Un regard approfondi sur l'engagement des collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos collaborateurs, à vous lever chaque matin ? Est-ce la perspective de passer la journée avec des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce la perspective d’évoluer dans votre carrière et de vous perfectionner professionnellement ? Peut- être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le salaire dont vous avez besoin pour mener la vie que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes. C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos environnements de travail si diversifiés et intéressants. En revanche, pour les services paie, les RH et pour ceux chargés du suivi et de la gestion de l’engagement des salariés, cela peut être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir en permanence un niveau d’engagement élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les freine et ce qu’ils attendent réellement de leur employeur.
Garantissez la réussite de votre entreprise en ayant la capacité de retenir les meilleurs talents, accompagnez les efficacement en leur proposant une expérience propice à leur épanouissement, à leur implication et à leur motivation.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Etude Apec - Comment les start up recrutent leurs premiers salariésApec
Étude qualitative réalisée en partenariat avec Pôle emploi.
Les start-up se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues. Ces besoins concernent en premier
lieu le développement informatique, et pour certaines, les start-up des biotechnologies par exemple, la R&D.
Quand il s’agit de recruter leurs premiers salariés, les créateurs ou créatrices de start-up, souvent sans expérience en la matière, sollicitent plus souvent que les autres recruteurs les écoles, qui leur offrent une certaine garantie en termes de compétences techniques, et leur entourage.
Les process de recrutement sont alors peu formalisés, peu coûteux et rapides, avec une attention renforcée sur les qualités comportementales des candidates et des candidats.
Pour les attirer, les start-up ont des leviers d’attractivité propres (innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail, etc.) mais connaissent toutefois des difficultés de recrutement.
Dans une vie professionnelle sans cesse en mouvements, comment garder nos talents à bord du navire ? Le manager a t-il de l'impact sur l'implication ? Comment s'y prendre ?
Garantissez la réussite de votre entreprise en ayant la capacité de retenir les meilleurs talents, accompagnez les efficacement en leur proposant une expérience propice à leur épanouissement, à leur implication et à leur motivation.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Etude Apec - Comment les start up recrutent leurs premiers salariésApec
Étude qualitative réalisée en partenariat avec Pôle emploi.
Les start-up se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues. Ces besoins concernent en premier
lieu le développement informatique, et pour certaines, les start-up des biotechnologies par exemple, la R&D.
Quand il s’agit de recruter leurs premiers salariés, les créateurs ou créatrices de start-up, souvent sans expérience en la matière, sollicitent plus souvent que les autres recruteurs les écoles, qui leur offrent une certaine garantie en termes de compétences techniques, et leur entourage.
Les process de recrutement sont alors peu formalisés, peu coûteux et rapides, avec une attention renforcée sur les qualités comportementales des candidates et des candidats.
Pour les attirer, les start-up ont des leviers d’attractivité propres (innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail, etc.) mais connaissent toutefois des difficultés de recrutement.
Dans une vie professionnelle sans cesse en mouvements, comment garder nos talents à bord du navire ? Le manager a t-il de l'impact sur l'implication ? Comment s'y prendre ?
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Etude Apec - L'alternance dans l'enseignement supérieur - synthèseApec
L’objectif de cette étude est d’appréhender les déterminants du développement du recours à l’alternance dans l’enseignement supérieur et de cerner les facteurs de réussite des parcours en intégrant la vision des trois types d’acteurs concernés : les jeunes diplômés, les entreprises et les établissements d’enseignement supérieur.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Etude Apec - La négociation salariale à l'embaucheApec
- La négociation salariale à l’embauche est une pratique courante des cadres
- Ancrée dans un rapport de force, la négociation salariale est un processus délicat pour les cadres
- Malgré tout, les candidats sont majoritairement satisfaits de l’issue de la négociation
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Etude Apec - Regards croisés sur les cadres en emploi, octobre 2021Apec
Attachés à leur travail et à leur entreprise, les cadres séniors s’interrogent sur leur avenir
Leurs managers, leurs collègues et les responsables RH saluent l’apport des cadres séniors dans l’entreprise
Les organisations patronales et syndicales sont partagées quant à l’impact de la crise de 2020 sur l’emploi des séniors
Les cadres séniors expriment des besoins spécifiques qui nécessitent un accompagnement adapté
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Comment fidéliser vos salariés ?
Image employeur, reconnaissance, rôle du manager, rémunération... Découvrez nos 6 règles d'or pour faire de vos salariés des ambassadeurs.
