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Boomers, X, Milléniaux, Z
10 conseils pour mieux les
comprendre et les recruter
FUTURE OF WORK 2023
Sommaire
Introduction 3
1. Adopter la « nouvelle normalité » 5
2. Provoquer des transformations 6
3. Définir clairement vos valeurs 7
4. Décoder le fossé des générations 8
5. Déconstruire les stéréotypes 9
6. Comprendre les envies des talents 10
7. Mettre à jour vos attentes 12
8. Élargir votre cercle (numérique) de recherche 13
9. Pratiquer le « recrutement générationnel » 16
10. Soigner votre onboarding 20
Méthodologie 21
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 2
Introduction
À l’instar de la société actuelle, l’entreprise est en pleine mutation
Notre enquête montre également des progrès
notables en matière d’égalité : on observe
notamment une progression de l’équité pour
les femmes, une meilleure compréhension de
la diversité, de l’égalité et de l’inclusion (D&I)
ainsi qu’une plus grande lucidité concernant
les collaborateurs issus de cultures et origines
diverses. Cette évolution ne s’est pas faite par
hasard : c’est le fruit du travail de recruteurs qui
ont montré l’exemple en se focalisant sur les
compétences, le comportement et le talent des
candidats.
Outre le genre, la race et la neurodiversité, les
entreprises peuvent également s’appuyer sur
la mixité générationnelle pour enrichir leurs
équipes. Alors que la génération Z arrive sur
le marché du travail, les recruteurs vont devoir
encore s’adapter. Et notre étude signale que ce
processus de transformation est en bonne voie.
Les Z aiment casser les choses pour mieux les
reconstruire. Cette passion pour le changement
est contagieuse et influence même les valeurs
des milléniaux, des X et des boomers.
Face à cette mixité générationnelle, comment
réussir ses recrutements? La solution repose
sur l’utilisation de stratégies existantes
et efficaces combinée à des approches
inédites. C’est le cocktail gagnant qui saura
susciter l’intérêt des talents pour les missions
proposées.
Nous savons que la diversité est une force.
Le secteur du recrutement
croule sous les conseils
pratiques pour séduire la
fameuse génération Z. Mais
enfin pourquoi cette obsession
pour les moins de 25 ans ?
Le moins que l’on puisse dire c’est que les
attentes et les exigences des différentes
générations présentes sur le marché de l’emploi
ont fortement évolué au cours des dernières
années. C’est d’ailleurs la principale conclusion
de notre étude The Future of Work 2023.
Dans le nouvel opus de notre étude mondiale, nous
avons pu remarquer que recruteurs et employeurs,
toutes générations confondues, transforment leurs
méthodes de recrutement et mettent en place
des stratégies qui valorisent simultanément les
avantages et les croyances des entreprises.
Façonnée par les mutations conséquentes du
monde dans lequel nous vivons, la révolution du
recrutement est en marche.
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 3
I
À quelle génération
appartenez-vous ?
De
Génération
Âge le plus élevé
aujourd’hui
Âge le plus bas
aujourd’hui
À
Boomers 1946 1964 58 76
Milléniaux 1981 1996 26 41
Génération X 1965 1980 42 57
Génération Z 1997 2012 10 25
Aujourd’hui, pour beaucoup de
collaborateurs, le salaire est
moins important que la flexibilité
et les valeurs de l’entreprise.
On a longtemps parlé de la rémunération comme le
levier numéro 1 pour attirer un candidat. Aujourd’hui,
le vocabulaire RH a évolué : on parle de flexibilité, de
valeurs et de qualité de vie au travail. Des arguments
phares à avancer pour être identifié comme une
entreprise attractive sur le marché de l’emploi.
Face à ce nouveau paradigme, les acteurs
du recrutement l’ont bien compris : ils doivent
s’adapter à ces nouvelles exigences et acquérir
des compétences parfois inédites pour attirer de
nouveaux talents.
Notre étude The Future of Work 2023 répond à
ces challenges en s’appuyant sur des données et
des analyses pour guider les recruteurs issus de
chaque génération.
Notre mission ? Explorer les tendances, les
comportements et les attentes des candidats
et des recruteurs pour optimiser votre stratégie
de recrutement et l’adapter à cette diversité
générationnelle si particulière.
Notre solution? Apporter des réponses simples
qui permettent d’interagir avec les nouveaux
talents pour mieux les recruter et les manager,
quelle que soit leur tranche d’âge.
Les générations ne se définissent pas uniquement par des dates de naissances. Pour le sociologue Karl Mannheim,
les spécificités d’une génération se basent aussi sur des expériences historiques communes et marquantes qui
façonnent une vision partagée du monde.
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 4
1. Adopter la « nouvelle normalité »
La pandémie de la COVID-19 a
donné naissance à la « nouvelle
normalité ». Un phénomène
inédit qui reflète les exigences
des collaborateurs, toutes
générations confondues, avides
de liberté et de flexibilité.
Qu’il s’agisse de télétravail, d’hybridité ou
de liberté de décider quand et où travailler,
une chose est claire : le 9h-17h classique
est totalement dépassé, estiment toutes les
générations interrogées, même les boomers.
38%
36%
34%
38%
2%
Recruteurs: parmi les emplois du temps flexibles suivants, lesquels
sont potentiellement négociables pour les collaborateurs, actuels et
nouveaux ?
Choisir et adapter ses horaires de travail
Aucune des propositions ci-dessus
Travailler certains jours depuis chez soi
Choisir un horaire de travail en dehors des
horaires habituels
Avoir un contrôle total de son emploi du
temps et de ses horaires tant que le travail
est fait
48%
39%
34%
27%
12%
46%
44%
22%
25%
13%
43%
42%
18%
29%
10%
Gén. Z Gén. X Boomers
Milléniaux
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 5
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
Recruteurs : quels changements sont mis en place par vos entreprises pour attirer les candidats ?
Notre étude démontre que les entreprises modifient leur manière
d’agir afin d’attirer et de retenir les talents : elles font preuve
d’une plus grande flexibilité et se concentrent davantage sur
les avantages qu’elles peuvent offrir. Nous avons demandé
aux acteurs du recrutement d’évoquer les changements mis en
œuvre par leurs entreprises. Ce sont les recruteurs issus de la
génération Z qui observent le plus de transformations au sein de
leur organisation, plus que leurs aînés boomers. Une tendance
justifiée par la perception positive des Z sur les avantages en
entreprise (meilleure mutuelle, rôles plus flexibles etc) auxquels
les recruteurs boomers sont moins sensibles...
