Un livre blanc réalisé par l'Apec et LinkedIn pour aider les petites et moyennes entreprises à lancer leur marque employeur sur le web.
A découvrir 6 cas de PME/PMI commentés par des experts.
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Marque employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiquesHelloWork
Retrouvez les témoignages de Danone, BNP-Paribas, Wyplay, la Société Générale, Expectra et Séphora sur leurs pratiques en matière de marque employeur et de recrutement 2.0. De nombreux conseils et analyses sont également disponibles.
L'évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux Réseaux SociauxAlexia Griselain
Ce mémoire traite de l’évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux réseaux sociaux.
Points notamment abordés : les médias sociaux, le recrutement à travers les réseaux sociaux personnels et professionnels en ligne, le concept de « Marque employeur », la notion de « Personal Branding » et les enjeux de l’e-réputation. L'analyse et les résultats de l'étude sont présents à la fin du mémoire.
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingBruno SAUVÉ
Ce mémoire traite de la question du recrutement 2.0 et de sa pertinence en tant que méthode sourcing.
Les réseaux sociaux, de plus en plus utilisés par les DRH pour leurs recrutements et pour la promotion de la marque employeur sont-ils pertinents dans tous les cas ?
Je partage ici mon travail sur le sujet mais, aussi mes sources pour tous ceux qui planchent sur les réseaux sociaux, le recrutement 2.0 et plus largement le web 2.0, dans le cadre de leur mémoire ou pas.
Je souhaite que ce travail vous soit utile.
Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème editionHelloWork
RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur manière de construire leur marque employeur en ligne.
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Marque employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiquesHelloWork
Retrouvez les témoignages de Danone, BNP-Paribas, Wyplay, la Société Générale, Expectra et Séphora sur leurs pratiques en matière de marque employeur et de recrutement 2.0. De nombreux conseils et analyses sont également disponibles.
L'évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux Réseaux SociauxAlexia Griselain
Ce mémoire traite de l’évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux réseaux sociaux.
Points notamment abordés : les médias sociaux, le recrutement à travers les réseaux sociaux personnels et professionnels en ligne, le concept de « Marque employeur », la notion de « Personal Branding » et les enjeux de l’e-réputation. L'analyse et les résultats de l'étude sont présents à la fin du mémoire.
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingBruno SAUVÉ
Ce mémoire traite de la question du recrutement 2.0 et de sa pertinence en tant que méthode sourcing.
Les réseaux sociaux, de plus en plus utilisés par les DRH pour leurs recrutements et pour la promotion de la marque employeur sont-ils pertinents dans tous les cas ?
Je partage ici mon travail sur le sujet mais, aussi mes sources pour tous ceux qui planchent sur les réseaux sociaux, le recrutement 2.0 et plus largement le web 2.0, dans le cadre de leur mémoire ou pas.
Je souhaite que ce travail vous soit utile.
Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème editionHelloWork
RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur manière de construire leur marque employeur en ligne.
Management interculturel - Cas "Auchan"Tarek Haress
Lorsqu’une entreprise souhaite développer son activité à l'internationale, il lui est souvent indispensable de délocaliser ses activités de production, de gestion RH, marketing… Pour ce faire, l’entreprise développe des filiales à l’étranger, c’est dans cette phase où le problème des différences culturelles s'impose...
L’environnement économique et sociétal est en mutation constante. Comment appréhender ces bouleversements sociétaux en intégrant la nouvelle donne générationnelle ?
Séminaire conçu et animé par Constant Calvo co-fondateur et directeur associé du Cabinet Adhere-RH pour une structure appartenant au Groupe Caisse des Dépôts, en septembre 2011.
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Le marketing RH peut être défini comme l’ensemble des méthodes et outils du marketing appliqués aux RH pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. Les grandes entreprises y voient de nouvelles perspectives pour améliorer leur image d’employeur et l’efficacité des RH...
Près de 200 responsables RH étaient réunis le 4 octobre 2011 lors du dernier Rendez-vous formation & compétences pour faire le point sur les enjeux et les bonnes pratiques du marketing RH.
Pour comprendre les liens entre Marque employeur & Réseaux sociaux, nous avons dressé un panorama des initiatives les plus pertinentes. Nous nous sommes intéressés aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus appropriées à une communication RH. Nous nous sommes aussi penchés sur les motivations des entreprises à investir les réseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire passer sur ces canaux ? Quelles sont les spécificités d’une communication orientée RH sur les réseaux sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement n’est pas la vocation première ?
Marque employeur : Donnez-vous vraiment envie aux candidats ?Dagobert
Découvrez la nouvelle étude de l'agence Dagobert rédigée par Jérémie Abric, Delphine Primard et Clara Metayer.
Comment donner envie aux candidats potentiels quand 33% d'entre eux pourraient refuser un poste dans une entreprise où la marque employeur est dégradée ?
Management interculturel - Cas "Auchan"Tarek Haress
Lorsqu’une entreprise souhaite développer son activité à l'internationale, il lui est souvent indispensable de délocaliser ses activités de production, de gestion RH, marketing… Pour ce faire, l’entreprise développe des filiales à l’étranger, c’est dans cette phase où le problème des différences culturelles s'impose...
L’environnement économique et sociétal est en mutation constante. Comment appréhender ces bouleversements sociétaux en intégrant la nouvelle donne générationnelle ?
Séminaire conçu et animé par Constant Calvo co-fondateur et directeur associé du Cabinet Adhere-RH pour une structure appartenant au Groupe Caisse des Dépôts, en septembre 2011.
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Le marketing RH peut être défini comme l’ensemble des méthodes et outils du marketing appliqués aux RH pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. Les grandes entreprises y voient de nouvelles perspectives pour améliorer leur image d’employeur et l’efficacité des RH...
Près de 200 responsables RH étaient réunis le 4 octobre 2011 lors du dernier Rendez-vous formation & compétences pour faire le point sur les enjeux et les bonnes pratiques du marketing RH.
