Présentation donnée à l'occasion de la conférence organisée par Jacques Folon sur les NWOW
Trouver et attirer de nouveaux collaborateurs aujourd'hui et demain!
Recrutement 2.0; nouvelles méthodes et nouveaux métiersBaptiste Defrent
Powerpoint présenté lors de la défense de mon travail de fin d'études.
L'objectif de ce travail était de démontrer l'évolution continue du métier de recruteur parallèlement à l'utilisation de nouveaux outils 2.0.
Powerpoint réalisé en collaboration avec Thierry Croix @G2NL
Le contexte historique
Recrutement papier-presse 1.0
E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
L'impact du Web sur les canaux et modes de recrutement dans le non-marchand Métiers du Web
Comment le web influence-t-il les modes de recrutement dans l’associatif, l’entreprenariat social, le non-marchand ? Entre les nouveaux portails web spécialisés, les réseaux sociaux professionnels dédiés ou pas, les canaux informels, les enjeux de l’identité numérique, quelles sont les nouvelles règles du jeu pour recruter ou postuler dans le non-marchand ?
ALTAIDE : accompagnement de Valtech dans la mise en place du recrutement 2.0 ...ALTAIDE
Intervention ALTAIDE lors de la conférence "Recrutement et Médias Spciaux".
Comment mettre en place le recrutement 2.0 à l'échelle d'une société comme Valtech dans un contexte marché pénurique ?
Recrutement 2.0; nouvelles méthodes et nouveaux métiersBaptiste Defrent
Powerpoint présenté lors de la défense de mon travail de fin d'études.
L'objectif de ce travail était de démontrer l'évolution continue du métier de recruteur parallèlement à l'utilisation de nouveaux outils 2.0.
Powerpoint réalisé en collaboration avec Thierry Croix @G2NL
Le contexte historique
Recrutement papier-presse 1.0
E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
L'impact du Web sur les canaux et modes de recrutement dans le non-marchand Métiers du Web
Comment le web influence-t-il les modes de recrutement dans l’associatif, l’entreprenariat social, le non-marchand ? Entre les nouveaux portails web spécialisés, les réseaux sociaux professionnels dédiés ou pas, les canaux informels, les enjeux de l’identité numérique, quelles sont les nouvelles règles du jeu pour recruter ou postuler dans le non-marchand ?
ALTAIDE : accompagnement de Valtech dans la mise en place du recrutement 2.0 ...ALTAIDE
Intervention ALTAIDE lors de la conférence "Recrutement et Médias Spciaux".
Comment mettre en place le recrutement 2.0 à l'échelle d'une société comme Valtech dans un contexte marché pénurique ?
Altaide Recrutement 2.0 : Recruter grâce aux Réseaux Sociaux : de Recruteur à...ALTAIDE
Les meilleures pratiques du Recrutement 2.0 : Réseaux Sociaux LinkedIn, Viadeo, Facebook, Twitter, Image employeur ... de Recruteur à Community Manager Recruteur !
L'évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux Réseaux SociauxAlexia Griselain
Ce mémoire traite de l’évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux réseaux sociaux.
Points notamment abordés : les médias sociaux, le recrutement à travers les réseaux sociaux personnels et professionnels en ligne, le concept de « Marque employeur », la notion de « Personal Branding » et les enjeux de l’e-réputation. L'analyse et les résultats de l'étude sont présents à la fin du mémoire.
Social Media / Community Management / Theorie Pratique et BusinessNicolas Bermond
Cette présentation a pour objectif de pouvoir expliquer à ma grand mère les différentes activités que je fais. Elle est entre autre théorique pédagogique et commercial. A vous de juger !!! A savoir que je suis réellement preneur de tous les retours constructifs.
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingBruno SAUVÉ
Ce mémoire traite de la question du recrutement 2.0 et de sa pertinence en tant que méthode sourcing.
Les réseaux sociaux, de plus en plus utilisés par les DRH pour leurs recrutements et pour la promotion de la marque employeur sont-ils pertinents dans tous les cas ?
Je partage ici mon travail sur le sujet mais, aussi mes sources pour tous ceux qui planchent sur les réseaux sociaux, le recrutement 2.0 et plus largement le web 2.0, dans le cadre de leur mémoire ou pas.
Je souhaite que ce travail vous soit utile.
