L’automne est à nouveau parmi nous, venez découvrir les 7 innovations RH du premier semestre 2014. Marine Girost, Responsable Commerciale du secteur France, accompagnée d’Océane Denis, Chargée de projets Marketing, vous présenteront les grandes nouveautés et innovations.
Vidéo Interview, Réseaux Sociaux, Cooptation, Performance Collaborative ou encore Social Learning tant de sujets RH à connaître.
Altaide Conférence "Impact du digital sur les entreprises" 0116ALTAIDE
Face à la montée de "l'uberisation" "Airbnbisation" de la société pourquoi les entreprises passe au digital / e-commerce. Quels sont en 2016 les facteurs clés ? Comment optimiser son organisation pour intégrer la culture digitale ?
Altaide : Les clés de l'ereputation de l'enfance à la vie professionnelleALTAIDE
Conférence "Les clés de l'ereputation de l'enfance à la vie professionnelle" :
L’e-réputation :
Sa définition,
Ses mythes et réalités,
Les différentes utilisations du web et des réseaux sociaux des enfants au cours de leur évolution,
Que faire lorsque l’on commence à rechercher des stages ou un emploi pour soigner et maitriser son e-réputation ?
Les 15 métiers clés du digital - Etude de fonctions et de rémunérationsMichael Page
Les entreprises ont progressivement intégré le digital en restructurant, parfois en profondeur, leurs organisations et leurs équipes. La nécessité de mettre en place une véritable stratégie digitale s’est peu à peu imposée aux entreprises, quelle que soit
leur taille ou leur activité. Dans cette économie déjà largement digitalisée, nous observons de nouvelles tendances liées aux évolutions sociétales et aux innovations technologiques.
Les informations contenues dans cette étude proviennent de l’analyse empirique et croisée de trois sources d’information :
- le fichier de Michael Page Digital composé de plus de 40 000 cadres ;
- les données réelles (fonctions et salaires) concernant les missions de recrutement réalisées par les consultants de Michael Page Digital depuis plus de 3 ans, et l’historique de 10 années de présence sur le marché du recrutement dans ce secteur ;
- l’analyse d’une étude sur les cadres de l’économie numérique menée conjointement par Michael Page et l’ACSEL, auprès de 800 contacts interrogés.
Altaide Conférence "Impact du digital sur les entreprises" 0116ALTAIDE
Face à la montée de "l'uberisation" "Airbnbisation" de la société pourquoi les entreprises passe au digital / e-commerce. Quels sont en 2016 les facteurs clés ? Comment optimiser son organisation pour intégrer la culture digitale ?
Altaide : Les clés de l'ereputation de l'enfance à la vie professionnelleALTAIDE
Conférence "Les clés de l'ereputation de l'enfance à la vie professionnelle" :
L’e-réputation :
Sa définition,
Ses mythes et réalités,
Les différentes utilisations du web et des réseaux sociaux des enfants au cours de leur évolution,
Que faire lorsque l’on commence à rechercher des stages ou un emploi pour soigner et maitriser son e-réputation ?
Les 15 métiers clés du digital - Etude de fonctions et de rémunérationsMichael Page
Les entreprises ont progressivement intégré le digital en restructurant, parfois en profondeur, leurs organisations et leurs équipes. La nécessité de mettre en place une véritable stratégie digitale s’est peu à peu imposée aux entreprises, quelle que soit
leur taille ou leur activité. Dans cette économie déjà largement digitalisée, nous observons de nouvelles tendances liées aux évolutions sociétales et aux innovations technologiques.
Les informations contenues dans cette étude proviennent de l’analyse empirique et croisée de trois sources d’information :
- le fichier de Michael Page Digital composé de plus de 40 000 cadres ;
- les données réelles (fonctions et salaires) concernant les missions de recrutement réalisées par les consultants de Michael Page Digital depuis plus de 3 ans, et l’historique de 10 années de présence sur le marché du recrutement dans ce secteur ;
- l’analyse d’une étude sur les cadres de l’économie numérique menée conjointement par Michael Page et l’ACSEL, auprès de 800 contacts interrogés.
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
La digitalisation de l'entreprise métamorphoses des disciplines du manageme...Babacar LO
La digitalisation de l'entreprise:
Métamorphoses des disciplines du Management et (R)Evolutions des métiers !
Quels nouveaux modèles économiques ?
Quelles opportunités, quels modèles, quels risques ?
Comment piloter une entreprise dans une phase d'accélération technologique ?
Quels changements pour les métiers, pour les compétences, et pour les clients ?
28 services e-recrutement innovants !
Quelles solutions sont les vraies innovations de rupture en recrutement ?
Quelles nouvelles fonctionnalités faut-il ajouter aux cahiers des charges ?
Voici une liste de services e-recrutement qui pourraient répondre à vos nouveaux besoins et mêmes à ceux insoupçonnés !
28 applications web sélectionnées selon 6 grands axes d'innovation :
- Candidates Relationship Management (CRM) pour l'intégration et l'automation
- Sourcing et recherche sociale des candidats
- Brandification
- Mobile et Cloud RH
- Évaluation des talents et habiletés (Gamification)
- Données prédictives (Analytics, Smart Data, Big Data ou Data Recrutement, Algorithmic Assessement)
Parcours DSI - 100 jours pour initier la transformation - Guide de la prise d...AtoutDSI
Pour découvrir le guide dans son intégralité, RDV sur http://www.atout-dsi.com/atout-dsi/parcours-dsi .
Parcours DSI est un petit guide pratique destiné à vous accompagner lors des 100 premiers
jours de votre prise de fonction en tant que DSI.
Ce livret vous propose de clarifier votre mission et de définir réellement les enjeux prioritaires auxquels vous aurez sans doute à répondre. Il est relayé par des outils pratiques que vous retrouverez dans un espace dédié de notre site www.atout-dsi.com.
Atout DSI est un site édité par Sungard AS et dont la vocation est de proposer des contenus
hautement qualitatifs, la plupart rédigés par des DSI, couvrant tous les aspects associés à votre
fonction. Qu’il s’agisse de management, de veille stratégique, de TCO ou de communication, vous
trouverez sur Atout DSI une façon décomplexée d’aborder les sujets relatifs à la DSI.
Etude RH et digitalisation de l’entrepriseBPI group
BPI group a souhaité interroger ses clients sur l’impact de l’intégration digitale dans l’entreprise.