Pour comprendre les liens entre Marque employeur & Réseaux sociaux, nous avons dressé un panorama des initiatives les plus pertinentes. Nous nous sommes intéressés aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus appropriées à une communication RH. Nous nous sommes aussi penchés sur les motivations des entreprises à investir les réseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire passer sur ces canaux ? Quelles sont les spécificités d’une communication orientée RH sur les réseaux sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement n’est pas la vocation première ?
Marque employeur : Donnez-vous vraiment envie aux candidats ?Dagobert
Découvrez la nouvelle étude de l'agence Dagobert rédigée par Jérémie Abric, Delphine Primard et Clara Metayer.
Comment donner envie aux candidats potentiels quand 33% d'entre eux pourraient refuser un poste dans une entreprise où la marque employeur est dégradée ?
L'Oreal Employer Branding and Employee Value Proposition (EVP)Link Humans
L'Oreal's new EVP launched in 2012 after a big listening exercise internally - based on 3 pillars: A thrilling experience, an environment that will inspire you & a school of excellence. Note: This is not Link Humans work, all L'Oréal - thanks to Dennis de Munck for this information.
Marques et réseaux sociaux : comment affirmer sa personnalité en ligne ? ER S...Dagobert
Plus de 80% des entreprises considèrent les réseaux sociaux comme « importants » ou « très importants » dans leurs stratégies digitales. Et pourtant, par manque
de temps, de vision, ou par peur d’innover… les marques sur les réseaux jouent souvent la sécurité en restant neutres.
L'équipe Stratégie et Développement de Dagobert donne les clefs aux marques pour affirmer leur personnalité sur les réseaux sociaux.
Comprendre la marque employeur - Marketing digital et médias sociauxBenjamin Thiers
Comprendre la marque employeur : une présentation synthétique pour aborder la problématique de la marque employeur, illustrée par quelques exemples concrets d'entreprises connues.
Linkedin pour les entreprises guide 2015
Dans cette présentation, vous comprendrez comment créer la présence et animer la page Linkedin de votre entreprise dans une démarche marketing BtoB.
Vous aurez tous les outils pour créer votre présence, pour produire le contenu de votre page, pour le médiatiser et pour suivre et optimiser vos performances marketing BtoB.
"Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation" #RARCI 2011SpotPink
Dans ce billet j'annonçais l'étude de cas "Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique)" que le mercredi 08 juin 2011 SpotPink animerait une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Communication interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
Je vous proposais de vous notifier de la mise en ligne de cette présentation si vous le souhaitiez. Vous avez été une soixantaine à me demander de recevoir ces slides.
http://gestionpaiegrhquichoisir.com/2011/06/telechargez-et…ion-rarci-2011/
RegionsJob consacre un ebook de sa collection "Recrutement innovant" aux serious games. Panorama des usages, retours d'expérience d'entreprises utilisatrices et étude de cas d'un concours de développeurs, la Battle Dev, cet ouvrage propose de nombreuses ressources utiles pour mieux comprendre les jeux sérieux.
/// UPDATE - Découvrez notre nouveau livre blanc : LInkedIn : le contenu, moteur d'influence http://fr.slideshare.net/netintelligenz/guide-publicis-consultants-linkedin-le-contenu-moteur-dinfluence ///
Qui a dit que le « Community Management » sur LinkedIn n’existait pas ?
Considéré à tort comme un outil dont les seules vocations seraient le recrutement et la prospection B2B, LinkedIn offre pourtant aux entreprises de nombreux moyens de communication à l’attention de leurs collaborateurs actuels et potentiels mais également auprès de leurs publics cibles (prospects, clients, experts, blogueurs, etc.).
Le livre blanc LinkedIn, nouveau territoire de communication publié par Publicis Consultants Net Intelligenz a donc pour vocation d’aider les entreprises à :
- mieux comprendre le potentiel de LinkedIn
- structurer un écosystème solide qui leur permettra de faire rayonner leurs valeurs et expertises,
- attirer talents et prospects, en complément d’une stratégie de recrutement et de prospection commerciale ciblée.
Cette tendance répond à un véritable besoin des entreprises en community management corporate : LinkedIn conçoit ainsi toujours plus de produits permettant d’éditorialiser la présence sur le réseau social, grâce notamment au ciblage des publications. Quant au challenger Viadeo, il vient d’emboîter le pas en dévoilant la semaine dernière ses nouvelles pages Entreprises.
Partant de ce constat nous publions aujourd’hui un guide inédit en France à l’usage des entreprises afin de les aider à structurer leur écosystème sur LinkedIn et à exploiter toutes ses possibilités.
Impact d'une mauvaise marque employeur pour les entreprisesPierre Bernard
L’étude a été réalisée par ICM Unlimited en août 2015 auprès d’un échantillon national représentatif de 1 000 travailleurs français à plein temps (392 hommes et 698 femmes).
Cette étude révèle les critères de la marque employeur qui comptent pour les candidats. Et le coût engendré si elle est peu séduisante
Harnessing your customer truth from value propositions to sales propositions ...Futurecurve
Here we focus on approach and steps needed to create your Total Value Proposition
The difference between companies that are thriving and those struggling to survive is how well they harness and align their value to customers. There is a widening gap between what companies offer and sell and what customers actually value and are willing to pay for.
You can start to close this gap by truly understanding what your customers value, looking at your products or services and how you interact with customers – this determines your single ‘customer truth’.