CareerBuilder - Etude sur les nouveaux comportements candidatsCareerBuilder France
L’étude menée par CareerBuilder vous apporte toutes les données quant à l’évolution des comportements des candidats lors de leur recherche d’emploi. Ce type de renseignements vous donnera l’éclairage dont vous avez besoin pour mieux attirer, motiver et retenir les candidats, même les plus demandés.
Impacts du web sur notre vie professionnelle-Conférence du 13 octobre 2014Edith Page
Conférence du 13 octobre 2014 donnée à Back to work Léman. L'évolution du web et les grandes tendances? L'impact sur 4 différentes facettes de nos vies professionnelles? Les nouvelles méthodes de recrutement? Distinguer privée et vie professionnelle? Le marketing de soi pour maîtriser son identité numérique.
Jobagogo est une plate-forme de mise en relation entre jeunes étudiants étrangers qui ont besoin d'un statut spécifique comme auto-entrepreneur par exemple et entreprises pour effectuer des missions d’intérim.
"Le digital a révolutionné l'événementiel"Damien ARNAUD
Baptiste Sorin (@SorinBaptiste), adjoint de la directrice communication de l'ENSTA ParisTech chargé de la communication événementielle, a répondu aux questions du Cercle des communicants francophones.
Comment favoriser la transmission des savoirs entre les générations dans une ...Florent Guitard
Toutes les études, toutes les paroles d’experts aboutissent aux mêmes conclusions. Les moins de trente-cinq ans sont plus préoccupés par leurs amis et leurs loisirs que par le monde du travail. Ils sont peu impliqués dans leur job et ont du mal à respecter les règles. Les critiques sont encore nombreuses. Ils sont toujours sur Internet et sur les réseaux sociaux. Ils ne sont pas attachés à l’entreprise et sont prêts à la quitter dès qu’ils en auront l’occasion : la culture d’entreprise est-elle remise en cause ?
En est-ce fini de faire toute sa carrière avec le même patron ? Mais à quoi aspire la génération Y ? Où cette génération trouve-t-elle sa motivation, son implication, son engagement ? Quel regard porte cette génération sur le travail ?
Et si la jeune génération détenait les clés pour réinventer le monde du travail et faire face aux défis de demain ? Et si les entreprises, condamnées à s’adapter, misait sur un meilleur humanisme et une complémentarité durable, complice et efficace entre les générations ?
Accompagner cette nécessaire transition, c’est là le véritable défi des managers et le principal enjeu des Ressources Humaines pour l’entreprenariat de demain.
Altaide Recrutement 2.0 : Recruter grâce aux Réseaux Sociaux : de Recruteur à...ALTAIDE
Les meilleures pratiques du Recrutement 2.0 : Réseaux Sociaux LinkedIn, Viadeo, Facebook, Twitter, Image employeur ... de Recruteur à Community Manager Recruteur !
L'évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux Réseaux SociauxAlexia Griselain
Ce mémoire traite de l’évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux réseaux sociaux.
Points notamment abordés : les médias sociaux, le recrutement à travers les réseaux sociaux personnels et professionnels en ligne, le concept de « Marque employeur », la notion de « Personal Branding » et les enjeux de l’e-réputation. L'analyse et les résultats de l'étude sont présents à la fin du mémoire.
Social Media / Community Management / Theorie Pratique et BusinessNicolas Bermond
Cette présentation a pour objectif de pouvoir expliquer à ma grand mère les différentes activités que je fais. Elle est entre autre théorique pédagogique et commercial. A vous de juger !!! A savoir que je suis réellement preneur de tous les retours constructifs.
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingBruno SAUVÉ
Ce mémoire traite de la question du recrutement 2.0 et de sa pertinence en tant que méthode sourcing.
Les réseaux sociaux, de plus en plus utilisés par les DRH pour leurs recrutements et pour la promotion de la marque employeur sont-ils pertinents dans tous les cas ?
Je partage ici mon travail sur le sujet mais, aussi mes sources pour tous ceux qui planchent sur les réseaux sociaux, le recrutement 2.0 et plus largement le web 2.0, dans le cadre de leur mémoire ou pas.
Je souhaite que ce travail vous soit utile.
