Des expériences RH à un urbanisme des Relations Humaines La Digital Workplace : l’aboutissement ultime de l’environnement de travail numérique Aller chercher le salarié... là où il se trouve : les RH face aux nouveaux défis de l’espace de travail L’environnement de travail et le bonheur salarial

1. Des expériences
RH à un urbanisme
des Relations
Humaines
La Digital Workplace :
l’aboutissement ultime
de l’environnement
de travail numérique
Aller chercher le salarié...
là où il se trouve :
les RH face aux nouveaux
défis de l’espace de travail
L’environnement
de travail et
le bonheur salarial
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TENDANCES
ENVIRONNEMENTS
DE TRAVAILFLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…

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ÉDITO
«La DRH deviendrait-elle une direction des relations humaines ?
De façon rapprochée ou distendue, les RH jouent la proximité, la
convivialité, et le bien-être en entreprise.
Les environnements de travail et les plateformes digitales privilégient les
interactions, les échanges, la collaboration, et deviennent une opportunité
(si on la saisit) de tisser de nouveaux liens de proximité.
L’ère est (normalement) au partage et au faire ensemble et les lieux physiques ou digitaux
doivent transpirer cette nouvelle philosophie.
Nous espérons que ce livre blanc vous apportera quelques pistes de réflexion et nous vous
attendons au #RRHDay 2019 pour en débattre.
Christel LAMBOLEZ - Fondatrice et présidente de JobSféric
Après un parcours professionnel de journaliste et rédactrice en chef pour la presse publique,
professionnelle et spécialisée, Christel Lambolez a créé en 2010 l’agence de presse Maânei Media
et lancé en 2014 son propre média JobSféric qui informe sur l’évolution des métiers
et les innovations RH et accompagne ainsi la transformation des organisations.
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TENDANCES
ENVIRONNEMENTS
DE TRAVAILFLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…

3. TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)
Des
expériences RH
à un urbanisme
des Relations
Humaines
Les entreprises développent de multiples démarches et outils
dans lesquels les technologies numériques sont souvent asso-
ciées dont souvent l’objectif est de participer aux changements
dans l’organisation. Mais les processus ne se déroulent pas ra-
pidement, car, telle la fée clochette avec sa baguette magique,
la réalité, la vraie vie, ne change pas instantanément. Les entre-
prises tout autant que les personnes ne sont pas des insectes qui
en une nuit passent de chrysalide à papillon. Le changement est
plus complexe car ce sont les personnes qui le sont. Elles doivent
accepter de changer c’est-à-dire de se changer elles-mêmes,
François SILVA
Professeur à Kedge BS
et chercheur au DICEN-CNAM
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remettre en question leurs propres pratiques, celles en parti-
culier concernant, les modes de décision, la parole du chef, qui
a quelque chose de sacrée puisque ce chef a (toujours) raison.
Cela signifie qu’il est nécessaire d’apprendre à échanger, à discu-
ter, à argumenter et à s’écouter réciproquement. Cela s’apprend
ce qui passe aussi par apprendre à lâcher prise.
Une entreprise aujourd’hui doit devenir une organisation dans
laquelle le partage et l’échange doivent devenir son ADN. Mais
cette culture ne descend pas du ciel, elle doit correspondre à
de nouveaux comportements de ses membres. Pour se faire, il
est important de développer de nouvelles pratiques comme le
télétravail qui au-delà du nomadisme permet d’économiser des
temps de déplacement et donc de fatigue et d’environnement
mais qui nécessite de repenser son environnement de travail.
C’est ainsi que cette notion de tiers lieux est en train d’apparaitre
en se concrétisant par des espaces différents, plus souples et
avec un impératif nouveau : créer les conditions pour que les sa-
lariés aient plus des relations convivialité entre eux. Mais l’espace
seul ne permet pas grand chose, il faut surtout créer de nouvelles
relations de travail entre les personnes ce qui passe par des dé-
marches nouvelles pour faire « bouger » les comportements.
Que ce soit par la mise en place d’ateliers de co-développement
ou de psychologie positive, de groupes de paroles, d’ateliers
d’échanges de pratiques ou de communautés virtuelles et/ou de
métier… Autant de démarches pour créer plus de transversalité,
d’authenticité et de fluidité dans les relations.
C’est ainsi que, tel un jeu de go, de multiples actions se mettent
en place déployant des démarches innovantes dans diverses
fonctions et services de l’entreprise. Mais surtout, un facteur cen-
tral de ces transformations passe par la façon dont un maximum
de personnes va être mobilisé. Car la question aujourd’hui dans
toutes les organisations c’est la capacité de créer de la trans-
versalité, de l’horizontalité afin que chacun puisse échanger ses
expériences, s’enrichir des expériences d’Autrui et s’en nourrir
réciproquement.