193 répondants, entre le 18 mai et le 4 juin 2015, directions des ressources humaines et directions générales ont répondu en ligne à 4 chapitres clés :
- De l’importance de l’intégration digitale,
- Sa mise en place au sein de leur organisation
- Les axes opérationnels pertinents et leur degré d’engagement
- Les valeurs importantes pour bien l’accompagner
Un guide réalisé par Publicis Consulants à destination des dircoms pour tout comprendre de ce qu'on appelle le transformation digitale - Intégrer le digital pour renforcer l'engagement dans votre entreprise
Les tendances du Recrutement en France en 2016Pierre Bernard
Ce rapport annuel révèle les tendances du recrutement en France. Il vous donnera un aperçu des axes forts à retenir pour construire votre stratégie 2016 et positionner votre entreprise comme un employeur de choix.
L’étude aborde notamment l’importance de structurer l’approche et l’expérience candidat, de bien connaître ses cibles et de communiquer efficacement sur les bons canaux en fonction des profils recherchés.
Propulser la transformation numérique de la fonction finance et trésorerie [w...Technologia Formation
Les professionnels œuvrant au sein de la direction financière sont confrontés à des activités manuelles répétitives qui pourraient être automatisées. Hooman Taravati, vous offre des pistes de réflexion afin de détecter les processus d’affaires susceptibles d’être améliorés et numérisés.
Etude HR IDEA 2013 - Performance digitale RH des sociétés du CAC 40 - DigidustDigidust
L’étude HR IDEA 2013 est un indicateur de l’attractivité et l’engagement digital RH des Sociétés du CAC 40.
Cette étude menée avec Althéa Conseil RH cette étude met en lumière les bonnes pratiques de l’utilisation des 4 plateformes phares pour une gestion performante de sa marque employeur à savoir LinkedIn, Facebook et Twitter ainsi que les pages Carrière des Sites Institutionnels.
Vous pouvez télécharger l'étude HR IDEA 2013 sur : rapports.digidust.com
Bonne lecture !
Pour toute question relative à l'étude HR HDEA 2013, vous pouvez nous contacter à : hello@digidust.com
ConnectIn Paris 2015 Trendbook : 5 idées qui changent le monde du recrutementLinkedIn
Découvrez le trendbook de l'événement LinkedIn de l'année 2015, ConnectIn Paris.
Un événement qui à réunit 300 professionnels du secteur RH, afin de leur proposer 5 idées qui changent le monde du recrutement.
Vous y découvrirez entre autre des résumé des présentations de Mazars, L'Oréal, LinkedIn, Charles Pépin (philosophe).
Un contenu unique à partager sans modération
Etude Ipsos ACSEL - croissance & digitalIpsos France
L’édition précédente du baromètre, au coeur d’une année noire, avait souligné la prise de conscience très forte des entreprises françaises du commerce et des services quant à l’importance de digitaliser leur activité. Investis dans la hâte, ces nouveaux canaux de distribution et de communication, qui ont agi comme un bouclier contre la crise, doivent aujourd’hui être pérennisés et renforcés. 53 % des entreprises interrogées considèrent ainsi le digital comme un moyen de développer le commerce local. A ces fins, elles expriment massivement la nécessité d’être accompagnées. C’est ce que révèle la 5e édition du baromètre Croissance & Digital de l’ACSEL réalisée auprès de plus de 700 entreprises du commerce et des services.
Bpifrance le lab Les dirigeants de PME et ETI face au digitalBpifrance
Alors que la reprise économique se confirme, c'est le moment pour les entreprises de s’appuyer sur cette confiance retrouvée pour engager pleinement leur transformation digitale. Contrairement aux idées reçues, la transformation digitale concerne l’ensemble des secteurs et des entreprises et ne consiste pas simplement à injecter de la technologie. Elle touche profondément l’organisation et interroge jusqu’à la culture d’entreprise. Réussir sa transformation à l’ère du digital implique de créer de la valeur autrement : c’est pourquoi Bpifrance Le Lab, grâce à une enquête réalisée auprès de 1800 dirigeants de PME et ETI et une vingtaine d’entretiens avec des dirigeants, a développé des outils d’analyse et d’aide à la décision adaptés, afin de les accompagner dans leur mutation.
IDCC 1951 Avenant 58 relatif à la classificationSociété Tripalio
Un avenant n° 58 relatif à la classification a été signé le 22 décembre 2016 dans la CCN de l'expertise immobilier (IDCC 1951).
L'avenant modifie le titre XII de la CCN des cabinets d'expertise immobilier relatif à la classification.
L'avenant vise notamment à supprimer une énumération d'emplois devenue inadaptée, supprimer les coefficients devenus inappropriés, sauvegarder les titres, les qualifications utilisés par l'entreprise ou encore définir les critères classants.
Désormais, 5 critères classants sont définis à savoir Autonomie, Responsabilité, Formation / Expérience, Compétence / complexité et Environnement interne / externe.
Les différentes grilles de classifications et tableaux de pondération des critères classants sont consultables ci-après.
L'avenant est conclu pour une durée indéterminée quand bien même son délai de mise en œuvre précité de 18 mois à compter de la signature du présent avenant.
L'avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d’opposition. Il s’incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, au titre XII, modifiant et remplaçant l’ensemble des anciennes dispositions .
L'Alliance nationale des Experts en Automobile (ANEA) est l'organisme patronal signataire de l'avenant.
Les syndicats de salariés signataires sont CFDT Fédération des banques et assurances, la Fédération Nationale CFTC des Syndicats de la Métallurgie, la Fédération Confédération Force Ouvrière de la Métallurgie, la CGT Fédération des Sociétés d’Études de Conseil et de prévention et l'Union Professionnelle des Experts en Automobile Salariés (UPEAS).
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
La digitalisation de l'entreprise métamorphoses des disciplines du manageme...Babacar LO
La digitalisation de l'entreprise:
Métamorphoses des disciplines du Management et (R)Evolutions des métiers !
Quels nouveaux modèles économiques ?
Quelles opportunités, quels modèles, quels risques ?
Comment piloter une entreprise dans une phase d'accélération technologique ?
Quels changements pour les métiers, pour les compétences, et pour les clients ?
28 services e-recrutement innovants !
Quelles solutions sont les vraies innovations de rupture en recrutement ?
Quelles nouvelles fonctionnalités faut-il ajouter aux cahiers des charges ?
Voici une liste de services e-recrutement qui pourraient répondre à vos nouveaux besoins et mêmes à ceux insoupçonnés !
28 applications web sélectionnées selon 6 grands axes d'innovation :
- Candidates Relationship Management (CRM) pour l'intégration et l'automation
- Sourcing et recherche sociale des candidats
- Brandification
- Mobile et Cloud RH
- Évaluation des talents et habiletés (Gamification)
- Données prédictives (Analytics, Smart Data, Big Data ou Data Recrutement, Algorithmic Assessement)
Parcours DSI - 100 jours pour initier la transformation - Guide de la prise d...AtoutDSI
Pour découvrir le guide dans son intégralité, RDV sur http://www.atout-dsi.com/atout-dsi/parcours-dsi .