Les bénéfices du pro bono pour l'entreprise - Pro Bono Lab - 29 09 2011Yoann Kassi-Vivier
Au cours de six mois de recherche aux Etats-Unis dans le cadre de la première phase qualitative de l’étude « Le pro bono aux Etats-Unis, valeur et opportunités pour l’entreprise en France », Pro Bono Lab a recueilli des témoignages auprès de 31 responsables de programmes, de dirigeants d’entreprises et de spécialistes de l’implication citoyenne des salariés. L’objectif ? Comprendre l’intérêt que les entreprises américaines poursuivent en investissant dans de vastes programmes pro bono mais aussi identifier les meilleurs pratiques outre-atlantiques et les modalités de leur éventuelle transposition en France.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
RH Futura
DRH à temps partagé & Conseil RH
http://rh-futura.blogspot.com
Rencontre RH du 18 juin 2009 : « Conserver et motiver ses salariés »
Nous sommes partenaires du Réseau des Ruches d’entreprises du Nord avec lequel nous avons déjà organisé deux « Rencontres RH ». Ces événements réunissent acteurs locaux et chefs d’entreprise autour de sujets d’actualité sociale.
L'édition du 18 juin 2009 s'est intégrée à un cycle de 6 conférences organisé par les Ruches. Ce cycle s’intéresse à la gestion de la crise par les entrepreneurs sous les angles financier, commercial ou encore RH et managérial.
Ce support donne quelques clefs pour « conserver et motiver ses salariés » dans le contexte actuel.
En effet, l’après-crise se prépare dès maintenant. Plus que jamais, la pérennité de votre entreprise repose sur ses forces vives. Il vous faut les conserver. Vous pouvez vous appuyer sur les nouvelles aides financières ainsi que sur des leviers de motivation efficaces et adaptés aux PME.
Pour les professionnels qui souhaitent un changement de carrière, la période que nous traversons en France est intéressante. L’économie continue de vaciller dans cette partie du monde, ce qui rend les transitions de carrière difficiles pour 1 professionnel sur 4 à la recherche d’un nouvel emploi.
Ceci étant dit, pour tous ceux qui souhaitent faire évoluer leur carrière, nous sommes dans une ère de transparence jamais égalée. Le nombre de postes visibles en ligne
est plus important et le contexte disponible (informations sur l’entreprise, sa culture
et l’équipe, y compris le responsable de recrutement) n’a jamais été aussi riche.
Parallèlement, le secteur de l’acquisition de talents s’est doté de nouveaux outils et
a revisité ses processus afin de rechercher de façon pro-active les professionnels convenant le mieux à un poste, plutôt que d’attendre que les bons candidats viennent à lui. Tout ceci a un impact sur la manière dont les professionnels trouvent des opportunités de carrière et dont ils les envisagent.
C’est dans ce contexte que nous vous présentons le Talent Trends 2014 pour la France.
À propos de cette enquête
Nous avons mené une enquête auprès de 28 millions de professionnels en France pour apporter un éclairage sur les attitudes en matière de recherche d’emploi, de satisfaction
au travail et d’évoluation des carrières dans le monde entier (et pour vous permettre de comprendre et d’attirer les meilleurs professionnels dans votre entreprise).
Ce rapport sur la France s’inscrit dans une enquête mondiale portant sur 26 pays et concernant 18 000 professionnels membres de LinkedIn. Pour la répartition par pays, reportez-vous à l’annexe détaillée.
Entretien de recrutement : Poser les "bonnes" questions pour prendre les "bon...Christelle LEBEAU
Bienvenu à notre webinaire dédié aux "bonnes" questions à poser en entretien de recrutement pour prendre la "bonne" décision 😃
Vous êtes acteur de votre propre réussite et c'est la confiance que vous avez en vous qui permettra de trouver votre job idéal !
En effet, trop souvent, on se positionne comme un candidat / "victime" qui recherche ardemment un emploi par peur... du chômage, de ne pas avoir d'argent, de se sentir exclu socialement, de ne pas être légitime...
Pour "Trouver son job idéal et se réaliser", notre vision est de vous apporter les clés de cette liberté de choisir ce qui est "bon" pour vous.
A l'occasion de ce webinar, les nous vous apportons des réponses aux questions que vous pouvez vous poser :
✅ Quels sont les enjeux de l'entretien pour le candidat ET le recruteur ?
✅ Comment identifier mes envies et les éléments non négociables ?
✅ Quelles questions poser pour me permettre de prendre MA "bonne" décision, en conscience ?
❓Mais qu'est-ce qu'une "bonne" question et une "bonne" décision ?
In fine, y a-t-il de bonnes questions à poser et une "bonne" décision à prendre ?
✅ Pour vous, candidat, l'objectif d'un entretien de recrutement est de valider la pertinence d'une opportunité d'embauche !