Modifier les postes
pour la flexibilité/le
télétravail
Renforcer les
avantages proposés
aux collaborateurs
Augmenter les salaires
22%
32%
26%
31%
34%
25%
30%
18%
41%
41%
35%
24%
2. Provoquer des transformations
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 6
Le marché de l’emploi s’intéresse
aux convictions et aux engagements
véhiculés par les entreprises.
Il est donc essentiel que celles-ci
expriment clairement leurs positions
en matière de diversité, d’égalité et
d’inclusion (D&I), de changement
climatique, etc.
Si les exigences de transparence concernent toutes les
générations, les baby-boomers semblent être les moins
concernés par l’impact social d’une entreprise.
des recruteurs issus de la génération Z
estiment que les candidats veulent connaître
les actions mises en œuvre par les entreprises
en matière de diversité et d’inclusion.
Les candidats âgés de 25 à 54 ans accordent presque autant
d’importance à la diversité et à l’inclusion que les Z. Autant de
raisons de ne plus ignorer ces sujets dans le recrutement de
vos futurs talents.
3. Définir clairement vos valeurs
Vous voulez en savoir plus sur nos solutions en
matière de diversité et d’inclusion ?
Rendez-vous sur notre page dédiée :
monster.fr/recruter/diversite-inclusion
Selon ces candidats, les initiatives en matière de
diversité, d’inclusion et d’égalité salariale ainsi qu’une
stratégie proactive autour des questions sociétales
devraient figurer parmi le top 3 des priorités d’un
employeur.
39% Gén. Z
Milléniaux
Gén. X
Boomers
28%
31%
34%
32%
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 7
4. Décoder le fossé des générations
Durant la phase d’embauche,
les recruteurs affichent des
exigences différentes. En cause :
la génération dont ils sont issus.
Le dress code traditionnel
n’a pas dit son dernier mot
Étonnamment, les recruteurs de la
génération Z est la plus réticente à accepter
une tenue informelle lors d’un entretien
d’embauche alors que les autres générations
sont plus tolérantes sur le sujet. Leurs aînés
accordent davantage d’importance aux
compétences professionnelles plutôt qu’à
l’apparence du candidat.
Autre surprise, les
recruteurs seniors sont plus
enclins à prendre des risques
avec les candidats qui ont
besoin d’une formation.
Pourquoi ? Leur réaction
peut refléter le succès de leur
propre changement de carrière
ou simplement exprimer les
attentes du poste pour lequel
ils recrutent.
57%
des recruteurs boomers et
53% des milléniaux estiment
que les trous dans un CV sont désormais
acceptables.
22%
des recruteurs boomers
considèrent l’entretien
virtuel comme l’un des moyens les plus
efficaces pour déterminer si un candidat
convient au poste.
Parmi les recruteurs, on constate ainsi que
ceux de la génération Z se préoccupe moins
des trous dans le CV d‘un candidat ou des
changements fréquents de postes. Les
baby-boomers, en revanche, ont toujours une
image négative des « creux professionnels ».
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 8
5. Déconstruire les stéréotypes
40%
12%
39%
9%
Candidats : préfèreriez-vous travailler avec un(e) responsable
direct(e) plus jeune ou plus âgé(e) que vous ?
Un(e) responsable direct(e) plus jeune
Un(e) responsable direct(e) plus âgé(e)
Cela ne change rien pour moi
Je ne sais pas
37%
8%
49%
6%
24%
6%
65%
5%
15%
5%
74%
7%
Pour connaître l’importance qu’ils
accordent à l’âge dans le monde
du travail, Monster a interrogé avec
YouGov les Français les plus
« jeunes » (18-34 ans) et les plus
« âgés » (50 ans et plus). De manière
générale, il semble que l’âge ne soit
plus un critère déterminant dans la
hiérarchie professionnelle.
En moyenne, 58% des personnes interrogées se
disent indifférentes à l’idée d’avoir un manager
plus âgé ou plus jeune qu’elles. Toutefois, ce
critère n’est pas perçu de la même façon par les
différentes générations.
74% des boomers n’y voient aucune importance
et estiment que cela ne changera rien pour eux,
contre seulement 49% des milléniaux.
Dans le détail, seulement 5% des Baby-boomers
sont à l’aise de travailler pour un responsable
plus jeune, et 10% chez les Z et les Milléniaux. À
contrario, plus d’un tiers (38%) des jeunes préfère
travailler avec un manager direct plus âgé.
Gén. Z Gén. X Boomers
Milléniaux
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 9
6. Comprendre les envies des talents (1/2)
Si nous nous sommes concentrés sur les
recruteurs, la voix des candidats est tout aussi
cruciale. Nous avons pu observer qu’il existe
un véritable consensus entre la génération Z,
les milléniaux et la génération X concernant les
questions essentielles.
Tous souhaitent évoluer dans une entreprise
en phase avec leurs valeurs et remplir une
fonction qui a du sens. Près d’un tiers des talents
recherche également la flexibilité au travail et
un environnement dans lequel ils se sentent en
sécurité.
Mais il existe aussi des divergences cruciales.
Ainsi, les baby-boomers sont presque deux
fois plus préoccupés par la rémunération et les
avantages sociaux que la génération Z.
36%
39%
12%
10%
3%
Candidats : avec laquelle des affirmations suivantes êtes-vous
d’accord ?
Je recherche les valeurs de l’entreprise
(diversité, inclusion, flexibilité, convivialité)
Je recherche les évaluations
sur l’entreprise
Je recherche le nom de l’entreprise
Je recherche les bénéfices et les avantages
sociaux (mutuelle, épargne salariale etc)
Je recherche la taille de l’entreprise
42%
28%
13%
10%
6%
37%
31%
19%
9%
5%
37%
34%
10%
5%
14%
Gén. Z Gén. X Boomers
Milléniaux
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 10
6. Comprendre les envies des talents (2/2)
TOP 3 des informations qui comptent le plus pour les candidats lorsqu’ils effectuent des recherches sur
les entreprises.
1. Avantages (congés
parentaux, mutuelle
santé, RTT etc.)
2. Avis des salariés
en poste
3. Informations sur les
salaires des postes à
pourvoir
37%
27%
46%
19%
12%
32%
19%
24%
19%
29%
22%
9%
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 11
7. Mettre à jour vos attentes
37%
52%
37%
40%
23%
Recruteurs : quels sont les points sensibles mieux acceptés
aujourd’hui?
