Présentation de Management à propos recrutement

Université Ibn Tofail Semestre 8
Recrutement et
Intégration du
Personnel
Ressources humaines
Présentation Management - année 2024

Présenté par :
N°Apogée: 20000701
BIADELKARCHE Chaimae
N°Apogée: 20000037
SIDI HMID Tonarouz
N°Apogée: 20000573
HAMDI ZAINAB
N°Apogée: 18002066
ARAMZI IBTISSAM
N°Apogée: 19008812
Kanza Abbas
N°Apogée: 22017883
Mohamed Reda Serroukh

01
02
03
04
05
Sommaire
Introduction
Objectifs du recrutement
Processus de recrutement
Généralités sur l’Intégration
Le parcours de l’Intégration
Conclusion
06

01
Aujourd’hui, recruter dans les organisations représente à la fois :
− un levier de communication et d’attractivité : le recrutement est le processus RH
le plus visible de l’extérieur de l’organisation et le plus facilement identifié, auprès du
grand public.
− un acte de gestion stratégique : le recrutement peut être isolé et répondre à un
besoin imprévisible de ressources mais il peut aussi permettre de préparer les
évolutions à venir de l’organisation.
De façon générale, le recrutement ne concerne pas que la fonction ressources
humaines de l’organisation. Il s’agit d’un acte de gestion partagée entre :
− le service ressources humaines
− les managers
− les éventuels prestataires externes de recrutement
Introduction Présentation Management - année 2024

02 Objectifs du recrutement
Rajeunissement du
personnel
L’amélioration de la
qualité du service et des
résultats
Renforcement du
niveau de compétences
L’amélioration des
performances
individuelles et collectives
L’augmentation de
l’effectif
Réponse aux besoins
en personnel

03
Définition du
besoin en
Ressources
Humaines
Processus de recrutement
Recherche de
candidatures
Sélection des
candidats
Finalisation et
intégration
Figure 1. Les étapes du processus de recrutement.

Étape 1 : Définition du besoin en ressources
humaines
Demande de recrutement
1.
départ
absence
création de poste
Raison n°1
Raison n°2
Raison n°3

Étape 1 : Définition du besoin en ressources
humaines
2. Définition du poste
La définition du poste permet de préciser ce que l’organisation attend du titulaire du poste
et le profil opportun pour réaliser ces missions :
− Intitulé du poste, conditions statutaires, position du poste au sein du pôle, du service, de
l’unité, etc.,
− Description sommaire de la mission,
− Moyens du poste,
− Activités,
− Modalités d’exercice et risques professionnels,
− Objectifs pour l’année à venir,
− Présentation de la fiche profil.
NB : Il est important d’avoir une définition précise, actuelle et au plus près de la réalité du
terrain.

Étape 2 : Recherche de candidatures (sourcing)
Qu'est-ce que le
sourcing ?
Le sourcing est le
processus par lequel
les recruteurs
identifient, contactent
et qualifient des
candidats potentiels
pour un poste donné.
Il s'agit d'une étape
cruciale et proactive
du recrutement.
Pourquoi le
sourcing est-il
important ?
Il permet aux
entreprises d'avoir une
longueur d'avance sur
leurs concurrents en
matière de recrutement.
En constituant une base
de candidats qualifiés,
elles peuvent réagir plus
rapidement aux besoins
en compétences et
attirer les meilleurs
profils sur le marché de
l'emploi.
Avantages du
sourcing
Le sourcing améliore la
qualité des candidatures,
réduit les délais de
recrutement et permet
de cibler des profils
spécifiques. Il contribue
également à renforcer
l'image de marque
employeur et à fidéliser
les talents au sein de
l'organisation.

Étape 2 : Recherche de candidatures (sourcing)
2
1
2
3
4
L’attractivité
La prospection interne VS la prospection externe
Canaux de sourcing
La rédaction d’une annonce

Étape 2 :
2
1
Recherche de candidatures (sourcing)
L’attractivité
L’attractivité en matière de recrutement fait l’objet d’une
attention à plusieurs niveaux : le métier, l’entreprise et le
territoire. Elle correspond au fait d’attirer les candidats au
recrutement qui présentent les compétences les plus adaptées
aux leurs besoins.
La recherche de candidatures est parfois rendue plus difficile
lorsque le recrutement concerne des métiers en tension.
Les enquêtes BMO (Besoins de Main d’œuvre) sont une source
importante d’informations sur ce point. Il s’agit souvent de profils
rares et très recherchés.