C’est dans ce cadre que la fonction RH en soutenant le dévelop-
pement de ces nouvelles pratiques devient non pas un urbaniste
des Relations Humaines de l’entreprise. Pour ce faire, la fonction
RH doit certes favoriser et appuyer ces différentes démarches
mais aussi être porteuse des transformations auxquelles l’entre-
prise est confrontée en proposant une vision globale. Car au-
jourd’hui, les entreprises sont confrontées à des changements
multiples. Pour en assurer leur pérennité, les entreprises doivent
prendre en compte à la fois les conséquences du numérique, les
aspirations à des relations plus démocratiques et apaisées (être
reconnu et respecté) et la prise en compte de l’impératif envi-
ronnemental.
Etre Urbaniste des Relations Humaines, c’est faire œuvre de pé-
dagogie sur les mutations en cours. C’est expliquer mais c’est
aussi favoriser les initiatives prises par des managers qui ne sont
pas nécessairement des succès mais sont les conditions de ces
mutations. Car le développement de ces expériences ne peut se
faire qu’en laissant un minimum d’autonomie dans le fonctionne-
ment des équipes et dans leur management.
Il est évident que cette fonction d’Urbaniste des Relations Hu-
maines n’a de sens que dans des entreprises dont le fonctionne-
ment est complexe. Rédiger un tel plan nécessite une capacité
de prise de recul sur l’existant mais aussi d’acquérir une vision
stratégique. C’est une capacité de prospective qui s’élabore à
partir des futurs possibles tant de l’entreprise, que de son sec-
teur d’activité et des enjeux sociétaux globaux.

4. La Digital
Workplace :
l’aboutissement
ultime de
l’environnement
de travail
numérique
Les nouveaux environnements de travail deviennent de plus
en plus distants et même éclatés sur plusieurs ‘territoires’ pour
de nombreuses entreprises. Selon le rapport 2018 de Patrick
Levy-Waitz avec l’appui du Ministère de la cohésion des terri-
toires, on ne compte pas moins de 1 800 tiers lieux en France.
Ce phénomène récent est dû en grande partie aux évolutions
technologiques et à une meilleure accessibilité des outils de
travail en ligne, mais également à une appétence des individus
pour mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.
Les RH sont par conséquent aujourd’hui contraints de fournir
de nouveaux efforts pour engager et fédérer des équipes dis-
persées géographiquement sur un projet d’entreprise commun.
Souvent perçu comme une source de déshumanisation des rap-
ports humains, le digital peut, au contraire, devenir une réelle
opportunité pour renforcer le sentiment d’appartenance, la
culture de l’entreprise et permettre la cohésion des collabora-
teurs, répartis sur plusieurs lieux de travail tels que les espaces
de coworking, les tiers-lieux, les Fab labs ou encore les domiciles
des collaborateurs.
Par ailleurs, on constate que les équipes RH doivent de plus com-
poser avec toute une génération de job zappeurs, de slasheurs,
qui n’hésitent pas à quitter leur employeur, si d’autres entreprises
leur proposent de meilleures opportunités de carrière, ou des
conditions et challenges mieux en adéquation avec leurs aspi-
rations profondes, empreintes souvent de plus d’autonomie et
de liberté.
DES DÉFIS MAJEURS
Cet éclatement géographique associé à une plus forte volonté
d’indépendance, d’autonomie et de responsabilisation des nou-
velles générations a de multiples conséquences sur le manage-
ment, la productivité ou encore la culture de l’entreprise.
Le premier défi à relever va être pour les managers, qui doivent
redoubler d’efforts pour animer un collectif éclaté, composé de
personnes physiquement distantes à qui on demande de tra-
vailler de plus en plus en mode projet. Ils ont aujourd’hui de
nombreux outils collaboratifs à leur disposition, de Microsoft,
Salesforce ou Slack, qui peuvent leur servir à maintenir la pro-
ductivité des équipes, voire la renforcer. Un défi culturel s’im-
pose également aux managers : comment renforcer l’engage-
ment et l’adhésion des équipes qui ne sont plus dans un même
environnement de travail. Comment maintenir une proximité
avec les équipes, malgré la distance géographique va devenir
un vrai sujet.
