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Le e-coaching: élément
incontournable de la digitalisation
des RH
Aujourd’hui, Il est important d’optimiser et de capitaliser sur
l’humain.
Alors que le e-learning a posé les bases de la digitalisation de
la formation, on observe aujourd’hui quelques limites.
Le e-coaching semble apporter une réelle valeur ajoutée aux
organisations avec des accompagnements personnalisés in situ
et en temps réel.
Les organisations peuvent aller encore plus loin et construire
avec des experts leur propre réponse e-coaching internalisée
pour des accompagnements adaptées aux valeurs propres de
l’organisation en toute confidentialité.
Ce qui nous intéresse ici c’est l’impact sur les départements de
ressources humaines, devenus les charpentiers, maîtres d’
œuvre, et même les ouvriers des organisations agiles
d’aujourd’hui.
Voici quatre nouveaux challenges RH
Pendant longtemps, Les ressources humaines étaient
sous-représentées quantitativement et stratégiquement dans
l’entreprise. Non seulement aujourd’hui toute organisation a
son responsable RH voire un département, mais en plus ses
professionnels intègrent les Codir et les plus hautes sphères
de la structure. Leurs défis sont donc légion et de taille, parmi
lesquels se dégagent 4 grandes tendances indissociables sur
lesquels ils sont attendus.
1. L’humanisation des Ressources
Humaines
La Gestion des Ressources Humaines a investi le camp de
l’humain et des « soft skills ». Cette tendance criante depuis
presque deux décennies, elle prend deux formes aujourd’hui :
❏ la prévention de la souffrance au travail par le biais de la
gestion du bien-être des salariés. Cela passe par la création de
postes de responsables de prévention des risques
psycho-sociaux. A la fois médiateurs, coachs, formateurs,
facilitateurs, ils animent et aident le management dans la
prévention des problèmes touchant l’humain.
❏ Encore souvent externalisé, la multiplication des
formations dans ce secteur jette les bases d’un métier de
plus en plus central dans l’organisation. L’autre aspect de
cette humanisation est la généralisation des Comités
Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
garants du bien-être de tous.
2. L’optimisation des Ressources
Humaines
❏ Elle permet d’agencer le plus intelligemment possible les
composantes RH pour en tirer la meilleure efficience, sous
plusieurs visages, comme la mise en place de solutions
d’accompagnement et la GEPC pour une gestion des
talents et des compétences proactive et dynamique.
❏ De nombreuses méthodes coexistent aujourd’hui pour
essayer de mettre la bonne personne à la bonne place et
l’accompagner tout au long de sa carrière comme le
recours aux tests psychométriques, la mise en place de
plateformes digitales de gestion des carrières et des
compétences.
❏ On vise à faire mieux avec moins, et les ressources
humaines sont repensées, restructurées dans ce sens.
L’organisation d’aujourd’hui capitalise et tente de garder
sa force vive compétente sur du long terme.
3. La glocalisation des Ressources
Humaines
❏ Elle s’y ajoute car l’organisation d’aujourd’hui n’est
plus une, elle s’éparpille au niveau géographique et
diversifie ses activités souvent structurées par projet.
Cela a un impact direct sur les RH.
❏ Les profils de plus en plus diversifiés ne se gèrent
plus de la même façon, accordant de l’intérêt à la
spécificité de chacun tout en gérant la quantité sur
des zones larges.
❏ Le grand écart n’étant pas toujours facile à faire, la
réponse se trouve dans la digitalisation des RH.
4. La Digitalisation des Ressources
Humaines
❏ C’est notre dernière tendance et certainement la plus
marquée. Selon une étude récente de Deloitte, 70 %
des entreprises ont planifié la digitalisation des RH.
❏ Les profils de plus en plus diversifiés ne se gèrent
plus de la même façon, accordant de l’intérêt à la
spécificité de chacun tout en gérant la quantité sur
des zones larges.
❏ Le grand écart n’étant pas toujours facile à faire, la
réponse se trouve dans la digitalisation des RH.
❏ De nos jours, les employés et notamment les cadres
sont en mesure de gérer leur parcours
d’apprentissage in situ et en temps réel.
Mais cela ne doit pas s’arrêter là ! Se profile une étape
supplémentaire et incontournable dans les 5 ans qui viennent :
la mise en place de ces mêmes plateformes digitales
intégrant des parcours d’e-coaching.
❏ Des services intégrés et interactifs permettant aux
personnes d’être accompagnées au fur et à mesure
de leurs pratiques.