Étape 2 :
2
2
La prospection interne VS la prospection externe
-le marché interne : les candidats potentiels sont recherchés dans
toutes les sources internes de l’entreprise (BD, SIRH, ...).
−le marché externe : il s’agit de trouver le meilleur levier de
communication pour atteindre les candidats extérieurs à
l’entreprise.
L’avantage d’un candidat interne est qu’il connaît déjà l’entreprise et son mode de fonctionnement.
Néanmoins, un candidat externe pourra apporter de nouvelles méthodes, ainsi qu’un regard « neuf »

Étape 2 :
2
3
Canaux de Sourcing
Candidatures
internes
(collaborateurs,
stagiaires ...)
Candidature Spontanées Relation Ecole
Candidature recommandées
Base de CV
Tous contacts
Candidature Suite à une Annonce
Cabinet de
Recrutement
( par mots-clés)
(Forums -Parrainage )
(les réseaux sociaux :LinkedIn ..)

Étape 2
2
4
: Recherche de candidatures (sourcing)
La rédaction d’une annonce
Descriptif
du poste
Présentation
de l'entreprise Processus de
candidature Informations de
contact
Une description
détaillée des missions,
responsabilités et
compétences requises
pour le poste.
Une présentation de
l'entreprise, de son
activité, de sa culture
et de ses avantages.
Les modalités de
dépôt de candidature
(CV, lettre de
motivation, etc.) et les
étapes de sélection.
Les coordonnées de la
personne à contacter
pour toute question ou
renseignement
complémentaire.

§ Le tri des candidatures ou
la présélection :
La première étape de la phase de sélection consiste dans le pré-tri des candidatures.
Celui-ci
est réalisé sur la base des CV reçus et il est généralement géré par le service RH de
l’entreprise.
A cette étape, il est important de constituer une grille d’évaluation des CV, et ce pour
plusieurs raisons : écarter toute subjectivité et dans le cas où plusieurs personnes
réaliseraient ce tri, la démarche doit être identique.

Le but de l'entretien de recrutement est d'approfondir les informations déjà
obtenues via l'analyse du dossier de candidature et d'évaluer les aptitudes
personnelles des candidats. Dans le cas où un profil-type a été défini pour le poste,
il s'agira également de mesurer les écarts entre les compétences du candidat et
celles demandées par le poste.
Un entretien de recrutement est une situation de communication complexe. Elle
implique avant tout le respect d'autrui en termes de réciprocité dans l'échange
d'information et une pratique de l'écoute active.
§ L'ENTRETIEN:

§ L'ENTRETIEN:
qualités recherché par l’entreprise:

Trois formes d’entretiens de recrutement physiques
peuvent être distinguées :
l’entretien individuel
l’entretien par jury
l’entretien collectif

La surcote du poste L’effet placebo
Le clonage L’effet d’attente
L’effet de halo L’effet de barnum
erreur n°1
erreur n°2
erreur n°3
erreur n°4
erreur n°5
erreur n°6
Les erreurs à éviter

Recrutement à l'Ère Digitale : Transformer
les Processus pour Réussir

8
Pour les recruteurs, cela représente : gain de temps, les
profils les plus intéressants étant sélectionnés à partir de
la vidéo ; possibilité de donner leur chance à plus de
candidats ; diffusion d’une image innovante de l’entreprise,
ce qui valorise sa marque employeur ; identification plus
rapide du bon candidat.
Entretien vidéo
AVANTAGES POUR CONDIDAT ET RECRUTEUR
Condidat:
Pour les candidats, les avantages sont les suivants :
réduction des déplacements ; temps de préparation
pour apporter de meilleures réponses aux questions
et se présenter ainsi sous son meilleur jour ;
réalisation de l’entretien depuis un milieu familier, ce
qui diminue le stress.
Recruteur:

Affiner la sélection
Tests
d'intelligence
et de logique
(QI)
Tests de
personnalité
Tests de
connaissances
Tests de
psychomotrité
il faut être extrêmement vigilant dans le choix du test
VITAL:
Tests de
compétences

Le test PAPI (Personality And Preference Inventory) a été développé par le Dr Max Kostick au début des années 1960. Il
prend la forme d’un questionnaire qui présente des affirmations 2 par 2 ; le répondant doit sélectionner celle qui lui
correspond le mieux. Les résultats portent sur deux dimensions : la perception du candidat de son rôle professionnel et
ses besoins (motivations). Le PAPI a été traduit en plusieurs dizaines de langues et ses droits sont aujourd’hui détenus par la
société Cubiks qui propose le test aux entreprises du monde entier via Internet.
Le test PAPI

présentation management - année 2024
04 Généralités sur l’intégration
Définition
Objectifs
Enjeux
1
2
3