Parcours DSI est un petit guide pratique destiné à vous accompagner lors des 100 premiers
jours de votre prise de fonction en tant que DSI.
Ce livret vous propose de clarifier votre mission et de définir réellement les enjeux prioritaires auxquels vous aurez sans doute à répondre. Il est relayé par des outils pratiques que vous retrouverez dans un espace dédié de notre site www.atout-dsi.com.
Atout DSI est un site édité par Sungard AS et dont la vocation est de proposer des contenus
hautement qualitatifs, la plupart rédigés par des DSI, couvrant tous les aspects associés à votre
fonction. Qu’il s’agisse de management, de veille stratégique, de TCO ou de communication, vous
trouverez sur Atout DSI une façon décomplexée d’aborder les sujets relatifs à la DSI.
Etude RH et digitalisation de l’entrepriseBPI group
BPI group a souhaité interroger ses clients sur l’impact de l’intégration digitale dans l’entreprise.
193 répondants, entre le 18 mai et le 4 juin 2015, directions des ressources humaines et directions générales ont répondu en ligne à 4 chapitres clés :
- De l’importance de l’intégration digitale,
- Sa mise en place au sein de leur organisation
- Les axes opérationnels pertinents et leur degré d’engagement
- Les valeurs importantes pour bien l’accompagner
Un guide réalisé par Publicis Consulants à destination des dircoms pour tout comprendre de ce qu'on appelle le transformation digitale - Intégrer le digital pour renforcer l'engagement dans votre entreprise
Les tendances du Recrutement en France en 2016Pierre Bernard
Ce rapport annuel révèle les tendances du recrutement en France. Il vous donnera un aperçu des axes forts à retenir pour construire votre stratégie 2016 et positionner votre entreprise comme un employeur de choix.
L’étude aborde notamment l’importance de structurer l’approche et l’expérience candidat, de bien connaître ses cibles et de communiquer efficacement sur les bons canaux en fonction des profils recherchés.
Propulser la transformation numérique de la fonction finance et trésorerie [w...Technologia Formation
Les professionnels œuvrant au sein de la direction financière sont confrontés à des activités manuelles répétitives qui pourraient être automatisées. Hooman Taravati, vous offre des pistes de réflexion afin de détecter les processus d’affaires susceptibles d’être améliorés et numérisés.
Etude HR IDEA 2013 - Performance digitale RH des sociétés du CAC 40 - DigidustDigidust
L’étude HR IDEA 2013 est un indicateur de l’attractivité et l’engagement digital RH des Sociétés du CAC 40.
Cette étude menée avec Althéa Conseil RH cette étude met en lumière les bonnes pratiques de l’utilisation des 4 plateformes phares pour une gestion performante de sa marque employeur à savoir LinkedIn, Facebook et Twitter ainsi que les pages Carrière des Sites Institutionnels.
Vous pouvez télécharger l'étude HR IDEA 2013 sur : rapports.digidust.com
Bonne lecture !
Pour toute question relative à l'étude HR HDEA 2013, vous pouvez nous contacter à : hello@digidust.com
ConnectIn Paris 2015 Trendbook : 5 idées qui changent le monde du recrutementLinkedIn
Découvrez le trendbook de l'événement LinkedIn de l'année 2015, ConnectIn Paris.
Un événement qui à réunit 300 professionnels du secteur RH, afin de leur proposer 5 idées qui changent le monde du recrutement.
Vous y découvrirez entre autre des résumé des présentations de Mazars, L'Oréal, LinkedIn, Charles Pépin (philosophe).
Un contenu unique à partager sans modération
Etude Ipsos ACSEL - croissance & digitalIpsos France
L’édition précédente du baromètre, au coeur d’une année noire, avait souligné la prise de conscience très forte des entreprises françaises du commerce et des services quant à l’importance de digitaliser leur activité. Investis dans la hâte, ces nouveaux canaux de distribution et de communication, qui ont agi comme un bouclier contre la crise, doivent aujourd’hui être pérennisés et renforcés. 53 % des entreprises interrogées considèrent ainsi le digital comme un moyen de développer le commerce local. A ces fins, elles expriment massivement la nécessité d’être accompagnées. C’est ce que révèle la 5e édition du baromètre Croissance & Digital de l’ACSEL réalisée auprès de plus de 700 entreprises du commerce et des services.
Bpifrance le lab Les dirigeants de PME et ETI face au digitalBpifrance
Alors que la reprise économique se confirme, c'est le moment pour les entreprises de s’appuyer sur cette confiance retrouvée pour engager pleinement leur transformation digitale. Contrairement aux idées reçues, la transformation digitale concerne l’ensemble des secteurs et des entreprises et ne consiste pas simplement à injecter de la technologie. Elle touche profondément l’organisation et interroge jusqu’à la culture d’entreprise. Réussir sa transformation à l’ère du digital implique de créer de la valeur autrement : c’est pourquoi Bpifrance Le Lab, grâce à une enquête réalisée auprès de 1800 dirigeants de PME et ETI et une vingtaine d’entretiens avec des dirigeants, a développé des outils d’analyse et d’aide à la décision adaptés, afin de les accompagner dans leur mutation.
IDCC 1951 Avenant 58 relatif à la classificationSociété Tripalio
Un avenant n° 58 relatif à la classification a été signé le 22 décembre 2016 dans la CCN de l'expertise immobilier (IDCC 1951).
L'avenant modifie le titre XII de la CCN des cabinets d'expertise immobilier relatif à la classification.
L'avenant vise notamment à supprimer une énumération d'emplois devenue inadaptée, supprimer les coefficients devenus inappropriés, sauvegarder les titres, les qualifications utilisés par l'entreprise ou encore définir les critères classants.
Désormais, 5 critères classants sont définis à savoir Autonomie, Responsabilité, Formation / Expérience, Compétence / complexité et Environnement interne / externe.
Les différentes grilles de classifications et tableaux de pondération des critères classants sont consultables ci-après.
L'avenant est conclu pour une durée indéterminée quand bien même son délai de mise en œuvre précité de 18 mois à compter de la signature du présent avenant.
L'avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d’opposition. Il s’incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, au titre XII, modifiant et remplaçant l’ensemble des anciennes dispositions .
L'Alliance nationale des Experts en Automobile (ANEA) est l'organisme patronal signataire de l'avenant.
