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1
6 tendances qui replacent l’expérience au coeur de la marque employeur
3
EDITORIAL
N
ous vivons une époque de transformations majeures. Le digital impacte
tous les secteurs de l’économie et tous les métiers de l’entreprise.
Les ressources humaines n’échappent pas à cette révolution.
Si la technologie joue un rôle central dans ces bouleversements, ce sont bien
les candidats qui en sont les acteurs principaux.
Nouveaux usages, nouveaux comportements, nouveaux profils...
Les entreprises doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à des candidats qui,
habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et sans friction,
veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur mobilité professionnelle.
Comme dans un acte d’achat, ils souhaitent désormais orchestrer leurs recherches,
choisir leur canal de prédilection ou encore regarder ce qui se dit
sur le web avant de postuler.
Les réflexes et bonnes pratiques qui s’appliquent aux marques vis-à-vis de leurs clients
externes doivent à présent se transposer à la marque employeur. Il s’agit pour les entreprises
de passer d’un modèle de recrutement « company centric », qui consiste à communiquer une
promesse en espérant attirer les meilleurs, à un modèle « candidate centric », qui propose une
expérience globale marquante pour le candidat. Une chance unique pour la fonction RH de se
réinventer.
FRANÇOIS BEHAREL
Président
groupe Randstad France
ANTONIN TORIKIAN
CEO
FABERNOVEL INSTITUTE
5
CHUTE DE L’ATTRAIT DE LA
MARQUE EMPLOYEUR DANS
TOUS LES SECTEURSSelon l’étude des Randstad Awards, le score moyen
d’attractivité des entreprises privées reste à un niveau
relativement bas (31 % en 2017), très en deçà des chiffres
enregistrés en 2015 (34 %).
La marque employeur devient également un moteur
d’achat pour les consommateurs : ils achètent de plus
en plus auprès d’entreprises qui ont des valeurs, qui
prennent soin de leurs candidats et employés. Le rapport
à la marque en tant que consommateur change et donne
encore plus d’importance à la marque employeur.
5
6
LA GUERRE DES TALENTS
S’INTENSIFIEL’attraction des talents devient une vraie problématique
de croissance qui replace la marque employeur au coeur
de la stratégie des entreprises. Loin sont les jours où les
meilleurs talents se battaient sur le pas de la porte des
entreprises.
Alors que 60% des CEO sont inquiets quant à leur
capacité à attirer les talents nécessaires (Source : Gary
Swart, Entrepreneur et Venture Capitalist), les acteurs de
l’économie numérique - qui ont déjà dans leur ADN tous
les codes de l’innovation en termes de marketing et de
design d’expérience - parviennent à capter de plus en
plus de candidats de par l’expérience de recrutement et
de travail qu’ils proposent.
7
DE NOUVELLES PLATEFORMES,
DE NOUVEAUX ENJEUXLe nombre de solutions et de plateformes digitales
qui révolutionnent les Ressources Humaines ne cesse
de croître. Les investissements dans les startups RH
technologiques ont d’ailleurs augmenté de 60%
en 2015 (Source : CB Insights).
Entre algorithmes, data marketing et places de marché
en ligne, il peut être difficile pour les DRH de trouver leur
place, d’identifier la meilleure façon de naviguer dans ce
nouvel environnement et de choisir les meilleurs outils à
adopter et sous quelles modalités.
7
8
SUPER CONNECTÉ
ACCRO AUX CONTENUS RICHES
EXIGEANT
AGILE
(AUTO) FORMÉ
BAVARD
UNE NOUVELLE
GÉNÉRATION AU TRAVAILLa transformation numérique impacte les usages et impose aux entreprises
de s’adapter au nouveau profil des candidats.
Les 16-30 ans passeraient 2 heures par jour sur leur smartphone. (Source : France Info)
(vidéos, gaming, storytelling, production éditoriale …) :
8 Milliards de vidéos sont vues chaque jour sur Facebook. (Source : Internet Trends 2016 KPCB)
A la recherche de services rapides, ultra personnalisés, basés sur ses habitudes et préférences.
Pour 90% des marketeurs, l’avenir réside dans la personnalisation sur tout le parcours utilisateur.
(Source : Teradata 2015)
Attiré par des environnements flexibles et collaboratifs qui lui procurent autonomie, liberté et
responsabilité et qui lui permettent de lancer de nouveaux projets. 47% de la génération Z veut créer
son entreprise. (Source : The Boson Project)
35 millions de personnes ont souscrit à un MOOC en 2015 et 4200 MOOCs sont aujourd’hui disponibles
(Source : Forbes). Le diplôme ne lui apparaît plus comme un gage de réussite et il se voit comme le
premier acteur de sa formation.