Changer fréquemment d’emploi
S’habiller de manière informelle
lors d’un entretien
Avoir des trous dans le CV
Vivre dans une localité différente
de l’entreprise
Manquer de promotion dans le poste actuel
54%
48%
46%
22%
32%
43%
47%
39%
23%
27%
57%
49%
23%
23%
16%
Gén. Z Gén. X Boomers
Milléniaux
Changer d’emploi rapidement
est désormais un choix
stratégique acceptable
pour booster une carrière.
Bonne nouvelle : 49 % des
recruteurs boomers et 52 % des
Z estiment que le changement
fréquent d’employeur ne
constitue pas un signal d’alerte
concernant le candidat.
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 12
8. Élargir votre cercle (numérique)
de recherche (1/3)
61%
24%
11%
2%
1%
Recruteurs : sur quels facteurs vous basez-vous pour déterminer si
vous avez recruté le bon candidat pour le poste?
Le CV
L’entretien à distance
La rencontre en personne
Les expériences professionnelles passées
Les études
26%
38%
20%
9%
7%
13%
31%
29%
18%
10%
6%
22%
33%
16%
22%
Les Z recruteurs sont presque
deux fois plus favorables au
recrutement numérique que les
autres générations.
Quand il s’agit d’identifier des talents, les Z
estiment que les outils de recherche en ligne
et les logiciels de suivi de candidats sont plus
efficaces que les réseaux sociaux. Ils sont
également deux fois plus susceptibles d’utiliser
les SMS et les applications telles que WhatsApp
pour communiquer avec les candidats.
A contrario, les boomers et les X sont plus
réticents quand il s’agit d’utiliser des outils
numériques. On pourrait leur reprocher une
certaine résistance au changement, mais
leur posture pourrait simplement être liée aux
exigences d’ancienneté de certains postes et aux
revendications des candidats.
Gén. Z Gén. X Boomers
Milléniaux
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 13
Recruteurs : parmi les outils numériques suivants, lesquels trouvez-vous les plus efficaces
pour identifier des candidats de qualité*
?
CVthèques Intégration d’un ATS Messages aux
candidats directement
depuis la plateforme
45%
10%
37%
13%
31%
8%
31%
5%
7%
18%
21%
10%
*Les participants ont dû choisir les deux outils les plus adaptés selon eux
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
Boomers
8. Élargir votre cercle (numérique)
de recherche (2/3)
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 14
Recruteurs : parmi les ressources suivantes, lesquelles ont été les plus efficaces pour trouver des
candidats de qualité lors de vos 3 à 5 embauches les plus récentes ?
89%
81%
75%
45%
Génération Z Génération X
Milléniaux Boomers
8. Élargir votre cercle (numérique)
de recherche (3/3)
Pensez-vous que les SMS ou les applications de messagerie soient des outils efficaces pour
communiquer avec la génération Z?
@
Génération Z Milléniaux & Gén. X Boomers
24%
25%
- 27%
24%
Campagne par e-mail Recherche dans
les bases de CV
Appels téléphoniques
directs
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 15
Très expérimenté, vous avez
développé de solides compétences,
des réseaux efficaces et la capacité
de repérer les talents partout où
vous pouvez les trouver.
À ce stade de votre carrière, vous avez acquis une
expérience substantielle et une certaine perspicacité
qui vous permettent de jongler avec aisance entre
l’évaluation d’un CV et la conduite d’un entretien
téléphonique.
Clients et candidats apprécient et respectent vos
connaissances et vos opinions. Aujourd’hui, votre défi
consiste à vous appuyer sur des méthodes de travail
inédites, à adopter de nouvelles technologies et à
vous engager pleinement dans le recrutement virtuel.
L’adaptabilité et la communication sont des qualités absolument fondamentales pour les recruteurs. Pour mieux
échanger et optimiser vos recrutements, découvrez les conseils pratiques qui vous permettront de vous adapter aux
candidats en fonction de critères générationnels.
Les recruteurs boomers Génération
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
• Mettez le paquet sur les bénéfices ! Ne cachez jamais le salaire proposé et
détaillez les avantages associés au poste.
• Utilisez le bouche à oreille, le réseautage et les méthodes reconnues pour
attirer les talents.
• Les réseaux sociaux sont un excellent moyen d’attirer ces talents et de
promouvoir les opportunités professionnelles de l’entreprise.
• N’ayez pas peur d’utiliser des SMS, des messages WhatsApp ou autres pour
rester en contact.
• Les démarchages téléphoniques provenant de numéros inconnus risquent de
rester sans réponse.
• Pour eux, l’authenticité compte plus que tout. Les valeurs de l’entreprise sont
souvent plus importantes que le salaire proposé.
• Prêtez moins d’attention aux trous dans leur CV et focalisez-vous sur les
compétences transférables.
• Prévoyez des entretiens par SMS, WhatsApp et vidéo.
Comment les recruter
9. Pratiquer le « recrutement
générationnel » (1/4)
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 16
C’est la génération de recruteurs
rock’n’roll.
Vous n’avez pas peur de décrocher votre
téléphone et de poursuivre une piste intéressante.
Notre enquête suggère aussi que vous préférez
les contacts personnels aux e-mails. Sur un plan
technologique, vous êtes plus au courant que les
boomers mais pour interagir avec les milléniaux et
les Z, il vous faut encore faire quelques efforts.
Vous êtes vraisemblablement un expert doté d’un
réseau important et capable d’évaluer rapidement
un candidat. Votre défi ? Adopter le numérique
pour communiquer avec les Z et les milléniaux.
Génération
Gén. Z
Gén. X
Milléniaux
• Les baby-boomers ont besoin de savoir s’ils recevront des avantages
intéressants et travailleront pour un patron avec des épaules solides.
• Focalisez-vous davantage sur la stabilité et la fiabilité du poste, plutôt que sur
la culture et l’identité de l’entreprise (sans pour autant les ignorer).
• Abandonnez votre téléphone fixe et utilisez votre portable. Servez-vous
d’applications comme WhatsApp pour rester en contact avec les candidats.
• Adoptez les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, pour dialoguer avec les
talents potentiels.
• Les milléniaux sont en milieu de carrière, alors évoquez les indemnités,
avantages sociaux et autres prestations.