CareerBuilder - Etude sur les nouveaux comportements candidatsCareerBuilder France
L’étude menée par CareerBuilder vous apporte toutes les données quant à l’évolution des comportements des candidats lors de leur recherche d’emploi. Ce type de renseignements vous donnera l’éclairage dont vous avez besoin pour mieux attirer, motiver et retenir les candidats, même les plus demandés.
Impacts du web sur notre vie professionnelle-Conférence du 13 octobre 2014Edith Page
Conférence du 13 octobre 2014 donnée à Back to work Léman. L'évolution du web et les grandes tendances? L'impact sur 4 différentes facettes de nos vies professionnelles? Les nouvelles méthodes de recrutement? Distinguer privée et vie professionnelle? Le marketing de soi pour maîtriser son identité numérique.
Jobagogo est une plate-forme de mise en relation entre jeunes étudiants étrangers qui ont besoin d'un statut spécifique comme auto-entrepreneur par exemple et entreprises pour effectuer des missions d’intérim.
"Le digital a révolutionné l'événementiel"Damien ARNAUD
Baptiste Sorin (@SorinBaptiste), adjoint de la directrice communication de l'ENSTA ParisTech chargé de la communication événementielle, a répondu aux questions du Cercle des communicants francophones.
Comment favoriser la transmission des savoirs entre les générations dans une ...Florent Guitard
Toutes les études, toutes les paroles d’experts aboutissent aux mêmes conclusions. Les moins de trente-cinq ans sont plus préoccupés par leurs amis et leurs loisirs que par le monde du travail. Ils sont peu impliqués dans leur job et ont du mal à respecter les règles. Les critiques sont encore nombreuses. Ils sont toujours sur Internet et sur les réseaux sociaux. Ils ne sont pas attachés à l’entreprise et sont prêts à la quitter dès qu’ils en auront l’occasion : la culture d’entreprise est-elle remise en cause ?
En est-ce fini de faire toute sa carrière avec le même patron ? Mais à quoi aspire la génération Y ? Où cette génération trouve-t-elle sa motivation, son implication, son engagement ? Quel regard porte cette génération sur le travail ?
Et si la jeune génération détenait les clés pour réinventer le monde du travail et faire face aux défis de demain ? Et si les entreprises, condamnées à s’adapter, misait sur un meilleur humanisme et une complémentarité durable, complice et efficace entre les générations ?
Accompagner cette nécessaire transition, c’est là le véritable défi des managers et le principal enjeu des Ressources Humaines pour l’entreprenariat de demain.
Présentation dans le cadre de la communauté de pratique en agilité organisationnelle (CPAO), Agile Montréal. Comment l'agilité permet d'augmenter la qualité d'un recrutement et peut modifier la culture d'une entreprise ?
This document introduces tools to help entrepreneurs, including an Entrepreneurs' To-Do list with tasks like achieving product/market fit, building, testing and learning, strategizing, getting funding, recruiting talent, and executing growth. It also presents a Decision Table tool to help entrepreneurs evaluate whether to take on new projects based on available resources, value provided, benefits, and costs/risks. Finally, it discusses an Agile Profile tool that helps measure skills and behaviors like anticipation, cooperation, and innovation to determine if an entrepreneur and their team can adapt to market changes.
The document discusses the importance of designing questionnaires to collect accurate information for making good decisions. It outlines key steps in questionnaire design, including determining what information is needed, defining respondents, choosing a method of contact, developing question wording and order, pre-testing the questionnaire, and finalizing the survey form. Well-designed questionnaires can efficiently gather large amounts of data but also have limitations like inability to understand emotions and truthfulness of responses.
Les mécanismes de motivation des Ressources HumainesAfaf MOSAIF
Cette présentation contient les points suivants:
- Gestion des ressources humaine
- Les mécanismes de motivation des ressources humaines
- Les théories de Motivation
- La rémunération est un facteur de motivation
- Styles de management
Motivation refers to factors that arouse, direct, and sustain human behavior. There are several theories of motivation, including drive theory which proposes that internal drives or needs push people towards goals, and incentive theory which suggests that external rewards or goals pull people to act. Maslow's hierarchy of needs theory also explains motivation and proposes that people are motivated to fulfill lower level basic needs before pursuing higher level growth needs. Managers can create a motivating work climate by setting clear expectations, being fair and consistent, developing teamwork, recognizing contributions, allowing autonomy and growth, and addressing individual needs and values.