Avec l’émergence des réseaux sociaux, il raconte ses expériences publiquement, en particulier ses
mauvaises expériences. 96% des internautes seraient influencés par l’e-réputation d’une marque.
(Source : Institut IFOP 2015)
8
9
NOTRE CONVICTION :
REPLACER LE CANDIDAT
AU COEUR DE LA MARQUE
EMPLOYEURTransposer la vision “client-centric”
à la marque employeur
Dans ce contexte, les réflexes et bonnes pratiques - voire
les outils utilisés - qui s’appliquent aux marques vis-à-vis
de leurs clients externes se transposent à la marque
employeur pour leurs candidats. Aujourd’hui, la marque
employeur repose sur la symétrie des attentions entre les
clients et les candidats, qui sont en réalité les clients des
DRH.
Proposer aux candidats une expérience
marquante sur l’ensemble du parcours
Chaque étape du parcours candidat (découverte de la
marque, recherche d’informations, candidature à un
poste, acceptation d’intégrer l’entreprise) est importante
et doit être personnalisée et fluide pour le candidat.
C’est également l’expérience proposée aux employés qui
encourage un candidat à rejoindre l’entreprise.
De cette conviction, découlent 6 tendances qui impactent la marque employeur, et qui transforment profondément
le métier des Ressources Humaines.
10
11
CULTURE FIRST
LA CHASSE AUX TALENTS
LERECRUTEMENT
DATA-DRIVEN
RAPIDITÉ,
RAPIDITÉ,
RAPIDITÉ
MORTAU CV
TOUSAMBASSADEURS
6 TENDANCES QUI
REPLACENTL’EXPÉRIENCE
AU COEUR DE LA MARQUE
EMPLOYEUR
12
13
CULTURE
FIRSTLes candidats de la nouvelle génération sont avant tout
attirés par la promesse d’apprendre, des valeurs et une
ambiance de travail, plutôt qu’un type de métier, des
fiches de postes ou un plan de carrière.
Ils raffolent par ailleurs de contenus riches et impactants
plutôt que de textes à rallonge. Adapter sa culture afin
de répondre à leurs attentes et s’emparer des outils
existants pour la marketer sont clé pour capter leur
attention.
13
14
CAS
CULTURE FIRSTWelcome to the Jungle est une plateforme en ligne qui
présente les entreprises en insistant sur la dimension
culturelle à travers le partage d’interviews vidéos de
collaborateurs. La plateforme aide les candidats à trouver
leur chemin dans la “jungle” du recrutement en mettant
en valeur l’identité et l’ADN des entreprises.
En 1 an, le nombre d’entreprises faisant appel à WTJ est
passé de 10 à 500 ! (Source : Les Echos)
Spotify a conçu et publié sur Youtube et Vimeo une
vidéo présentant sa culture de l’agilité et les principes les
plus importants du modèle organisationnel exemplaire
des équipes de production. La vidéo a été vue par plus de
500 000 personnes. (Source : Spotify Labs)
15
360Learning a publié sur la page carrière de son site
internet une présentation de 40 slides vue 2.3 Millions
de fois, présentant sa culture d’entreprise, une culture de
la “Convexité”. Entreprise libérée et inspirée de Zappos,
sans email ou autorité, à la recherche de bien être et
d’excellence, 360Learning n’attire finalement que des
talents compétents qui correspondent à cette culture très
forte et bien mise en valeur.
360Learning met également l’accent sur son “Infinite
Onboarding” qui a pour mission d’assurer un suivi et une
montée en compétence permanente via des évaluations
individuelles et peer-to-peer de ses collaborateurs.
(Source : 360 Learning Jobs)
16
17
LA CHASSE
AUX TALENTSAlors que vous redoublez d’efforts pour communiquer
sur votre marque, les meilleurs talents ne postulent pas
à vos offres ? Il faut donc aller les chercher là où ils sont.
Pour cela, il est nécessaire de comprendre leurs usages,
de penser multicanal en utilisant les différents outils sur
lesquels ils sont présents et de les surprendre par des
approches originales.
17
18
CAS
LA CHASSE AUX TALENTSS’adapter aux nouveaux usages des candidats :
Via Linkedin, les candidats peuvent désormais investir
du temps pour développer leur notoriété et augmenter
leurs futures opportunités de carrière, même s’ils ne
sont pas des candidats actifs. Les entreprises peuvent les
traquer continuellement. Le rapport au candidat a bel et
bien changé.
Tirer parti des nouveaux outils
qu’ils utilisent :
Twago propose de mettre en relation des freelances
avec des porteurs de projet. Le freelance peut établir et
transmettre son devis tandis que le potentiel employeur
peut consulter son profil, son parcours, et les différentes
évaluations des anciens employeurs.