Guide Publicis Consultants - LInkedIn : le contenu, moteur d'influenceyann le gigan
« Le contenu, moteur d’influence », un guide pour exploiter le potentiel de LinkedIn. C’est ce à quoi se sont attelées les équipes de Publicis Consultants pour lister les bonnes pratiques pour émerger sur LinkedIn. C’est qu’avec plus de 300 millions d’utilisateurs dans le monde, dont plus de 8 millions en France, la plateforme professionnelle a largement confirmé son leadership auprès des cibles business. Pour les marques, entreprises ou institutions, la q uestion aujourd’hui n’est plus d’être ou de ne pas être présent sur LinkedIn, mais plutôt d’utiliser ce canal comme un média pertinent et performant. Au sommaire notamment : quelle stratégie éditoriale adopter sur LinkedIn ; quels rythmes et formats privilégier ou encore comment mesurer l’impact de ses contenus ? »
Le Livre Blanc de Réseaux Professionnels et de l'Entrepreneuriat avec LinkedI...LinkedIn France Presse
Sommaire :
03 Entrepreneuriat et réseaux professionnels
05 Le Cercle des Jeunes Entrepreneurs par Laurent Allias
06 Ce que les entrepreneurs doivent savoir des réseaux professionnels
07 Question 1 : Les réseaux profesionnels permettent-ils de développer son business ? Réponse : oui, et voici comment.
08 Témoignage - Richard LÉVY - Skill2Invest
09 Les bons conseils de LinkedIn - Comment développer son business sur LinkedIn
10 Question 2 : Comment se lancer sur les réseaux profesionnels ?
11 Témoignage - Edouard PETIT - Bunkr
13 Les bons conseils de LinkedIn - 3 étapes pour bien débuter
14 Question 3 : Comment un entrepreneur peut-il trouver des talents sur les réseaux professionnels ?
16 Témoignage - Hicham EZZAHIRI - Makers & Bankers
17 Témoignage - Maxime VERNER - Hesychia
18 Les bons conseils de LinkedIn - Utilisez les pages « Entreprise » et « Carrières » de LinkedIn
19 Conclusion - Faites des réseaux professionnels votre Business Partner !
Les ressources humaines, domaine essentiel dans la vie d’une entreprise, n’échappent pas à la transformation numérique.
Le fait de recruter des collaborateurs est primordial pour les sociétés et indispensable pour les personnes désireuses de
trouver un travail.
Aujourd’hui, il est beaucoup plus facile de chercher un emploi sur Internet qu’en utilisant les méthodes traditionnelles: courrier postal et lettre manuscrite.
Comment utiliser les réseaux professionnels pour se constituer un réseau ? Quelles sont les nouvelles règles de la recherche d’emploi sur le Web ? Quelles applications utiliser et comment se
démarquer ?
À l’heure où il est de plus en plus difficile de trouver un emploi, voici quelques précisions sur les nouvelles règles de la recherche d’emploi sur Internet.
ConnectIn 2015 - 5 idées qui changent le monde du recrutementPierre Bernard
Chaque année, ConnectIn est une occasion de vous retrouver, et de regrouper la communauté des Ressources Humaines qui s’intéresse à cet outil qu’est LinkedIn, une communauté qui a envie de networker.
L’année dernière, LinkedIn avait fait des propositions autour de thématiques portées le plus souvent par les collaborateurs. L’innovation aujourd’hui, c’est de donner la parole à un certain nombre de professionnels sur des sujets transverses : la diversité, le recrutement par affinités, les émotions, l’actualité de LinkedIn, ou encore l’Audace POUR SE SURPASSER.
ConnectIn Paris 2015 Trendbook : 5 idées qui changent le monde du recrutementLinkedIn
Découvrez le trendbook de l'événement LinkedIn de l'année 2015, ConnectIn Paris.
Un événement qui à réunit 300 professionnels du secteur RH, afin de leur proposer 5 idées qui changent le monde du recrutement.
Vous y découvrirez entre autre des résumé des présentations de Mazars, L'Oréal, LinkedIn, Charles Pépin (philosophe).
Un contenu unique à partager sans modération
Trusted est le magazine interne bimestriel de JIN. Il fait le point sur un sujet essentiel du marketing et de l’influence digitale. Vous pouvez retrouver tous les articles sur notre TRUSTed blog.
A l’heure numérique, la confiance est la clef de l’influence. Un collaborateur ou un dirigeant qui s’engage publiquement pour promouvoir ou défendre la réputation de sa marque et de ses produits, est le signe le plus manifeste de la confiance envers son entreprise et de la bienveillance que cette dernière lui témoigne. C’est pourquoi les équipes de JIN croient fermement en ce concept d’employee advocacy. Quel est ce nouveau canal d’influence ? Comment déployer un programme employee advocacy et mobiliser les voix de l’entreprise ? Quels sont les principaux outils sur le marché ? Qu’est-ce qui définit le succès de votre dispositif ? Découvrez les réponses à ces questions dans cette édition de Trusted.
L'Oréal utilise les services de LinkedIn pour notamment réduire ses coûts de recrutement, atteindre un plus grand nombre de candidats et valoriser son image, sa marque employeur en ligne.
L'Oréal est leader mondial des cosmétiques. L’entreprise compte 66 600 collaborateurs. L'Oréal utilise les services de LinkedIn pour notamment réduire ses coûts de recrutement, atteindre un plus grand nombre de candidats et valoriser son image, sa marque employeur en ligne.
Personal Branding - Comment créer et optimiser son image de marque personnelleLudoSLN.net
Le Personal Branding, vous en avez déjà entendu parler ? Sans aucun doute !
Vous êtes à la recherche d’un nouvel emploi ou vous souhaitez améliorer votre employabilité ? Vous désirez tout simplement optimiser votre image de marque personnelle ? Ce livre blanc est fait pour vous !
A la lecture des différents avantages du Personal Branding, vous serez convaincu de son utilité et souhaiterez mettre en place une stratégie complète sur les différents médias sociaux.
Ce livre blanc vous apportera toutes les clés pour vous construire une image de marque optimale.
Fiche pratique linkedin : La page EntrepriseLandry BRAND
Nous avons réalisé un dossier pratique autour de la page entreprise de Linkedin. N'hésitez pas à en prendre connaissance pour améliorer votre visibilité sur le réseau professionnel.
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...