• Soyez authentique et mettez en avant les valeurs de l’entreprise.
• Communiquez sur la flexibilité et les opportunités rapides d’évolution
professionnelle.
• Oubliez les préjugés sur le temps passé à un poste et focalisez-vous sur les
compétences transférables.
Comment les recruter
9. Pratiquer le « recrutement
générationnel » (2/4)
Les recruteurs de la Gén X
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 17
Génération
Gén. Z
Boomers
Gén. X
• Mettez de côté vos a priori : un candidat peut tout à fait développer de nouvelles
compétences pour rebondir professionnellement.
• Maintenez une communication constante et utilisez différents moyens pour
interagir avec les candidats.
• Ne vous préoccupez pas autant des périodes d’inactivité et concentrez-vous
davantage sur les compétences transférables.
• Vous êtes plus proche en âge de la Gén Z, mais vous devez néanmoins
rester attentif aux exigences de cette nouvelle génération.
• Conseillez les Z pour qu’ils puissent articuler leur parcours professionnel et
leurs ambitions de carrière
• La génération Z a tendance à être sceptique face aux promesses des
recruteurs. Si possible, étayez vos propos avec des exemples concrets basés
sur les compétences transférables.
Comment les recruter
• Décrochez votre téléphone. N’attendez pas de réponses immédiates à vos
e-mails.
• Écoutez et informez-vous sur les compétences et les expériences. Adaptez
les descriptions de poste en fonction des individus et de votre cible.
9. Pratiquer le « recrutement
générationnel » (3/4)
Vous approchez le milieu de votre
carrière et vos attentes évoluent.
Les milléniaux comblent le fossé des générations
et possèdent de solides compétences numériques
et personnelles.
Vous êtes plus indulgent à l’égard des périodes
d’inactivité dans un CV et des changements de
poste en milieu de carrière. En revanche, vous
êtes plus réfractaire aux candidats qui auraient
besoin d’une formation.
Vous devez continuer à développer vos compétences
numériques sans exclure les plus seniors. Il est aussi
crucial de trouver un équilibre entre la promotion des
engagements de l’entreprise et la mise en avant des
avantages qu’elle offre aux salariés.
Les recruteurs milléniaux
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 18
Génération
Millenials
Boomers
Gén. X
• Misez sur vos méthodes habituelles (CVthèques, réseaux sociaux) pour les
attirer.
• Gardez à l’esprit que tout le monde n’utilise pas les réseaux sociaux et qu’un
SMS ou un appel reste un excellent moyen de capter leur attention.
• Les milléniaux arrivent en milieu de carrière : ils recherchent la stabilité, la
sécurité et des opportunités intéressantes.
• Continuez à vous appuyer sur le numérique pour susciter leur intérêt (mais
n’attendez pas une réponse immédiate).
Comment les recruter
• Prenez le temps de comprendre les motivations des baby-boomers et
n’hésitez pas à mettre en avant leurs atouts.
• Envisagez un entretien en personne si possible.
• Faites preuve d’empathie s’ils sont mal à l’aise d’être recrutés par une
personne plus jeune qu’eux. Soyez confiant tout en saluant leur expérience.
• Souvenez-vous : pour les boomers, les valeurs de l’entreprise sont moins
importantes que le salaire et les fonctions associées au poste.
9. Pratiquer le « recrutement
générationnel » (4/4)
Vous êtes décidément très
populaire : tout le monde vous
sollicite pour obtenir des réponses.
Vous maîtrisez les nouvelles technologies les
yeux fermés et vous comprenez que vos pairs
sont motivés par autre chose que la rémunération.
Néanmoins, en tant que recruteur, vous devez
comprendre comment communiquer avec les
différentes générations.
Les outils numériques permettent de faire tomber
des barrières mais peuvent avoir l’effet inverse
chez les boomers et certains milléniaux. Pour
établir des liens et trouver des talents, il faut garder
l’esprit ouvert. Tous les candidats ne sont pas
forcément à l’aise en entretien vidéo et ne sauront
pas forcément donner le meilleur d’eux-mêmes.
Les recruteurs de la Gén Z
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 19
10. Soigner votre onboarding
38%
26%
22%
26%
18%
Candidats : selon vous, quel(s) est/sont le(s) «code(s)» le(s) plus
difficile(s) à intégrer dans une nouvelle entreprise ?
Les outils d’organisation
professionnelle (Slack, Teams, Trello…)
La façon de s’habiller
L’organisation interne hiérarchique de
l’enteprise
Le jargon professionnel
L’usage du tutoiement versus le
vouvoiement
43%
28%
23%
20%
10%
37%
30%
26%
14%
9%
39%
31%
25%
13%
5%
Une fois les recrutements
terminés, les candidats doivent
encore s’intégrer à l’entreprise.
Monster et Yougov ont donc
interrogé les salariés pour
connaître les difficultés qu’ils
rencontraient au moment
d’intégrer une nouvelle structure.
Là encore, surprise : la génération Z a plus de
mal avec l’usage de tutoiement (26%) alors que
la Gén X (14%) et les boomers (13%) sont plutôt
à l’aise sur le sujet.
Le dress code en entreprise est décidemment
un sujet que la génération Z (18%) prend très au
sérieux alors que pour les boomers, le problème
semble quasi inexistant (5%)
Gén. Z Gén. X Boomers
Milléniaux
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 20
Méthodologie
du 1er au 16 séptembre 2022,
3 100 professionnels du monde entier
ont répondu à 35 questions posées par
Monster et Dynata, cabinet d’études
indépendant.
Leurs réponses ont été analysées en
fonction de la taille de l’entreprise, du
genre et du secteur afin de dégager des
tendances d’une année sur l’autre.
Monster s’est associé à Randstad et Dynata
pour réaliser une enquête de 10 minutes
auprès des salariés âgés de 18 à 67 ans.
Afin de mieux comprendre les
comportements des candidats, l’enquête
cible des salariés qui travaillent au
moins 24 heures par semaine et exclut
les travailleurs indépendants.
Statut décisionnel
Nous avons échangé avec les responsables
des achats d’outils et de technologie du
recrutement, et leurs utilisateurs.
Décisionnaires 44%
Utilisateurs 27%
Les deux 34%
Aucun des deux 9%
Niveau d’éducation
Le niveau d’éducation requis se
concentre sur les diplômés du
secondaire et de l’université.