Enquête : état des lieux du recrutement sur les réseaux sociauxHelloWork
Découvrez les résultats du nouvel épisode de la grande enquête RegionsJob sur le recrutement et la recherche d'emploi. Comment les réseaux sociaux s'insèrent-ils dans les stratégies de recrutement ? Quelle importance prennent-ils ?
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Community Management: quelle(s) stratégie(s)?Jérôme Naif
Cours Ichec-Entreprises avril 2015: le community management et les stratégies sur les réseaux sociaux. Présentation et études de cas, mise en pratique, grille d'analyse
Formation Social Media Strategist - Social Media Manager - 2013Social Media Kapital
Cette formation sur les réseaux sociaux permet aux stagiaires d’avoir une connaissance à 360° des impacts des médias sociaux pour l’entreprise. Les nombreux sujets couverts alternent théorie, cas pratiques et exemples réels. Cette formation apportera aux stagiaires toutes les connaissances nécessaires pour définir une stratégie médias sociaux pour son entreprise, ou pour conseiller ses clients dans ce domaine
La formation couvre en particulier les éléments clés suivants :
l’analyse du web écosytème
la définition de stratégie réseaux sociaux en 6 étapes
le NCP model, le ROI Model
focus sur Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo, les blogs, les forums de discussions
la veille web, la gestion de l’e-reputation et la détection d’influenceurs
les règles sur les réseaux sociaux et les chartes d’utilisation
les indicateurs et reporting
En fonction des résultats des tests et exercices des stagiaires, la Medias Sociaux Academy délivre le titre de « Stratégiste Médias Sociaux ». Ce titre est un gage de validation des connaissances de notre formation, et dépend, entre autres, de la réussite de plusieurs exercices :
optimisation des profils web
audit web 2.0 réalisé sur des cas concrets
définition de stratégie sur les réseaux sociaux
Inscription : http://mediassociaux-academy.com
Altaide : Les clés du Recrutement et RH 2.0ALTAIDE
Résumé de la formation développée par Altaide (www.altaide.com) pour L'Echangeur PME à la CCI de Paris.
Si vous êtes intéressé pour suivre cette formation en intra ou inter entreprise, ou par un accompagnement conseil sur votre marque employeur, contactez j.froissant@altaide.com
Copyright : tous droits réservés. Pas d'usage personnel ou professionnel sans l'accord de la société Altaide.
Petit Déjeuner - Conférence du 13 octobre à Paris
Bilan 2009
les Tops/Flops RH
Les Innovations RH 2010
Quelles sont les nouvelles solutions et pratiques qui répondent aux Défis RH ?
Les facteurs clés pour passer à l’action.
Quelles perspectives pour la fonction RH ?
Quel plan d’action pour 2010 ?
Diaporama utilisé lors du premier jour de la formation "recherche d'emploi et numérique", organisée par le GIP Corse Compétences et animée par Frédéric Haeuw
Étude de cas : Groupe Canam, de facebook à l’intranet 2.0 (3e mardi)Nathalie Pilon
Présentation donnée lors du 3e Mardi, le 20 avril, à Montréal au Daylight Factory, rue St-Alexandre.
Étude de cas : Groupe Canam, de facebook à l’intranet 2.0
2010.12.02 - Medias Sociaux et Marketing - Forum SaaS et Cloud IBM Online Edi...Club Alliances
Supports de présentation préparés par Thierry Bayon et Hubert Senant de Marketor à l'occasion du 1er Forum SaaS et Cloud IBM Online Edition - 2 et 3 décembre 2010
Sphère 2.0 : le monde collaboratif de Canam (Webcom Montréal - 26 mai 2010Nathalie Pilon
Découvrez comment l’utilisation innovatrice du média social Facebook auprès des cadres de Groupe Canam a permis de réactiver le projet d’un intranet 2.0 pour cette entreprise manufacturière. Présentation des premiers outils de collaboration mis en place et ceux en développement : Personnalisation Web en temps réel, Web mobile, Communautés, Espaces collaboratifs, Encyclopédie Canampédia, CanamTube, Flickr interne Wikis de projet, Accès à tous les employés et retraités, etc.
Le réseau social d’entreprise #RSE s'invite dans le système d'information. Porté par les métiers des ressources humaines, il prends une dimension majeur quand le projet est réellement soutenu par la direction générale.Facteur d'innovation et plus encore !?