Livre blanc Apec LinkedIn - Lancer sa marque employeur sur le web
1. –LANCER
SA MARQUE
EMPLOYEUR
SUR LE WEB–
6 CAS DE PME/PMI COMMENTÉS
PAR DES EXPERTS
LES LIVRES BLANCS DE L'APEC
2. –À PROPOS DE L'APEC–
Acteur du marché de l’emploi des cadres, l’Apec (association pour l'emploi des cadres) conseille et propose aux entreprises des services pour optimiser leurs recrutements et
la gestion des compétences internes. Elle accompagne et conseille les cadres tout au long de leur parcours professionnel pour anticiper et préparer leur évolution, ainsi que
les jeunes issus de l’enseignement supérieur pour préparer la recherche de leur 1er emploi.
L’Apec est également un observatoire du marché de l’emploi cadre. Elle analyse et apporte tous les repères pour suivre et anticiper les évolutions du marché de l’emploi notamment
grâce à ses enquêtes annuelles - prévisions de recrutement des entreprises, mobilité des cadres, insertion des jeunes diplômés, salaires - et des études spécifiques menées auprès
des cadres et des entreprises sur des thématiques clés.
En savoir plus : www.apec.fr
116 000
jeunes et cadres
ont utilisés les services de conseil
de l’Apec en 2013
–À PROPOS DE LINKEDIN–
LinkedIn est la référence des réseaux sociaux professionnels. Créé en 2003 en Californie, la plateforme recense plus de 313 millions d’inscrits. En France, c’est déjà plus
de 8 millions de « talents » qui sont connectés et qui partagent très régulièrement des informations professionnelles.
Pour ses utilisateurs, LinkedIn permet de rester connecté, d’être relié aux opportunités professionnelles en France ou à l’international et de gérer leur carrière.
Plus de deux millions d’entreprises ont une page « vitrine » sur LinkedIn, et les solutions de recrutement de LinkedIn sont utilisées par la plupart des grandes entreprises.
C’est également une plate-forme de communication et de publicité pour de nombreux clients en France et à l’étranger, grâce notamment à la puissance des outils de ciblage.
En savoir plus : www.linkedin.com
2 | LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB
36 700
entreprises clientes
510 000
offres d’emploi diffusées
sur Apec.fr
Plus de
4,5 millions
de visites par mois
sur apec.fr
L'Apec en chiffres
3. LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 3
–SOMMAIRE–
INTRODUCTION ..................................................................................................................................................................................... 5
CONSEIL 1 : Créer la page de votre entreprise sur les réseaux sociaux professionnels ....................................................................................... 6
CONSEIL 2 : Utiliser les fonctionnalités "Carrières" des réseaux sociaux ......................................................................................................... 8
CONSEIL 3 : Créer un site ou une page "Carrière" ..................................................................................................................................... 10
CONSEIL 4 : Créer la page de votre entreprise sur les jobboards .................................................................................................................. 12
CONSEIL 5 : Faire de vos collaborateurs des ambassadeurs de la marque ...................................................................................................... 14
CONSEIL 6 : Animer et faire vivre les espaces web .................................................................................................................................... 16
CONCLUSION ...................................................................................................................................................................................... 18
5. "La marque employeur" est un terme utilisé pour désigner les avantages
potentiels perçus à travailler dans une entreprise.
LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 5
–INTRODUCTION–
La marque employeur porte l’ADN social de
l’entreprise. Elle doit transmettre l’ambition RH,
les valeurs, la culture et la réputation interne
de toute l’organisation. Il est donc primordial
de travailler sa marque employeur pour maîtriser
une partie de ce qu’il se dit sur son entreprise.
Les dirigeants désirent que l’entreprise soit per-çue
à l’intérieur comme à l’extérieur d’une façon
homogène et attractive. La marque employeur
s’adresse principalement à 3 cibles et inclut à
la fois les attributs réels du travail perçus par
les employés, la perception de ces attributs par
les candidats et le message envoyé aux insti-tutions.
Ce livre blanc ne traite que des aspects de la
marque employeur « externe » à destination
des candidats. La gestion de cette marque cor-respond
donc aux efforts que l’entreprise fait
pour communiquer sur son attractivité auprès
de ses futurs salariés.
L’une des missions de l’Apec étant de « sécuriser
les recrutements des entreprises par des infor-mations
et des conseils adaptés » (Art. 8 ANI
12 juillet 2011), nous nous devions de traiter le
thème de la marque employeur comme un prin-cipe
qui participe à renforcer la qualité des recru-tements.
A travers 6 conseils illustrés par 6 cas d’entre-prises,
vous découvrirez comment lancer effi-cacement
sa marque employeur sur le web. Si
certains ouvrages traitent déjà cette thématique,
les exemples que l’on y trouve font toujours réfé-rence
à de grandes sociétés ayant les ressources
humaines et financières pour développer une
réelle stratégie globale autour de la marque em-ployeur.
Les entreprises qui témoignent dans ce livre
blanc sont toutes des PME ou de petites ETI qui
ont su utiliser les outils et espaces du web pour
développer leur marque employeur. Leurs retours
d’expérience associés aux paroles des experts
sont de réels conseils, faciles, peu coûteux et
rapides à mettre en pratique.
6. 1. Créer la page de votre entreprise
sur les réseaux sociaux professionnels
6 | LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB
Témoignage
Nous recrutons en moyenne 60 personnes par an et, depuis 2 ans, ces recherches
sont principalement à l’international. Nous avons donc cherché une solution permet-tant
de présenter notre entreprise et nos métiers tout en capitalisant sur le réseau
de nos collaborateurs. En tant que 1er réseau social professionnel dans le monde,
LinkedIn s’est logiquement imposé à nous.
Nous avons travaillé notre présentation Entreprise et mis en ligne la page
Dailymotion sur LinkedIn au second trimestre 2012. Nos employés, anciens
et actuels, ont pu lier la page Entreprise à leur profil LinkedIn et ainsi diffuser
la marque employeur.
