En 2020, les volumes de recrutements de cadres devraient rester très élevés, poursuivant la redéfinition des grands équilibres du marché. Ces mutations renforcent le besoin de clés de
lecture pour orienter l’action.
Rapport "Les métiers en 2022" [Dares, France Stratégie Avril 2015]yann le gigan
>>Rapport "Les métiers en 2022" (Prospective des métiers et des qualifications)
www.strategie.gouv.fr
www.travail-emploi.gouv.fr
[Dares, France Stratégie 28.04.15]
Le troisième exercice de prospective, mené dans le cadre du groupe Prospective des métiers et qualifications (PMQ) au cours des années 2008-2014, s’est attaché à examiner les perspectives d’évolution des ressources en main-d’oeuvre et de l’emploi par métier à l’horizon 2022.
http://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs_rapport_metiers_en_2022_27042015_final_0.pdf
Altaide : Evolution des métiers du digital en 2015ALTAIDE
Présentation au Social Drink Up d'Adobe : Comment les métiers du Digital ont-ils évolué depuis 2 ans ? Quelles sont les tendances pour 2016 ? Face à la révolution digitale qui s'accélère dans les entreprises, quelque soit leur secteur d'activité, comment anticiper ses recrutements ?
La révolution des métiers - Nouveaux métiers, nouvelles compétences : quels e...EY
Notre enquête, réalisée en partenariat avec le réseau professionnel LinkedIn dans 7 pays, propose une analyse des attentes et perceptions des entreprises, face à l’évolution des métiers, compétences et modes de travail.
Pour découvrir l'ensemble de l'enquête et lire les témoignages : http://www.ey.com/fr/RevolutionDesServices
Rapport "Les métiers en 2022" [Dares, France Stratégie Avril 2015]yann le gigan
>>Rapport "Les métiers en 2022" (Prospective des métiers et des qualifications)
www.strategie.gouv.fr
www.travail-emploi.gouv.fr
[Dares, France Stratégie 28.04.15]
Le troisième exercice de prospective, mené dans le cadre du groupe Prospective des métiers et qualifications (PMQ) au cours des années 2008-2014, s’est attaché à examiner les perspectives d’évolution des ressources en main-d’oeuvre et de l’emploi par métier à l’horizon 2022.
http://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs_rapport_metiers_en_2022_27042015_final_0.pdf
Altaide : Evolution des métiers du digital en 2015ALTAIDE
Présentation au Social Drink Up d'Adobe : Comment les métiers du Digital ont-ils évolué depuis 2 ans ? Quelles sont les tendances pour 2016 ? Face à la révolution digitale qui s'accélère dans les entreprises, quelque soit leur secteur d'activité, comment anticiper ses recrutements ?
La révolution des métiers - Nouveaux métiers, nouvelles compétences : quels e...EY
Notre enquête, réalisée en partenariat avec le réseau professionnel LinkedIn dans 7 pays, propose une analyse des attentes et perceptions des entreprises, face à l’évolution des métiers, compétences et modes de travail.
Pour découvrir l'ensemble de l'enquête et lire les témoignages : http://www.ey.com/fr/RevolutionDesServices
Les 15 métiers clés du digital - Etude de fonctions et de rémunérationsMichael Page
Les entreprises ont progressivement intégré le digital en restructurant, parfois en profondeur, leurs organisations et leurs équipes. La nécessité de mettre en place une véritable stratégie digitale s’est peu à peu imposée aux entreprises, quelle que soit
leur taille ou leur activité. Dans cette économie déjà largement digitalisée, nous observons de nouvelles tendances liées aux évolutions sociétales et aux innovations technologiques.
Les informations contenues dans cette étude proviennent de l’analyse empirique et croisée de trois sources d’information :
- le fichier de Michael Page Digital composé de plus de 40 000 cadres ;
- les données réelles (fonctions et salaires) concernant les missions de recrutement réalisées par les consultants de Michael Page Digital depuis plus de 3 ans, et l’historique de 10 années de présence sur le marché du recrutement dans ce secteur ;
- l’analyse d’une étude sur les cadres de l’économie numérique menée conjointement par Michael Page et l’ACSEL, auprès de 800 contacts interrogés.
White paper : la signature électronique pour les fonctions RHMichael Lakhal
Ce White paper a pour but d'aider les directions de ressources humaine à entamer ou accélérer leurs transformation digitale grâce à la signature électronique.
Bpifrance le lab Les dirigeants de PME et ETI face au digitalBpifrance
Alors que la reprise économique se confirme, c'est le moment pour les entreprises de s’appuyer sur cette confiance retrouvée pour engager pleinement leur transformation digitale. Contrairement aux idées reçues, la transformation digitale concerne l’ensemble des secteurs et des entreprises et ne consiste pas simplement à injecter de la technologie. Elle touche profondément l’organisation et interroge jusqu’à la culture d’entreprise. Réussir sa transformation à l’ère du digital implique de créer de la valeur autrement : c’est pourquoi Bpifrance Le Lab, grâce à une enquête réalisée auprès de 1800 dirigeants de PME et ETI et une vingtaine d’entretiens avec des dirigeants, a développé des outils d’analyse et d’aide à la décision adaptés, afin de les accompagner dans leur mutation.
Etude Apec - Les métiers cadres porteurs en 2022, février 2022Apec
A partir de l’analyse des offres d’emploi publiées par l’Apec en 2021, ce document permet de mettre en avant les métiers cadres porteurs, soit parce qu’ils représentent d’importants gisements de recrutements, soit parce que la progression des opportunités de recrutement y est particulièrement forte.
Introduction transformation digitale, conduire le changementPLANSONF
Ce séminaire vous permettra de mieux accompagner la transformation d'une organisation vers l'entreprise numérique. Vous découvrirez les nouveaux outils numériques qui accélèrent les changements et font bouger les lignes entre DG, DSI, RH et Métiers.
Il vous montrera également comment la maîtrise des impacts humains de ces modifications est essentielle à la réussite de vos projets.
Les TPE-PME et la transformation numérique - Baromètre 2019Julie Druguet
Comme elles l’avaient fait en janvier 2018, les CCI d’Auvergne-
Rhône-Alpes ont interrogé en juillet 2019 les TPE-PME sur le sujet de l’appropriation du numérique pour leur activité, dans le cadre de leur panel semestriel de conjoncture.
Propulser les ambitions numériques dans le nouvel écosystème du travailRomain Spinazzé
La transformation numérique :
Définir et propulser les ambitions numériques dans le nouvel écosystème du travail
Résultats mondiaux du sondage de 2019 Vers le monde numérique de demain
Trois entreprises sur quatre s’efforcent de développer de nouvelles capacités numériques. De plus en plus de sociétés entreprennent leur transformation numérique et chacune y va à
son rythme, mais l’innovation les caractérise toutes.
Magazine "Entreprise du Futur" 2016 1ère édition 2016 - LiteVisiativ
Créé pour la première édition du "Entreprise du Futur" de Up numérique et organisé par Visiativ.
Ce livret a été conçu pour aider les dirigeants à conduire la Transformation Numérique de leur entreprise. Chaque partie peut se parcourir séparément, sans ordre de lecture, au fur et à mesure de vos besoins et de vos questionnements.
Etude RH et digitalisation de l’entrepriseBPI group
BPI group a souhaité interroger ses clients sur l’impact de l’intégration digitale dans l’entreprise.
193 répondants, entre le 18 mai et le 4 juin 2015, directions des ressources humaines et directions générales ont répondu en ligne à 4 chapitres clés :
- De l’importance de l’intégration digitale,
- Sa mise en place au sein de leur organisation
- Les axes opérationnels pertinents et leur degré d’engagement
- Les valeurs importantes pour bien l’accompagner
La digitalisation de l'entreprise métamorphoses des disciplines du manageme...Babacar LO
La digitalisation de l'entreprise:
Métamorphoses des disciplines du Management et (R)Evolutions des métiers !
Quels nouveaux modèles économiques ?
Quelles opportunités, quels modèles, quels risques ?
Comment piloter une entreprise dans une phase d'accélération technologique ?
Quels changements pour les métiers, pour les compétences, et pour les clients ?