Les syndicats de salariés signataires sont CFDT Fédération des banques et assurances, la Fédération Nationale CFTC des Syndicats de la Métallurgie, la Fédération Confédération Force Ouvrière de la Métallurgie, la CGT Fédération des Sociétés d’Études de Conseil et de prévention et l'Union Professionnelle des Experts en Automobile Salariés (UPEAS).
Robe de soiree en couelur rouge magnifiquesissy94pascal
Le rouge est s?rement la couleur la plus fascinante. ll démontre les sentiments passionnels: amour, sensualité, courage, ardeur, audace. Elle s'impose comme une couleur chaleureuse, énergique, pénétrante et d'une certaine manière rassurante et enveloppante. Cette couleur chaude ne laisse donc pas indifférent et c'est là toute sa force. Une femme chaleureuse en robe de soirée rouge est toujours irrésistible.
Informa el INEE sobre los procesos de calificación y de la asignación de los ...Alonso Mendez Torres
Informa el INEE sobre los procesos de calificación y de la asignación de los
sustentantes a las diferentes listas de prelación
Sólo los sustentantes idóneos ocuparán una plaza docente, reitera el
Instituto
Très bonne présentation sur le tarot intuitif. On considère souvent le tarot comme un mauvais support pour de la voyance qui ne fait appel à l'intuition.
C'est faux. Le tarot comme n'importe quelle support divinatoire demande une grande concentration de la part du cartomancien ou du tarologue. En effet, il ne suffit pas d'interpréter les cartes du tirage pour donneru ne prédiction de l'avenir du consultant. Il faut réunir bon nombre d'éléments afin de donner une interprétation convenable du devenir du consultant.
Altaide les métiers du numérique, le grand capharnaüm 0316ALTAIDE
Le digital va vite, des métiers apparaissent, d'autres disparaissent aussi vite qu'ils ont été à la mode... comment s'y retrouver ?
Petit point fait à l'occasion du Frenchweb Day RH.
Digitalisation RH –Avec ou sans les DRHeXo Platform
Atelier animé par Veronika Mazour lors de la 3éme édition du MEDRH: les rencontres méditerranéennes des ressources humaines.
On revient sur les nouveaux enjeux ainsi que les nouvelles contraintes de la fonction RH et si la digitalisation constitue une opportunité pour une place stratégique des RH
Lors d'un atelier sur le Salon Solutions Ressources Humaines le 23 mars dernier, MARKESS a exposé les clés d'une stratégie digitale RH gagnante. Nous vous proposons d'en découvrir quelques-unes en téléchargeant un extrait de la présentation faite lors de cet événement qui a réuni plus de 100 personnes.
z0Gravity figurant sur l'édition spécial du magazine express de septembre 2017
z0Gravity featured on L'express magazine special edition of September 2017
http://z0gravity.com
Elodie sarfati recruter a l'ere du numeriquePierre Brouard
Quels impacts a le numérique sur le recrutement ? Comment l'intégrer dans la recherche de nouvelles ressources humaines ? Venez découvrir les nouvelles tendances, des réseaux sociaux à l’Intelligence Artificielle.
Altaide : Evolution des métiers du digital en 2015ALTAIDE
Présentation au Social Drink Up d'Adobe : Comment les métiers du Digital ont-ils évolué depuis 2 ans ? Quelles sont les tendances pour 2016 ? Face à la révolution digitale qui s'accélère dans les entreprises, quelque soit leur secteur d'activité, comment anticiper ses recrutements ?
BRAINCITIES ® empowers everyone. You decide what to do with your skills!
What if your recruitment could be fast, secured and spot on EVERY TIME? This is what BRAINCITIES is about & even more. BRAINCITIES ® is a socialized HRMS integrating technical and functional evaluation features. Anyone can edit tests (Applicants, Recruiters or third paty) and receive royalties each time its tests are used.
Digitaliser son marketing : pourquoi les outils ne servent à rien ?Adetem
La conférence du 23 février dernier, co-organisée par ADETEM Rhône-Alpes et La Cuisine du Web, avait pour thème « Digitaliser son marketing, pourquoi les outils ne servent à rien ! En réalité ils ne sont rien... sans une stratégie et des objectifs clairs, une méthodologie rigoureuse de gestion de projet et d’accompagnement au changement. Les trois témoins de la table ronde ont partagé des retours d’expérience concrets sur leurs projets respectifs :
• la mise en place d’un CRM
• La digitalisation de la prospection commerciale
• la mise en place d’un outil d’échange avec les market places.
Ils sont surtout partagé de précieux conseils sur les méthodes qui fonctionnent et les erreurs à éviter. Morceaux choisis..
La gestion de contenu indispensable levier de conquête des marques et des méd...Activo Consulting
Frédéric Sanuy (CEO Activo Consulting) animera avec Marc Wolf ( Fondateur de Stratow) une conférence sur La gestion de contenu indispensable levier de conquête des marques et des médias.
Nous verrons comment la mise en place de solutions éditeurs DAM PIM et CMS permet de mieux organiser et gérer le contenu des marques avec Nuxeo, Sitecore, Compos Juliot, Valtech, Dalim.
Faible attractivité des employeurs, intensification de la guerre des talents, émergence de nouvelles plateformes… La marque employeur, à l’instar de nombreux secteurs, n’échappe pas à la transformation digitale, et ce sont les candidats, qui, via leurs nouveaux usages et comportements, en sont les acteurs principaux. Les RH doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à ces nouveaux profils qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et fluides, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur mobilité professionnelle. Comme dans un acte d’achat, ils souhaitent désormais orchestrer leurs recherches, choisir leur canal de prédilection ou encore regarder ce qui se dit sur l’entreprise sur le web avant de postuler. Au travers d’une étude publiée à l’occasion de la cérémonie des Randstad Employer Brand Research 2017, le groupe Randstad France et FABERNOVEL INSTITUTE lèvent le voile sur six tendances qui replacent l’expérience candidat au cœur de la marque employeur.
L'intelligence Artificielle peut permettre aux Ressources Humaines de mieux remplir leurs missions : identifier, recruter et fidéliser les bons profils. Cette étude apporte un regard sur l'utilisation des technologies IA dans le monde RH.
Florian débute sa carrière professionnelle au sein du groupe Tyco Fire & Integrated Solutions leader sur le marché de la sureté. Il contribue alors au développement commercial destiné à répondre aux problématiques de pérennité des installations sûreté auprès de Grands comptes. En 2008, il intègre Tyco Traffic & Transportation Solutions au sein de l’équipe Projets, Il évolue alors sur le marché de la sécurité urbaine et tertiaire. Activités diverses, au sein desquelles il travaille en amont des affaires et réalise les prescriptions auprès de bureaux d’études spécialisés.