La cooptation représentant 20 % de notre sourcing, cette page leur permet
d’augmenter leur chance d’être contacté par un candidat et de coopter avec
succès. Pour nous, Marque Employeur a toujours rimé avec Marque Employé.
Une personne de notre service RH est en charge de mettre à jour la page LinkedIn
et de régulièrement l’alimenter. Les actualités publiées concernent les activités
de l’entreprise mais aussi les opportunités de recrutement. Nous ciblons
particulièrement les informations traitant des pays dans lesquels nous souhaitons
développer notre marque employeur.
Emeline Bourgoin, Directrice des Ressources Humaines ''
CAS D'ENTREPRISE
DAILYMOTION
240 SALARIÉS
Enjeu
Pure player du web, créé en 2005, Dailymotion est un service
d'hébergement, de partage et de visionnage de vidéos en
ligne. Depuis 2012, la PME française a décidé de développer
son sourcing à l’international.
Si la marque employeur de Dailymotion est assez bonne
en France, elle est presque inconnue à l’étranger.
L’enjeu était donc de réussir à toucher des profils haut
de gamme à l’international et de communiquer sur
les valeurs et les métiers de la marque.
?
''
7. AVIS DE L'EXPERT
Plus de 2 millions d’entreprises ont déjà créé leur page sur
LinkedIn. Développer votre page Entreprise c’est donner de la
visibilité à votre société sur le plus grand réseau professionnel.
La page Entreprise est gratuite, c’est un support complémentaire
qui vient renforcer votre présence digitale, au-delà de vos sites web
et blogs. Vous pouvez y partager des éléments institutionnels,
tels que votre vision, votre ambition et votre mission. Mais également
des projets, l’actualité sectorielle et des nouveautés.
Rendez-la intéressante avec du contenu multimédia et des vidéos.
Augmentez le nombre de vos abonnés en incorporant le bouton
"Suivre", communiquez avec eux grâce aux nouvelles ciblées et ampli-fiez
la portée de vos publications grâce aux contenus sponsorisés.
Dans un contexte 100 % professionnel, vos abonnés sont davantage
engagés que sur les autres réseaux sociaux. Vous pouvez ainsi dévelop-per
plus facilement des communautés actives parmi lesquelles
vous identifierez facilement vos futurs talents, partenaires
et clients.
Et pour vous permettre de piloter et de suivre l’évolution de votre
présence, LinkedIn met à votre disposition de nombreux indicateurs :
intérêt porté à vos nouvelles, à votre page Entreprise, les données
démographiques des abonnés et leurs comparaisons grâce aux statis-tiques
LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 7
de la page Entreprise.
Résultat
La page LinkedIn de Dailymotion rassemble près de 6 000 abonnés que
l’entreprise peut désormais utiliser comme un vivier de candidats.
Ces abonnés sont en effet des personnes qui, à un moment donné, ont
montré un fort intérêt pour la marque en tant que potentiel employeur.
LinkedIn communique régulièrement des statistiques sur les visiteurs
des pages Entreprise. Ce rapport trimestriel prouve que Dailymotion a
parfaitement ciblé les informations diffusées sur le réseau social.
En effet, le top 5 des pays d’où viennent les visiteurs correspondent
aux 5 principaux pays qui intéressent l’entreprise en matière
de recrutement.
!
LINKEDIN
Hugues Werth,
Responsable
Marketing
8. 2. Utiliser les fonctionnalités "Carrières" des réseaux sociaux
8 | LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB
Témoignage
Nous favorisons le canal web pour nos recrutements car il permet la réactivité
nécessaire pour accompagner la rapide croissance de notre entreprise. Parmi
les solutions web, nous avons choisi de communiquer principalement via les réseaux
sociaux professionnels LinkedIn et Viadeo.
Nos produits sont connus mais le grand public n’associe pas encore spontanément
Wonderbox à un potentiel recruteur. En tant que PME, le budget dédié à notre
marque employeur est forcément limité, les espaces de nos pages Entreprise sur
les réseaux sociaux représentent par conséquent une solution simple et efficace
pour transmettre notre ADN et l’actualité de notre société.
Wonderbox est une société jeune (32 ans de moyenne d’âge) et les profils que
nous recherchons sont systématiquement connectés sur les réseaux sociaux
professionnels.
L’onglet "Carrières" de LinkedIn permet de mettre en avant les témoignages
de nos collaborateurs avec lesquels les futurs candidats peuvent rentrer en relation
lorsqu’ils sont intéressés par une de nos offres d’emploi publiées sur LinkedIn.
Cela leur permet de discuter, comme sur un réseau social classique, pour avoir
une vision de l’intérieur de l’entreprise.
Laurence Kirsch, Directrice des Ressources Humaines ''
CAS D'ENTREPRISE
WONDERBOX
250 SALARIÉS
Enjeu
Wonderbox est une jeune entreprise dynamique spécialisée
dans la conception et la distribution de coffrets cadeaux.
10 ans après sa création, la présence de la société dans
5 pays témoigne de son rapide développement.
Les besoins en recrutement de Wonderbox sont d’une part,
des emplois permanents pour renforcer les expertises au sein
de la société dans le cadre de sa croissance et d’autre part,
des emplois temporaires liés à la saisonnalité de production
des coffrets.
Le premier enjeu pour Wonderbox dans le cadre de sa
communication employeur est de faire connaître ses valeurs
et ses métiers.
Le second est d’apporter une réponse rapide et qualitative
aux différents besoins de recrutement.
?
''
9. AVIS DE L'EXPERT
LINKEDIN
Carole Michaud,
Consultante
Marque Employeur
LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 9
Résultat
Le nombre de visites sur les pages Entreprise des réseaux sociaux
augmente avec le nombre d’offres d’emploi qui s’y trouve. Plus la société
est active dans ses recrutements et plus les candidats éprouvent
un intérêt pour la société.