Avec le témoignage du DRH et RRH de Sogeti France
Similaire à Recrutement 2.0 (Présentation IFE Executives - nov 2015) (20)
2. Introduction
1. Les nouvelles technologies.
2. Profils recherchés et outils de sélection
adaptés
3. La marque employeur – Employer
branding
Le recrutement 2.0.
3. Le recrutement 2.0.
Quel que soit l’environnement économique, le
recrutement reste un challenge permanent et le
sourcing une immense préoccupation.
“Recruiting is fundamental to the health and success of
all businesses today.
Finding, nurturing, and hiring the right talent
is now a dynamic, diversified process,
requiring recruiters to tap into
social networks, analytics, mobile, and beyond.”
Jobvite Recruiter Nation Survey 2015
6. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
• 1.1.Impact des nouvelles technologies
• 1.2.Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux
médias sociaux
• 1.3.Adaptation du recrutement de nouveaux
collaborateurs aux medias sociaux.
7. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
• 1.1.Impact des
nouvelles technologies
L’information est à sens unique.
Le webmaster et
éventuellement quelques
collaborateurs sont les seuls
contributeurs :
Communication unilatérale
(des entreprises vers les
internautes
Peu de producteurs de
contenu
Interaction limitée (forums,
courriels, etc...)
8. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
• 1.1.Impact des
nouvelles technologies
Les sites Web 2.0 agissent plus
comme des portails centrés sur
l’utilisateur :
Communication est
multidirectionnelle
L’internaute est producteur de
contenu
Par les médias sociaux, on
passe à une interaction tous
azimuts
Les plates formes de
communication se multiplient
dans la publication, le partage
d’informations, les forums de
discussion et les réseaux.
9. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
• 1.1.Impact des nouvelles technologies
10. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
• 1.1. Impact des nouvelles technologies
11. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.1. Impact des nouvelles technologies
12. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
• 1.1. Impact des nouvelles technologies
13. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-reseaux-sociaux/
157
200
230
307
343
400
629
1490
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600
Pinterest
Sina Webo
Baidu
Twitter
Google+
Instagram
Qzone
Facebook
Top 10 des réseaux sociaux dans le monde - Août 2015 (x 10
6
)
1.1. Impact des nouvelles technologies
14. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.1. Impact des nouvelles technologies
15. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1
1.071
2.519
5.8
0 1 2 3 4 5 6 7
Twitter
Google +
Linkedin
Facebook
Top des réseaux sociaux en Belgique -
Juillet 2015 (x 106
)
http://bvlg.blogspot.be/2015/10/belgian-social-media-monitor-oktober.html
1.1. Impact des nouvelles technologies
16. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.2. Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux
• Jobboards
• Jobbanks
• Social networks
17. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.2. Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux
Les jobboards ou sites de recherche d’emploi
Les sites de réferencement ou job banks
18. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.2. Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux
Les réseaux sociaux :
Stepstone, « Les réseaux sociaux sont-ils rentables en matière de recrutement ? », rapport 2010
19. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.2. Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux
56%
57%
59%
65%
65%
71%
80%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Lire mes mails
Rejoindre des groupes
Chercher un emploi ou des opportunités
Vérifier les informations transmises par des amis
Mise à jour de mon statut
Partager des informations avec des amis
Rechercher des amis ou répondre à des amis
Principales utilisations PRIVEES des réseaux sociaux
20. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.2. Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux
• Patrick le lay
21. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.2. Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux
37%
39%
47%
47%
52%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Assurer ma promotion / mentionner ma
disponibilité
Rejoindre des groupes existants
Rechercher de nouveaux contacts
Chercher des collègues de travail
Rechercher un emploi
Principales utilisations PROFESSIONNELLES des réseaux sociaux
22. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.
3%
13%
14%
21%
38%
47%
55%
87%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Divers
Instagram
Google+
You Tube
Glassdoor
Twitter
Facebook
LinkedIn
Utilisation des réseaux soiciaux pour le recrutement -
Survey Jobvite 2015
23. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.
10%
20%
46%
50%
54%
58%
66%
79%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Autres
Enquête / Sondage
Interaction avec leurs clients
Communication sur les produits ou la société
Attraction de nouveaux clients
Encouragement du networking
Amélioration de son image de marque
Le recrutement
Dans quel but les entreprises utilisent-elles les réseaux sociaux?
Source Stepstone
24. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.
