Toutes les études, toutes les paroles d’experts aboutissent aux mêmes conclusions. Les moins de trente-cinq ans sont plus préoccupés par leurs amis et leurs loisirs que par le monde du travail. Ils sont peu impliqués dans leur job et ont du mal à respecter les règles. Les critiques sont encore nombreuses. Ils sont toujours sur Internet et sur les réseaux sociaux. Ils ne sont pas attachés à l’entreprise et sont prêts à la quitter dès qu’ils en auront l’occasion : la culture d’entreprise est-elle remise en cause ? En est-ce fini de faire toute sa carrière avec le même patron ? Mais à quoi aspire la génération Y ? Où cette génération trouve-t-elle sa motivation, son implication, son engagement ? Quel regard porte cette génération sur le travail ? Et si la jeune génération détenait les clés pour réinventer le monde du travail et faire face aux défis de demain ? Et si les entreprises, condamnées à s’adapter, misait sur un meilleur humanisme et une complémentarité durable, complice et efficace entre les générations ? Accompagner cette nécessaire transition, c’est là le véritable défi des managers et le principal enjeu des Ressources Humaines pour l’entreprenariat de demain.

1. COMMENT FAVORISER LA
TRANSMISSION DES
SAVOIRS ENTRE LES
GÉNÉRATIONS DANS UNE
ENTREPRISE ?
Gestion des Ressources Humaines »
DEMOS / CERTIFICATION CYCLE LONG RH
Mémoire de Certification
Professionnelle en GRH
réalisé en mai 2016

2. Mon contexte professionnel
#Formation
#Professionnalisati
on
#Tourisme
#Région
#OPCA

3. Mes objectifs
#Comprendr
e
#Appréhende
r
#Définir
#Repenser
 Comprendre les caractéristiques
majeures des différentes générations
 Appréhender leurs différentes visions
face au monde professionnel
 Définir une entreprise plus
« humaine »
 Repenser la Gestion des Richesses
Humaines

4. Mon plan
#Etat des lieux
#Transmission
#Travail
demain
 Identifier les leviers à activer pour
valoriser les seniors et impliquer les
jeunes
 Transmettre les savoirs et les savoir-
faire
 Dynamiser une culture d’entreprise
pour travailler ensemble

5. Ma problématique
 Plus de 35 ans
 à force d’habitudes
créées au quotidien, ils
entrent dans une routine
professionnelle
 peu connectés voire pas
connectés
 fermement accrochés à
une place, étant donné
la précarité du marché
de l’emploi
 gravir les échelons
 Internet, pour quoi faire
?
 Moins de 35 ans
 plus préoccupés par
leurs amis et leurs
loisirs que par le monde
du travail
 peu impliqués dans leur
job et ont du mal à
respecter les règles
 toujours sur Internet et
sur les réseaux sociaux
 pas attachés à
l’entreprise et sont prêts
à la quitter dès qu’ils en
auront l’occasion

6. Identifier les leviers à activer pour
valoriser les seniors et impliquer les
jeunes

7. Les « séniors »
 La génération de l’entre-deux guerre
 Effort, devoir, salaires, avantages sociaux…
 La génération des baby-boomers
 Hiérarchie, appartenance, traditions…
 La génération X
 Fidélité, innovations, Internet, ordinateurs…

8. Les « jeunes »
 La génération Y
 « digitals natives », Why ?, employabilité, prochaine grande
génération, multitâche…
 La génération Z
 Hyper-connectée, websocial, insécurité, seuls, créatifs…

9.  Internet s’est vite développé
 Anticipation difficile
 Redéfinition des systèmes d’éducation
et d’apprentissage
 Générations main dans la main dans
l’entreprise de demain
Mon constat

10. Transmettre les savoirs et les savoir-
faire

11. L’entreprise
 Son but
 Une politique, une stratégie…
 Sa richesse
 Ressources, expertises, connaissances, compétences,
savoir-faire, visions, motivations, engagements, expérience,
transmission, clients…
 Son cycle
 Création, expansion, maturité, déclin, réorganisation…

12. L’entreprise libérée
 Vie personnelle Vs. Vie professionnelle
 Solutions managériales, solutions technologiques, « le
changement, c’est maintenant »…
 Sortir de sa « zone de confort »
 Remise en question permanente, engagement…
 « Employee experience »
 De l’expérience client à l’expérience des employés

13. Mon constat
 Entreprise libérée
 Entreprise « pourquoi »
 Entreprise engagée
 Entreprise humaniste

14. Dynamiser une culture d’entreprise
pour travailler ensemble

15. Leadership
 Du management au leadership
 Mutation des fonctionnements traditionnels…
 Le trousseau du manager de demain
 Relationnel, accompagnement, coopération, sens,
engagement…
 Les qualités du manager de demain
 Humble, curieux, agile, mobile, communiquant, social,
courageux, multidimensionnel, responsable, ouvert…

16. Ressources
Humaines
 Triple défi
 Accueillir, intégrer, fidéliser…
 Le recrutement
 Observation, vecteurs de communication, partenariats, nouvelles
règles, cooptation, marque employeur…
 La palette du DRH
 Ambiance de travail, management horizontal, soif d’apprendre,
marque employeur, être soi-même, créer la confiance et le
collectif…

17. Mon constat
 Leader sur le terrain & chef d’orchestre
légitime
 Management horizontal
 GRH au service des pratiques
managériales
 GRH au service de la transmission des
savoirs

18. Ma conclusion
 Nouvelles manières de
travailler
 Reflet de notre société
 #SlashGen
 Monde digital et mobile
Et,
 Intelligence artificielle,
assistants virtuels,
interfaces vocales, robots
conversationnels

19. Mais…?
 Buzz marketing ?
 Loi travail ?
 Nuit debout ?
 Vraies questions ?
 Accompagner les PME…
 Conserver les salariés…
 Renforcer la solidarité…
 Créer l’optimisme…

20. Vers les Richesses humaines
Le rôle des DRH de demain : courroie de
transmission et de lien entre les
générations

21. Florent GUITARD
+33676845638
florentguitard(at)gmail.com
@flo_gui
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