Aujourd’hui, ces plateformes existent pour tous les profils
(développeurs, designers, entrepreneurs…) :
1 profil = 1 plateforme.
19
Adopter une mentalité de hacker
pour attirer les candidats passifs :
Snapchat s’appuie sur la géolocalisation pour proposer
aux utilisateurs qui se situent dans les bureaux d’Uber
à San Francisco un filtre spécial, avec le message
“cet endroit vous rend fou” et un lien vers sa page de
recrutement. (Source : Forbes)
Mychefit utilise l’application de rencontres Tinder pour
repérer les profils qui portent des tabliers. En 3 mois : 6
recrutements de chefs de restaurants. (Source : Business
Insider)
National Security Agency a publié un message crypté
sur Twitter. D’abord pris pour une erreur de publication,
il s’agissait en fait d’un message destiné à identifier et
recruter les meilleurs hackers. Mission accomplie.
(Source : Le Figaro)
Vous souhaitez «hacker» le recrutement dans votre
entreprise ? https://goo.gl/HkSsmt
Mychefit
20
21
LE RECRUTEMENT
DATA-DRIVENLes technologies de marketing digital utilisées pour
convertir des visiteurs en clients, peuvent aussi être
efficaces pour convertir des talents en candidats.
Elles permettent de cibler les talents réceptifs, de
garder contact avec eux sur la durée, ou encore de les
recontacter au bon moment.
21
22
CAS
LE RECRUTEMENT
DATA-DRIVENGolden Bees est une solution de ciblage publicitaire
ultra-précise et automatisée qui permet de communiquer
uniquement auprès d’une certaine audience. Golden
Bees a développé pour Mazars des bannières web livrant
des contenus dynamiques et adaptés en temps réel
auprès des candidats ciblés par l’entreprise pour tester
leur nouvel outil d’évaluation de profil numérique Nothing
To Hide. Résultats : 35% de visiteurs supplémentaires sur
le site avec un taux de rebond inférieur à 40%, 51% des
visiteurs ont testé l’outil et 82% des testeurs ont ensuite
consulté des offres d’emploi Mazars.
(Source : interne Golden Bees)
Le Laps est une solution de retargeting qui permet de
rappeler à un internaute ayant consulté un site carrière
sans postuler, l’existence d’une entreprise en affichant
une bannière publicitaire plus tard dans sa navigation
sur Internet, avec par exemple de nouvelles offres
correspondant à son profil.
23
Beamery utilise des technologies de data-mining pour
suivre les interactions entre l’entreprise et les candidats
afin de prédire ceux qui seront les plus intéressés, ainsi
que le meilleur moment pour les contacter.
Beamery envoie également des emails automatisés en
fonction du statut de la situation en cours afin d’améliorer
l’engagement et de réduire le taux d’abandon des
candidats.
24
25
RAPIDITÉ, RAPIDITÉ,
RAPIDITÉDans une monde toujours plus digitalisé, la rapidité du
processus de candidature et de l’accessibilité à des offres
qui correspondent au mieux aux besoins des candidats
devient un prérequis.
25
26
CAS
RAPIDITÉ, RAPIDITÉ, RAPIDITÉCornerjob est une application basée sur la
géolocalisation qui permet de se créer un profil en
1 minute, de trouver des offres d’emploi dans son secteur
à proximité, et de postuler en 1 clic. En 24h, le recruteur
répond, et si la candidature est validée, un tchat en direct
est organisé entre les deux parties prenantes pour mieux
cerner les attentes du recruteur et mieux comprendre le
profil du candidat.
Résultat : 60 candidatures par offre, en 24H
en moyenne. (Source : interne Corner Job)
Talent.io est une marketplace de talents qui met en
relation des développeurs web/mobile avec des porteurs
de projets au sein des entreprises. En moyenne,
3 semaines seulement s’écoulent entre la prise de contact
et le recrutement, versus 4 à 8 semaines sur les canaux
traditionnels comme les job boards ou les sites carrières.
Chauffeur Privé qui utilisait 8 canaux différents pour
sourcer des candidats et recrutait environ 1 ingénieur par
trimestre, parvient maintenant à en recruter 10
tous les 6 mois. (Source : interne Talent.io)
27
Jobpal est un chatbot ou robot conversationnel, ouvert à
tous les utilisateurs de Facebook Messenger.
Il questionne le candidat pour créer son profil précis,
répond à toutes ses questions 24/24, lui envoie des offres
d’emploi en fonction de ses compétences et qualités
et n’hésite pas à revenir régulièrement vers lui si son
profil est intéressant. Le candidat n’a pas à télécharger
d’application, à écumer les annonces sur le site carrière et
il peut postuler directement sans quitter la conversation.
Les personnes en recherche d’emploi finissent d’ailleurs
par postuler 2 fois plus souvent que sur le site mobile.