Etude Apec - Mutations du marché de l'emploi cadre : enjeux pour 2019Apec
En 2019 et 2020, le nombre de recrutements de cadres devrait poursuivre sa progression et pourrait atteindre un niveau record. Au-delà des explications conjoncturelles, la dynamique de l’emploi cadre repose avant tout sur de profondes transformations du monde du travail. La mondialisation, la révolution numérique, la maîtrise des risques ou encore la transition énergétique induisent en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée, des expertises renouvelées et un management adapté ; c’est-à-dire une évolution des marqueurs constitutifs de l’identité cadre. Ces grands enjeux invitent aussi cadres et entreprises à réfléchir à un nouveau rapport au travail et à de nouveaux modèles d’organisation.
Pour appréhender les changements à l’oeuvre et anticiper les nouveaux équilibres qui se dessinent, il est crucial d’approfondir la réflexion prospective sur les modalités de recrutement et de fidélisation, sur les processus de mobilité et sur l’évolution des métiers et des compétences. C’est précisément la vocation de l’Observatoire du marché de l’emploi cadre de l’Apec : éclairer le marché par le biais d’études pointues et réflexives, pour faciliter les parcours professionnels des cadres et les recrutements des entreprises dans un monde en mutation.
Etude Apec - La transformation numérique : regards de cadres de l'industrie e...Apec
La transformation numérique renvoie à l’intégration des nouvelles technologies digitales au coeur même des activités des entreprises, mais aussi à une nouvelle organisation de
l’espace de la production et de son mode de fonctionnement. Près de 6 cadres sur 10 des secteurs de l’industrie et de la construction disent déjà percevoir les effets de la transformation numérique dans leur travail au quotidien. Si leurs attentes peuvent varier selon les secteurs d’activité et les technologies valorisées, près de la moitié des cadres estime que cette transformation modifiera le contenu de leur activité sans impacter réellement ni la création, ni la destruction d’emploi. Pour cela, ils sont nombreux à solliciter un accompagnement. Enfin, ils attendent d’elle qu’elle les décharge des tâches les plus contraignantes pour pouvoir se concentrer sur le coeur de leur activité : l’expertise et l’encadrement.
Les 15 métiers clés du digital - Etude de fonctions et de rémunérationsMichael Page
Les entreprises ont progressivement intégré le digital en restructurant, parfois en profondeur, leurs organisations et leurs équipes. La nécessité de mettre en place une véritable stratégie digitale s’est peu à peu imposée aux entreprises, quelle que soit
leur taille ou leur activité. Dans cette économie déjà largement digitalisée, nous observons de nouvelles tendances liées aux évolutions sociétales et aux innovations technologiques.
Les informations contenues dans cette étude proviennent de l’analyse empirique et croisée de trois sources d’information :
- le fichier de Michael Page Digital composé de plus de 40 000 cadres ;
- les données réelles (fonctions et salaires) concernant les missions de recrutement réalisées par les consultants de Michael Page Digital depuis plus de 3 ans, et l’historique de 10 années de présence sur le marché du recrutement dans ce secteur ;
- l’analyse d’une étude sur les cadres de l’économie numérique menée conjointement par Michael Page et l’ACSEL, auprès de 800 contacts interrogés.
White paper : la signature électronique pour les fonctions RHMichael Lakhal
Ce White paper a pour but d'aider les directions de ressources humaine à entamer ou accélérer leurs transformation digitale grâce à la signature électronique.
Bpifrance le lab Les dirigeants de PME et ETI face au digitalBpifrance
Alors que la reprise économique se confirme, c'est le moment pour les entreprises de s’appuyer sur cette confiance retrouvée pour engager pleinement leur transformation digitale. Contrairement aux idées reçues, la transformation digitale concerne l’ensemble des secteurs et des entreprises et ne consiste pas simplement à injecter de la technologie. Elle touche profondément l’organisation et interroge jusqu’à la culture d’entreprise. Réussir sa transformation à l’ère du digital implique de créer de la valeur autrement : c’est pourquoi Bpifrance Le Lab, grâce à une enquête réalisée auprès de 1800 dirigeants de PME et ETI et une vingtaine d’entretiens avec des dirigeants, a développé des outils d’analyse et d’aide à la décision adaptés, afin de les accompagner dans leur mutation.
Etude Apec - Les métiers cadres porteurs en 2022, février 2022Apec
A partir de l’analyse des offres d’emploi publiées par l’Apec en 2021, ce document permet de mettre en avant les métiers cadres porteurs, soit parce qu’ils représentent d’importants gisements de recrutements, soit parce que la progression des opportunités de recrutement y est particulièrement forte.
Introduction transformation digitale, conduire le changementPLANSONF
Ce séminaire vous permettra de mieux accompagner la transformation d'une organisation vers l'entreprise numérique. Vous découvrirez les nouveaux outils numériques qui accélèrent les changements et font bouger les lignes entre DG, DSI, RH et Métiers.
Il vous montrera également comment la maîtrise des impacts humains de ces modifications est essentielle à la réussite de vos projets.
Les TPE-PME et la transformation numérique - Baromètre 2019Julie Druguet
Comme elles l’avaient fait en janvier 2018, les CCI d’Auvergne-
Rhône-Alpes ont interrogé en juillet 2019 les TPE-PME sur le sujet de l’appropriation du numérique pour leur activité, dans le cadre de leur panel semestriel de conjoncture.
Propulser les ambitions numériques dans le nouvel écosystème du travailRomain Spinazzé
La transformation numérique :
Définir et propulser les ambitions numériques dans le nouvel écosystème du travail
Résultats mondiaux du sondage de 2019 Vers le monde numérique de demain
Trois entreprises sur quatre s’efforcent de développer de nouvelles capacités numériques. De plus en plus de sociétés entreprennent leur transformation numérique et chacune y va à
son rythme, mais l’innovation les caractérise toutes.
Magazine "Entreprise du Futur" 2016 1ère édition 2016 - LiteVisiativ
Créé pour la première édition du "Entreprise du Futur" de Up numérique et organisé par Visiativ.
Ce livret a été conçu pour aider les dirigeants à conduire la Transformation Numérique de leur entreprise. Chaque partie peut se parcourir séparément, sans ordre de lecture, au fur et à mesure de vos besoins et de vos questionnements.
Etude RH et digitalisation de l’entrepriseBPI group
BPI group a souhaité interroger ses clients sur l’impact de l’intégration digitale dans l’entreprise.
193 répondants, entre le 18 mai et le 4 juin 2015, directions des ressources humaines et directions générales ont répondu en ligne à 4 chapitres clés :
- De l’importance de l’intégration digitale,
- Sa mise en place au sein de leur organisation
- Les axes opérationnels pertinents et leur degré d’engagement
- Les valeurs importantes pour bien l’accompagner
La digitalisation de l'entreprise métamorphoses des disciplines du manageme...Babacar LO
La digitalisation de l'entreprise:
Métamorphoses des disciplines du Management et (R)Evolutions des métiers !
Quels nouveaux modèles économiques ?
Quelles opportunités, quels modèles, quels risques ?
Comment piloter une entreprise dans une phase d'accélération technologique ?
Quels changements pour les métiers, pour les compétences, et pour les clients ?
Etude Apec - Mutations du marché de l'emploi cadre : enjeux pour 2019Apec
En 2019 et 2020, le nombre de recrutements de cadres devrait poursuivre sa progression et pourrait atteindre un niveau record. Au-delà des explications conjoncturelles, la dynamique de l’emploi cadre repose avant tout sur de profondes transformations du monde du travail. La mondialisation, la révolution numérique, la maîtrise des risques ou encore la transition énergétique induisent en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée, des expertises renouvelées et un management adapté ; c’est-à-dire une évolution des marqueurs constitutifs de l’identité cadre. Ces grands enjeux invitent aussi cadres et entreprises à réfléchir à un nouveau rapport au travail et à de nouveaux modèles d’organisation.
Pour appréhender les changements à l’oeuvre et anticiper les nouveaux équilibres qui se dessinent, il est crucial d’approfondir la réflexion prospective sur les modalités de recrutement et de fidélisation, sur les processus de mobilité et sur l’évolution des métiers et des compétences. C’est précisément la vocation de l’Observatoire du marché de l’emploi cadre de l’Apec : éclairer le marché par le biais d’études pointues et réflexives, pour faciliter les parcours professionnels des cadres et les recrutements des entreprises dans un monde en mutation.