Source Stepstone
14%
27%
45%
59%
61%
61%
71%
73%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Créer une communauté pour attirer les jeunes…
Signaler un poste vacant à un ami
Liens vers des sites de recrutement
Publier des offres d'emploi
Présenter l'entreprise
Communiquer avec les candidats
Contrôler des candidats
Chercher directement des employés
Utilisation dans les entreprises des réseaux sociaux pour le
recrutement
25. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.
… Recrutement 2.0 ou recrutement par les
médias sociaux?
Source LinkedIn
26. LA VALEUR PRÉDICTIVE DES OUTILS DE SÉLECTION
• 1 prédiction parfaite
• 0,63 test de capacités cognitives et entretien structuré
• 0,60 test de capacités cognitives et exercices de simulation
• 0,54 exercices de simulation (cfr GAMIFICATION)
• 0,51 test de capacités cognitives
• 0,51 entretien structuré
• 0,40 questionnaires de personnalité
• 0, 37 Assessment centers
• 0,35 C.V. et données biographiques
• 0,26 références
• 0,18 expérience dans la fonction
• 0,02 graphologie
• 0 prédiction arbitraire
• -0,01 âge
Source : Schmidt, F. L. en Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methodes in
personnel psychology: Practical and theoretical implication. Psychological Bulletin, vol. 124, No. 2,
pp. 262-274.
D’autres études récentes vont dans le même sens (2000)
Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.
27. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.
Le point de vue d’un Job Board « Stepstone »
53%
55%
59%
59%
65%
70%
72%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Poste vacant sur les réseaux sociaux
Recherche sur les réseaux sociaux
Recherche dans la Cvthèque externe
Annonces dans les journaux
Recherche dans la Cvthèque interne
Annonces en provenance d'agences
Annonces sur les sites d'emploi
Classement des résultats en recrutement
28. Le recrutement 2.0.
1. Les nouvelles technologies
1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.
Le point de vue du professionnel « Saas » Jobvite
19%
37%
38%
46%
55%
56%
78%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Site mobile de recherche de jobs
Job boards internet
Bureaux de recrutement
Candidatures directes
Recrutement internes
Réseaux sociaux
Recommandations
Rendement des méthodes de recrutement
Jobvite Survey 2015
31. Le recrutement 2.0.
2.Profils recherchés et outils de sélection
adaptés
- Logiciels tout-en-un : approches sociales, mobiles, permettant de
sélectionner plus rapidement et sans discrimination
- Valeur prédictive de l’interview: F2F vs en ligne
- Valeur prédictive des exercices de simulation appliquée
- Le référencement, les diplômes et l’expérience : Information
complémentaire utile
- Les tests de personnalité et de compétences
- Les tests gratuits en ligne
- Gamification
Les outils de sélection aujourd’hui:
32. Le recrutement 2.0.
2.Profils recherchés et outils de sélection
adaptés
De la gamification dans les RH
Chaque homme cache en lui un enfant qui veut
jouer. [Friedrich Nietzsche]
2.2. Séduire, intégrer et fidéliser la génération Y
33. Le recrutement 2.0.
2.Profils recherchés et outils de sélection
adaptés
Nouvelles méthodes de recrutement ou de
détection des « talents » prenant la forme de
jeux vidéos…
Objectifs : recruter des nouveaux candidats,
rendre l’entreprise attractive ou encore se
différencier de ses concurrents pour attirer les
jeunes talents.
2.2. Séduire, intégrer et fidéliser la génération Y
34. Le recrutement 2.0.
2.Profils recherchés et outils de sélection
adaptés
Six types de jeux :
• Le grand défi, très publicisé, qui récompense les gagnants (par un haut classement, un privilège, un
lot ou encore un chèque)
• Le « rapide Feedback system », qui donne un feedback immédiat aux joueurs, suite à leur action
(grâce à ce retour, chaque joueur connaît ses points forts, et apprend comment s’améliorer et
passer à l’étape suivante)
• La découverte du produit par la simulation, qui informe et instruit les utilisateurs (par une
démonstration impliquant directement le joueur)
• Le marathon de statuts, qui offre un statut différent selon le nombre de points cumulés (dont
l’exemple le plus connu est le système de « miles »)
• La négociation commerciale, qui plonge le joueur dans une situation économique proche de la
réalité (comme le jeu Monopoly, repris par plusieurs marques)
• L’expression, qui offre aux utilisateurs, la possibilité de s’exprimer librement (pour apporter ses
idées ou communiquer son niveau de satisfaction)
2.2. Séduire, intégrer et fidéliser la génération Y
35. Le recrutement 2.0.
2.Profils recherchés et outils de sélection
adaptés
2.2. Séduire, intégrer et fidéliser la génération Y
36. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
• 3.1. Concept et définition
• 3.2. Objectifs
• 3.3. Avantages et plus-values d’une « marque
employeur » forte
• 3.4 Comment construire et entretenir sa « marque
employeur » ?