Faible 42%
Moyen 42%
Élevé (diplômé) 16%
Cible intergénérationnelle
Nous avons interrogé toutes les
générations impliquées dans le secteur
du recrutement.
Gén. Z 7%
Milléniaux 41%
Gén. X 38%
Boomers 13%
Couverture intersectorielle
Nous avons sondé des secteurs
administratif, manuel, qui évoluent à
distance et en personne.
Col blanc 39%
Col bleu 29%
Col gris 32%
FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 21
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Livre Blanc Monster - Boomers, X, Milléniaux, Z

  • 1. Boomers, X, Milléniaux, Z 10 conseils pour mieux les comprendre et les recruter FUTURE OF WORK 2023
  • 2. Sommaire Introduction 3 1. Adopter la « nouvelle normalité » 5 2. Provoquer des transformations 6 3. Définir clairement vos valeurs 7 4. Décoder le fossé des générations 8 5. Déconstruire les stéréotypes 9 6. Comprendre les envies des talents 10 7. Mettre à jour vos attentes 12 8. Élargir votre cercle (numérique) de recherche 13 9. Pratiquer le « recrutement générationnel » 16 10. Soigner votre onboarding 20 Méthodologie 21 FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 2
  • 3. Introduction À l’instar de la société actuelle, l’entreprise est en pleine mutation Notre enquête montre également des progrès notables en matière d’égalité : on observe notamment une progression de l’équité pour les femmes, une meilleure compréhension de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion (D&I) ainsi qu’une plus grande lucidité concernant les collaborateurs issus de cultures et origines diverses. Cette évolution ne s’est pas faite par hasard : c’est le fruit du travail de recruteurs qui ont montré l’exemple en se focalisant sur les compétences, le comportement et le talent des candidats. Outre le genre, la race et la neurodiversité, les entreprises peuvent également s’appuyer sur la mixité générationnelle pour enrichir leurs équipes. Alors que la génération Z arrive sur le marché du travail, les recruteurs vont devoir encore s’adapter. Et notre étude signale que ce processus de transformation est en bonne voie. Les Z aiment casser les choses pour mieux les reconstruire. Cette passion pour le changement est contagieuse et influence même les valeurs des milléniaux, des X et des boomers. Face à cette mixité générationnelle, comment réussir ses recrutements? La solution repose sur l’utilisation de stratégies existantes et efficaces combinée à des approches inédites. C’est le cocktail gagnant qui saura susciter l’intérêt des talents pour les missions proposées. Nous savons que la diversité est une force. Le secteur du recrutement croule sous les conseils pratiques pour séduire la fameuse génération Z. Mais enfin pourquoi cette obsession pour les moins de 25 ans ? Le moins que l’on puisse dire c’est que les attentes et les exigences des différentes générations présentes sur le marché de l’emploi ont fortement évolué au cours des dernières années. C’est d’ailleurs la principale conclusion de notre étude The Future of Work 2023. Dans le nouvel opus de notre étude mondiale, nous avons pu remarquer que recruteurs et employeurs, toutes générations confondues, transforment leurs méthodes de recrutement et mettent en place des stratégies qui valorisent simultanément les avantages et les croyances des entreprises. Façonnée par les mutations conséquentes du monde dans lequel nous vivons, la révolution du recrutement est en marche. FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 3
  • 4. I À quelle génération appartenez-vous ? De Génération Âge le plus élevé aujourd’hui Âge le plus bas aujourd’hui À Boomers 1946 1964 58 76 Milléniaux 1981 1996 26 41 Génération X 1965 1980 42 57 Génération Z 1997 2012 10 25 Aujourd’hui, pour beaucoup de collaborateurs, le salaire est moins important que la flexibilité et les valeurs de l’entreprise. On a longtemps parlé de la rémunération comme le levier numéro 1 pour attirer un candidat. Aujourd’hui, le vocabulaire RH a évolué : on parle de flexibilité, de valeurs et de qualité de vie au travail. Des arguments phares à avancer pour être identifié comme une entreprise attractive sur le marché de l’emploi. Face à ce nouveau paradigme, les acteurs du recrutement l’ont bien compris : ils doivent s’adapter à ces nouvelles exigences et acquérir des compétences parfois inédites pour attirer de nouveaux talents. Notre étude The Future of Work 2023 répond à ces challenges en s’appuyant sur des données et des analyses pour guider les recruteurs issus de chaque génération. Notre mission ? Explorer les tendances, les comportements et les attentes des candidats et des recruteurs pour optimiser votre stratégie de recrutement et l’adapter à cette diversité générationnelle si particulière. Notre solution? Apporter des réponses simples qui permettent d’interagir avec les nouveaux talents pour mieux les recruter et les manager, quelle que soit leur tranche d’âge. Les générations ne se définissent pas uniquement par des dates de naissances. Pour le sociologue Karl Mannheim, les spécificités d’une génération se basent aussi sur des expériences historiques communes et marquantes qui façonnent une vision partagée du monde. FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 4
  • 5. 1. Adopter la « nouvelle normalité » La pandémie de la COVID-19 a donné naissance à la « nouvelle normalité ». Un phénomène inédit qui reflète les exigences des collaborateurs, toutes générations confondues, avides de liberté et de flexibilité. Qu’il s’agisse de télétravail, d’hybridité ou de liberté de décider quand et où travailler, une chose est claire : le 9h-17h classique est totalement dépassé, estiment toutes les générations interrogées, même les boomers. 38% 36% 34% 38% 2% Recruteurs: parmi les emplois du temps flexibles suivants, lesquels sont potentiellement négociables pour les collaborateurs, actuels et nouveaux ? Choisir et adapter ses horaires de travail Aucune des propositions ci-dessus Travailler certains jours depuis chez soi Choisir un horaire de travail en dehors des horaires habituels Avoir un contrôle total de son emploi du temps et de ses horaires tant que le travail est fait 48% 39% 34% 27% 12% 46% 44% 22% 25% 13% 43% 42% 18% 29% 10% Gén. Z Gén. X Boomers Milléniaux FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 5