❏ Une internalisation de ces interfaces intégrés permettra
de contourner les problèmes de sécurité et de
confidentialité, de construire des parcours en complète
adéquation avec les valeurs de l’entreprise et surtout de
mobiliser des e-coachs labellisés, diversifiés et ayant une
bonne connaissance de la culture organisationnelle.
Le e coaching  élément incontournable de la digitalisation des rh
Stéphanie a une véritable empathie, grande qualité d’écoute
et d’échanges mais sait aussi apporter des outils concrets et
utiles qui sont utilisés à bon escient pour vous faire
progresser dans votre organisation. Après ces séances, vous
ressortez boostée, les idées claires et une grande énergie.
Nathalie Robert
Consultante Marketing Digital
Genève, Suisse
Consultante indépendante, j’avais besoin de
redéfinir mon business model, mes priorités,
le coaching m'a permis de prendre du recul
par rapport à mon travail quotidien.
Stéphanie m'a apporté un regard extérieur et
honnête sur mes pratiques, dans une
approche bienveillante et très constructive,
n’hésitant pas à aborder les sujets importants.
Je me posais des questions sur ma future
évolution professionnelle.
Nous avons tout d’abord dressé mon profil
et défini mes priorités. Stéphanie a une
grande qualité d’écoute et d’échanges mais
sait aussi aborder les sujets importants et
nous aider à mener à bien certaines
réflexions.
Homas Palix
Directeur de projet, COFELY
Endel, Afrique du Sud
De part mon poste, je peux côtoyer des différences culturelles très
variées, et ses séances de coaching m’ont aidé à mieux analyser
les situations, à réagir de façon plus adaptée, et donc à
progresser.
Qui suis-je ? (1)
Je Suis Dr.Stéphanie Dillière Brooks, experte en coaching agile et
interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de coaching 3.0
pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte
de temps et d'espace.
Qui suis-je ? (2)
Je suis également, coach certifiée ICF, docteur en communication
des organisations, certifiée à l'application des tests MBTI type II et
Hogan, elle est spécialisée dans l'accompagnement des managers
avec une approche innovante, efficace, flexible et agile.
Ils sont coachés où qu'ils soient quelque soit leur temps sur les
problématiques suivantes : un changement, développer une
compétence managériale ou communicationnelle, réorienter ou
dynamiser leur carrière.

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Le e coaching élément incontournable de la digitalisation des rh

  • 1. Le e-coaching: élément incontournable de la digitalisation des RH
  • 2. Aujourd’hui, Il est important d’optimiser et de capitaliser sur l’humain. Alors que le e-learning a posé les bases de la digitalisation de la formation, on observe aujourd’hui quelques limites. Le e-coaching semble apporter une réelle valeur ajoutée aux organisations avec des accompagnements personnalisés in situ et en temps réel.
  • 3. Les organisations peuvent aller encore plus loin et construire avec des experts leur propre réponse e-coaching internalisée pour des accompagnements adaptées aux valeurs propres de l’organisation en toute confidentialité. Ce qui nous intéresse ici c’est l’impact sur les départements de ressources humaines, devenus les charpentiers, maîtres d’ œuvre, et même les ouvriers des organisations agiles d’aujourd’hui.
  • 4. Voici quatre nouveaux challenges RH
  • 5. Pendant longtemps, Les ressources humaines étaient sous-représentées quantitativement et stratégiquement dans l’entreprise. Non seulement aujourd’hui toute organisation a son responsable RH voire un département, mais en plus ses professionnels intègrent les Codir et les plus hautes sphères de la structure. Leurs défis sont donc légion et de taille, parmi lesquels se dégagent 4 grandes tendances indissociables sur lesquels ils sont attendus.
  • 6. 1. L’humanisation des Ressources Humaines
  • 7. La Gestion des Ressources Humaines a investi le camp de l’humain et des « soft skills ». Cette tendance criante depuis presque deux décennies, elle prend deux formes aujourd’hui : ❏ la prévention de la souffrance au travail par le biais de la gestion du bien-être des salariés. Cela passe par la création de postes de responsables de prévention des risques psycho-sociaux. A la fois médiateurs, coachs, formateurs, facilitateurs, ils animent et aident le management dans la prévention des problèmes touchant l’humain.
  • 8. ❏ Encore souvent externalisé, la multiplication des formations dans ce secteur jette les bases d’un métier de plus en plus central dans l’organisation. L’autre aspect de cette humanisation est la généralisation des Comités Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) garants du bien-être de tous.