2. HRsmart en quelques mots
Contextualisation des RH
Les 7 innovations RH
Le DRH innovant
Un monde RH futuriste
HRsmart et l’innovation
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Agenda
3. HRsmart en quelques mots #1
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
HRsmart offre une solution unifiée de gestion
des talents en mode Saas. Cette plateforme
permet à des sociétés de toutes tailles
d’identifier, recruter, gérer et développer
leurs talents. La suite complète HRsmart se
décompose en une série de modules, dont
les principaux sont : Recrutement, Mobilité
interne, Performance, Gestion des Carrières
& Successions, et Formation.
4. HRsmart en quelques mots #1
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Recrutement
Carrières et Successions
Performance
Formation
Compensation & Benefit
5. Contextualisation des RH #2
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Contexte du DRH
Complexité des tâches allouées au DRH
Lourdeur des tâches administratives
Rôle crucial dans la stratégie d’entreprise
Enjeux liés à la marque employeur et à l’e-réputation
imputables aux RH
Nécessité de prise en compte de tous les
échelons de l’entreprise pour l’accompagnement
de la stratégie
6. Contextualisation des RH #2
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Les immanquables du DRH vs
ENTREPRISE
Maîtrise des outils et des chiffres
Dégagement d’une performance collective
globale
Réinvention de modèles contributifs et
collaboratifs
Travail sur “l’innovation employeur”
Accueil des générations Y et Z
7. Contextualisation des RH #2
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
FOCUS ENQUÊTE DRH
« 63% des décideurs interrogés ont concrétisé des
projets « innovation RH en mode 2.0 » au cours des
derniers mois. Le développement professionnel des
collaborateurs fait partie des autres axes
d’utilisation de ces technologies. »
Source : Panorama RH Tendances 2013 » du cabinet Markess International
8. Contextualisation des RH #2
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Contexte du CANDIDAT/EMPLOYÉ
Génération Y et Z, accros au mobile
Vivacité et réactivité des nouvelles générations
Possibilité de traquer l’information
Dialogue social quotidien
Besoin d’acquérir de réelles connaissances
pour réussir
9. Contextualisation des RH #2
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Les immanquables du DRH vs
CANDIDAT/EMPLOYÉ
Logique de dématérialisation
Logique d’apprentissage social
Logique de gestion des compétences
Logique d’outillage pour le DRH
Logique d’outillage pour la collectivité de travail
10. Contextualisation des RH #2
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
FOCUS ENQUÊTE CANDIDAT
« Les 15-24 ans représentent 7,3 millions de
personnes, soit 12% de la population en France. »
Source : Recrutons.fr
11. Les 7 innovations RH #3
#RECRUTEMENT
Tirer profit des agrégateurs d’emploi
Tirer profit de son ATS et penser « Cloud »
Tirer profit du mobile
Tirer profit des réseaux sociaux
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
4 + 3 qui font 7 !
12. Les 7 innovations RH #3
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
#GESTION DES TALENTS
Dématérialisation (bulletin de paie,
contrat de travail, Soft Slicks…)
Intégration du Big Data dans les
systèmes de gestion
RH collaborative et participative
(gamification, RH « mobile » pour des
workshops collaboratifs)
4 + 3 qui font 7 !
13. Le DRH innovant #4
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Des innovations en mode 2.0
#RECRUTEMENT
Prolongement des sites carrière sur les
réseaux sociaux
Réseaux sociaux professionnels VS Soft
Skills
Applications « mobile » de recrutement
« L’e-recrutement : 73% des entreprises européennes ont recours aux réseaux
sociaux pour apprendre d’avantage sur leurs candidats via LinkedIn, Twitter,
Viadeo. »
Source : recrutons.fr
14. Le DRH innovant #4
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
FOCUS ENQUÊTE
15. Le DRH innovant #4
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
FOCUS ENQUÊTE
Source :
Médiamétrie
16. Le DRH innovant #4
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
Des innovations en mode SIRH
#GESTION DES TALENTS
Plateforme d’échanges SIRH
Dématérialisation
« Réseau-socialisation » de l’entreprise en
interne et e-communication interne
« Cloudisation » des SIRH
Nouvelles formes de gestion de la formation
17. Le DRH innovant #4
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
FOCUS ENQUÊTE
Source :
Médiamétrie
18. EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
FOCUS ENQUÊTE
« Grâce au développement de la marque employeur,
possibilité de réduire de 20% le temps de
recrutement et d’augmenter la satisfaction candidat
de 13 à 15% de par la précision des postes. »
« 50% du trafic Internet provient des appareils
mobile sur Indeed à Paris. »
Source : recrutons.fr
Le DRH innovant #4
19. Un monde RH futuriste #5
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
#GOOGLEGLASS
Outil du recrutement de demain
Destiné aux entretiens d’embauche
Destiné à l’intégration des nouveaux
collaborateurs dans l’entreprise
Source :
Recrutons.fr
20. Un monde RH futuriste #5
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
#LESRHDE2020
Une nouvelle fonction stratégique
Les emplois de la fonction rayonnement et
différenciation des RH en 2020
Les emplois de la fonction développement
des ressources RH en 2020
21. HRsmart et l’innovation #6
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
HRsmart met à disposition une solution dédiée aux
PME
L’outil permet de :
- Gérer les recrutements
- Automatiser la gestion de la performance, des
carrières et successions ainsi que de la formation
Vous pourrez :
- Attirer, Évaluer, Développer, Motiver et Retenir
vos collaborateurs
En quelques heures la solution est mise en place
En quelques heures, la solution est utilisable
22. HRsmart et l’innovation #6
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
AVANTAGES
Un site carrière à votre
image
S’adapte aux petits
budgets
Facile d’utilisation
Implémentation guidée
Suppression des
tâches manuelles
Mises à jour gratuites
#RECRUTEMENT
Vous avez accès à :
- Un outil hautement paramétrable
- Une aide et une vidéo en ligne
- Un site carrière à votre image
- Un tableau de bord unique
Vous pouvez :
- Construire et alimenter votre base de CV
- Poster vos offres en quelques clics sur tous
vos supports
- Gérer les propositions d’embauche
- Stocker les formulaires d’entretien
- Gérer l’accueil et l’intégration de nouvelles
recrues
Intégration avec les réseaux sociaux
23. HRsmart et l’innovation #6
EN ROUTE POUR NOTRE WEBINAR!