Véronique MONTAMAT
Directrice marketing SOPRA HR Software
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TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)

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UNE RH DÉSORMAIS OBLIGÉE DE DÉVELOPPER
DES SERVICES DE PROXIMITÉ
Dans un monde digitalisé avec des environnements de travail écla-
tés, il revient à la DRH de créer du lien en renforçant les services de
proximité. Nous assistons à un véritable changement de paradigme
qui implique évidemment de repenser les interactions humaines et
les modèles de management. L’éloignement géographique ne doit
pas porter préjudice à leur rentabilité et disponibilité.
Aujourd’hui les équipes RH réfléchissent au meilleur usage de la
technologie pour suppléer au manque de liens et de proximité.
Quels services RH peuvent-elles digitaliser ? Comment récréer
du lien ?
La fracture numérique n’existe presque plus. Toutes les popula-
tions et tous les secteurs d’activité vivent une maturité digitale.
La plupart des collaborateurs sont très demandeurs de nouveaux
services RH via leur ordinateurs ou leur smartphone; ils peuvent
par exemple demander à être alertés par SMS du versement de la
paie. Ils sont enclins aujourd’hui à laisser leur numéro de portable
personnel à leur employeur pour accéder à de nouveaux services
RH innovants. Les applications deviennent de plus en plus ac-
cessibles à distance et engendrent de réelles opportunités pour
créer des services de proximité. Mais attention à l’abondance
d’informations et d’applications nouvelles, qui pourrait nuire à
la productivité. Le défi des prochaines années sera d’inventer
une expérience collaborateur, la plus simple possible, adaptée à
chaque utilisateur. Bien entendu, tout ceci en respectant le règle-
ment général sur la protection des données (RGPD).
UNE APPROCHE SPHÉRIQUE
Aujourd’hui le collaborateur devient de plus en plus le centre
d’intérêt de la RH, le point focal, vers lequel toutes les actions
de la RH se concentrent. L’entreprise raisonne et agit ainsi en
partant des besoins des collaborateurs, comme s’ils devenaient
des clients, mais internes. On parle d’ailleurs de la symétrie des
attentions, pour souligner ce nouveau rapport entre l’entreprise
et les collaborateurs. Les services RH doivent maintenant inté-
grer la notion de qualité de service rendue auprès des ‘clients
internes’. Ce n’est plus au collaborateur de faire l’effort d’aller
chercher une procédure, un service dans une kyrielle d’applica-
tions RH, mais aux algorithmes de pousser l’une information ci-
blée au collaborateur. Ainsi ces nouveaux e-services RH sont de
plus en plus individualisés et contextualisés.
UNE "DIGITAL WORKPLACE" POUR RENFORCER L’EXPÉ-
RIENCE COLLABORATEUR
Ce changement d’approche du collaborateur a induit l’émer-
gence de plateformes de travail et d’informations appelées les
‘Digital Workplaces’. Environnement numérique de travail ultime,
la Digital Workplace répond aujourd’hui aux impératifs de proxi-
mité et de productivité. Elle s’adresse à tous les collaborateurs et
permet à chacun d’organiser son travail et ses échanges d’infor-
mations. Elle permet de donner un accès rapide à toutes sortes
d’applications en fonction des préférences et des besoins. La
Digital Workplace devient ainsi l’outil du quotidien du collabora-
teur, son bureau de travail numérique et virtuel, dont il ne peut
plus se passer ! Elle facilite également le travail en équipe avec
des personnes en mobilité ou à distance. Elle doit aussi incarner
l’appartenance à l’entreprise, ses valeurs et sa vie au quotidien.
Selon une enquête que nous avons réalisée avec l’Usine Digitale
début 2019, pour 47% des entreprises des Digital Workplaces
sont en déploiement ou en réflexion à court terme.
La RH a un rôle crucial à jouer aujourd’hui en termes de commu-
nication et de présence pour bien informer et rester à l’écoute
des nouveaux besoins des collaborateurs. De son action va dé-
pendre le sentiment d’appartenance et la cohésion de l’ensemble
de l’organisation. L’articulation entre la Digital Wokplace et les
services RH va être un élément clé pour répondre aux nouvelles
attentes et nouveaux usages des collaborateurs.
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TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)

6. Aller chercher
le salarié... là où
il se trouve :
les RH face
aux nouveaux
défis de l’espace
de travail
Comment définir un espace de travail ? Les mutations du monde
du travail (et de l’immobilier urbain) rendent la réponse à cette
question plus compliquée qu’il n’y paraît. Les tiers-lieux, ou
espaces de travail polyvalents sont désormais au moins 1.800
en France. En parallèle, la récente législation sur le télétravail
facilite sa généralisation (+20 points en 10 ans, étude Malakoff
Médéric-Humanis, 2019).