Etude Apec - La transformation numérique : regards de cadres de l'industrie e...Apec
La transformation numérique renvoie à l’intégration des nouvelles technologies digitales au coeur même des activités des entreprises, mais aussi à une nouvelle organisation de
l’espace de la production et de son mode de fonctionnement. Près de 6 cadres sur 10 des secteurs de l’industrie et de la construction disent déjà percevoir les effets de la transformation numérique dans leur travail au quotidien. Si leurs attentes peuvent varier selon les secteurs d’activité et les technologies valorisées, près de la moitié des cadres estime que cette transformation modifiera le contenu de leur activité sans impacter réellement ni la création, ni la destruction d’emploi. Pour cela, ils sont nombreux à solliciter un accompagnement. Enfin, ils attendent d’elle qu’elle les décharge des tâches les plus contraignantes pour pouvoir se concentrer sur le coeur de leur activité : l’expertise et l’encadrement.
http://pwc.to/1by96uH
Dans un monde fortement digitalisé (83 % d’internautes en France en 2012), les entreprises doivent rapidement s’adapter aux nouveaux usages de leurs clients et collaborateurs. Celles qui sauront transformer leur mode de fonctionnement pour tirer parti de ces nouveaux usages gagneront le défi de la compétitivité.
Etude Apec/Cesi - Industrie du futur, bâtiment du futur : 12 métiers en émerg...Apec
En 2019, et toujours dans le cadre de sa contribution à DEFI&Co, l’Apec a choisi de constituer un référentiel de douze fiches métiers emblématiques des évolutions des compétences dans l’industrie et le bâtiment. Il s’agit de métiers caractéristiques des évolutions technologiques, réglementaires mais aussi sociétales (nouveaux comportements des utilisateurs).
Etude dirigeants face au digital bpifrance_lelabTHL1960
Il n'y a pas que les grands groupes qui doivent s'y mettre !!!
Les TPE, PME et les ETI aussi doivent pouvoir améliorer leurs CA, marges, visibilités grâce au DIGITAL
Etude Apec - 5 enjeux pour l'emploi cadre en 2022, février 2022Apec
Synthèse prospective réalisée à partir des résultats des études réalisées par l'Apec en 2021 ainsi que l'étude Pratiques et difficultés de recherche des cadres seniors demandeurs d’emploi, Apec-Pôle emploi, publiée en janvier 2022.
DSI, osez la rupture dans vos relations avec les Métiers !Wavestone
Nous avons la conviction que l’une des clés essentielles pour pleinement tirer parti des apports de l’IT réside dans la
forme et la qualité de la relation entre les Métiers et la DSI, et ceci à chaque étape de la vie du SI : lors de la planification des grands investissements, lors de la priorisation et de l’arbitrage des demandes, lors de l’étude et de l’expérimentation des solutions, lors de la réalisation des projets et bien sûr pour maintenir la qualité de service.
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...M2i Formation
Dans un contexte économique difficile, les directeurs et responsables RH sont confrontés notamment aux difficultés de recrutement, de flexibilité ou de motivation du personnel.
Cette formation vous propose de découvrir les avantages de la mise en place d'une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en entreprise, ainsi que ses principaux leviers :
Comprendre les différences fondamentales avec la GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (évolution de la loi depuis 2005)
Appréhender les notions de talents, de soft skills et hard skills, ainsi que de la marque employeur
Mettre en œuvre une politique RH qui redonnera du sens et de la pérennité dans la gestion RH de tout type et toute taille d'entreprise.
Formation offerte animée à distance par notre experte Corinne Schwartz
Etude Apec - Marché de l'emploi : enjeux et perspectives pour 2018Apec
A l’appui de sources Apec et externes, cette mise en perspective des principaux résultats et analyses sur le marché de l’emploi cadre vous donne une clé de lecture des enjeux de demain et des éléments de réflexion pour mieux en aborder les évolutions à court terme.
2017 et 2018 devraient voir des niveaux sans précédent de recrutements de cadres. S’ils traduisent l’amélioration confirmée de la conjoncture, ils marquent aussi de profondes évolutions structurelles en lien avec la transformation numérique.
Ce processus induit en effet des besoins grandissants en compétences à forte valeur ajoutée pour faire face à de nouveaux enjeux stratégiques. Par ailleurs, en modifiant le rapport au travail, il conduit à en revoir l’organisation au sein des entreprises comme à réviser la manière d’aborder les parcours professionnels.
Cette mutation du marché peut être vectrice d’opportunités pour les cadres séniors et les jeunes diplômés.
Les cadres, en particulier managers, sont au cœur de la mise en œuvre des changements nécessaires à l’accompagnement de cette transformation. Pour cela, ils ont et auront besoin de l’appui de la fonction RH et qu’elle repense le référentiel de
ses missions.
Rapport Bruno Mettling : Transformation Numérique et Vie au TravailGilbert Quernel
Rapport Mettling : Transformation Numérique et Vie au Travail
Analyse de l'impact des effets de la transformation numérique :
1- sur le management, le travail des cadres et sur les métiers,
2- sur l'évolution du cadre de travail (lieu et temps de travail).
Ce rapport contient des propositions pour réussir la transformation numérique des entreprises
EBG - Livret de synthèse de la TaskForce CDO 2019 - CDO, de l'inspiration à l...55 | fifty-five
Une 3e saison et de nouveaux défis :
Voilà déjà 3 ans que l'EBG s'est associé à fifty-five et Informatica pour se pencher en profondeur sur la fonction alors très récente de Chief Data Officer.
En 2017, seules 45 % des entreprises avaient mis en place une stratégie data (Baromètre CDO, EBG et Informatica, juillet 2017) et 23 % comptaient un CDO dans leur organigramme (BCD2O, Baromètre des Chief Digital/Data Officers, Digital Jobs, Criteo, Salesforce et Viseo réalisé par Novamétrie, 2e édition, 2017). Aujourd'hui, la quasi-totalité des organisations pour lesquelles travaillent les répondants au Baromètre « CDO : de l'inspiration à l'action » ont mis en place des chantiers data et plus de la moitié ont recruté un Chief Data Officer (Baromètre CDO : de l'inspiration à l'action, réalisé par l'EBG en partenariat avec fifty-five et Informatica, juillet 2019). Cette évolution se traduit aussi dans les défis qu'ont à relever les experts de la donnée. Après avoir installé les fondamentaux (gouvernance, outils, acculturation, etc.) et s'être concentrés sur les aspects réglementaires, les CDO se lancent dans la création de valeur et le passage à l'échelle.
Similaire à 5 enjeux pour l'emploi cadre en 2020 (20)
For our 2022 report, we tapped our global network of writers and
editors, who for years have partnered with Cision for access to
credible, trusted and newsworthy brand communications. More
than 3,800 journalists across approximately 2,160 media outlets,
spanning 17 regions across the world provided key insights that
offer a deeper understanding of how they work, what keeps them
up at night and what they really want (and need) from the PR and
comms professionals they work with.
2022 - State of the Media
Des informations utiles aux communicants pour des relations fructueuses avec les journalistes.
L’évolution du rôle du journaliste
Des médias dans les médias
Du pitch au partenariat
Conclusion et principaux enseignements
Conclusion : Turning Insight into Action
101 ASTUCES POUR DEFENDRE VOTRE EPARGNE
Assurance-vie, plan d’épargne retraite, fonds, livrets, actions, immobilier, fiscalité, pouvoir d’achat... Investir est à vos côtés pour vous guider dans vos placements.
INVESTIR janv. 2023
Dossier de presse
Face aux enjeux d’une société de plus en plus digitalisée et de plus en plus dépendante des services numériques, et indépendamment des bénéfices environnementaux que certains de ces services numériques peuvent fournir, l’ADEME souhaite alerter sur les impacts environnementaux négatifs du numérique et identifier les leviers pour les réduire.