Wonderbox évalue l’amélioration de sa marque employeur en mesurant
le nombre de clics sur les offres d’emploi. Cet indicateur permet de tester
rapidement l’attractivité du poste et de retravailler l’offre le cas échéant.
Au final, les offres publiées sur les réseaux sociaux génèrent globalement
moins de candidatures en quantité que sur d’autres médias plus "tradition-nels",
mais les profils rencontrés sont plus qualitatifs car mieux ciblés.
!
Des millions de professionnels utilisent LinkedIn pour rechercher
et découvrir des opportunités de carrière. Votre page "Carrières"
LinkedIn vous aide à apparaître comme un employeur de choix,
à offrir des expériences personnalisées à votre audience et à relier
les postes à pourvoir aux meilleurs candidats. Votre entreprise
devient incontournable, notamment en tant qu'employeur.
La page "Carrières" vous permet de mettre en valeur votre marque
employeur. Vous vous montrez sous votre meilleur jour lorsque
des professionnels recherchent des opportunités de carrière sur
LinkedIn. C'est l'endroit idéal pour exposer votre culture et évoquer
vos valeurs. Vous diffusez votre message et différenciez votre marque
employeur avec un contenu riche, des points de vue uniques et des
témoignages de vos employés.
Familiarisez les candidats avec votre entreprise. Votre page "Carrières"
affiche automatiquement des annonces ciblées selon les utilisateurs,
les informant du fait que vous recrutez des profils similaires.
En plus de postuler à vos postes, ils peuvent suivre votre entreprise
pour recevoir des nouvelles ou contacter des employés faisant partie
de leur réseau.
Pour tout renseignement sur les spécificités de la page "Carrières" :
vosquestions@linkedin.com
10. 3. Créer un site Carrière
10 | LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB
Témoignage
Nous avons lancé le site www.emploi-copytop.com en septembre 2013. Ce site
"Carrière" se veut simple et moderne. Toutes les informations sont accessibles
par la première page. L’en-tête avec le dépôt de CV est toujours la même sur
l’ensemble du site et les candidats peuvent postuler à n’importe quel moment.
De plus, le dépôt de CV est très rapide et a été facilité en réduisant les étapes.
Le candidat passe en moyenne 3 minutes sur le site, il faut donc le séduire
rapidement.
Les différents éléments mis en avant sont à la fois disponibles en texte, en photo
et en vidéo. Nous avons réalisé 2 vidéos pour chacun des métiers présentés.
Il nous semblait impossible de ne pas faire parler nos collaborateurs pour expliquer
aux candidats les spécificités de leur poste.
Nous avons aussi inséré la visite obligatoire du site "Carrière" dans le process
de recrutement. En effet, suite à un premier entretien téléphonique, nous deman-dons
au candidat d’aller sur le site et de nous rappeler pour nous dire ce qu’ils ont
compris de la société et du poste.
La création d’un onglet ou d’une page "Carrière" ne nécessite pas obligatoirement
de mobiliser toute une équipe, j’étais pour ma part la seule personne de la société
à gérer ce projet.
Anne Kowandy, Responsable Formation et Recrutement ''
CAS D'ENTREPRISE
COPY-TOP
160 SALARIÉS
Enjeu
Spécialiste de l’impression numérique, COPY-TOP recrute en
moyenne 50 collaborateurs par an. L’entreprise souhaitait
développer sa marque employeur et créer un endroit pour
relayer toutes les actions de recrutement mises en place.
COPY-TOP cherchait un moyen moderne et visuel de commu-niquer
à ses candidats les diverses informations relatives aux
carrières envisageables dans la société. L’objectif était aussi
de mieux préparer les candidats à l’entretien téléphonique
ou physique.
?
''
11. AVIS DE L'EXPERT
APEC
Arnaud Gien-Pawlicki,
Responsable Recrutement
et Marque Employeur
LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 11
Résultat
Le site arrive en seconde position d’une requête Google à partir du nom
de la société. COPY-TOP a travaillé en étroite collaboration avec l’agence
qui a réalisé le site et le choix des mots-clés a été primordial pour
optimiser le référencement sur les moteurs de recherche.
La mise en ligne a permis à COPY-TOP de recevoir 150 CV par mois,
en plus des autres moyens de sourcing mis en place.
Les candidats sont mieux préparés pour les entretiens et expriment
régulièrement des retours positifs sur le contenu du site. Enfin, le taux
de concrétisation entre les candidats ayant postulé et ceux présents à
l’entretien a doublé depuis l'existence de son site.
!
En 2014, le point clé d’une stratégie de recrutement consiste à
incarner et à faire vivre la présence de sa marque RH sur Internet.
Le site "Carrière" est le coeur de l’identité employeur de la marque
et l’information importante sur celui de COPY-TOP est accessible,
simple et complète.
Elle permet à l’internaute, qui ne s’est pas encore déclaré candidat,
de mûrir son choix avant de postuler. Les vidéos, les témoignages
et les mises en scène de la politique RH de l’entreprise vont jouer
leur rôle d’aide au « matching employeur-candidat ».
La présence des liens du site "Carrière" vers les communautés
de la marque sur Twitter, Viadeo et LinkedIn est également très
importante puisqu’elle participe à augmenter la qualification de
l’acte de candidature. Ces communautés vont permettre au candidat
d’échanger avec COPY-TOP en amont, pendant et après une expérience
de recrutement, sur des lieux dédiés qui correspondent aux usages
naturels des candidats ciblés.
Il est impératif pour une PME, fortement concurrencée par de grandes
entreprises en matière de recrutement, d’être présente, via un site
"Carrière", sur les moteurs de recherche et d’y développer
son référencement naturel. La stratégie de présence sur les réseaux
sociaux participe directement à l’optimisation de la visibilité
de COPY-TOP en tant qu’employeur.