Ces mutations très rapides du monde du travail sont impulsées
tant par la généralisation de nouvelles technologies que par
les nouvelles attentes des collaborateurs dans l’entreprise. Et
ces dernières ne rencontrent pas satisfaction, si l’on en croit
les résultats de nombreuses études : 90% des employés ne se
sentent pas engagés en entreprise (Gallup, 2017) et 57 % des
cadres se disent prêts à quitter le salariat pour d’autres formes
d’emploi (APEC, 2019). Les télétravailleurs, quant à eux, ne sont
pas en reste : 70% des télétravailleurs se sentent isolés du reste
de l’entreprise (Igloo, 2019).
Les directions RH doivent apporter une réponse pertinente
aux attentes des collaborateurs pour développer l’engagement
des collaborateurs… quel que soit leur profil. Mais les RH, par
manque de moyens, doivent multiplier leurs efforts dans plu-
sieurs directions simultanément : 56% des DRH rencontrent des
difficultés pour valoriser l’apport de la fonction RH aux objec-
tifs stratégiques de l’entreprise (Cegos, 2019). Parmi eux, les
nouveaux enjeux de l’espace de travail, physique et virtuel. Si
la définition d’un espace de travail se dégage des notions géo-
graphiques et spatiales, comment les RH peuvent et doivent-ils
l’investir ? En creux se posent deux questions : à quoi ressem-
blera l’offre de service RH de demain ? Comment cette évolu-
tion peut-elle favoriser la compétitivité de l’organisation ?
1ère piste de réflexion, les valeurs d’une entreprise qui doivent
se refléter à tous les niveaux de l’entreprise : les RH, les pra-
tiques managériales, et aussi les locaux. Par exemple, si une
entreprise se targue d’offrir plus de responsabilité et d’auto-
nomie à ses collaborateurs, elle fera chou blanc si elle ne leur
donne pas les moyens de le faire. Pour atteindre l’agilité des
modes de travail et désiloter les prises de décisions, il faut ainsi
casser les usages et normes établis depuis longtemps dans les
organisations.
Et cela commence par l'organisation des bureaux eux-mêmes,
qui doit en parallèle s’adapter aux différents profils et statuts :
télétravailleurs à temps complet mais qui peuvent se rendre au
bureau régulièrement, télétravailleurs occasionnels (16,7% à un
jour par semaine selon le Ministère du Travail) les travailleurs
sédentaires et enfin les travailleurs sur site.
Philippe RAYNAUD
Country Manager PeopleDoc
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TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)

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À ce titre, le Flex Office, que l’on a mis en place chez PeopleDoc
s’avère être une première réponse vers l’agilité et l’autonomie.
Sans bureau fixe, chacun à la possibilité de travailler comme il
l’entend, et se voit offrir de choisir son environnement de travail
le plus adapté à ses tâches et missions quotidiennes. Salon, café-
téria, bulles closes, bureau assis, bureau debout, dans l’entreprise
ou chez soi, isolé ou en groupe... ce nouveau nomadisme se veut
vecteur à la fois de liberté et de responsabilisation, mais égale-
ment de rencontres et de dialogues entre métiers et services.
Les collaborateurs évoluent toute la journée et leurs voisins
changent : inévitablement la glace est plus facilement brisée,
les échanges largement favorisés ainsi que le partage de com-
pétences. D'une manière plus large, le flex office répond à un
objectif clair : empêcher la construction de silos entre les diffé-
rents pôles, condition sine qua non pour un climat favorable à
l’innovation et au développement des talents.
Ainsi, un expert en R&D retrouve, avec ces nouveaux modes de
travail, une certaine liberté. Il a désormais la possibilité d’être
en contact direct avec les problématiques clients à travers des
échanges nouvellement créés entre les services. Chaque col-
laborateur de l’entreprise fait face à la réalité du terrain, celle
des clients. Les innovations proposées n’en sont que plus perti-
nentes et cohérentes avec les besoins réels.
Si l’expérience salariée est virtualisée à différents degrés, com-
ment assurer une offre de services RH et satisfaisante pour tous ?
Pour favoriser l’engagement et accélérer la croissance de leur
organisation, notre conviction profonde est que les équipes
RH doivent orienter leurs efforts dans une seule et même di-
rection : la création d’une connexion toujours plus étroite avec
les collaborateurs.