-01-
RÉNOVER
EN 10 ANS LE PARC EXISTANT DES LOGEMENTS ÉNERGIVORES
-02-
RÉEMPLOYER
POUR NE PAS ÉMETTRE UNE 2e FOIS
-03-
RÉHABILITER
PLUTÔT QUE CONSTRUIRE, QUAND C’EST POSSIBLE
-04-
STOCKER
LE CARBONE PLUTÔT QU’ÉMETTRE
-05-
RENDRE
LES BÂTIMENTS NEUFS EXEMPLAIRES DÈS MAINTENANT
-06-
ADOPTER
LES MÉTHODES MODERNES DE CONSTRUCTION,
LE HORS-SITE, LA CULTURE LEAN
-07-
DÉCARBONER
LES FILIÈRES INDUSTRIELLES
-08-
VÉGÉTALISER
ET GÉNÉRER DES ÎLOTS DE FRAÎCHEUR
-09-
FORMER
ET PRÉPARER LA GÉNÉRATION DE PROFESSIONNELS CITOYENS DU CLIMAT
Bien choisir son statut juridique est une décision majeure dans le processus de création d’une entreprise. En effet, ce choix représente le point de départ de toute activité ! Car une fois que vous sélectionnez votre statut juridique, alors votre entreprise existe légalement, et c’est le début de votre grande aventure de freelance.
Pourquoi est-ce important de trouver le bon statut juridique ? - 3 Comparaison des solutions possibles - 6
Focus : choisir son statut juridique point par point - 8
Nos conseils pour choisir votre statut juridique - 21
Introduction
Le statut d'EURL : définition et caractéristiques
La comparaison des statuts EURL / SASU
La rédaction des statuts
Les étapes de création
Les justificatifs à prévoir
L’offre Legalstart
FUTURE OF WORK 2023
Boomers, X, Milléniaux, Z
10 conseils pour mieux les comprendre et les recruter
1. Adopter la « nouvelle normalité » 5
2. Provoquer des transformations 6
3. Définir clairement vos valeurs 7
4. Décoder le fossé des générations 8
5. Déconstruire les stéréotypes 9
6. Comprendre les envies des talents 10
7. Mettre à jour vos attentes 12
8. Élargir votre cercle (numérique) de recherche 13
9. Pratiquer le « recrutement générationnel » 16
10. Soigner votre onboarding 20
L’étude s’intéresse aux 4 grands chantiers des entreprises
pour mieux adresser la cible jeune : le recrutement,
l’intégration, la formation et enfin la marque-employeur
pour dresser un état des lieux, écouter ce que les jeunes
ont à dire et dessiner les perspectives d’amélioration pour
les entreprises.
Nous entrons dans 2020 et la recomposition du paysage médiatique continue de s’accélérer. Nouvelles technologies, plateformes et modèles économiques innovants remodèlent nos industries.
Ces pages explorent la dynamique à l'intersection des médias et des comportements des consommateurs.
Ce livre blanc vous aidera à vous sentir plus à l’aise pour diffuser vos messages à l’écrit, tout en étant efficace.
À l’issue de ce livre blanc, vous serez en mesure de rédiger des textes précis et vivants, centrés sur vos lecteurs.
JOURNALISTE : AUTEUR OU FOURNISSEUR DE CONTENUS ?Romain Spinazzé
Aujourd’hui, les journalistes parlent, dénoncent, accusent. Leur combat apparait plus qu’essentiel, c’est le combat de la déontologie, seul véritable rempart contre la dérégulation du métier. Pour que les journalistes restent auteurs, et ne deviennent pas des fournisseurs de contenus.
Merci à Béatrice de Mondenard qui a enquêté, recueilli les témoignages, rédigé cet opuscule.
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Nous avons souhaité, à travers ce livre blanc, vous apporter les bonnes pratiques en matière de ressources humaines, afin d'adapter leur gestion au monde d'aujourd'hui.
Les thématiques abordées :
Recruter ses collaborateurs,
Accompagner l'intégration du collaborateur dans l'entreprise,
Formation et GPEC
Paie
Evaluer ses collaborateurs et les recevoir en entretien annuel
Bien-être au travail
Culture d'entreprise
Pour chaque thématique nous vous apportons des conseils d'experts, un éclairage sur la part du digital dans cette thématique, des témoignages, un cadre légal, ...
Sopra Steria - La donnée... carburant d’une DRH digitale 2018Romain Spinazzé
La donnée participe à la création de valeur par la fonction RH.
Depuis quelques années, les professionnels RH en prennent véritablement conscience, même si seul un quart des décideurs RH interrogés par MARKESS by exægis en 2018 accordent une certaine maturité à leur fonction sur ce sujet. Ces mêmes décideurs sont néanmoins 52% à relever le caractère stratégique associé à la gestion des données RH.
Si la fonction RH doit donc encore gagner en maturité sur ce sujet, il est également important que cette vision stratégique de la donnée RH ne se limite pas au seul niveau des directeurs RH ; elle doit se propager auprès des opérationnels RH qui gèrent au quotidien un volume toujours plus important de données, émanant de l’entreprise « étendue », et peuvent aujourd’hui bénéficier des apports du numérique pour les accompagner dans leurs missions.
Cet avis d’expert, rédigé par les analystes du cabinet d’études indépendant MARKESS by exægis pour le compte de la société Sopra HR Software, revient sur 4 étapes clés à ne pas négliger afin d’optimiser la gestion des données RH et faire de cette donnée le carburant d’une DRH digitale.
Opensourcing - Les tendances recrutement 2020Romain Spinazzé
"En 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est le candidat qui fait la loi. Pour recruter les bonnes personnes compétentes, motivées, le recruteur doit s’adapter et faire preuve d’innovation et de créativité.
Les tendances en recrutement qui ont émergé ces dernières années en terme de digitalisation, de marketing candidats ou encore d’approche se sont installées et se développent.
Les prévisions de recrutements pour 2020 sont bonnes avec une croissance qui vraisemblablement est à la stabilisation, les recruteurs devront faire face aux mêmes difficultés sur un marché déjà bien tendu. Alors quelles seront les grandes tendances en recrutement pour 2020?"
Le recours aux "Data" pour le recrutement : espoirs et limites d'une approche prometteuse !
ntégration de
nouveaux salariés… de l’importance de prendre ce sujet au sérieux !
Recruter dans un monde qui change
De la diversité à la singularité des talents
Jobsferic - Tendances environnements de travail flex office, télétravail, pla...Romain Spinazzé
Des expériences RH à un urbanisme des Relations Humaines
La Digital Workplace : l’aboutissement ultime de l’environnement
de travail numérique
Aller chercher le salarié... là où il se trouve : les RH face aux nouveaux défis de l’espace de travail
L’environnement de travail et le bonheur salarial
Jobsferic - Tendances environnements de travail flex office, télétravail, pla...
5 enjeux pour l'emploi cadre en 2020
1. ENJEUX
POUR L’EMPLOI
CADRE EN 20205
LA TRANSFORMATION
NUMÉRIQUE
LA REDÉFINITION
DES COMPÉTENCES
LA DIFFÉRENCIATION PAR
LA PROMESSE EMPLOYEUR
LA RECHERCHE DE SENS
ET D’ÉQUILIBRES
LA PRISE EN COMPTE
DES INÉGALITÉS
3. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 2020 1
En 2020, les volumes de recrutements de cadres devraient rester très élevés, poursuivant la
redéfinition des grands équilibres du marché. Ces mutations renforcent le besoin de clés de
lecture pour orienter l’action.
Pour éclairer l’ensemble des acteurs du marché –les entreprises, les cadres et les consultant·e·s
de l’Apec qui les accompagnent– l’Observatoire de l’emploi cadre s’est doté d’axes d’analyse
structurants:
> les recrutements, examinés dans leur volumétrie et via les processus qui les structurent;
> les trajectoires, depuis l’insertion jusqu’à la retraite, avec une attention particulière portée
à leurs disparités ;
> les compétences, analysées par le prisme de l’évolution des métiers et des impacts des
changements de société sur ce qui est attendu des cadres.
Ces axes d’analyse permettent un découpage fin, à même de documenter les transformations
à l’œuvre. Il convient, en revanche, d’en faire une lecture transversale pour faire émerger les
récurrences et articulations et, in fine, être en mesure de révéler les enjeux du marché de
l’emploi cadre pour 2020.
Pour embrasser le marché dans son ensemble, la démarche prend en compte de façon équilibrée
l’ensemble des parties prenantes, en particulier les cadres et les entreprises, un parti pris inscrit
dans l’ADN des études de l’Apec. Ce travail se veut également utile et opérationnel, en
déclinant les stratégies que les cadres et les entreprises peuvent emprunter pour faire face aux
enjeux du marché (Â Page 14).
Ce document vient donc compléter les travaux de l’Observatoire fondés sur quatre piliers:
> une posture d’intérêt général, au service de toutes les parties prenantes de façon équilibrée;
> une orientation opérationnelle, incarnée par les déclinaisons des études en outils digitaux;
> une lecture à 360° du marché, permise par la structuration en axes d’analyse;
> une vision prospective, structurée autour des cinq enjeux développés dans les pages qui suivent.