01
L’intégration consiste à « accompagner un nouveau salarié
dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi et dans
la compréhension de son rôle s’inscrivant dans l’environnement
culturel et social propre à l’organisation. L’intégration finalise la
procédure de recrutement dans une perspective de fidélisation
du salarié à longterme ou d’efficacité à court terme pour les
emplois et les missions de courte durée ».
Définition de l’intégration
Delphine Lacaze Serge Perrot

02 Les objectifs de l’intégration
Permettre
de
01
02
04
06
Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses nouvelles
fonctions.
Faire entrer le nouveau recruté dans le personnel.
Préparer et favoriser l'intégration socioprofessionnelle de l'employé
dans son nouvel environnement.
Faire connaitre l’entreprise et contribuer au développement de son
image.
03
05 Permettre à l'employé d'obtenir des réponses à ses questions et l'aider
à accèder à l’information facilement.
Définir à l'employé la structure de l'entreprise, sa politique ,et les
limites qu'il doit respecter.

03
Les enjeux
stratégiques
Pour le
salarié
Les enjeux de l’intégration
Les enjeux
mutuels
Pour
l’entreprise
Enjeu
financier
Enjeu
d’image

01
Enjeux Stratégiques
Pour l’entreprise
Alors même qu’elles peinent à recruter, certaines entreprises
relèguent l’intégration au second plan, souvent par faute du temps.
Une enquête menée par Jam et Dialoog en Janvier 2018, montre que
seuls 25% à 35% des Millennials les plus qualifiés sont trés satisfaits
de la qualité de leur intégration. Pourtant il s’agit d’une étape
cruciale qui mêle différents enjeux pour l’entreprise.

01
Enjeu Financier
Pour l’entreprise
Un enjeu financier d’abord. Le recrutement d’un nouveau collaborateur a un coût :
entre la diffusion de l’offre d’emploi et la fin de la période d’essai, six mois en
moyenne. Si la nouvelle recrue quitte finalement l’E/se, c’est un nouveau cycle de
six mois qui s’ouvre, entraînant de nouveaux coûts.
Par ailleurs, l’intégration est le moment où l’entreprise forme le collaborateur et
pose les jalons d’une collaboration fructueuse et productive. Plus les nouveaux
venus sont satisfaits de leur prise de poste, plus ils sont engagés et performants.
A l’inverse si les rôles et les responsabilités sont mal définis et mal compris, si les
compétences attendues ne sont pas ou mal maitrisées, l’entreprise s’expose à une
perte de rentabilité non négligeable.

01
Enjeu d’Image
Pour l’entreprise
Un turnover (taux du renouvellement du personnel) trop important
peut avoir un effet désastreux sur la marque employeur et la
réputation de l’entreprise.
Soigner la phase d’intégration, c’est donc faire de ses nouveaux
collaborateurs d’excellents ambassadeurs et faciliter en amont
l’arrivée de nouvelles recrues.

02
Il y a deux objectifs principaux à réaliser une bonne intégration pour
le salarié d’après Lacaze(2010) : Tout d’abord l’apprentissage de
l’emploi afin d’acquérir les compétences nécessaires au nouveau
poste et ainsi assurer une bonne immersion, puis l’intégration sociale
qui représente également un enjeu important dans le but de trouver
sa place dans l'organisation.
La période d'intégration conditionne la suite de la carrière du salarié
dans sa nouvelle entreprise.
Pour le salarié
Elle va lui permettre :

02
Pour le salarié
De s'approprier plus
rapidement les valeurs
et les usages de
l'entreprise.
1
De recevoir les connaissances
et le savoir-faire spécifiques à
son poste de travail, et donc
d'être plus performant.
De se sentir bien dans sa
nouvelle entreprise, ce qui est
favorable à la motivation et à
l'implication.
2
3