• 3.5 Case Study
37. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.1 Concept et définition
L’« employer branding » est à l’employeur (HR)
ce que la publicité est au département
« Ventes »
Vente Consommateur
Recrutement Collaborateur
= SEDUCTION
38. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.1 Concept et définition
Le HR Branding, c’est la communication du
spécialiste HR*
• Qui est le porte parole de l’entreprise employeur
• Qui veillera à véhiculer les valeurs de l’entreprise
• Qui dénichera le bon candidat IDEAL
Bon = (seulement) qualifié et correspondant au profil
Idéal = qualifié, correspondant au profil ET partageant
les valeurs de l’entreprise
*Hervé Renard – PH 410 communication
39. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.1 Concept et définition
Le HR Branding, c’est l’ensemble des éléments
qui caractérisent une entreprise en tant
qu’employeur :
• Culture
• Valeurs
• Métiers
• Produits ou services
http://www.hrworld.be/hrworld/Employer-branding-image-entreprise.html?LangType=2060
40. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.2 Objectifs
• RECRUTER
• RETENIR, FIDELISER*
• IMPLIQUER (Commitment)
*pour rappel : Un recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat de travail !!!
43. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.4 Comment construire sa « marque employeur »
Cette démarche vise à la « mise en cohérence de
toutes les expressions de l’employeur, internes et
externes, au nom de sa performance économique ».
Pour construire une marque employeur, il faut
travailler à partir du contenu de l’Employee Value
Proposition (EVP)
Être fidèle à ses valeurs, cohérent dans les actes (la
communauté 2.0 veille toujours !)
45. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.4 Comment construire sa « marque employeur »
La cohérence doit être maximale avec les autres
départements de l’entreprise
- Respect des valeurs
- Appropriation de la stratégie par chaque
collaborateur devenu « ambassadeur »
46. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.4 Comment construire sa « marque employeur »
A. Faire des collaborateurs de l'entreprise des ambassadeurs
sur les réseaux sociaux
B. Intégrer l’e-réputation dans la stratégie des ressources
humaines
C. Partager les valeurs de l'entreprise sur les réseaux sociaux
D. Renforcer la communication personnelle du dirigeant
47. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.5 Case study
www.chouettejob.be P&V Assurances
48. Le recrutement 2.0.
3. Employer branding
3.5 Case study
www.chouettejob.be P&V Assurances
51. Merci pour votre attention
Informations complémentaires et support de cours complet disponibles sur demande
Stéphanie Leclère, Managing Director
Leclère & Consultants
www.leclere-consultants.be
+32 2 672 63 98
+ 32 475 32 59 94
stephanie.leclere@leclere-consultants.be
Notes de l'éditeur
Globalement, tous ces usages sont classables en six types de jeu, selon Gabe ZICHERMANN et Joselin LINDER dans leur livre « The gamification revolution » :
- le grand défi, très publicisé, qui récompense les gagnants (par un haut classement, un privilège, un lot ou encore un chèque)
- le « rapide Feedback system », qui donne un feedback immédiat aux joueurs, suite à leur action (grâce à ce retour, chaque joueur connaît ses points forts, et apprend comment s’améliorer et passer à l’étape suivante)
- la découverte du produit par la simulation, qui informe et instruit les utilisateurs (par une démonstration impliquant directement le joueur)
- le marathon de statuts, qui offre un statut différent selon le nombre de points cumulés (dont l’exemple le plus connu est le système de « miles »)
- la négociation commerciale, qui plonge le joueur dans une situation économique proche de la réalité (comme le jeu Monopoly, repris par plusieurs marques)
- l’expression, qui offre aux utilisateurs, la possibilité de s’exprimer librement (pour apporter ses idées ou communiquer son niveau de satisfaction)