Nous espérons que chacun pourra trouver dans ce document les clés pour anticiper et tirer son
épingle du jeu dans un marché de l’emploi cadre en mutation.
L’Observatoire de l’Apec
4. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 20202
5 ENJEUX
POUR L’EMPLOI
CADRE EN 2020
5. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 2020 3
LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE
Avec un impact sensible sur les PME et la transformation des métiers cadres,
tout en alimentant fortement les besoins en compétences (formations et
recrutements) des entreprises.
LA REDÉFINITION DES COMPÉTENCES
Pour inclure davantage de compétences transverses et relationnelles, en sus
des compétences techniques, et permettre ainsi aux cadres d’assumer
des responsabilités plus complexes dans des entreprises qui se transforment
en continu.
LA DIFFÉRENCIATION PAR LA PROMESSE EMPLOYEUR
Pour faire face aux difficultés de recrutement dans certains métiers, secteurs
et bassins d’emploi, et mieux attirer les talents cadres dont les entreprises ont
besoin, dans un contexte où les candidat·e·s élèvent leur niveau d’exigence.
LA RECHERCHE DE SENS ET D’ÉQUILIBRES
Une lame de fond qui pourrait prendre une nouvelle tournure dans un contexte
confirmé de tension –favorable aux mobilités, notamment aux mobilités latérales
et géographiques– et de plus fort désir de changement des cadres
qui pourraient passer des intentions aux actes.
LA PRISE EN COMPTE DES INÉGALITÉS
Qui devrait progresser sous l’effet de mesures réglementaires conjuguées
aux difficultés de recrutement,sans pour autant renverser les grands
déséquilibres de l’emploi cadre, notamment d’âge et de genre, qui mettront
du temps à se corriger.
6. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 20204
La transformation numérique
va devenir de plus en plus
un processus organisationnel
–
Réseaux sociaux, Internet des objets, virtualisation,
big data, cybersécurité, etc.: les évolutions technolo-
giques permises par la révolution numérique ont
aujourd’hui des impacts majeurs sur les entreprises.
La digitalisation n’est pas qu’un enjeu de maîtrise
des nouvelles technologies. Elle constitue un proces-
sus global de transformation de l’écosystème des
entreprises, de leur modèle économique et de leur
organisation interne 1 .
• Les modalités de production sont bouleversées.
Dans les services et le commerce, les transactions en
ligne s’intensifient. Dans l’industrie, les chaînes de
production sont de plus en plus numérisées, ouvrant
la voie à une quatrième révolution industrielle 2 .
• Les relations avec l’environnement de l’entreprise
sont en pleine évolution, en particulier la relation
avec les clients. La prise en compte de l’expérience
client (en ligne, à distance, en proximité) constitue
un enjeu décisif dans toutes les organisations et
devrait prendre une place de plus en plus importante
à l’avenir. Dans ce cadre, la sécurité des données
devient un enjeu incontournable.
• L’organisation des entreprises doit également
s’adapter. De nouvelles formes de travail permises
par le numérique se développent (travail à distance…)
et la structure même des entreprises se transforme.
La transversalité entre services est notamment
devenue essentielle pour gagner en agilité. Le mode
projet, typique des entreprises du numérique, se
diffuse dans nombre d’entreprises  La redéfinition
des compétences cadres .
Cette transformation pourrait
progressivement concerner
toutes les entreprises
–
Tous les secteurs d’activité sont concernés par la
transformation numérique mais les PME ne se
sentent pas encore réellement impactées 3 . Il reste
complexe pour elles d’envisager un véritable proces-
sus de transformation. Pour celles qui y parviennent,
l’implication de la direction est le principal facteur
de réussite. Le recours à des intervenants extérieurs
peut également s’avérer déterminant. Ainsi, des pro-
jets commencent à se structurer dans les PME alors
que d’autres, très formalisés, sont déjà à l’œuvre dans
les plus grandes entreprises.
Un impact très concret de la transformation
numérique est malgré tout visible dans les processus
de recrutement des cadres, et ce, quelle que soit la
taille des entreprises. Il concerne les canaux de
recrutement.
En effet, ceux-ci sont aujourd’hui principalement
numériques, qu’il s’agisse des jobboards ou des
réseaux sociaux professionnels. Ces derniers devraient
continuer à être de plus en plus utilisés tant par les
entreprises 4 que par les cadres 5 . Les entreprises
se servent avant tout des réseaux sociaux comme
canal de résonance pour diffuser leurs offres d’emploi
mais le glissement progressif vers d’autres usages,
comme l’approche directe de candidat·e·s, pourrait
La transformation numérique
1
3
4
Meilleure prise en
compte de l’expérience
client
Optimisation
des biens et
des services
Optimisation
du modèle
économique
Fluidité des relations
avec les parties
prenantes
Transformation
de l’organisation
(agilité, transversalité,
travail à distance)
TECHNOLOGIES
NUMÉRIQUES
DES TECHNOLOGIES NUMÉRIQUES
QUI TRANSFORMENT L’ACTIVITÉ
DE L’ENTREPRISE, SON ENVIRONNEMENT
ET SON ORGANISATION
2
7. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 2020 5
peu à peu transformer en profondeur les pratiques
de recrutement.
Les impacts profonds
sur l’évolution des métiers
cadres devraient se renforcer
–
La transformation numérique génère d’importants
besoins en compétences cadres, notamment dans les
domaines porteurs que sont l’informatique, les
études-R&D et le conseil. Une partie de ces
recrutements concerne des expert·e·s –ingénieur·e·s
en informatique, consultant·e·s en organisation…–
appelé·e·s à accompagner et conseiller des entreprises
de tous secteurs d’activité. La transformation
numérique devrait ainsi toujours constituer un
puissant moteur pour les recrutements de cadres et
contribuer à protéger ce marché spécifique des
soubresauts conjoncturels  La différenciation par
la promesse employeur .
De nouveaux métiers cadres sont également en
émergence. Ils peuvent être liés à de nouveaux outils
(maquette numérique dans le bâtiment, impression
3D dans l’industrie, etc. 6 ), mais aussi à des
nouveaux modes d’organisation comme la gestion de
projet en mode agile.
Au-delà des nouveaux besoins en recrutement, la
transformation numérique joue un rôle central dans
l’évolution en cours et à venir des métiers cadres. Des
compétences spécifiques liées à la numérisation vont
devenir incontournables, tant en termes d’outils à
maîtriser que de méthodes de travail à mobiliser.
S’impose aux cadres et aux entreprises la nécessité
de se doter de nouvelles compétences, et ce au
travers de la formation continue tout au long de la
vie professionnelle. Interrogés à ce sujet, la majorité
des cadres envisagent d’ores et déjà de suivre une
formation en lien avec la transformation numérique
dans les prochaines années, et plus fréquemment
dans les plus grandes entreprises 7 .
6
5
7
58 % des cadres
Cadres dans les ETI/
grandes entreprises 60%
Cadres en PME 54%
DES CADRES QUI SOUHAITENT MAJORITAIREMENT SUIVRE
DES FORMATIONS EN LIEN AVEC LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE
AU COURS DES TROIS PROCHAINES ANNÉES
7
Source: Apec, 2018
8. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 20206
Les cadres devront endosser
une responsabilité à facettes
multiples
–
Le terme de «responsabilité» est le premier mot qui vient
à l’esprit des cadres pour qualifier leurs postes 1 . La
responsabilité hiérarchique ne constitue que l’une des
facettes de cette responsabilité. Aujourd’hui, seuls 45 %
descadresoccupentunposted’encadrementhiérarchique
mais près d’un quart d’entre eux animent des équipes
projetsansexercerderesponsabilitéhiérarchiquedirecte.
La responsabilité «de projet» tend à devenir de plus
en plus importante. Une majorité de cadres l’ont déjà
expérimentée au sein de leur entreprise 2 et de
nombreux métiers cadres impliquent des compétences
de gestion de projet et d’équipe pluridisciplinaire,
notamment sous l’effet de la transformation
numérique  La transformation numérique .