Et pour cela, se servir de la technologie RH comme d’un facili-
tateur pour gagner en :
• temps (automatisation et libre-service) ;
• précision (personnalisation des flux d’information) ;
• sécurité (gestion des données sensibles de l’organisation et
des collaborateurs).
Dans l’espace de travail de demain, on ne va plus chercher l’in-
formation, elle vient à nous, là où l’on se trouve. Imaginons par
exemple que la plateforme de gestion des demandes RH soit
connectée à l’outil de messagerie d’entreprise (comme Slack).
On réduit la friction et on normalise la relation RH / collabo-
rateur. Ce système d’intégration basée sur la connectivité des
technologies offre des cas d’usages infinis puisqu’il connecte
l’ensemble des outils d’une organisation.
Le résultat ? Les RH ont plus de temps pour planifier des ac-
tions stratégiques et passent à la vitesse supérieure en matière
d’expérience collaborateur. En bref, pour se servir ces évolu-
tions du travail comme un levier d’engagement, il faut orien-
ter ses actions vers la recherche d’une connexion toujours plus
étroite entre collaborateurs et RH. L’enjeu de l’espace de travail,
physique ou digital, n’est pas une problématique accessoire :
derrière cette question se cache la refondation du contrat so-
cial avec les collaborateurs (talent, attraction, rétention et en-
gagement, équilibre vie privée/vie professionnelle). En d’autres
termes, et comme pour tous les sujets de transformation digi-
tale, il s’agit avant tout d’une histoire de technologie… au ser-
vice de l’humain.
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TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)

8. L’environnement
de travail et le
bonheur salarial
Depuis plusieurs années, les pratiques en termes de choix
d’espace de travail et celui des usages des bureaux ont beau-
coup changé.
Là où certains managers n’y voient que des économies, les
pratiques de flex-office, nomadisme et tiers-lieu présentent
des avantages non négligeables en termes d’humains.
Ces pratiques, nous les encourageons car au-delà des avan-
tages économiques, elles revalorisent l’humain, le cœur de
notre métier.
LE FLEX-OFFICE, L’ART DU CHANGEMENT
Le flex-office consiste à ne pas attribuer de bureaux physiques
ou d’espace physique de travail à ses collaborateurs.
Partant du principe que les salles de réunions sont prises d’as-
saut et que les bureaux sont souvent vides, permettre à ses colla-
borateurs de travailler où ils le désirent, du canapé à la cafétéria
en passant par différents bureaux ou même pourquoi pas la ter-
rasse de l’entreprise, permet d’apporter un peu de changement
aux habitudes des salariés.
Certaines personnes seront bien sûr hermétiques à ce change-
ment, mais, après tout, n’est-il pas plaisant de pouvoir travailler
sans la contrainte de l’espace ?
Utiliser cette pratique vous permet également de pouvoir rencon-
trer et échanger avec des collègues que vous ne côtoyez pas ! Vous
variez d’espace ET de collègues à la fois, la routine n’a qu’à bien se
tenir car elle ne va pas faire long feu avec vous dans les parages.
Vous l’aurez compris, le flex-office est une mine d’or pour les sa-
lariés afin de les sortir d’une routine pesante et permets en plus
de recentrer l’humain au centre de votre entreprise en faisant
des économies !
NOMADISME, TRAVAIL MOBILE
OU LE TRAVAIL EN MOUVEMENT PERPÉTUEL
Un peu comme la pratique précédente, le nomadisme aide à une
désolidarisation du support bureau pour le travail.
Pouvoir travailler depuis un parc, un café, un avion, un hôtel ou en-
core un train (pour ne pas dire une plage), qui n’en a pas déjà rêvé ?
Le nomadisme banni l’utilisation d’un bureau pour sortir le sa-
larié de sa zone de confort le pousser à explorer, mais surtout
bannir le train-train quotidien.
L’avantage du nomadisme est que le salarié se gère seul dans
son travail sans avoir de pression. On enterre définitivement l’in-
fantilisation au bureau.
Le nomadisme c’est aussi devoir trouver ses outils car son entre-
prise n’en fournit pas toujours assez pour assurer son travail cor-
rectement. Managers, soyez flexibles sur les solutions utilisées et
les besoins de vos salariés (ils pourraient vous faire utiliser des
solutions plus performantes et moins chères...).
TIERS-LIEU, L’ALTERNATIVE AU NOMADISME
ET AU FLEX-OFFICE
Comparé aux deux autres façons de concevoir l’espace de travail,
le tiers-lieu va venir ajouter une touche plus professionnelle à
cette démarche.
Changer sa façon d’opérer pour opter pour un travail plus libre
en éliminant le stress.