  • 6. Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers Recruteurs : quels changements sont mis en place par vos entreprises pour attirer les candidats ? Notre étude démontre que les entreprises modifient leur manière d’agir afin d’attirer et de retenir les talents : elles font preuve d’une plus grande flexibilité et se concentrent davantage sur les avantages qu’elles peuvent offrir. Nous avons demandé aux acteurs du recrutement d’évoquer les changements mis en œuvre par leurs entreprises. Ce sont les recruteurs issus de la génération Z qui observent le plus de transformations au sein de leur organisation, plus que leurs aînés boomers. Une tendance justifiée par la perception positive des Z sur les avantages en entreprise (meilleure mutuelle, rôles plus flexibles etc) auxquels les recruteurs boomers sont moins sensibles... Modifier les postes pour la flexibilité/le télétravail Renforcer les avantages proposés aux collaborateurs Augmenter les salaires 22% 32% 26% 31% 34% 25% 30% 18% 41% 41% 35% 24% 2. Provoquer des transformations Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 6
  • 7. Le marché de l’emploi s’intéresse aux convictions et aux engagements véhiculés par les entreprises. Il est donc essentiel que celles-ci expriment clairement leurs positions en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion (D&I), de changement climatique, etc. Si les exigences de transparence concernent toutes les générations, les baby-boomers semblent être les moins concernés par l’impact social d’une entreprise. des recruteurs issus de la génération Z estiment que les candidats veulent connaître les actions mises en œuvre par les entreprises en matière de diversité et d’inclusion. Les candidats âgés de 25 à 54 ans accordent presque autant d’importance à la diversité et à l’inclusion que les Z. Autant de raisons de ne plus ignorer ces sujets dans le recrutement de vos futurs talents. 3. Définir clairement vos valeurs Vous voulez en savoir plus sur nos solutions en matière de diversité et d’inclusion ? Rendez-vous sur notre page dédiée : monster.fr/recruter/diversite-inclusion Selon ces candidats, les initiatives en matière de diversité, d’inclusion et d’égalité salariale ainsi qu’une stratégie proactive autour des questions sociétales devraient figurer parmi le top 3 des priorités d’un employeur. 39% Gén. Z Milléniaux Gén. X Boomers 28% 31% 34% 32% FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 7
  • 8. 4. Décoder le fossé des générations Durant la phase d’embauche, les recruteurs affichent des exigences différentes. En cause : la génération dont ils sont issus. Le dress code traditionnel n’a pas dit son dernier mot Étonnamment, les recruteurs de la génération Z est la plus réticente à accepter une tenue informelle lors d’un entretien d’embauche alors que les autres générations sont plus tolérantes sur le sujet. Leurs aînés accordent davantage d’importance aux compétences professionnelles plutôt qu’à l’apparence du candidat. Autre surprise, les recruteurs seniors sont plus enclins à prendre des risques avec les candidats qui ont besoin d’une formation. Pourquoi ? Leur réaction peut refléter le succès de leur propre changement de carrière ou simplement exprimer les attentes du poste pour lequel ils recrutent. 57% des recruteurs boomers et 53% des milléniaux estiment que les trous dans un CV sont désormais acceptables. 22% des recruteurs boomers considèrent l’entretien virtuel comme l’un des moyens les plus efficaces pour déterminer si un candidat convient au poste. Parmi les recruteurs, on constate ainsi que ceux de la génération Z se préoccupe moins des trous dans le CV d‘un candidat ou des changements fréquents de postes. Les baby-boomers, en revanche, ont toujours une image négative des « creux professionnels ». FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 8
  • 9. 5. Déconstruire les stéréotypes 40% 12% 39% 9% Candidats : préfèreriez-vous travailler avec un(e) responsable direct(e) plus jeune ou plus âgé(e) que vous ? Un(e) responsable direct(e) plus jeune Un(e) responsable direct(e) plus âgé(e) Cela ne change rien pour moi Je ne sais pas 37% 8% 49% 6% 24% 6% 65% 5% 15% 5% 74% 7% Pour connaître l’importance qu’ils accordent à l’âge dans le monde du travail, Monster a interrogé avec YouGov les Français les plus « jeunes » (18-34 ans) et les plus « âgés » (50 ans et plus). De manière générale, il semble que l’âge ne soit plus un critère déterminant dans la hiérarchie professionnelle. En moyenne, 58% des personnes interrogées se disent indifférentes à l’idée d’avoir un manager plus âgé ou plus jeune qu’elles. Toutefois, ce critère n’est pas perçu de la même façon par les différentes générations. 74% des boomers n’y voient aucune importance et estiment que cela ne changera rien pour eux, contre seulement 49% des milléniaux. Dans le détail, seulement 5% des Baby-boomers sont à l’aise de travailler pour un responsable plus jeune, et 10% chez les Z et les Milléniaux. À contrario, plus d’un tiers (38%) des jeunes préfère travailler avec un manager direct plus âgé. Gén. Z Gén. X Boomers Milléniaux FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 9
  • 10. 6. Comprendre les envies des talents (1/2) Si nous nous sommes concentrés sur les recruteurs, la voix des candidats est tout aussi cruciale. Nous avons pu observer qu’il existe un véritable consensus entre la génération Z, les milléniaux et la génération X concernant les questions essentielles. Tous souhaitent évoluer dans une entreprise en phase avec leurs valeurs et remplir une fonction qui a du sens. Près d’un tiers des talents recherche également la flexibilité au travail et un environnement dans lequel ils se sentent en sécurité. Mais il existe aussi des divergences cruciales. Ainsi, les baby-boomers sont presque deux fois plus préoccupés par la rémunération et les avantages sociaux que la génération Z. 36% 39% 12% 10% 3% Candidats : avec laquelle des affirmations suivantes êtes-vous d’accord ? Je recherche les valeurs de l’entreprise (diversité, inclusion, flexibilité, convivialité) Je recherche les évaluations sur l’entreprise Je recherche le nom de l’entreprise Je recherche les bénéfices et les avantages sociaux (mutuelle, épargne salariale etc) Je recherche la taille de l’entreprise 42% 28% 13% 10% 6% 37% 31% 19% 9% 5% 37% 34% 10% 5% 14% Gén. Z Gén. X Boomers Milléniaux FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 10
  • 11. 6. Comprendre les envies des talents (2/2) TOP 3 des informations qui comptent le plus pour les candidats lorsqu’ils effectuent des recherches sur les entreprises. 1. Avantages (congés parentaux, mutuelle santé, RTT etc.) 2. Avis des salariés en poste 3. Informations sur les salaires des postes à pourvoir 37% 27% 46% 19% 12% 32% 19% 24% 19% 29% 22% 9% Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 11