La recherche d’un équilibre entre
expertise et polyvalence deviendra
un élément clé de l’identité cadre
–
Cenouveaucontexteconduit3cadressur4àconsidérer
que la polyvalence est aujourd’hui plus importante que
l’expertisedansl’exercicedeleurmission.Caractéristique
traditionnelle des métiers cadres, cette dernière
dimensionn’apaspourautantdisparu:prèsde9 cadres
sur10disentavoirpourmissiondedélivreruneexpertise
particulière 1 . Cette responsabilité en côtoie d’autres,
comme le fait de prendre des décisions et de les faire
appliquer (80 %) ou d’organiser le travail au sein d’une
équipe (74 %). Des chiffres qui battent en brèche l’idée
selon laquelle les compétences métiers seraient
désormais reléguées au second plan.
Les compétences transverses
et relationnelles devraient être
de plus en plus recherchées
par les recruteurs, en sus
des compétences techniques
–
Pour répondre à ces évolutions, les compétences métiers
restent donc incontournables mais les soft skills
apparaissent désormais aussi comme des atouts
indispensables. Parmi les qualités jugées les plus
importantes par les cadres aujourd’hui, trois se
dégagent : le sens de l’organisation, l’adaptabilité et
l’écoute 1 . La combinaison du sens de l’organisation
et de l’adaptabilité illustre bien la polyvalence et la
La redéfinition des compétences
1
2
Cadres
responsables
hiérarchiques
(oui je suis
responsable
hiérarchique)
45% 55%
Cadres sans
responsabilités
hiérarchiques
(autres
réponses)
33%
N'animent
pas d'équipe
22%
Animent
une équipe
Votre poste
comporte-t-il
une responsabilité
d’animation
d’équipe ?
DES CADRES MAJORITAIREMENT SANS RESPONSABILITÉ HIÉRARCHIQUE
1
Source: Apec, 2019
9. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 2020 7
subtilité des équilibres attendues chez les cadres: savoir
anticiper, planifier et gérer son temps, mais être capable
aussi de bouleverser une planification pour faire face
aux imprévus. L’écoute traduit pour sa part l’importance
désormais accordée aux compétences relationnelles.
Parmi les cadres, les managers sont particulièrement
concernés par ces évolutions. 6 sur 10 estiment qu’ils
mobilisent de plus en plus des compétences
relationnelles et comportementales dans leur
3
4
Concilier expertise
et polyvalence
Jongler entre les modes
d'organisation
Collaborer au sein
d'équipes
pluridisciplinaires
60%
47%
40%
DES CADRES À LA RECHERCHE
D’ÉQUILIBRES
Top 3 des principaux défis identifiés
par les cadres dans leur travail
Compétences relationnelles/
comportementales
De plus en plus importantes
Compétences
techniques/métier
Compétences financières
Toujours aussi importantes
Non concernésDe moins en moins importantes
58% 37% 5%
30% 58% 12%
27% 55% 9% 9%
DES COMPÉTENCES RELATIONNELLES QUI PRENNENT
UNE PLACE DE PLUS EN PLUS IMPORTANTE SELON LES MANAGERS
quotidien 3 . Cette importance accordée aux soft
skills s’explique avant tout par l’accélération du
rythme de transformation que vivent les entreprises
 La transformation numérique –transformation
que les managers doivent incarner auprès de leurs
équipes–, mais aussi par les nouvelles aspirations des
salarié·e·s en termes de rapport au travail et de quête
de sens  La recherche de sens et d’équilibres .
Les entreprises attendent d’abord et par-dessus tout
de leurs managers qu’ils soient performants et agiles.
Ils sont d’ailleurs évalués principalement sur l’atteinte
d’objectifs opérationnels (chiffre d’affaires, continuité
de services, délais, etc.). Cependant, les attentes sur
la dimension humaine du management (développer
les compétences des collaborateur·rice·s, garantir la
qualité de vie au travail, mettre en place des
mécanismes collaboratifs) se font de plus en plus
ressentir. Cette dimension pourrait, à l’avenir, jouer
un rôle plus important dans l’évaluation des
managers.
Dans ce contexte, les organisations sont de plus en plus
amenées à former aux compétences transverses et
relationnelles. Et même si les cadres méconnaissent les
dispositifs de la formation professionnelle, ils sont
globalemententhousiastesàl’idéedeseformeretpositifs
sur les formations qui leur sont dispensées 4 .
3
1
Source: Apec, 2019
Source: Apec, 2019
10. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 20208
Les difficultés des entreprises à
recruter des cadres devraient rester
élevées
–
Les recrutements de cadres sont en croissance
continue depuis plusieurs années et, selon les
prévisions de l’Apec, 2020 pourrait constituer, sauf
retournement conjoncturel, une nouvelle année
record.
Le fort dynamisme des recrutements de cadres
entraîne une tension sur le marché. Le nombre de
candidatures reçues par les entreprises suite à la
diffusion d’une offre d’emploi cadre est en baisse
constante 1 . Il s’agit d’une des principales raisons
exprimées par les recruteurs pour expliquer leurs
difficultés de recrutement 2 .
Ces difficultés sont aiguës dans des domaines qui
concentrent les recrutements de cadres, en particulier
dans l’informatique. Pour certains métiers et dans
certains territoires (notamment en dehors des
grandes métropoles), elles peuvent conduire à
l’abandon ou à l’allongement de la durée des
recrutements, reflétant le découragement des
recruteurs face à la pénurie de candidat·e·s. C’est le
cas des métiers de la production industrielle et de la
construction, pour lesquels 42 % des recrutements
ont été abandonnés ou sont toujours en cours trois
à six mois après la parution d’une offre d’emploi
(contre 35 % pour l’ensemble des métiers) 1 .
Les cadres devraient être en
meilleure position pour négocier
–
Dans ce contexte, le rapport de force entre entreprises
et cadres profite à ces derniers. D’une part, les
entreprises sont de plus en plus contraintes d’ajuster
leurs pratiques, à la fois pour fidéliser leurs cadres et
en attirer de nouveaux. D’autre part, les candidat·e·s
peuvent se montrer plus exigeant·e·s face à
davantage d’opportunités professionnelles.
L’évolution des rémunérations proposées par les
entreprises constitue à ce titre un indicateur clé.
Ainsi, après plusieurs années de stagnation, la
rémunération des cadres a progressé entre 2017 et
2019 (+4 % 3 ), et une majorité de cadres qui
changent d’entreprise négocient leur salaire à
l’embauche 4 . En outre, les cadres sont de plus en
1
3
4
2
Trop faible nombre
de candidatures reçues
Décalage entre le profil
des candidats
et le profil recherché
Caractéristiques du poste
proposé (rémunération)
Concurrence avec
d’autres entreprises
Principales raisons citées pour expliquer
les difficultés de recrutement de cadres
Nombre de candidatures
reçues 3 à 6 mois après
la parution de l’offre
1er
trim.
2013
1er
trim.
2015
1er
trim.
2017
1er
trim.
2019
67%
40 41
35
30
61%
57%
51%
DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT LIÉES NOTAMMENT
À LA BAISSE DU NOMBRE DE CANDIDATURES
12
La différenciation par
la promesse employeur
Source: Dares Source: Apec
11. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 2020 9
plus optimistes quant à leurs perspectives salariales
dans les années à venir.
Sous l’effet de la conjoncture, ils sont aussi
sensiblement plus nombreux à changer d’entreprise
chaque année (9 % en 2018 contre 6 % en 2015) et
une majorité d’entre eux envisagent une mobilité
dans les trois ans à venir, qu’il s’agisse d’un
changement de poste en interne, d’un changement
d’entreprise ou de la création d’une entreprise 5 . Les
jeunes diplômé·e·s de l’enseignement supérieur sont
également dans une position plus favorable
qu’auparavant. Ils trouvent un emploi plus
rapidement et assorti de meilleures conditions de
travail 6 . Ils sont ainsi de plus en nombreux à
occuper un poste de cadre 12 mois après l’obtention
de leur diplôme (62 % des jeunes diplômé·e·s Bac + 5
et plus en emploi, + 9 points en deux ans).
Les entreprises devraient élargir
leurs critères de recrutement
–
La tension sur le marché contraint les entreprises à
mettre en place des actions pour mieux attirer et
fidéliser les cadres, en commençant par la
modification de leur stratégie de recrutement. Les
entreprises peuvent par exemple diversifier leurs
canaux de recherche et de recrutement 7 ,
notamment en utilisant les réseaux sociaux
professionnels  La transformation numérique .