12. 4. Créer la page de votre entreprise sur les jobboards*
12 | LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB
Témoignage
Pour compenser le manque de notoriété et d’attractivité de notre entreprise,
nous avons voulu donner aux candidats le maximum d’informations afin qu’ils aient
envie de postuler à nos offres d’emploi.
N’ayant pas d’onglet Carrière sur notre site web, nous avons naturellement utilisé
l’espace qui était à notre disposition sur le site de l’Apec pour présenter notre
entreprise. La page Entreprise Cafés Folliet comprend une interview de notre DRH
ainsi que des témoignages de salariés, afin de montrer de manière transparente
ce qu’il se passe à l’intérieur de la société.
Les salariés parlent des aspects positifs mais aussi des difficultés de leurs métiers.
Nous souhaitons faire comprendre aux futurs commerciaux que l’attrait pour le pro-duit
ou une marque connue du grand public n’est pas l’essentiel et qu’une entreprise,
avec des dirigeants impliqués dans le business quotidien, en innovation permanente,
avec des méthodes de management de proximité, laissant une grande autonomie à
ses salariés, est un employeur à prendre en compte pour réaliser une carrière et se
faire plaisir au quotidien dans son poste.
L’Apec nous permet de diffuser toutes ces informations et de bénéficier du trafic
de leur site. Il est aussi plus facile pour nous de donner ce type d’informations,
qualitatives et informelles, sur un site tierce que sur notre site qui reste
institutionnel et BtoB.
Françoise Camus, Directrice commerciale ''
CAS D'ENTREPRISE
CAFÉS FOLLIET
350 SALARIÉS
Enjeu
Le groupe Cafés Folliet est torréfacteur depuis 1880, il four-nit
le café et les machines aux professionnels de la restaura-tion,
ainsi qu’une gamme complète de boissons chaudes et
froides. C’est aujourd’hui un acteur reconnu dans le secteur
du CHR grâce à une gamme complète de produits et de
services.
Les Cafés Folliet recrutent régulièrement des cadres commer-ciaux
pour leurs 20 agences nationales. Si le grand public
connaît les marques du groupe, comme Tropico ou Choky,
il ne pense pas immédiatement à l’entreprise comme un
possible employeur, à l’exception de la région Rhône-Alpes
où se trouve le siège. L’enjeu est donc de faire connaître les
activités et métiers du groupe aux candidats de la France
entière.
?
* sites d'offres d'emploi.
''
13. AVIS DE L'EXPERT
APEC
Pierre-Yves Le Lan,
Responsable
de projets Marketing
LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 13
Résultat
Donner aux candidats de l’information qualitative nous permet
de récupérer des CV mieux ciblés et d’éviter de perdre du temps.
Les candidats qui répondent aux offres d’emploi ont toutes les informa-tions
nécessaires sur l’entreprise, mais aussi sur ses métiers racontés
par les salariés. L’acte de candidature est facilité par la présentation
de l’entreprise directement sur le jobboard.
!
S’il est fortement conseillé aux candidats de se renseigner sur une
entreprise avant de postuler, les recruteurs sont unanimes pour
dire que la plupart des personnes qu’ils reçoivent en entretien
n’ont même pas fait l’effort de « googler » le nom de la société.
Quel autre meilleur endroit qu’un jobboard pour donner à un candidat
de l’information sur un potentiel employeur ? Lier l’offre et la présen-tation
de l’entreprise qui recrute, c’est augmenter les chances que
le candidat y réponde en toute connaissance de cause et que l’entre-prise
reçoive des CV mieux ciblés.
Comme pour tout parcours client sur le web, laisser le choix à l’inter-naute
de quitter une page ou un site est équivalent à lui donner
l’opportunité de ne pas revenir. Il en est de même pour un acte de
candidature sur un jobboard.
L’onglet « Offres » du site Cadres de l’Apec reçoit en moyenne 3,4 mil-lions
de visites mensuelles. Les cafés Folliet ont compris que leurs
futurs collaborateurs viennent sur cet onglet et que la présentation de
leur entreprise va participer à améliorer la qualité des candidatures.
14. 5. Faire de ses collaborateurs des ambassadeurs de la marque
14 | LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB
Témoignage
L’ancien site ne parlait qu’à nos clients. Avec 20 recrutements par an, il nous fallait
à présent vendre la marque aux candidats et plus seulement aux clients.
Lors de nos participations à des salons de recrutement, nous avons remarqué que
les étudiants étaient surtout intéressés par les témoignages de salariés plutôt que
par le discours d’un RH. D’ailleurs nous y allons maintenant, toujours accompagné
d’un opérationnel pour qu’il parle de son métier.
Fort de cette expérience, et sur le même modèle, nous avons décidé de faire parler
nos collaborateurs sur le site web. Avec 6 sociétés, il fallait trouver autant
de témoignages que de métiers différents.
Après avoir établi une liste des personnes représentant ces métiers, nous les avons
contactées pour expliquer le projet et obtenir leur accord pour devenir ambassadeur
de la marque. 100 % des collaborateurs contactés ont adhéré. Ils étaient très flattés
d’avoir été choisis.
Nous leur avons demandé de rédiger une présentation de leur métier en 10 lignes
sur un ton simple et convivial. Les photographies et la mise en scène
du site ont ensuite contribué à créer l'énergie positive qu’il ressort de cette page.
http://www.oxygem.tv/nos-metiers/
Fanny Leplumey, Directrice des Ressources Humaines
''
CAS D'ENTREPRISE
GROUPE OXYGEM
110 SALARIÉS
Enjeu
Oxygem regroupe plus de 110 experts du monde digital au-tour
de sociétés de médias et de services. Le site web actuel
a été mis en ligne en septembre 2012 pour remplacer un site
"vitrine" vieillissant qui mettait uniquement en avant les
descriptions des activités de la société.
L’objectif était de profiter de la refonte du site corporate
pour repenser l’onglet Carrière. La réflexion de départ étant :
« Qu’est-ce que nous pouvons apporter aux candidats pour
humaniser le site et les inciter à postuler davantage ? ».