(Source : interne Jobpal)
28
29
MORTAU CVLa disparition du CV a souvent été annoncée. S’il est bien
souvent difficile de s’en séparer, le CV est néanmoins
devenu un exercice contraignant, chronophage, qui
enferme le candidat dans un modèle qui ne représente
pas son réel potentiel ou toute l’étendue de sa
personnalité.
29
30
CAS
MORTAU CVHacker Rank organise des compétitions à destination
des développeurs.
Par exemple, la société a organisé pour Cisco deux
jours et demi de Code Sprint qui ont rassemblé 6500
ingénieurs du monde entier. Les 2 gagnants ont obtenu
un stage en 2016. (Source : interne Hacker Rank)
Braincities a développé une intelligence artificielle
qui analyse la personnalité, la créativité, le quotient
émotionnel, le tempérament et la motivation des
candidats pour faciliter la mise en relation entre un
besoin identifié d’une entreprise et le profil du candidat.
31
Spitchapp, anciennement Pitch My Job, est une
application qui réinvente la candidature en remplaçant
la lettre de motivation par un pré-entretien vidéo durant
lequel les candidats répondent à des questions à partir
d’un smartphone.
Alten a publié 50 offres d’emploi et a récolté 500 pré-
entretiens vidéo qui ont permis aux candidats de prendre
la parole et de défendre leur candidature.
Résultat pour Alten : économie de 20% du temps sur la
présélection des candidats.
(Source : interne Spitchapp)
32
33
TOUS
AMBASSADEURSChaque individu peut aujourd’hui facilement construire
et faire appel à son réseau avant de postuler ou avant de
rejoindre une entreprise. C’est pour lui bien mieux qu’une
communication lisse, maîtrisée, déshumanisée portée par
l’entreprise.
33
34
CAS
TOUS AMBASSADEURSAirbnb offre 100 dollars aux candidats qui se sont
impliqués dans le processus de recrutement et qui ont
passé plusieurs entretiens.
Le refus est un moment clé à savoir gérer. Non seulement
la marque garde une relation positive avec le candidat, qui
n’hésitera pas à parler positivement de l’entreprise, mais il
restera également un client potentiel.
(Source : Welcome To The Jungle)
Myjobcompany est une plateforme de recrutement
participatif qui permet à n’importe qui de devenir
recruteur et de gagner entre 500 et 2000 euros
de commission sur chaque recrutement.
(Source : Challenges)
35
Rolepoint est une solution qui permet de maximiser
l’engagement des employés et de multiplier les
recommandations par 10.
Par exemple, la société a lancé 3 campagnes
d’engagement pour KPMG, au cours desquelles 40%
des employés ont contribué.
Résultats : 132 partages d’offres sur les réseaux chaque
mois, 109 “referrals” par mois et 24% de conversion en
candidatures. (Source : études de cas Rolepoint)
3636
37
UN SUPER DRH POUR
UN SUPER CANDIDAT
SUPER CURIEUX
EMPATHIQUE
AUDACIEUX
ANALYSTE
COLLABORATIF
LEADER
HACKER
Pour améliorer la marque employeur et proposer la meilleure expérience
à ses candidats, le Directeur des Ressources Humaines doit se réinventer :
Il est en veille permanente des nouvelles tendances, des solutions digitales disponibles
et des nouveaux usages.
Il est constamment à l’écoute des besoins des candidats et des employés
pour améliorer les processus déployés.
Il n’a pas peur de tester rapidement de nouveaux outils selon une démarche de test & learn.
Il sait tirer parti de la donnée pour attirer les meilleurs candidats.
Il sollicite régulièrement les employés et son réseau extérieur.
Il sait créer une culture d’entreprise forte, incarnée par tous les employés.
Il pense hors des sentiers battus pour concevoir le meilleur parcours candidat.
39
FABERNOVEL est une agence d’innovation fondée en 2003 et implantée à Paris,
San Francisco, New York, Shanghai et Lisbonne. Fabernovel Institute développe la
culture numérique et entrepreneuriale des cadres dirigeants et des collaborateurs
des grandes entreprises.
FABERNOVEL INSTITUTE a pour mission d’enclencher le changement de posture des
collaborateurs et d’en faire des acteurs de la transformation de leurs métiers et de leur
organisation.
institute.fabernovel.com
@FABERNOVEL_INS
Spécialiste des services en Ressources Humaines, le groupe Randstad France intervient sur toutes
les étapes de la vie professionnelle : recrutement, intégration, management, formation et mobilité.