AVANTAGES
S’adapte aux petits
budgets
Facile d’utilisation
Implémentation guidée
Suppression des
tâches manuelles
Mises à jour gratuites
#TALENTS
C’est encore :
- Une solution paramétrable
- Un outil facilement personnalisable
- Un tableau de bord dynamique
Vous pouvez :
- Facilement créer vos entretiens annuels
- Programmer le lancement de vos
entretiens et opter pour une gestion de
masse
- Gérer les différentes phases des
entretiens et gérer des échelles
d’évaluation
- Analyser les résultats de performance et
définir des augmentations salariales
25. MERCI POUR VOTRE ATTENTION !
Océane Denis
Chargée de Marketing
odenis@hrsmart.com
01 84 17 047 84
Marine Girost
Responsable Commerciale
mgirost@hrsmart.com
06 11 01 58 36
Pour en savoir plus www.hrsmart.fr
Suivez-nous sur Twitter @hrsmartEMEA
Notes de l'éditeur
Océane :
Bonjour et bienvenue à notre webinar! Aujourd’hui, notre thématique portera sur l’automne de l’innovation RH!
Marine GIROST, Responsable Commerciale du secteur France chez HRsmart et moi-même, Océane DENIS chargée de Marketing chez HRsmart, vous dévoilerons les innovations RH.
Marine, quelques mots avant de démarrer notre webinar?
Marine :
Oui Océane…
Océane :
Notre webinar s’articulera en plusieurs parties :
Tout d’abord nous fairons un bref retour sur l’entreprise en charge de la diffusion de ce webinar.
Ensuite nous contextualiserons le monde des RH
Nous parlerons des 7 innovations RH
Pour parler ensuite du DRH innovant, celui tournée vers l’horizon 2020 !
Nous aborderons ensuite les tendances des RH vers un monde futuriste
Pour finir, nous parlerons des contributions de HRsmart dans les innovations RH.
Océane :
HRsmart est un éditeur de logiciels RH en mode Saas. Il s’agit d’une Solution Unifiée de Gestion des Talents conçue pour aider les RH à identifier, développer et retenir leurs talents. La Solution permet d’automatiser et d’optimiser le processus de gestion du cycle de vie de ses employés.
Océane :
Voici la solution complète dont je vous parlais qui se décompose en 5 modules : Recrutement, Carrières et Successions, Performance, Formation et le module Compensation and Benefit. Ces modules sont hautement paramétrables et s’adaptent à tous les types d’entreprise.
Océane :
Introduction : Les innovations web n’épargnent pas les RH. On parle notamment aujourd’hui d’une recherche d’emploi évolutive : nous passons du papier au numérique pour le recrutement et la gestion des talents. En effet, les RH n’échappent pas à cette logique de coût et de gains de productivité.
Contexte du DRH :
- Complexité des tâches allouées au DRH (incapacités à se faire entendre auprès des directions générales, exposition au burnout) ;
- Besoin de laisser de côté la lourdeur des tâches administratives (gestion de la paie, mise en place des plans sociaux, outils faits maisons ave l’utilisation de Word, Excel, Power Point) ;
- Endosse un rôle crucial dans la stratégie d’entreprise et ce, de plus en plus (rôle de celui qui accompagne la transformation dans les organisations et incite à la performance collective) ;
- Enjeux liés à la marque employeur et l’e-réputation des entreprises imputable aux RH ;
- Nécessité de prise en compte de tous les échelons de l’entreprise pour l’accompagnement de la stratégie : des salariés à tous les niveaux, managers de proximité, services de formation et d’accompagnement à la mobilité.
Marine, peux-tu nous parler des immanquables imputables au DRH pour accompagner l’entreprise ?
Marine :
Oui Océane.
Pour moi, les immanquables du DRH pour le développement de l’entreprise comprennent :
- Besoin de maîtriser les outils et les chiffres ;
- Besoin de dégager une performance collective globale ;
- Besoin de se réinventer via des modèles contributifs et collaboratifs ;
- Besoin « d’innovation employeur » ;
- L’accueil des générations Y et Z (qui entretiennent un rapport différent à l’humain et à la machine. On la surnomme la génération « alpha », la génération née dans les années 2000).
Les DRH doit alors pour s’imposer, connaître parfaitement l’environnement qui l’entoure : économique, social, démographique et technologique !
Marine :
A ce sujet, voici notre FOCUS ENQUETE.
Cette dernière nous dit que :
« 63% des décideurs interrogés ont concrétisé des projets « innovation RH en mode 2.0 » au cours des derniers mois. Le développement professionnel des collaborateurs fait partie des autres axes d’utilisation de ces technologies ».
Source : Panorama RH Tendances 2013 » du cabinet Markess International.
Océane, peux-tu maintenant nous parler du contexte actuel dans lequel se retrouve le candidat ?
Océane :
Oui Marine.
En ce qui concerne le contexte dans lequel baigne le candidat, nous pouvons rappeler que :
- Génération Y et Z accros au mobile (15-24 ans = 7,3 millions de personnes soit 12% de la population) ;
- Vivacité et réactivité de ces générations ;
- Guerre des talents : les candidats traquent la moindre information disponible sur Internet avant d’envoyer leurs candidatures ;
- Besoin de dialogue quotidien sur les opportunités d’acquérir de nouveaux savoir-faire (Cet élément nous renvoie au dialogue quotidien qu’entretiennent les nouvelles générations) ;
Besoin d’acquérir de réelles connaissances pour réussir ; (Cf. pouvoir)
Marine, peux-tu maintenant nous parler des immanquables imputables au DRH vs Candidat/Employé ?
Marine :
Oui Océane.
Pour attirer ou bien fidéliser ses talents, le DRH doit impérativement ne pas manquer :
- La dématérialisation (bulletin de paie, contrat de travail) ;
- L’entrée dans une logique d’apprentissage social ;
- L’entrée dans une logique de gestion compétences (Cf. besoin de dialogue quotidien des nouvelles générations sur les opportunités d’acquérir de nouveaux savoir-faire pour évoluer dans l’entreprise) ;
- L’outillage pour le DRH ;
- L’outillage pour la collectivité de travail.
Océane, une fois de plus, pourquoi parlons-nous plus spécifiquement des nouvelles générations ?
Océane :
Marine, en effet, nous choisissons de cibler les nouvelles générations dans un contexte dans lequel les RH doivent répondre à un besoin et à des attentes.
Pour preuve, voici notre FOCUS ENQUETE qui nous dit que :
« Les 15-24 ans représentent 7,3 millions de personnes soit 12% de la population en France »
Source : Recrutons.fr
Marine :
Pour commencer, nous citerons Jean-Luc MOISAN: « Le véritable manager est celui qui sait utiliser la connaissance ».