  • 9. 2. L’optimisation des Ressources Humaines
  • 10. ❏ Elle permet d’agencer le plus intelligemment possible les composantes RH pour en tirer la meilleure efficience, sous plusieurs visages, comme la mise en place de solutions d’accompagnement et la GEPC pour une gestion des talents et des compétences proactive et dynamique. ❏ De nombreuses méthodes coexistent aujourd’hui pour essayer de mettre la bonne personne à la bonne place et l’accompagner tout au long de sa carrière comme le recours aux tests psychométriques, la mise en place de plateformes digitales de gestion des carrières et des compétences.
  • 11. ❏ On vise à faire mieux avec moins, et les ressources humaines sont repensées, restructurées dans ce sens. L’organisation d’aujourd’hui capitalise et tente de garder sa force vive compétente sur du long terme.
  • 12. 3. La glocalisation des Ressources Humaines
  • 13. ❏ Elle s’y ajoute car l’organisation d’aujourd’hui n’est plus une, elle s’éparpille au niveau géographique et diversifie ses activités souvent structurées par projet. Cela a un impact direct sur les RH. ❏ Les profils de plus en plus diversifiés ne se gèrent plus de la même façon, accordant de l’intérêt à la spécificité de chacun tout en gérant la quantité sur des zones larges. ❏ Le grand écart n’étant pas toujours facile à faire, la réponse se trouve dans la digitalisation des RH.
  • 14. 4. La Digitalisation des Ressources Humaines
  • 15. ❏ C’est notre dernière tendance et certainement la plus marquée. Selon une étude récente de Deloitte, 70 % des entreprises ont planifié la digitalisation des RH. ❏ Les profils de plus en plus diversifiés ne se gèrent plus de la même façon, accordant de l’intérêt à la spécificité de chacun tout en gérant la quantité sur des zones larges. ❏ Le grand écart n’étant pas toujours facile à faire, la réponse se trouve dans la digitalisation des RH.
  • 16. ❏ De nos jours, les employés et notamment les cadres sont en mesure de gérer leur parcours d’apprentissage in situ et en temps réel. Mais cela ne doit pas s’arrêter là ! Se profile une étape supplémentaire et incontournable dans les 5 ans qui viennent : la mise en place de ces mêmes plateformes digitales intégrant des parcours d’e-coaching. ❏ Des services intégrés et interactifs permettant aux personnes d’être accompagnées au fur et à mesure de leurs pratiques.
  • 17. ❏ Une internalisation de ces interfaces intégrés permettra de contourner les problèmes de sécurité et de confidentialité, de construire des parcours en complète adéquation avec les valeurs de l’entreprise et surtout de mobiliser des e-coachs labellisés, diversifiés et ayant une bonne connaissance de la culture organisationnelle.
  • 19. Stéphanie a une véritable empathie, grande qualité d’écoute et d’échanges mais sait aussi apporter des outils concrets et utiles qui sont utilisés à bon escient pour vous faire progresser dans votre organisation. Après ces séances, vous ressortez boostée, les idées claires et une grande énergie. Nathalie Robert Consultante Marketing Digital Genève, Suisse Consultante indépendante, j’avais besoin de redéfinir mon business model, mes priorités, le coaching m'a permis de prendre du recul par rapport à mon travail quotidien. Stéphanie m'a apporté un regard extérieur et honnête sur mes pratiques, dans une approche bienveillante et très constructive, n’hésitant pas à aborder les sujets importants.
  • 20. Je me posais des questions sur ma future évolution professionnelle. Nous avons tout d’abord dressé mon profil et défini mes priorités. Stéphanie a une grande qualité d’écoute et d’échanges mais sait aussi aborder les sujets importants et nous aider à mener à bien certaines réflexions. Homas Palix Directeur de projet, COFELY Endel, Afrique du Sud De part mon poste, je peux côtoyer des différences culturelles très variées, et ses séances de coaching m’ont aidé à mieux analyser les situations, à réagir de façon plus adaptée, et donc à progresser.
  • 21. Qui suis-je ? (1) Je Suis Dr.Stéphanie Dillière Brooks, experte en coaching agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte de temps et d'espace.
  • 22. Qui suis-je ? (2) Je suis également, coach certifiée ICF, docteur en communication des organisations, certifiée à l'application des tests MBTI type II et Hogan, elle est spécialisée dans l'accompagnement des managers avec une approche innovante, efficace, flexible et agile. Ils sont coachés où qu'ils soient quelque soit leur temps sur les problématiques suivantes : un changement, développer une compétence managériale ou communicationnelle, réorienter ou dynamiser leur carrière.