En combinant le meilleur des deux mondes, celui de l’humain et celui du digital, Randstad entend
offrir à ses clients et à ses candidats les meilleures solutions pour connecter toujours davantage de
personnes avec les postes disponibles. En appui sur son ambition de « façonner le monde du travail »,
le groupe démontre au quotidien sa position d’acteur majeur de l’emploi.
grouperandstad.fr
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La marque employeur disruptée

  • 1. 1 6 tendances qui replacent l’expérience au coeur de la marque employeur
  • 2. 3 EDITORIAL N ous vivons une époque de transformations majeures. Le digital impacte tous les secteurs de l’économie et tous les métiers de l’entreprise. Les ressources humaines n’échappent pas à cette révolution. Si la technologie joue un rôle central dans ces bouleversements, ce sont bien les candidats qui en sont les acteurs principaux. Nouveaux usages, nouveaux comportements, nouveaux profils... Les entreprises doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à des candidats qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et sans friction, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur mobilité professionnelle. Comme dans un acte d’achat, ils souhaitent désormais orchestrer leurs recherches, choisir leur canal de prédilection ou encore regarder ce qui se dit sur le web avant de postuler. Les réflexes et bonnes pratiques qui s’appliquent aux marques vis-à-vis de leurs clients externes doivent à présent se transposer à la marque employeur. Il s’agit pour les entreprises de passer d’un modèle de recrutement « company centric », qui consiste à communiquer une promesse en espérant attirer les meilleurs, à un modèle « candidate centric », qui propose une expérience globale marquante pour le candidat. Une chance unique pour la fonction RH de se réinventer. FRANÇOIS BEHAREL Président groupe Randstad France ANTONIN TORIKIAN CEO FABERNOVEL INSTITUTE
  • 3. 5 CHUTE DE L’ATTRAIT DE LA MARQUE EMPLOYEUR DANS TOUS LES SECTEURSSelon l’étude des Randstad Awards, le score moyen d’attractivité des entreprises privées reste à un niveau relativement bas (31 % en 2017), très en deçà des chiffres enregistrés en 2015 (34 %). La marque employeur devient également un moteur d’achat pour les consommateurs : ils achètent de plus en plus auprès d’entreprises qui ont des valeurs, qui prennent soin de leurs candidats et employés. Le rapport à la marque en tant que consommateur change et donne encore plus d’importance à la marque employeur. 5
  • 4. 6 LA GUERRE DES TALENTS S’INTENSIFIEL’attraction des talents devient une vraie problématique de croissance qui replace la marque employeur au coeur de la stratégie des entreprises. Loin sont les jours où les meilleurs talents se battaient sur le pas de la porte des entreprises. Alors que 60% des CEO sont inquiets quant à leur capacité à attirer les talents nécessaires (Source : Gary Swart, Entrepreneur et Venture Capitalist), les acteurs de l’économie numérique - qui ont déjà dans leur ADN tous les codes de l’innovation en termes de marketing et de design d’expérience - parviennent à capter de plus en plus de candidats de par l’expérience de recrutement et de travail qu’ils proposent.
  • 5. 7 DE NOUVELLES PLATEFORMES, DE NOUVEAUX ENJEUXLe nombre de solutions et de plateformes digitales qui révolutionnent les Ressources Humaines ne cesse de croître. Les investissements dans les startups RH technologiques ont d’ailleurs augmenté de 60% en 2015 (Source : CB Insights). Entre algorithmes, data marketing et places de marché en ligne, il peut être difficile pour les DRH de trouver leur place, d’identifier la meilleure façon de naviguer dans ce nouvel environnement et de choisir les meilleurs outils à adopter et sous quelles modalités. 7
  • 6. 8 SUPER CONNECTÉ ACCRO AUX CONTENUS RICHES EXIGEANT AGILE (AUTO) FORMÉ BAVARD UNE NOUVELLE GÉNÉRATION AU TRAVAILLa transformation numérique impacte les usages et impose aux entreprises de s’adapter au nouveau profil des candidats. Les 16-30 ans passeraient 2 heures par jour sur leur smartphone. (Source : France Info) (vidéos, gaming, storytelling, production éditoriale …) : 8 Milliards de vidéos sont vues chaque jour sur Facebook. (Source : Internet Trends 2016 KPCB) A la recherche de services rapides, ultra personnalisés, basés sur ses habitudes et préférences. Pour 90% des marketeurs, l’avenir réside dans la personnalisation sur tout le parcours utilisateur. (Source : Teradata 2015) Attiré par des environnements flexibles et collaboratifs qui lui procurent autonomie, liberté et responsabilité et qui lui permettent de lancer de nouveaux projets. 47% de la génération Z veut créer son entreprise. (Source : The Boson Project) 35 millions de personnes ont souscrit à un MOOC en 2015 et 4200 MOOCs sont aujourd’hui disponibles (Source : Forbes). Le diplôme ne lui apparaît plus comme un gage de réussite et il se voit comme le premier acteur de sa formation. Avec l’émergence des réseaux sociaux, il raconte ses expériences publiquement, en particulier ses mauvaises expériences. 96% des internautes seraient influencés par l’e-réputation d’une marque. (Source : Institut IFOP 2015) 8
  • 7. 9 NOTRE CONVICTION : REPLACER LE CANDIDAT AU COEUR DE LA MARQUE EMPLOYEURTransposer la vision “client-centric” à la marque employeur Dans ce contexte, les réflexes et bonnes pratiques - voire les outils utilisés - qui s’appliquent aux marques vis-à-vis de leurs clients externes se transposent à la marque employeur pour leurs candidats. Aujourd’hui, la marque employeur repose sur la symétrie des attentions entre les clients et les candidats, qui sont en réalité les clients des DRH. Proposer aux candidats une expérience marquante sur l’ensemble du parcours Chaque étape du parcours candidat (découverte de la marque, recherche d’informations, candidature à un poste, acceptation d’intégrer l’entreprise) est importante et doit être personnalisée et fluide pour le candidat. C’est également l’expérience proposée aux employés qui encourage un candidat à rejoindre l’entreprise. De cette conviction, découlent 6 tendances qui impactent la marque employeur, et qui transforment profondément le métier des Ressources Humaines.