Elles opèrent aussi de plus en plus d’ajustements
entre les profils recherchés au départ et les profils
effectivement recrutés. Ces ajustements concernent
aujourd’hui en premier lieu le niveau d’expérience:
7
5
8
6
SALAIRE ANNUEL BRUT MÉDIAN
des cadres en 2019, en augmentation de 4 % en deux ans
50 000 C
DES CADRES QUI CHANGENT
d’entreprise négocient leur salaire à l’embauche
62%
UNE AUGMENTATION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES EN PARTIE DUE
AUX NÉGOCIATIONS SALARIALES À L’EMBAUCHE
Communiquer surl’intérêt de la mission
proposée
Communiquersur l’environnementde travail proposé
Communiquer surl’écosystème
de l’entreprise
Montrer au
candidat qu’il
est attendu
Miser sur des
processus de
recrutement courts
5 LEVIERS MAJEURS D’ATTRACTIVITÉ
POUR RECRUTER DES CADRES
dans plus de 4 recrutements sur 10, le cadre recruté
a une expérience différente de celle attendue en
amont du recrutement 2 . Ces ajustements varient
selon les métiers cadres. Dans les métiers à forte
expertise (informatique, ingénierie, etc.), les attendus
techniques sont tels que certains critères comme le
niveau diplôme ne pourront pas être ajustés. Dans
des métiers où les soft skills  La redéfinition des
compétences cadres sont fortement discriminantes,
telles les fonctions commerciales, davantage
d’ajustements pourront être envisagés.
Plus globalement, dans un contexte concurrentiel, les
entreprises ont tout intérêt à travailler sur leurs leviers
d’attractivité,afindemieuxcommuniquersurcequ’elles
ont à offrir  La recherche de sens et d’équilibres
(cadre de travail, intérêt des missions, etc.) et sur leur
processus de recrutement 8 . La différenciation par la
promesseemployeurdevientdonccrucialepourrecruter.
8
43
Source : Apec, 2019
Source: Apec, 2019
12. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 202010
Le rapport au travail
et à l’entreprise va poursuivre
sa transformation
–
Dans un contexte de marché de l’emploi cadre
dynamique et en tension  La différenciation par
la promesse employeur , un nombre croissant de
cadres pourraient envisager des changements
importants dans leur vie professionnelle, par exemple
en profitant de ce contexte favorable pour entamer
des démarches de reconversion.
Interrogés sur les aspects les plus importants de la vie
professionnelle, les cadres mettent d’abord en avant
le fait de percevoir des revenus réguliers. Mais ils
veulent aussi faire du bon travail, se sentir utiles à leur
entreprise, exercer un métier qui a du sens et continuer
à apprendre de nouvelles choses 1 . Et si une minorité
de cadres (7 %) ne sont pas du tout attachés au
salariat, 57 % se disent prêts à quitter le salariat pour
d’autres formes d’emploi (micro-entrepreneuriat,
portage salarial, groupements d’employeurs, etc.). S’ils
envisagent ce changement le plus souvent sous de
nombreuses conditions, notamment financières, cette
envie est bien le reflet de leur désir d’autonomie et de
découverte de nouveaux horizons professionnels.
La recherche d’évolution en termes
de métiers ou de conditions de
travail continuera à constituer un
souhait croissant pour les cadres
–
Le désir de changement des cadres est très directe-
ment lié à un déficit de satisfaction au travail 2 et
concerne une part importante d’entre eux: 64 % envi-
sagent un changement de poste ou d’entreprise dans
les trois ans à venir 3 . Cette volonté peut toutefois
connaître des freins liés au vécu professionnel des
cadres, mais aussi à leur situation familiale et à leur
besoin plus ou moins fort de sécurité.
Les changements souhaités par les cadres peuvent
être par ailleurs plus ou moins profonds: recherche
La recherche de sens
et d’équilibres
1
3
4
2
Percevoir des
revenus réguliers
Faire du bon travail
Faire un métier
qui a du sens
Progresser, apprendre
à faire de nouvelles choses
64%
61%
56%
52%
51%
49%
PART DES CADRES JUGEANT TRÈS IMPORTANT CHACUN
DE CES DIFFÉRENTS ASPECTS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
1
Source: Apec, 2019
13. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 2020 11
d’une évolution professionnelle dans le même métier,
souhait de quitter des conditions de travail jugées
difficiles, ou encore désir d’une réorientation
professionnelle. Le cas des cadres ayant fait le choix
de s’orienter vers l’économie sociale et solidaire après
un parcours dans des entreprises à but lucratif est
tout à fait typique 4 . Ils ont effectivement le
sentiment d’avoir gagné une dimension humaniste,
mais des inconvénients sont aussi évoqués (baisse de
salaire, conditions de travail dégradées, etc.).
La mobilité géographique est une autre forme de
changement, qui peut être profond dans la mesure
où elle impacte la vie professionnelle mais aussi
personnelle (déménagement, question de l’emploi du
conjoint, etc.). Elle concerne tout particulièrement les
cadres travaillant et résidant en Île-de-France: parmi
ceux qui envisagent de changer de poste dans les
trois ans à venir, 6 sur 10 se disent prêts à changer
de région 5 . Même si une minorité franchit
effectivement le pas, ce constat témoigne d’une
volonté des cadres de parvenir à un certain équilibre
entre vie privée et vie professionnelle. La recherche
d’une meilleure qualité de vie constitue ainsi la
principale motivation des cadres franciliens
souhaitant trouver un poste dans une autre région.
Les entreprises devraient mettre
en avant leur responsabilité sociale
pour attirer et fidéliser les cadres
–
Les associations de solidarité et les entreprises
environnementales valorisent assez spontanément leur
vocation auprès des candidat·e·s 6 7 . Mais la plupart
des autres catégories d’entreprises, quel que soit leur
domaine, devront définir plus clairement leur raison
d’être et la dimension sociétale de leur projet. Nombre
d’entre elles, de tous secteurs, évoquent déjà dans leurs
offresd’emploides«enjeuxsociétaux»,la«responsabilité
sociale» ou des «valeurs humaines » 6 . Dans les
start-up, les défis technologiques ou l’impact social de
certains projets constituent aussi des éléments clés pour
attirer des candidat·e·s 8 .
Au-delà de ces enjeux en termes de sens, la capacité
des entreprises à répondre au fort besoin d’équilibre
exprimé par les cadres entre vie privée et vie
professionnelle deviendra un élément de
différenciation important, en matière d’attractivité
comme de fidélisation.
6
5
7
8
Possibilités d'emploi
Qualité de vie
Qualité des infrastructures
de transport
Attaches familiales
ou amicales
Coût de la vie
66%
45%
21%
20%
19%
LA QUALITÉ DE VIE COMME CRITÈRE ESSENTIEL DE CHOIX
EN CAS DE CHANGEMENT DE RÉGION
5
Source: Apec, 2019
14. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 202012
Les inégalités selon l’âge
resteront importantes
–
Malgré un marché de l’emploi cadre dynamique, les
inégalités en matière d’accès à la mobilité
professionnelle restent particulièrement fortes en
fonction de l’âge des cadres. Si 29 % des cadres
séniors envisagent de changer d’entreprise dans les
trois ans à venir (contre 46 % des 30-44 ans et 54 %
des moins de 30 ans), ils ne sont que 4 % à avoir
connu un changement d’entreprise en 2018, contre
22 % des moins de 30 ans 1 . Cette réalité devrait
persister, les recruteurs continuant à privilégier les
profils de moins de dix ans d’expérience dans leurs
recrutements de cadres.
Le marché de l’emploi cadre reste essentiellement
structuré autour d’une première partie de carrière
propice aux mobilités professionnelles, suivie d’une
seconde partie pendant laquelle les évolutions se font
plus rares. Or, cette seconde partie de carrière tend à
s’allonger, et l’absence de perspectives professionnelles
est génératrice de frustrations alors même que les
séniors pourraient constituer un vivier pour des
entreprises en recherche de candidat·e·s alliant forte
expertise et compétences en management 2 .
Si le marché de l’emploi cadre peut être qualifié de
«plein emploi», avec un taux de chômage inférieur à
4 %, il reste segmenté. La situation reste difficile
pour les cadres séniors qui se retrouvent sans emploi.