  • 12. 7. Mettre à jour vos attentes 37% 52% 37% 40% 23% Recruteurs : quels sont les points sensibles mieux acceptés aujourd’hui? Changer fréquemment d’emploi S’habiller de manière informelle lors d’un entretien Avoir des trous dans le CV Vivre dans une localité différente de l’entreprise Manquer de promotion dans le poste actuel 54% 48% 46% 22% 32% 43% 47% 39% 23% 27% 57% 49% 23% 23% 16% Gén. Z Gén. X Boomers Milléniaux Changer d’emploi rapidement est désormais un choix stratégique acceptable pour booster une carrière. Bonne nouvelle : 49 % des recruteurs boomers et 52 % des Z estiment que le changement fréquent d’employeur ne constitue pas un signal d’alerte concernant le candidat. FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 12
  • 13. 8. Élargir votre cercle (numérique) de recherche (1/3) 61% 24% 11% 2% 1% Recruteurs : sur quels facteurs vous basez-vous pour déterminer si vous avez recruté le bon candidat pour le poste? Le CV L’entretien à distance La rencontre en personne Les expériences professionnelles passées Les études 26% 38% 20% 9% 7% 13% 31% 29% 18% 10% 6% 22% 33% 16% 22% Les Z recruteurs sont presque deux fois plus favorables au recrutement numérique que les autres générations. Quand il s’agit d’identifier des talents, les Z estiment que les outils de recherche en ligne et les logiciels de suivi de candidats sont plus efficaces que les réseaux sociaux. Ils sont également deux fois plus susceptibles d’utiliser les SMS et les applications telles que WhatsApp pour communiquer avec les candidats. A contrario, les boomers et les X sont plus réticents quand il s’agit d’utiliser des outils numériques. On pourrait leur reprocher une certaine résistance au changement, mais leur posture pourrait simplement être liée aux exigences d’ancienneté de certains postes et aux revendications des candidats. Gén. Z Gén. X Boomers Milléniaux FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 13
  • 14. Recruteurs : parmi les outils numériques suivants, lesquels trouvez-vous les plus efficaces pour identifier des candidats de qualité* ? CVthèques Intégration d’un ATS Messages aux candidats directement depuis la plateforme 45% 10% 37% 13% 31% 8% 31% 5% 7% 18% 21% 10% *Les participants ont dû choisir les deux outils les plus adaptés selon eux Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers Gén. Z Gén. X Milléniaux Boomers 8. Élargir votre cercle (numérique) de recherche (2/3) FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 14
  • 15. Recruteurs : parmi les ressources suivantes, lesquelles ont été les plus efficaces pour trouver des candidats de qualité lors de vos 3 à 5 embauches les plus récentes ? 89% 81% 75% 45% Génération Z Génération X Milléniaux Boomers 8. Élargir votre cercle (numérique) de recherche (3/3) Pensez-vous que les SMS ou les applications de messagerie soient des outils efficaces pour communiquer avec la génération Z? @ Génération Z Milléniaux & Gén. X Boomers 24% 25% - 27% 24% Campagne par e-mail Recherche dans les bases de CV Appels téléphoniques directs FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 15
  • 16. Très expérimenté, vous avez développé de solides compétences, des réseaux efficaces et la capacité de repérer les talents partout où vous pouvez les trouver. À ce stade de votre carrière, vous avez acquis une expérience substantielle et une certaine perspicacité qui vous permettent de jongler avec aisance entre l’évaluation d’un CV et la conduite d’un entretien téléphonique. Clients et candidats apprécient et respectent vos connaissances et vos opinions. Aujourd’hui, votre défi consiste à vous appuyer sur des méthodes de travail inédites, à adopter de nouvelles technologies et à vous engager pleinement dans le recrutement virtuel. L’adaptabilité et la communication sont des qualités absolument fondamentales pour les recruteurs. Pour mieux échanger et optimiser vos recrutements, découvrez les conseils pratiques qui vous permettront de vous adapter aux candidats en fonction de critères générationnels. Les recruteurs boomers Génération Gén. Z Gén. X Milléniaux • Mettez le paquet sur les bénéfices ! Ne cachez jamais le salaire proposé et détaillez les avantages associés au poste. • Utilisez le bouche à oreille, le réseautage et les méthodes reconnues pour attirer les talents. • Les réseaux sociaux sont un excellent moyen d’attirer ces talents et de promouvoir les opportunités professionnelles de l’entreprise. • N’ayez pas peur d’utiliser des SMS, des messages WhatsApp ou autres pour rester en contact. • Les démarchages téléphoniques provenant de numéros inconnus risquent de rester sans réponse. • Pour eux, l’authenticité compte plus que tout. Les valeurs de l’entreprise sont souvent plus importantes que le salaire proposé. • Prêtez moins d’attention aux trous dans leur CV et focalisez-vous sur les compétences transférables. • Prévoyez des entretiens par SMS, WhatsApp et vidéo. Comment les recruter 9. Pratiquer le « recrutement générationnel » (1/4) FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 16
  • 17. C’est la génération de recruteurs rock’n’roll. Vous n’avez pas peur de décrocher votre téléphone et de poursuivre une piste intéressante. Notre enquête suggère aussi que vous préférez les contacts personnels aux e-mails. Sur un plan technologique, vous êtes plus au courant que les boomers mais pour interagir avec les milléniaux et les Z, il vous faut encore faire quelques efforts. Vous êtes vraisemblablement un expert doté d’un réseau important et capable d’évaluer rapidement un candidat. Votre défi ? Adopter le numérique pour communiquer avec les Z et les milléniaux. Génération Gén. Z Gén. X Milléniaux • Les baby-boomers ont besoin de savoir s’ils recevront des avantages intéressants et travailleront pour un patron avec des épaules solides. • Focalisez-vous davantage sur la stabilité et la fiabilité du poste, plutôt que sur la culture et l’identité de l’entreprise (sans pour autant les ignorer). • Abandonnez votre téléphone fixe et utilisez votre portable. Servez-vous d’applications comme WhatsApp pour rester en contact avec les candidats. • Adoptez les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, pour dialoguer avec les talents potentiels. • Les milléniaux sont en milieu de carrière, alors évoquez les indemnités, avantages sociaux et autres prestations. • Soyez authentique et mettez en avant les valeurs de l’entreprise. • Communiquez sur la flexibilité et les opportunités rapides d’évolution professionnelle. • Oubliez les préjugés sur le temps passé à un poste et focalisez-vous sur les compétences transférables. Comment les recruter 9. Pratiquer le « recrutement générationnel » (2/4) Les recruteurs de la Gén X FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 17