Parmi les exemples on retrouve les espaces de coworking,
Tehani LEPRIEUR
Présidente France
Samuel METIAS
Président de Comeet
et fondateur de la HappyTech
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TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)

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les fablabs (ou ateliers de fabrication), les hackerspaces, les
techshops…
L’idée est de proposer un espace équipé pour les usages des
professionnels.
Ces espaces offrent le même confort qu’un lieu de travail clas-
sique, mais il est plus centré sur l’humain et son bien-être.
LA TECHNOLOGIE AU SERVICE DE L’HUMAIN ?
Utiliser la technologie pour servir l’humain, c’est le crédo de la
happytech.
Vous souhaitez instaurer plus de flexibilité dans votre entreprise ?
Augmenter l’engagement et la fidélité de vos équipes ?
La happytech regroupe des solutions pour votre entreprise très
variées et toutes axées sur la technologie (applications, intelli-
gence artificielle...).
Elle vous fait gagner un temps précieux que vous soyez CEO,
manager ou employé, vous pouvez tous gagner du temps en uti-
lisant au quotidien des outils technologiques.
Pensez-y, le digital et l’IA (Intelligence Artificielle) peuvent per-
mettre de préserver leur santé, de retisser des liens entre colla-
borateurs, de les rassembler autour d’une culture forte d’entre-
prise et de faciliter le quotidien grâce à des services divers et
varié (cordonneries, covoiturages, garde d’enfants, etc).
Le bien-être au travail, selon le BIT, impacterait le PIB.
Le bien-être représentait en 2015 20% du digital. Les prévisions
2025 estimes à 80% la part de digital pour la problématique
bien-être.
Le digital est une ressource non négligeable de bonheur en en-
treprise, là où être heureux au travail ne doit plus être un luxe, et
le rôle de l’humain en entreprise repensé et au centre des pré-
occupations.
Le digital et l’IA (Intelligence Artificielle) peuvent permettre de
préserver la santé des collaborateurs, de retisser des liens entre
eux, de les rassembler autour d’une culture forte d’entreprise,
de faciliter leur quotidien grâce à des services de cordonneries,
covoiturages, garde d’enfants, etc.
Le bien-être devient incontournable aujourd’hui, car il est prouvé
qu’être heureux au travail rend 31 % plus productif. Les salariés
heureux sont 2 fois moins malades, 6 fois moins absents, 9 fois
plus loyaux et 55 % plus créatifs (Harvard MIT).
On connait le coût du mal être par an par salarié (12 600€) et selon
le BIT agir dessus impacterait le PIB. Le marché du bien-être est un
marché en forte digitalisation, en 2015 il représentait 20% du digital
et en 2025 il en représentera 80%. Il devient donc incontournable
d’utiliser le digital pour améliorer le bien-être de ses collaborateurs.
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TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)

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L’ENTREPRISE DE DEMAIN DEVRA
ADAPTER SES LOCAUX À
SON ACTIVITÉ ET AU BESOIN
PROPRE DES COLLABORATEURS
Par sa nouvelle physionomie, l’entreprise,
hybride et morcelée, s’invite chez le salarié
par le biais du télétravail. Elle se duplique et
côtoie d’autres sociétés à l’intérieur de tiers
lieux. En son sein même, elle décloisonne les
espaces et se transforme au grès des besoins
des collaborateurs. Le salarié, « nomade »
connecté, se balade au sein de la structure pour
travailler où bon lui semble, détaché qu’il est
de son bureau attitré. Voilà à quoi ressemble
l’entreprise à la pointe de l’innovation. Dans les
faits, « on continue de construire des grosses
tours à Amsterdam ou à Vélizy », reconnaît
Benoît Montet, expert RH du Top Employers
Institute. Néanmoins, le sujet est devenu une
vraie problématique des stratégies RH. En
général, ce sont plutôt les grandes entreprises
qui ont les moyens d’investir sur le sujet.
Parfois aussi, les transformations des espaces
répondent plus à des logiques d’économies qu’à
des stratégies managériales. « La tendance en
arrière-plan, c’est aussi d’optimiser des espaces
de plus en plus chers », précise Bertrand Dalle,
directeur du cabinet spécialisé dans les espaces
de travail Conseil et Recherche. Néanmoins,
l’environnement est un argument qui peut faire
la différence dans la guerre des talents.
CLEAN DESK
De ce fait, les entreprises les plus innovantes
se focalisent sur l’expérience collaborateurs.