C’est pourquoi nous insistons sur le fait qu’outiller les managers va permettre d’augmenter la capacité d’écoute des équipes.
De plus, des innovations web ont changé le recrutement, mais comment s’y adapter ?
#Recrutement :
Google et les agrégateurs d’emploi : Ils sont devenus indispensables pour la recherche d’emploi des candidats. Nous citerons des exemples de métamoteurs tels que : Jobijoba, Indeed (50% de son trafic provient du mobile, numéro 1 des agrégateurs d’emploi, il est très utilisé par les personnes à la recherche d’emploi et constitue un élément essentiel pour les entreprises et les recruteurs), Google, Option Carrière, Emploi Trovit, Simply hired, job rapido, wanajob, kel job ;
Accessibilité des parcours des candidats : Via un ATS, qui est un système de gestion des candidatures. En d’autres termes, le candidat diffuse sa candidature sur une plateforme d’entreprise et les recruteurs se servent de cette plateforme pour trouver des CV lorsque l’entreprise exprime des besoins et Le Cloud : Service pour stocker du contenu (via DropBox, Google Drive…) qui doit permettre aux candidats le téléchargement de documents ;
- Mobile Vs Mobilité : Penser des sites carrière « responsive » qui permet aux candidats de postuler facilement aux offres ;
Les réseaux sociaux : Cette dimension sociale rend, par obligation des entreprises plus responsables et soucieuses de leur image (Activité sociale interactive VS e-réputation)
L’utilisation des RS explose pour mobile (source : recrutons.fr) :
Facebook : 62% de ses revenus publicitaires ont été générés grâce au mobile ; si on utilise Facebook pour développer la marque employeur : campagnes de recrutement de fans (penser au format « mobile » si l’on ne veut pas passer à côté d’un trafic potentiel)
Twitter (dernier rapport de Nielsen) : 85% de l’usage sur Twitter se fait à partir des appareils « mobile ». De même du côté « revenu publicitaire » : 81% du CA réalisé grâce au mobile. 71 millions d’utilisateurs actifs
LinkedIn : 41% du trafic est fourni par des appareils « mobile »
Viadeo : 9 millions d’utilisateurs en France : 40 % du trafic logué de Viadeo (+580 000 vues par mois).
Océane, peux-tu maintenant nous parler des 3 innovations restantes en cet automne de l’innovation RH, mais maintenant en matière de gestion des talents ?
Océane :
Oui Marine.
En ce qui concerne la #Gestion des talents les trois innovations restantes dont nous souhaitons vous parler sont :
- Tendance à la dématérialisation pour s’adapter à l’entreprise moderne (nous parlons d’un coffre-fort électronique pour gérer les bulletins de paie dématérialisées et contrats de travail électroniques… et d’opter pour le Soft Slicks (Cf. Software Slicks) afin de répondre à une demande de mobilité de la part des collaborateurs et managers) ;
- Big Data (grâce à des outils performants pour traiter de nombreuses données et en tirer profit, donne une nouvelle dimension aux RH car cela permet de croiser les informations entre elles mais aussi avec celles des autres métiers de l’entreprise comme les résultats commerciaux ou celles provenant de l’extérieur (RS, CVthèque, bases de données publiques), cela est utile pour dénicher le bon candidat parmi une multitude de CV et pour réinjecter les compétences grâce à l’analyse détaillée du contenu des entretiens annuels, d’organiser la mobilité interne) ;
- Penser un apprentissage social et une intégration de la dimension sociale (les réseaux sociaux et le Big Data ont pénétré tous les processus majeurs des RH : recrutement, formation, intégration des nouveaux employés, communication entre les collaborateurs, gestion des performances, on parle d’une communication digitale interne et externe, nous parlons aussi dans ce cadre de gamification lorsque l’on inclus des jeux dans les formations, puis du mobile RH pour l’organisation de workshops collaboratifs sur mobile).
Marine, peux-tu maintenant nous parler du DRH innovant et des innovations en mode 2.0 ?
Marine :
Oui Océane, en effet nous parlons d’innovations RH en mode 2.0.
Après des débuts timides, les technologies numériques ont bel et bien fait leur entrée dans le quotidien des services RH.
Objectifs : faciliter le quotidien des collaborateurs, les rendre autonomes et acteurs de leur développement et contribuer au partage de savoir-faire.
Concrètement, il s’agit pour le #Recrutement de disposer de :
- Prolongement des sites carrière sur les réseaux sociaux (exemple de La Poste primé) ;
- Réseaux sociaux pro (levier permettant de valoriser les soft skills (compétences-clés de savoir-être difficiles à évaluer en entretien, cela permet donc d’engager la conversation, prouver sa capacité à développer son réseaux, lancer le débat sur des groupes de discussion, commenter etc). Nous avons donc là l’inversement du processus de recrutement en faisant intervenir l’offre d’emploi non pas avant, mais après avoir créé une communauté de candidats);
Utilisation d’applications mobile de recrutement qui permettent d’interagir avec le candidat.
En effet, pour « L’e-recrutement : 73% des entreprises européennes ont recours aux réseaux sociaux pour apprendre d’avantage sur les candidats : LinkedIn, Twitter, Viadeo ».
Ils ont la côte pour le recrutement : poster des annonces, prendre contact avec le candidat ou en apprendre plus sur son parcours.
Source : recrutons.fr
-> Si l’on parle de marque employeur : cela dépend de la relation que le candidat va avoir avec l’entreprise. On peut améliorer cette relation en ayant des compétences de branding communication visuelle de qualité, mais aussi en ayant une équipe de sourcing qui va permettre de sélectionner l’environnement dans lequel on va pouvoir travailler, de se rapprocher des candidats, de leur apporter par rapport au poste offert des réponses aux questions de façon interactive.
Marine :
Pour appuyer nos propos, nous pouvons voir sur notre écran qu’une enquête réalisée par CISCO VNI Global Mobile Data Traffic Forecast … nous exprime d’après les tendances actuelles les évolutions possible et prévisions en matière d’utilisation du mobile.
Marine :
Une autre étude de médiamétrie nous montre le rapport qui s’exerce entre les jeunes et leur mobile.
Océane, peux-tu nous parler maintenant des innovations en matière de SIRH du DRH pour optimiser et automatiser sa gestion des talents ?
Océane :
Oui Marine.