La part des 50 ans et plus parmi les demandeurs
d’emploi cadres est de 38 % (contre 31 % des cadres
en poste) et ils sont également surreprésentés parmi
les demandeurs d’emploi de longue durée (source:
Pôle emploi).
S’agissant des jeunes diplômé·e·s de l’enseignement
supérieur, même si la très grande majorité des
Bac + 5 et plus occupent un emploi l’année suivant
l’obtention de leur diplôme, un quart d’entre eux
déclarent occuper un «job alimentaire», donc bien
souvent non cadre et en inadéquation avec leur
niveau de formation 3 .
Les écarts de rémunération
entre femmes et hommes cadres
devraient rester significatifs
–
Les inégalités selon le genre sont également très
fortes et ce dès l’insertion sur le marché de l’emploi
cadre. Parmi les jeunes diplômé·e·s Bac + 5 et plus
en emploi un an après l’obtention de leur diplôme,
La prise en compte des inégalités
1
2
3
22%
10%
4%
11%
10%
6%
Moins de 30 ans
Changement d'entreprise en 2018 Changement de poste en interne
dans son entreprise en 2018
30 à 34 ans
45 ans et plus
DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES NETTEMENT MOINS FRÉQUENTES
POUR LES CADRES SÉNIORS
1
Source: Apec, 2019
15. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 2020 13
81 % des hommes bénéficient d’un poste cadre
contre 60 % des femmes 4 . Cette disparité se
retrouve y compris parmi les jeunes de même profil
de formation.
Parmi les cadres en poste, le salaire des femmes est
inférieur de 16 % à celui des hommes 5 avec une
rémunération médiane annuelle brute de
45 000 euros pour les femmes versus 52 000 euros
pour les hommes.
Il n’existe par ailleurs pas de corrélation entre le taux
de féminisation des fonctions et les écarts de salaire
entre femmes et hommes cadres. Autrement dit, même
dans les métiers cadres les plus féminisés, les écarts de
salaireentrelesfemmesetleshommessontimportants.
L’écart entre le salaire médian des hommes et celui des
femmes est, par exemple, de 13 % dans les métiers de
l’administration RH (qui compte 77 % de femmes) et
de 20 % en faveur des hommes en direction RH (64 %
de femmes) 6 . Les écarts de salaire dans la fonction
RH sont même plus élevés que dans de nombreuses
fonctions où les femmes sont peu représentées, comme
c’est le cas en informatique industrielle (13 % de
femmes), avec un écart de salaire médian de 7 % en
faveur des hommes.
Quelle que soit la fonction, l’écart de salaire entre
femmes et hommes cadres augmente avec l’âge.
Globalement, les femmes cadres séniors occupent
moins fréquemment des postes à haute responsabilité
que leurs homologues masculins, subissant l’effet
du «plafond de verre».
De nouvelles mesures pourraient
inciter à engager des actions
concrètes
–
La mise en place obligatoire en 2019 de l’index de
l’égalité femmes-hommes dans les entreprises de plus
de 250 salarié·e·s, qui sera élargie aux entreprises de
plus de 50 salarié·e·s au 1er
mars 2020, a mis au jour
d’importantes inégalités, en particulier quant aux
plus hautes rémunérations. Les 800 entreprises de
plus de 250 salarié·e·s ayant obtenu une note
inférieure à 75 sur 100 à cet index (source : ministère
du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle
et du Dialogue social) ont trois ans pour prendre des
mesures correctrices, faute de quoi elles risquent une
sanction financière.
De même, les conditions d’emploi des séniors font
l’objet de nombreux débats qui pourraient déboucher
sur de nouvelles incitations ou obligations pour les
entreprises.
Dans un marché de l’emploi cadre porteur et tendu
 La différenciation par la promesse employeur , les
entreprises auront de toute façon un réel intérêt à
travailler sur le sujet de l’égalité afin d’attirer les
talents dont elles ont besoin.
5
6
4
45 KK
52 KK
Écart 16%
UN IMPORTANT ÉCART DE RÉMUNÉRATION
ENTRE FEMMES ET HOMMES CADRES
5
Source: Apec, 2019
16. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 202014
.
.
.
.
.
POUR LES CADRES POUR LES ENTREPRISES
À RETENIR
Identifier les changements profonds liés à la
transformation numérique dans son secteur/métier
et s’y préparer: veille, formation, etc.
Dans une logique de mobilité professionnelle,
être présent sur les réseaux sociaux de plus en plus
utilisés par les recruteurs.
Répertorier les compétences techniques (outils)
et transverses (méthodes de travail) à renforcer
pour accompagner la transformation.
Identifier les formations pour les collaborateur·rice·s
et les recrutements à prévoir.
Optimiser le recours aux canaux digitaux pour faciliter
les recrutements.
LA
TRANSFORMATION
NUMÉRIQUE
Développer ses compétences sur des champs multiples
(expertise métier, mais aussi compétences transversales
et soft skills) pour garantir son employabilité.
Maîtriser la gestion de projet qui devient incontournable
pour tous les postes cadres.
Conserver une maîtrise technique/métier et la mettre
régulièrement à jour.
Identifier les compétences transverses et relationnelles
nécessaires en amont des recrutements et des mobilités.
Former les cadres, en particulier les managers,
aux compétences relationnelles attendues.
Valoriser dans les objectifs des cadres leurs réalisations
en termes de cohésion ou de dynamique collective.
LAREDÉFINITION
DESCOMPÉTENCES
Oser postuler même si on ne correspond pas parfaitement
au profil recherché.
Utiliser les outils disponibles pour déterminer sa valeur
sur le marché et bien négocier.
Prendre en compte l’ensemble des paramètres avant
de choisir un poste.
Définir des critères de recrutement larges dès le départ
pour anticiper les ajustements.
Travailler sa marque employeur en mettant en avant
ses spécificités.
Soigner sa relation avec les candidat·e·s.
Consulter les outils d’évaluation de salaires
pour rester compétitif.
LADIFFÉRENCIATION
PARLAPROMESSE
EMPLOYEUR
Identifier précisément les compromis qu’implique
un changement aussi profond qu’une réorientation
professionnelle ou une mobilité géographique.
Solliciter un accompagnement pour construire au mieux
son projet d’évolution professionnelle.
Mener une réflexion sur ce qu’il est possible de changer
au sein de son entreprise actuelle.
Profiter d’une période propice aux mobilités, même
latérales.
Bien définir son identité d’employeur et la valoriser
auprès des candidat·e·s.
Mettre en avant la dimension sociétale
de son entreprise/organisation.
Mettre en place des actions permettant de favoriser
l’équilibre vie privée-vie professionnelle de ses
collaborateur·rice·s et les valoriser auprès des candidat·e·s :
télétravail, cadre de travail, flexibilité horaire, etc.
Entendre le besoin de sens et d’équilibres pour fidéliser,
notamment par des aménagements, voire des
reconversions internes.
LARECHERCHE
DESENSET
D’ÉQUILIBRES
Oser postuler quel que soit son âge. Dans un contexte
de difficultés à recruter et de profondes transformations
des entreprises, l’expertise des séniors peut faire
la différence.
Oser négocier son salaire en s’appuyant sur les outils
de comparaison disponibles (simulateur salaire…).
Prendre conscience des inégalités existantes à l’intérieur
de l’entreprise en les objectivant: écarts de salaire entre
les femmes et les hommes, accès inégal à la formation
selon l’âge, etc.
Allier réduction des inégalités et réponses aux difficultés
de recrutement en s’ouvrant à des profils plus séniors.
Développer des plans d’action visant à réduire
ces inégalités, au-delà des exigences légales.
LAPRISE
ENCOMPTE
DESINÉGALITÉS
18. APEC – 5 ENJEUX POUR L’EMPLOI CADRE EN 202016
Toutes les études sont disponibles sur le site
corporate.apec.fr
–
L’Observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux comprendre le marché de
l’emploi cadreetanticiperlestendancesàvenirenmatièredemodalitésderecrutement
etdefidélisation,deprocessusdemobilité,d’évolutiondesmétiersetdescompétences.
Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes :
• analyser les besoins, les difficultés et les processus de recrutement des cadres;
• comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours et les inégalités qui peuvent en
résulter;
• révéler les évolutions des métiers et des compétences des cadres en lien avec les trans-
formations sociétales.
@Apec_Etudes
19.
20. EDOBSA0260-19.12
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51, BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H
*prix d’un appel local
0 809 361 212 *