« Dans la réflexion sur l’aménagement de
l’espace, les responsables considèrent l’activité
de leur équipe sur les différents moments de la
journée », résume Bertrand Dalle. Au-delà de
l’alternative open-space, bureau fermé, sont
aménagées des salles pour travailler en toute
confidentialité ou pour passer des coups de
téléphone mais pour travailler en petit groupe.
C’est le cas des Dunes, les nouveaux locaux de
la Société Générale à Val de Fontenay. « Les
bâtiments ont été pensés pour encourager la
co-création, l’agilité, l’intelligence collective
et l’expérimentation, détaille Sylvie Blanchet-
Vinatier, DRH des métiers ressources et de
la filière IT du groupe Société Générale. Les
différents espaces sont flexibles et offrent un
environnement de travail ouvert, tout en gardant
une dimension humaine. » Les collaborateurs
s’installent dans des « quartiers », les zones
d’attachement de leur équipe. En fonction
des priorités de la journée, ils peuvent choisir
de travailler dans d’autres quartiers, ou dans
des espaces communs (cantines, cafétérias,
extérieur…). Des applications permettent de
savoir quels sont les placements disponibles.
« Ce sont des espaces décloisonnés, poursuit la
DRH. Dans son quartier, le collaborateur a son
casier dans lequel il range ses affaires chaque
soir afin de faire clean desk. » Les bâtiments,
entièrement connectés, permettent aux salariés
de travailler en « flexwork », sans interruption,
depuis les différents espaces mis à disposition.
Les espaces vont même au-delà des besoins
strictes de l’entreprise puisque les bâtiments
intègrent des salles de fitness, de repos ou
encore des kiosques à musique…
LE NOMADISME :
FACTEUR DE DÉSHUMANISATION
Néanmoins, même un projet aussi ambitieux
n’est pas sans défaut. Bertrand Dalle soulève
le problème de la sous-occupation de ce
type d’organisation. Vis-à-vis des salariés, le
nomadisme ne correspond d’ailleurs pas à tout
le monde. « Certains aiment l’instabilité, d’autres
ont besoin de plus de permanence, de la photo
TENDANCES ENVIRONNEMENTS DE TRAVAIL (FLEX OFFICE, TÉLÉTRAVAIL, PLATEFORMES…)
ÉVOLUTION DE
L’ENVIRONNEMENT
DE TRAVAIL :
FLEXIBILITÉ DES ESPACES
ET ULTRA-CONNECTIVITÉ

11. - 11 -
de leurs enfants sur le bureau, etc., estime Benoît
Montet. Le nomadisme déshumanise l’entreprise
et il y a des résistances. » L’efficacité même
des collaborateurs peut être en jeu, comme l’a
observé Alain André, directeur de la Prévention
et de la Qualité de Vie au Travail chez Orange.
« Quelqu’un qui s’installe durablement dans le
télétravail risque de perdre en compétences car
on apprend de ses collègues », souligne-t-il. Autre
problème, les multiples distractions qui peuvent
affecter les tâches d’un salarié à la maison…
L’instauration de quelques règles permettent
néanmoins de rendre cette organisation
optimale. « Le salarié comme le manager doivent
rester disponibles à tout moment », estime
Grégoire Thais, chargé d’études Prospective
Association des Directeurs de l’Environnement
de Travail (Arseg). L’utilisation des outils de
vidéo-conférence, de messagerie ou d’agenda
aide le travail d’équipe en indiquant où chacun
se trouve et ce qu’il fait. L’alternative, c’est aussi
de recourir aux tiers lieux, qui permettent aux
salariés de se retrouver dans une ambiance
de travail dynamique. Mais outre le coût, reste
encore le problème de l’autonomie laissée aux
salariés. Les tiers lieux ne résolvent pas non plus la
question de la solitude du manager sans équipe.
« Ce changement de relation a une implication
psychologique, cela ne se fait pas en un jour au
risque de créer des ruptures », observe Benoît
Montet. Selon l’expert, cela pose la question de
la souffrance morale au travail, qui reste un sujet
de société. « C’est le challenge de demain. Quand
un salarié a une baisse de moral, il ne faut pas le
virer, il faut changer ses conditions de travail ! »
RENFORCER LA COMPÉTENCE
COLLECTIVE
Dans leur façon de répondre aux enjeux actuels,
les entreprises les plus innovantes optent pour
des solutions parfois radicalement différentes.
Une des tendances est d’appliquer à soi-même
le concept même de son entreprise pour mieux
impliqué le collaborateur dans sa mission.
Airbnb a par exemple transformé son siège en
appartements. « C’est le cas aussi d’Upwork
implanté à San Fransisco, illustre Bertrand Dalle.