  • 18. Génération Gén. Z Boomers Gén. X • Mettez de côté vos a priori : un candidat peut tout à fait développer de nouvelles compétences pour rebondir professionnellement. • Maintenez une communication constante et utilisez différents moyens pour interagir avec les candidats. • Ne vous préoccupez pas autant des périodes d’inactivité et concentrez-vous davantage sur les compétences transférables. • Vous êtes plus proche en âge de la Gén Z, mais vous devez néanmoins rester attentif aux exigences de cette nouvelle génération. • Conseillez les Z pour qu’ils puissent articuler leur parcours professionnel et leurs ambitions de carrière • La génération Z a tendance à être sceptique face aux promesses des recruteurs. Si possible, étayez vos propos avec des exemples concrets basés sur les compétences transférables. Comment les recruter • Décrochez votre téléphone. N’attendez pas de réponses immédiates à vos e-mails. • Écoutez et informez-vous sur les compétences et les expériences. Adaptez les descriptions de poste en fonction des individus et de votre cible. 9. Pratiquer le « recrutement générationnel » (3/4) Vous approchez le milieu de votre carrière et vos attentes évoluent. Les milléniaux comblent le fossé des générations et possèdent de solides compétences numériques et personnelles. Vous êtes plus indulgent à l’égard des périodes d’inactivité dans un CV et des changements de poste en milieu de carrière. En revanche, vous êtes plus réfractaire aux candidats qui auraient besoin d’une formation. Vous devez continuer à développer vos compétences numériques sans exclure les plus seniors. Il est aussi crucial de trouver un équilibre entre la promotion des engagements de l’entreprise et la mise en avant des avantages qu’elle offre aux salariés. Les recruteurs milléniaux FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 18
  • 19. Génération Millenials Boomers Gén. X • Misez sur vos méthodes habituelles (CVthèques, réseaux sociaux) pour les attirer. • Gardez à l’esprit que tout le monde n’utilise pas les réseaux sociaux et qu’un SMS ou un appel reste un excellent moyen de capter leur attention. • Les milléniaux arrivent en milieu de carrière : ils recherchent la stabilité, la sécurité et des opportunités intéressantes. • Continuez à vous appuyer sur le numérique pour susciter leur intérêt (mais n’attendez pas une réponse immédiate). Comment les recruter • Prenez le temps de comprendre les motivations des baby-boomers et n’hésitez pas à mettre en avant leurs atouts. • Envisagez un entretien en personne si possible. • Faites preuve d’empathie s’ils sont mal à l’aise d’être recrutés par une personne plus jeune qu’eux. Soyez confiant tout en saluant leur expérience. • Souvenez-vous : pour les boomers, les valeurs de l’entreprise sont moins importantes que le salaire et les fonctions associées au poste. 9. Pratiquer le « recrutement générationnel » (4/4) Vous êtes décidément très populaire : tout le monde vous sollicite pour obtenir des réponses. Vous maîtrisez les nouvelles technologies les yeux fermés et vous comprenez que vos pairs sont motivés par autre chose que la rémunération. Néanmoins, en tant que recruteur, vous devez comprendre comment communiquer avec les différentes générations. Les outils numériques permettent de faire tomber des barrières mais peuvent avoir l’effet inverse chez les boomers et certains milléniaux. Pour établir des liens et trouver des talents, il faut garder l’esprit ouvert. Tous les candidats ne sont pas forcément à l’aise en entretien vidéo et ne sauront pas forcément donner le meilleur d’eux-mêmes. Les recruteurs de la Gén Z FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 19
  • 20. 10. Soigner votre onboarding 38% 26% 22% 26% 18% Candidats : selon vous, quel(s) est/sont le(s) «code(s)» le(s) plus difficile(s) à intégrer dans une nouvelle entreprise ? Les outils d’organisation professionnelle (Slack, Teams, Trello…) La façon de s’habiller L’organisation interne hiérarchique de l’enteprise Le jargon professionnel L’usage du tutoiement versus le vouvoiement 43% 28% 23% 20% 10% 37% 30% 26% 14% 9% 39% 31% 25% 13% 5% Une fois les recrutements terminés, les candidats doivent encore s’intégrer à l’entreprise. Monster et Yougov ont donc interrogé les salariés pour connaître les difficultés qu’ils rencontraient au moment d’intégrer une nouvelle structure. Là encore, surprise : la génération Z a plus de mal avec l’usage de tutoiement (26%) alors que la Gén X (14%) et les boomers (13%) sont plutôt à l’aise sur le sujet. Le dress code en entreprise est décidemment un sujet que la génération Z (18%) prend très au sérieux alors que pour les boomers, le problème semble quasi inexistant (5%) Gén. Z Gén. X Boomers Milléniaux FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 20
  • 21. Méthodologie du 1er au 16 séptembre 2022, 3 100 professionnels du monde entier ont répondu à 35 questions posées par Monster et Dynata, cabinet d’études indépendant. Leurs réponses ont été analysées en fonction de la taille de l’entreprise, du genre et du secteur afin de dégager des tendances d’une année sur l’autre. Monster s’est associé à Randstad et Dynata pour réaliser une enquête de 10 minutes auprès des salariés âgés de 18 à 67 ans. Afin de mieux comprendre les comportements des candidats, l’enquête cible des salariés qui travaillent au moins 24 heures par semaine et exclut les travailleurs indépendants. Statut décisionnel Nous avons échangé avec les responsables des achats d’outils et de technologie du recrutement, et leurs utilisateurs. Décisionnaires 44% Utilisateurs 27% Les deux 34% Aucun des deux 9% Niveau d’éducation Le niveau d’éducation requis se concentre sur les diplômés du secondaire et de l’université. Faible 42% Moyen 42% Élevé (diplômé) 16% Cible intergénérationnelle Nous avons interrogé toutes les générations impliquées dans le secteur du recrutement. Gén. Z 7% Milléniaux 41% Gén. X 38% Boomers 13% Couverture intersectorielle Nous avons sondé des secteurs administratif, manuel, qui évoluent à distance et en personne. Col blanc 39% Col bleu 29% Col gris 32% FUTURE OF WORK | BOOMERS, X, MILLENIAUX, Z : 10 CONSEILS POUR MIEUX LES COMPRENDRE ET LES RECRUTER 21