02
Un collaborateur bien intégré est un collaborateur performant,
motivé et impliqué. On note plusieurs domaines ou niveaux
d’intégration pour le nouveau salarié :
Pour le salarié
Les niveaux d’intégration pour le salarié :

présentation management- année 2024
Les niveaux d’intégration pour le salarié :
1
L’histoire et la
culture de
l’entreprise
pour fournir les
valeurs, le
langage…
La politique
globale de
l’entreprise :
découvrir les
orientations
stratégiques, son
historique, ses
chiffres clés…
L’humain :
l’équipe avec
laquelle va
travailler le
nouveau
collaborateur.
L’univers qui
entoure le
collaborateur
avec
l’identification de
ses interlocuteurs
internes/externes,
des processus,
des moyens mis à
disposition par
l’entreprise…
2 4
3 5
Une dimension
plus pratique
avec le
règlement
intérieur, la
convention
collective, les
aspects RH…

Enjeux Mutuels
Les enjeux des parties prenantes sont mutuels car toutes
deux souhaitent voir perdurer cette nouvelle
collaboration.
Pour les enjeux mutuels :

Accompagnement de l’apprentissage
Rendre opérationnel, former au métier
Développer la performance au travail
Accès à l’information nécessaire.
Soutien, solidarité.
Sentiment d’être accueilli,
de pouvoir rencontrer des gens.
Ambiance de travail .
Créer un réseau (nouveaux, anciens).
Faire connaître la nouvelle génération aux
managers.
Développer la confiance.
Renforcer la cohésion.
Connaître et comprendre l’entreprise
(culture,valeurs…)
Faire connaître et comprendre l’entreprise.
Susciter l’adhésion.
Favoriser le sentiment d’appartenance.
Sensibiliser à la dimension groupe.
Besoins des nouveaux recrutes Objectifs des entreprises

5-1 Préoccupations d’un Nouvel Employé :
Que va-t-on
attendre de moi
à mon poste?
Comment
fonctionne
cette entreprise?
Qui sont les
personnes clés à
qui m'adresser?
Va-t-on m'aider
et me soutenir?
Aurais-je un
bureau à mon
arrivée?
Comment vais-je
être accueilli?
Me laissera-t-on
prendre une
décision?

5-2 Pourquoi investir dans l’Intégration ?
Attirer sur un marché
du travail compétitif
Accélérer l'atteinte de la
performance et autonomie
Maintenir un haut
niveau de service client
Retenir plus longtemps
les meilleurs talents
Renforcer l'engagement
des employés envers
l'organisation et la
culture
Réduire le taux de
roulement des
employés

5-3 Conception du processus d’Intégration :
Définir le contenu du
processus
Identifier les différents
intervenants et leur rôle
Distinguer les différentes
étapes du processus
1
2
3

Contenu du processus d’Intégration :
1
• Installation de l'équipement
• Planning d'intégration
• Documents administratifs
• Accueil officiel
•Rôle & Missions
• Responsabilités
• Formation
•Fixation des objectif
• Mentorat
• Accueil dans le département
• Présentation aux personnes
clés
• Repas d'accueil
• Médias sociaux, groupes et
événements
ADMINISTRATIF LIÉ AU POSTE SOCIAL & CULTUREL

2 intervenants du processus d’Intégration :
EMPLOYE
RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE
COLLÈGUES MENTOR
Formalisation de l'embauche
Accueil formel et visite de l'entreprise
Informations générales
Documents administratifs
Coordination du processus
Conseils / Repères
Transfert des connaissances techniques
Rappel des informations sur l'organisation
Collaboration
Accueil dans le département
Présentation à l'équipe et personnes clés
Informations sur le département
Clarification du rôle et des objectifs
Suivi tout au long du processus
Relations entre les départements
Mise en Confiance / Accompagnement
Sensibilisation aux enjeux organisationnels
Partage des valeurs et de la culture

3
UNE ANNÉE D'INTÉGRATION
Étapes du processus d’Intégration :
2-3 semaines 1 jour 3-4 jours 1-12 mois
PREPARATION ACCUEIL ORIENTATION,
POST-
PREPARATION
Informer et former
le nouvel employé
Suivre et
accompagner
le nouvel employé
Faciliter l’arrivée
du nouvel employé
Familiariser le
nouvel employé avec
son environnement

5-2 Évaluation du processus d’Intégration :
Satisfaction du nouvel employé
Indicateurs de performance RH
Questionnaire d'analyse du processus

06 Conclusion
L'intégration des nouveaux employés favorise leur adaptation, renforce leur
engagement et accélère leur productivité. En créant un environnement accueillant
et en fournissant les ressources nécessaires, les organisations favorisent des
relations positives et améliorent la rétention des talents. Une intégration efficace
valorise, soutient et motive les nouveaux employés, contribuant ainsi à leur succès
à long terme et à la croissance de l'entreprise.

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