Nous allons aborder les innovations en mode SIRH pour une #Gestion des Talents :
Différents modules dont la plateforme SIRH permet des échanges et de diffuser partager des tableaux de bord RH pour l’amélioration du service rendu aux collaborateurs (Top Management) ;
Dématérialisation (pour optimiser votre gestion de la paie (bulletin de paie dématérialisé) ou encore en matière de gestion de la formation, par exemple chez Dimension Data France : 300 modules accessibles en e-learning (formations techniques, développement managérial basé sur les contenus de l’Université d’Harvard ou encore les méthodologies de projet)) ;
- Essor des réseaux sociaux internes : (toujours dans une logique de plus grande autonomie des salariés et pour que chaque collaborateur soit acteur du projet d’entreprise mais aussi de sa propre carrière, par exemple, chez Castorama, la Plateforme Form Acteur est devenue une véritable institution , nous insistons sur la partie «e-communication interne » qui représente un gage d’efficacité pour créer une synergie positive entre les différents collaborateurs de l’entreprise; autre exemple, Kissbook est un réseau social interne accessible depuis smartphone et web pour favoriser le partage d’idées, des bonnes pratiques, de savoir-faire, se connaître, collaborer, échanger) ;
- Cloudiser les SIRH ;
- Nouvelle gestion de la formation (MOOC, gamification, création interne, livre blanc sur le digital learning pour remettre l’individu au cœur d’un dispositif pédagogique).
Océane :
Nous avons choisi de sélectionner un autre infographique afin de mettre en avant une nouvelle fois les 10 principaux usages des 15-24 ans sur smartphone.
Océane :
D’autre données que nous souhaitons mettre en avant :
-> FOCUS ENQUETE Marque Employeur :
« Réduction du temps de recrutement de 20% + augmentation satisfaction candidat de 13 à 15% de par la précision des postes »
« 50% du trafic Internet provient des appareils mobile sur Indeed» (cf Paris).
Source : recrutons.fr
Marine, nous allons maintenant passer à une partie dédiée à des éléments liés au monde futuriste des RH, peux-tu nous parler des Google-Glass ?
Marine :
#Focus sur les « Google Glass ».
Mais à quoi servent ces « Google Glass » ?
Nous parlons de :
- L’outil du recruteur de demain
- Destiné aux entretiens d’embauche : Alertes de rendez-vous, Préparation d’un entretien, Consultation du profil LinkedIn du candidat, Organisation d’un entretien collectif via Google Hangout, Enregistrement de l’entretien, Programmation du prochain rendez-vous
Destiné à l’intégration de nouveaux collaborateurs dans l’entreprise : Itinéraire, Mise en contact avec les collaborateurs, Photographie du nouvel espace de travail, Partage de la photo avec ses amis, Recherche d’un restaurant aux alentours du nouveau lieu de travail
Océane, peux-tu maintenant nous parler de la futurologie des métiers RH de demain ?
Océane :
Oui Marine. Selon Jean-Baptiste Audrerie, l’horizon de 2020 n’est plus si loin. Il nous propose d’après l’analyse des tendances dans le monde des affaires et de la société une futurologie RH.
Nous parlons de :
1- Une nouvelle fonction stratégique :
- VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire
- VP partenariats stratégiques "glocaux" et des affiliations de talents : le réseauteur
- Directeur de l’agilité organisationnelle et de l’innovation sociale : l’agent de changement
2- Les emplois de la fonction rayonnement et différenciation des RH en 2020
- Directeur e-marketing RH : le conteur
- Directeur de l’engagement et de la fidélisation : le mobilisateur
- Directeur du développement culturel, de l’éthique et durable des communautés de talents : le curateur
- Directeur du Mix RH : le compositeur
- Conseiller en équilibre travail famille, santé, bien-être et longévité dans l’emploi : le protecteur
- Conseiller en rémunération globale et planification financière : le sécurisant
3- Les emplois de la fonction développement des ressources RH en 2020
- Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels : le dénicheur
- Scénariste d’expérience immersive de travail: le geek
- Accompagnateur en mobilité professionnelle: le passeur
- Gestionnaire de communautés d’apprentissage : le prof digital
- Mathématicien Big Data RH : le magicien
Océane :
Nous passons maintenant à la partie « HRsmart et l’innovation », qui constitue une partie durant laquelle nous pouvons parler des contributions de HRsmart face aux éléments que nous venons d’apporter.
L’outil permet de :
Gérer les recrutements
Automatiser la gestion de la performance, des carrières et successions, ainsi que de la formation
Vous pourrez :
Attirer, Évaluer, Développer, Motiver et Retenir vos collaborateurs
En quelques heures la solution est mise en place
En quelques heures, la solution est utilisable
Marine, peux-tu maintenant nous parler des fonctionnalités de l’outil ?
Marine :
Oui Océane. Si l’on aborde l’outil sous la phase « recrutement », c’est une phase cruciale au cours de laquelle l’entreprise se doit d’attirer les meilleurs talents. Nous allons vous parler brièvement des fonctionnalités auxquelles les RH ont accès.
Vous avez accès à :
- Un outil hautement paramétrable
Une solution pré-paramétrée
Vous avez accès à une aide et à une vidéo en ligne
Vous pouvez constituer un site carrière à votre image, dans le respect de votre charte graphique
- Il s’agit d’un tableau de bord unique
Vous pouvez :
- Construire et alimenter votre base de CV
Poster vos offres en quelques clics sur tous vos supports
Gérer les proposition d’embauche
Stocker vos formulaires d’entretien
Gérer l’accueil et l’intégration de nouvelles recrues
Et vous avez la possibilité d’effectuer une intégration avec les réseaux sociaux !
Avantages :
Non seulement, vous pourrez bâtir un site carrière à votre image. C’est-à-dire que la reprise de la charte graphique propre à votre entreprise est possible.
Mais en plus de cela, HRsmart s’adapte aux petits budgets en prenant en compte les limites qui s’imposent aux PME. L’outil est facile d’utilisation. Vous disposez d’une implémentation guidée. Vous avez aussi la possibilité de supprimer les tâches manuelles et bénéficiez de mises à jour gratuites !
Marine :
En ce qui concerne la phase qui succède le Recrutement, l’outil offre une fois de plus un certain nombre de fonctionnalités qui vous permettront de suivre l’évolution de vos employés et de les fidéliser
C’est encore :
Une solution pré-paramétrée
Un outil facilement personnalisable
Un tableau de bord dynamique
Vous pouvez :
Facilement créer vos entretiens annuels
Programmer le lancement de vos entretiens et opter pour une gestion de masse
Gérer les différentes phases des entretiens et gérer des échelles d’évaluation
Analyser les résultats de performance et définir des augmentations salariales
Vous disposez également des mêmes avantages que pour la phase Recrutement puisqu’il s’agit d’une solution unifiée de gestion des talents !
Je vais maintenant pouvoir vous faire une démo vidéo de notre outil !