?
''
15. AVIS DE L'EXPERT
APEC
Nicolas Bondu,
Consultant RH /
Médias Sociaux
LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 15
Résultat
En interne, le projet a été très fédérateur et les collaborateurs
sélectionnés se sont réellement impliqués dans le projet.
Les résultats auprès des candidats se sont rapidement fait sentir.
Lors de l’entretien de recrutement, 95 % des candidats affirment que
ce sont les valeurs du groupe et les témoignages des salariés qui
leur ont donné envie de postuler.
!
Incarner sa présence sur le web est une des pierres angulaires
d’une stratégie de marque employeur. Le groupe OXYGEM l’a bien
compris en mettant en avant l’expérience des collaborateurs.
En conjuguant l’image (celle des salariés) et la narration de leur quoti-dien,
le groupe obtient la juste combinaison qui permet d’humaniser
leur prise de parole sur le web et les résultats ne se sont pas fait
attendre.
Donner la parole à ses salariés permet de rapidement contextualiser
son discours, mais attention à ne pas tomber dans une communication
descendante ou trop encadrée…
Etre ambassadeur ne se décrète pas, c’est une relation qui se
construit pas à pas et dont l’origine vient du bien-être même du colla-borateur.
L’alchimie s’opèrera si les collaborateurs se sentent impliqués
dans les projets de l’entreprise et s’ils sont fiers de partager les mêmes
valeurs. D’où la nécessité de travailler sur la culture de l’entreprise
avant de réfléchir aux outils.
Un dernier petit conseil : veillez à enlever les témoignages des per-sonnes
ayant quitté la société ou valorisez leur mobilité professionnelle
lorsque celle-ci est concertée.
16. 6. Animer et faire vivre les espaces web
16 | LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB
''Témoignage
En complément de l’onglet Recrutement sur notre site web, nous avons créé
une présentation entreprise sur Viadeo, un compte Twitter, un TumblR et une page
Facebook. Il était nécessaire de donner régulièrement de nouvelles informations afin
d’intéresser les potentiels candidats. Comme beaucoup de PME, nous n’avons ni
de Community Manager, ni de spécialiste de la marque employeur, il est donc
important que nous fassions vivre nos différents espaces digitaux avec nos propres
moyens. Notre page Viadeo est très complète, elle est illustrée d’une interview vidéo
d’un de nos dirigeants et il y a plusieurs statuts pour varier et donner le maximum
d’informations sur notre société. Sont également postées, sur notre site internet
dans notre partie "Actualités" et sur notre blog, des photos de nos interventions
à différents événements.
Notre rubrique "Actu" et notre blog sont aussi bien destinés à nos clients qu'à nos
futurs collaborateurs, qui peuvent d'ailleurs être les mêmes personnes. Enfin, notre
page Facebook est dédiée à nos collaborateurs. Cela demande du temps et surtout
beaucoup de système D !
Franceza Malcor, Responsable Communication
Nous postons et mettons à jour nos différentes offres d’emploi régulièrement.
Nous échangeons avec Franceza, nous avons deux visions différentes mais complé-mentaires
des informations à diffuser, cela nous permet de mettre en ligne des infor-mations
pertinentes qui renforcent l’image de l’entreprise. Les résultats s’obtiennent
sur du moyen / long terme, ce qui compte c’est la qualité des messages qui sont
véhiculés, de plus il est important d’avoir une présence constante.
Mercedes Garnier, Responsable Recrutement ''
CAS D'ENTREPRISE
NSIS
250 SALARIÉS
Enjeu
NSIS est une SSII qui réalise près de 50 % de son activité
dans le secteur Banques-Assurances-Prévoyance, 35 % auprès
de sociétés de services et 17 % dans l’industrie.
Avec une moyenne de 100 recrutements par an, NSIS a
compris depuis longtemps l’intérêt d’être présent sur
plusieurs espaces digitaux afin d’optimiser sa visibilité
et donc augmenter le nombre de candidatures. Conscient
que pour atteindre ces objectifs, ces espaces ne doivent
pas rester inanimés, le principal enjeu était de définir
quelle personne allait devoir animer ces plateformes.
?
17. AVIS DE L'EXPERT
AGENCE 4PEOPLE*
Julien Chaplet,
Social Media Manager
LANCER SA MARQUE EMPLOYEUR SUR LE WEB | 17
Résultat
L’augmentation de la visibilité de la société sur le web est évidente mais
le fait d’animer les différents espaces de prise de parole permet surtout
de donner une image plus vivante de l’entreprise.
Enrichir et faire vivre la page Entreprise sur Viadeo a généré une hausse
du nombre de candidatures spontanées d’environ 20 %. Les profils des
candidats qui postulent sont surtout plus qualitatifs et mieux ciblés.
!
Alors qu’une véritable guerre des talents fait rage sur certaines
compétences clefs, notamment dans le secteur IT, les entreprises
doivent renforcer leur positionnement employeur pour gagner en
notoriété et valoriser leurs avantages compétitifs.
Les médias sociaux offrent à ces entreprises une arme terriblement
puissante : la conversation. Quoi de plus inspirant pour un futur
candidat que de dialoguer avec la marque incarnée par son community
manager, un recruteur ou son futur manager avant même d’avoir posé
un pied dans le hall d’entrée de l’entreprise.
Avant de constituer une communauté composée de potentiels futurs
candidats, il faut cependant développer une stratégie de présence
cohérente avec son ADN et les cibles des espaces web sur lesquels
une présence est nécessaire. La ou les personnes en charge de
ces espaces doivent alors enrichir les pages en informations pérennes
pertinentes et leur donner vie par une animation régulière.
Des enjeux bien intégrés par NSIS, qui malgré des moyens limités,
parvient à développer son e-réputation employeur en investissant
notamment sur les réseaux professionnels et en testant le blogging
avec TumblR.
*Agence spécialisée en communication RH.