  • 8. 10
  • 9. 11 CULTURE FIRST LA CHASSE AUX TALENTS LERECRUTEMENT DATA-DRIVEN RAPIDITÉ, RAPIDITÉ, RAPIDITÉ MORTAU CV TOUSAMBASSADEURS 6 TENDANCES QUI REPLACENTL’EXPÉRIENCE AU COEUR DE LA MARQUE EMPLOYEUR
  • 10. 12
  • 11. 13 CULTURE FIRSTLes candidats de la nouvelle génération sont avant tout attirés par la promesse d’apprendre, des valeurs et une ambiance de travail, plutôt qu’un type de métier, des fiches de postes ou un plan de carrière. Ils raffolent par ailleurs de contenus riches et impactants plutôt que de textes à rallonge. Adapter sa culture afin de répondre à leurs attentes et s’emparer des outils existants pour la marketer sont clé pour capter leur attention. 13
  • 12. 14 CAS CULTURE FIRSTWelcome to the Jungle est une plateforme en ligne qui présente les entreprises en insistant sur la dimension culturelle à travers le partage d’interviews vidéos de collaborateurs. La plateforme aide les candidats à trouver leur chemin dans la “jungle” du recrutement en mettant en valeur l’identité et l’ADN des entreprises. En 1 an, le nombre d’entreprises faisant appel à WTJ est passé de 10 à 500 ! (Source : Les Echos) Spotify a conçu et publié sur Youtube et Vimeo une vidéo présentant sa culture de l’agilité et les principes les plus importants du modèle organisationnel exemplaire des équipes de production. La vidéo a été vue par plus de 500 000 personnes. (Source : Spotify Labs)
  • 13. 15 360Learning a publié sur la page carrière de son site internet une présentation de 40 slides vue 2.3 Millions de fois, présentant sa culture d’entreprise, une culture de la “Convexité”. Entreprise libérée et inspirée de Zappos, sans email ou autorité, à la recherche de bien être et d’excellence, 360Learning n’attire finalement que des talents compétents qui correspondent à cette culture très forte et bien mise en valeur. 360Learning met également l’accent sur son “Infinite Onboarding” qui a pour mission d’assurer un suivi et une montée en compétence permanente via des évaluations individuelles et peer-to-peer de ses collaborateurs. (Source : 360 Learning Jobs)
  • 14. 16
  • 15. 17 LA CHASSE AUX TALENTSAlors que vous redoublez d’efforts pour communiquer sur votre marque, les meilleurs talents ne postulent pas à vos offres ? Il faut donc aller les chercher là où ils sont. Pour cela, il est nécessaire de comprendre leurs usages, de penser multicanal en utilisant les différents outils sur lesquels ils sont présents et de les surprendre par des approches originales. 17
  • 16. 18 CAS LA CHASSE AUX TALENTSS’adapter aux nouveaux usages des candidats : Via Linkedin, les candidats peuvent désormais investir du temps pour développer leur notoriété et augmenter leurs futures opportunités de carrière, même s’ils ne sont pas des candidats actifs. Les entreprises peuvent les traquer continuellement. Le rapport au candidat a bel et bien changé. Tirer parti des nouveaux outils qu’ils utilisent : Twago propose de mettre en relation des freelances avec des porteurs de projet. Le freelance peut établir et transmettre son devis tandis que le potentiel employeur peut consulter son profil, son parcours, et les différentes évaluations des anciens employeurs. Aujourd’hui, ces plateformes existent pour tous les profils (développeurs, designers, entrepreneurs…) : 1 profil = 1 plateforme.