👉C'est à cette occasion, au travers des questions que vous aurez préparées en amont puis posées durant l'entretien, que vous allez découvrir les missions, le style de management, les conditions de travail et la culture d'entreprise de votre futur employeur.
👉Si au travers des réponses qui vous sont apportées, vous ne trouvez pas d'écho avec ce qui vous anime et vous motive (vos envies), vous pourrez, en conscience, prendre la décision de décliner l'offre ou de vous retirer du processus de recrutement.
👌En posant des questions, avec intérêt, conviction et sincérité, vous vous positionnez comme "acteur / partenaire". Vis-à vis du recruteur, vous êtes plus légitime et vous donnez les moyens d'être en mesure de "négocier" votre salaire et conditions d'embauche.
C'est ainsi que vous vous donnez toutes les chances pour vous épanouir pleinement dans votre nouveau projet !
A bientôt pour un coup de boost !
Christelle et Estelle
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Etude Apec - L'alternance dans l'enseignement supérieur - synthèseApec
L’objectif de cette étude est d’appréhender les déterminants du développement du recours à l’alternance dans l’enseignement supérieur et de cerner les facteurs de réussite des parcours en intégrant la vision des trois types d’acteurs concernés : les jeunes diplômés, les entreprises et les établissements d’enseignement supérieur.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Etude Apec - La négociation salariale à l'embaucheApec
- La négociation salariale à l’embauche est une pratique courante des cadres
- Ancrée dans un rapport de force, la négociation salariale est un processus délicat pour les cadres
- Malgré tout, les candidats sont majoritairement satisfaits de l’issue de la négociation
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Etude Apec - Regards croisés sur les cadres en emploi, octobre 2021Apec
Attachés à leur travail et à leur entreprise, les cadres séniors s’interrogent sur leur avenir
Leurs managers, leurs collègues et les responsables RH saluent l’apport des cadres séniors dans l’entreprise
Les organisations patronales et syndicales sont partagées quant à l’impact de la crise de 2020 sur l’emploi des séniors
Les cadres séniors expriment des besoins spécifiques qui nécessitent un accompagnement adapté
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Comment fidéliser vos salariés ?
Image employeur, reconnaissance, rôle du manager, rémunération... Découvrez nos 6 règles d'or pour faire de vos salariés des ambassadeurs.
Les bénéfices du pro bono pour l'entreprise - Pro Bono Lab - 29 09 2011Yoann Kassi-Vivier
Au cours de six mois de recherche aux Etats-Unis dans le cadre de la première phase qualitative de l’étude « Le pro bono aux Etats-Unis, valeur et opportunités pour l’entreprise en France », Pro Bono Lab a recueilli des témoignages auprès de 31 responsables de programmes, de dirigeants d’entreprises et de spécialistes de l’implication citoyenne des salariés. L’objectif ? Comprendre l’intérêt que les entreprises américaines poursuivent en investissant dans de vastes programmes pro bono mais aussi identifier les meilleurs pratiques outre-atlantiques et les modalités de leur éventuelle transposition en France.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
RH Futura
DRH à temps partagé & Conseil RH
http://rh-futura.blogspot.com
Rencontre RH du 18 juin 2009 : « Conserver et motiver ses salariés »
Nous sommes partenaires du Réseau des Ruches d’entreprises du Nord avec lequel nous avons déjà organisé deux « Rencontres RH ». Ces événements réunissent acteurs locaux et chefs d’entreprise autour de sujets d’actualité sociale.
L'édition du 18 juin 2009 s'est intégrée à un cycle de 6 conférences organisé par les Ruches. Ce cycle s’intéresse à la gestion de la crise par les entrepreneurs sous les angles financier, commercial ou encore RH et managérial.
Ce support donne quelques clefs pour « conserver et motiver ses salariés » dans le contexte actuel.
En effet, l’après-crise se prépare dès maintenant. Plus que jamais, la pérennité de votre entreprise repose sur ses forces vives. Il vous faut les conserver. Vous pouvez vous appuyer sur les nouvelles aides financières ainsi que sur des leviers de motivation efficaces et adaptés aux PME.
Pour les professionnels qui souhaitent un changement de carrière, la période que nous traversons en France est intéressante. L’économie continue de vaciller dans cette partie du monde, ce qui rend les transitions de carrière difficiles pour 1 professionnel sur 4 à la recherche d’un nouvel emploi.
Ceci étant dit, pour tous ceux qui souhaitent faire évoluer leur carrière, nous sommes dans une ère de transparence jamais égalée. Le nombre de postes visibles en ligne
est plus important et le contexte disponible (informations sur l’entreprise, sa culture
et l’équipe, y compris le responsable de recrutement) n’a jamais été aussi riche.