Cette plate-forme consiste à mettre en relation
des freelances avec des entreprises. Les trois
quart de leurs salariés ne travaillent pas dans leur
locaux mais en télétravail. Ils ne sont même pas
tous aux États-Unis. » Les salariés se rencontrent
ensuite une fois par an quelque part dans le
monde pour un projet de travail. « L’année
dernière, ils sont tous allés à Milan et ont pu
assister au concert de U2. Au final, cela revient
moins chers que d’employer tous les salariés
au siège à San Francisco. » La nouveauté, selon
le spécialiste, c’est de recréer du lien humain à
travers un moment de vie partagé et non plus
dans la proximité d’un bureau. « Demain, c’est à
la compétence collective qu’il faudra penser, car
elle est plus déterminante que la compétence
individuelle. Il faut aussi arrêter de ne penser
qu’aux salariés en interne. D’ici quelques années,
la plupart des entreprises seront composées
de CDI mais aussi de CDD, de freelance, de
partenaires externes… »
DES ROBOTS POUR COMBLER L’ESPACE
Mais ce modèle est extrême et ne correspond pas
aux entreprises qui ont besoin de la rencontre
quasi-quotidienne de leurs salariés. La modularité
des espaces reste la solution la plus adéquate.
« La grosse tour n’est pas à détruire, estime
Benoît Montet. La verticalité a du bon, mais il
faut réinventer son utilisation. » L’enjeu consiste
à faire travailler ensemble tous les éléments
d’une organisation à l’intérieur comme en
dehors des locaux. « Le digital devrait permettre
d’individualiser les solutions en fonction des
personnes, de l’activité et des relations qu’on veut
créer au sein de l’entreprise. Quelqu’un peut avoir
besoin d’un casque pour travailler, mais certains
salariés peuvent se sentir isolés face à une
personne qui travaille avec des écouteurs. C’est
donc sur le vivre ensemble qu’il faut travailler. »
Avant de lancer un programme immobilier, nous
réalisons toujours une étude sur les besoins des
salariés, qui sont à la base de notre stratégie. En ce
moment, nous travaillons sur nos nouveaux bâtiments
à Issy-Les Moulineaux. Nous nous sommes dotés d’une
gouvernance pluridisciplinaire avec les utilisateurs,
la direction de l’immobilier, de spécialistes du sujet,
les RH et la direction de l’informatique. Comme les
équipes travaillent beaucoup en mode projet, nous
avons opté pour du mobilier sur roulettes pour que
ces salles soient réadaptables et des systèmes d’écran
sur lesquels on peut écrire.
Ce qui est aussi ressorti de nos enquêtes, c’est le
besoin en restauration continue, en espace varié et en
conciergerie, surtout pour des bâtiments situés dans
le centre-ville. Nous offrons ce type de service sur
deux de nos bâtiment et cela fonctionne très bien. Les
restaurants sont occupés en permanence.
Alain ANDRÉ
Directeur
de la Prévention
et de la Qualité de Vie
au Travail chez Orange
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12. - 12 -
Contact : Christel LAMBOLEZ
80 rue d'Hauteville - 75010 Paris - Mail : lambolez.christel@jobsferic.fr
Directrice de la publication : Christel Lambolez - Chef de projet : Marie-Noëlle Mussato - Direction artistique, graphisme : Alexandre Lengrand -
Journaliste : Chloé Goudenhooft - Contributeurs : François SILVA, Professeur à Kedge BS et chercheur au DICEN-CNAM /
Véronique Montamat, Directrice marketing Sopra HR Software / Philippe Raynaud, Country Manager PeopleDoc /
Téhani LEPRIEUR, Présidente France Fondatrice et Samuel METIAS CEO Happytech - Production et réalisation : Maânei Média 09/2019 -
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Enfin, pour trouver des réponses adaptées
aux évolutions du travail, il est primordial
d’impliquer les collaborateurs dans le projet. «
Si on part d’un postulat et qu’on laisse le salarié
s’approprier un espace, c’est faussé », soutient
Benoit Montet. Quant à l’avenir, il devrait voir se
développer de nouvelles solutions techniques
pour améliorer les échanges à distance. « On va
aller dans le sens de la téléprésence, envisage
Grégoire Thaïs. On va chercher à donner
l’impression que la personne est autour de la
table même quand elle travaille à distance. » Par
le biais de Skype ou de tout autre application
du même type, des robots pourraient même
remplacer les salariés qui travaillent en extérieur
- mais physiquement seulement.
■ Chloé GOUDENHOOFT
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