  • 17. 19 Adopter une mentalité de hacker pour attirer les candidats passifs : Snapchat s’appuie sur la géolocalisation pour proposer aux utilisateurs qui se situent dans les bureaux d’Uber à San Francisco un filtre spécial, avec le message “cet endroit vous rend fou” et un lien vers sa page de recrutement. (Source : Forbes) Mychefit utilise l’application de rencontres Tinder pour repérer les profils qui portent des tabliers. En 3 mois : 6 recrutements de chefs de restaurants. (Source : Business Insider) National Security Agency a publié un message crypté sur Twitter. D’abord pris pour une erreur de publication, il s’agissait en fait d’un message destiné à identifier et recruter les meilleurs hackers. Mission accomplie. (Source : Le Figaro) Vous souhaitez «hacker» le recrutement dans votre entreprise ? https://goo.gl/HkSsmt Mychefit
  • 18. 20
  • 19. 21 LE RECRUTEMENT DATA-DRIVENLes technologies de marketing digital utilisées pour convertir des visiteurs en clients, peuvent aussi être efficaces pour convertir des talents en candidats. Elles permettent de cibler les talents réceptifs, de garder contact avec eux sur la durée, ou encore de les recontacter au bon moment. 21
  • 20. 22 CAS LE RECRUTEMENT DATA-DRIVENGolden Bees est une solution de ciblage publicitaire ultra-précise et automatisée qui permet de communiquer uniquement auprès d’une certaine audience. Golden Bees a développé pour Mazars des bannières web livrant des contenus dynamiques et adaptés en temps réel auprès des candidats ciblés par l’entreprise pour tester leur nouvel outil d’évaluation de profil numérique Nothing To Hide. Résultats : 35% de visiteurs supplémentaires sur le site avec un taux de rebond inférieur à 40%, 51% des visiteurs ont testé l’outil et 82% des testeurs ont ensuite consulté des offres d’emploi Mazars. (Source : interne Golden Bees) Le Laps est une solution de retargeting qui permet de rappeler à un internaute ayant consulté un site carrière sans postuler, l’existence d’une entreprise en affichant une bannière publicitaire plus tard dans sa navigation sur Internet, avec par exemple de nouvelles offres correspondant à son profil.
  • 21. 23 Beamery utilise des technologies de data-mining pour suivre les interactions entre l’entreprise et les candidats afin de prédire ceux qui seront les plus intéressés, ainsi que le meilleur moment pour les contacter. Beamery envoie également des emails automatisés en fonction du statut de la situation en cours afin d’améliorer l’engagement et de réduire le taux d’abandon des candidats.
  • 22. 24
  • 23. 25 RAPIDITÉ, RAPIDITÉ, RAPIDITÉDans une monde toujours plus digitalisé, la rapidité du processus de candidature et de l’accessibilité à des offres qui correspondent au mieux aux besoins des candidats devient un prérequis. 25
  • 24. 26 CAS RAPIDITÉ, RAPIDITÉ, RAPIDITÉCornerjob est une application basée sur la géolocalisation qui permet de se créer un profil en 1 minute, de trouver des offres d’emploi dans son secteur à proximité, et de postuler en 1 clic. En 24h, le recruteur répond, et si la candidature est validée, un tchat en direct est organisé entre les deux parties prenantes pour mieux cerner les attentes du recruteur et mieux comprendre le profil du candidat. Résultat : 60 candidatures par offre, en 24H en moyenne. (Source : interne Corner Job) Talent.io est une marketplace de talents qui met en relation des développeurs web/mobile avec des porteurs de projets au sein des entreprises. En moyenne, 3 semaines seulement s’écoulent entre la prise de contact et le recrutement, versus 4 à 8 semaines sur les canaux traditionnels comme les job boards ou les sites carrières. Chauffeur Privé qui utilisait 8 canaux différents pour sourcer des candidats et recrutait environ 1 ingénieur par trimestre, parvient maintenant à en recruter 10 tous les 6 mois. (Source : interne Talent.io)
  • 25. 27 Jobpal est un chatbot ou robot conversationnel, ouvert à tous les utilisateurs de Facebook Messenger. Il questionne le candidat pour créer son profil précis, répond à toutes ses questions 24/24, lui envoie des offres d’emploi en fonction de ses compétences et qualités et n’hésite pas à revenir régulièrement vers lui si son profil est intéressant. Le candidat n’a pas à télécharger d’application, à écumer les annonces sur le site carrière et il peut postuler directement sans quitter la conversation. Les personnes en recherche d’emploi finissent d’ailleurs par postuler 2 fois plus souvent que sur le site mobile. (Source : interne Jobpal)
  • 26. 28
  • 27. 29 MORTAU CVLa disparition du CV a souvent été annoncée. S’il est bien souvent difficile de s’en séparer, le CV est néanmoins devenu un exercice contraignant, chronophage, qui enferme le candidat dans un modèle qui ne représente pas son réel potentiel ou toute l’étendue de sa personnalité. 29
  • 28. 30 CAS MORTAU CVHacker Rank organise des compétitions à destination des développeurs. Par exemple, la société a organisé pour Cisco deux jours et demi de Code Sprint qui ont rassemblé 6500 ingénieurs du monde entier. Les 2 gagnants ont obtenu un stage en 2016. (Source : interne Hacker Rank) Braincities a développé une intelligence artificielle qui analyse la personnalité, la créativité, le quotient émotionnel, le tempérament et la motivation des candidats pour faciliter la mise en relation entre un besoin identifié d’une entreprise et le profil du candidat.
  • 29. 31 Spitchapp, anciennement Pitch My Job, est une application qui réinvente la candidature en remplaçant la lettre de motivation par un pré-entretien vidéo durant lequel les candidats répondent à des questions à partir d’un smartphone. Alten a publié 50 offres d’emploi et a récolté 500 pré- entretiens vidéo qui ont permis aux candidats de prendre la parole et de défendre leur candidature. Résultat pour Alten : économie de 20% du temps sur la présélection des candidats. (Source : interne Spitchapp)
  • 30. 32
  • 31. 33 TOUS AMBASSADEURSChaque individu peut aujourd’hui facilement construire et faire appel à son réseau avant de postuler ou avant de rejoindre une entreprise. C’est pour lui bien mieux qu’une communication lisse, maîtrisée, déshumanisée portée par l’entreprise. 33
  • 32. 34 CAS TOUS AMBASSADEURSAirbnb offre 100 dollars aux candidats qui se sont impliqués dans le processus de recrutement et qui ont passé plusieurs entretiens. Le refus est un moment clé à savoir gérer. Non seulement la marque garde une relation positive avec le candidat, qui n’hésitera pas à parler positivement de l’entreprise, mais il restera également un client potentiel. (Source : Welcome To The Jungle) Myjobcompany est une plateforme de recrutement participatif qui permet à n’importe qui de devenir recruteur et de gagner entre 500 et 2000 euros de commission sur chaque recrutement. (Source : Challenges)
  • 33. 35 Rolepoint est une solution qui permet de maximiser l’engagement des employés et de multiplier les recommandations par 10. Par exemple, la société a lancé 3 campagnes d’engagement pour KPMG, au cours desquelles 40% des employés ont contribué. Résultats : 132 partages d’offres sur les réseaux chaque mois, 109 “referrals” par mois et 24% de conversion en candidatures. (Source : études de cas Rolepoint)
  • 34. 3636
  • 35. 37 UN SUPER DRH POUR UN SUPER CANDIDAT SUPER CURIEUX EMPATHIQUE AUDACIEUX ANALYSTE COLLABORATIF LEADER HACKER Pour améliorer la marque employeur et proposer la meilleure expérience à ses candidats, le Directeur des Ressources Humaines doit se réinventer : Il est en veille permanente des nouvelles tendances, des solutions digitales disponibles et des nouveaux usages. Il est constamment à l’écoute des besoins des candidats et des employés pour améliorer les processus déployés. Il n’a pas peur de tester rapidement de nouveaux outils selon une démarche de test & learn. Il sait tirer parti de la donnée pour attirer les meilleurs candidats. Il sollicite régulièrement les employés et son réseau extérieur. Il sait créer une culture d’entreprise forte, incarnée par tous les employés. Il pense hors des sentiers battus pour concevoir le meilleur parcours candidat.
  • 36. 39 FABERNOVEL est une agence d’innovation fondée en 2003 et implantée à Paris, San Francisco, New York, Shanghai et Lisbonne. Fabernovel Institute développe la culture numérique et entrepreneuriale des cadres dirigeants et des collaborateurs des grandes entreprises. FABERNOVEL INSTITUTE a pour mission d’enclencher le changement de posture des collaborateurs et d’en faire des acteurs de la transformation de leurs métiers et de leur organisation. institute.fabernovel.com @FABERNOVEL_INS Spécialiste des services en Ressources Humaines, le groupe Randstad France intervient sur toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, intégration, management, formation et mobilité. En combinant le meilleur des deux mondes, celui de l’humain et celui du digital, Randstad entend offrir à ses clients et à ses candidats les meilleures solutions pour connecter toujours davantage de personnes avec les postes disponibles. En appui sur son ambition de « façonner le monde du travail », le groupe démontre au quotidien sa position d’acteur majeur de l’emploi. grouperandstad.fr @GroupRandstadFR
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