Parallèlement, le secteur de l’acquisition de talents s’est doté de nouveaux outils et
a revisité ses processus afin de rechercher de façon pro-active les professionnels convenant le mieux à un poste, plutôt que d’attendre que les bons candidats viennent à lui. Tout ceci a un impact sur la manière dont les professionnels trouvent des opportunités de carrière et dont ils les envisagent.
C’est dans ce contexte que nous vous présentons le Talent Trends 2014 pour la France.
À propos de cette enquête
Nous avons mené une enquête auprès de 28 millions de professionnels en France pour apporter un éclairage sur les attitudes en matière de recherche d’emploi, de satisfaction
au travail et d’évoluation des carrières dans le monde entier (et pour vous permettre de comprendre et d’attirer les meilleurs professionnels dans votre entreprise).
Ce rapport sur la France s’inscrit dans une enquête mondiale portant sur 26 pays et concernant 18 000 professionnels membres de LinkedIn. Pour la répartition par pays, reportez-vous à l’annexe détaillée.
Entretien de recrutement : Poser les "bonnes" questions pour prendre les "bon...Christelle LEBEAU
Bienvenu à notre webinaire dédié aux "bonnes" questions à poser en entretien de recrutement pour prendre la "bonne" décision 😃
Vous êtes acteur de votre propre réussite et c'est la confiance que vous avez en vous qui permettra de trouver votre job idéal !
En effet, trop souvent, on se positionne comme un candidat / "victime" qui recherche ardemment un emploi par peur... du chômage, de ne pas avoir d'argent, de se sentir exclu socialement, de ne pas être légitime...
Pour "Trouver son job idéal et se réaliser", notre vision est de vous apporter les clés de cette liberté de choisir ce qui est "bon" pour vous.
A l'occasion de ce webinar, les nous vous apportons des réponses aux questions que vous pouvez vous poser :
✅ Quels sont les enjeux de l'entretien pour le candidat ET le recruteur ?
✅ Comment identifier mes envies et les éléments non négociables ?
✅ Quelles questions poser pour me permettre de prendre MA "bonne" décision, en conscience ?
❓Mais qu'est-ce qu'une "bonne" question et une "bonne" décision ?
In fine, y a-t-il de bonnes questions à poser et une "bonne" décision à prendre ?
✅ Pour vous, candidat, l'objectif d'un entretien de recrutement est de valider la pertinence d'une opportunité d'embauche !
👉C'est à cette occasion, au travers des questions que vous aurez préparées en amont puis posées durant l'entretien, que vous allez découvrir les missions, le style de management, les conditions de travail et la culture d'entreprise de votre futur employeur.
👉Si au travers des réponses qui vous sont apportées, vous ne trouvez pas d'écho avec ce qui vous anime et vous motive (vos envies), vous pourrez, en conscience, prendre la décision de décliner l'offre ou de vous retirer du processus de recrutement.
👌En posant des questions, avec intérêt, conviction et sincérité, vous vous positionnez comme "acteur / partenaire". Vis-à vis du recruteur, vous êtes plus légitime et vous donnez les moyens d'être en mesure de "négocier" votre salaire et conditions d'embauche.
C'est ainsi que vous vous donnez toutes les chances pour vous épanouir pleinement dans votre nouveau projet !
A bientôt pour un coup de boost !
Christelle et Estelle
Aujourd'hui, aller vers les clients ne suffit pas.
Vous devez les inviter à vous rendre visite !
Montrez-vous sur le net :
• Avec un profil bien détaillé,
• Alimentez-le régulièrement de vos actualités.
• Développez vos contacts.
• Échangez avec des clients potentiels.
• Concrétisez vos échanges par des ventes.
• Démarquez-vous de vos concurrents.
• présenter vos activités
• être contacté par email, par téléphone, ...
• guider vos contacts jusqu'à votre adresse
• être présent sur les grands moteurs de recherche
http://www.beesbuzz.com/invite/user_579/
BeesBuzz MON AMI
Nouveau membre du réseau ou inscrit depuis plusieurs mois, vous vous posez des questions sur la raison d'être de BeesBuzz :
http://www.beesbuzz.com/group/conna-238tre-beesbuzz/forum/
- Son fonctionnement,
- Ce qu'il peut vous apporter de plus par rapport aux autres réseaux sociaux,
- Comment bien utiliser les outils pour développer votre activité,
- Pourquoi parle t'on de BeesBuzz en terme de "plateforme de communication"
- Pourquoi prendre un abonnement, lequel...?
- L'importance du bouton PARTAGER
- Toutes vos questions sont importantes, les réponses le sont pour vous mais aussi pour les autres membres de ce groupe.
Toutes les questions que vous vous posez seront traitées dans le forum de ce groupe :
http://www.beesbuzz.com/group/conna-238tre-beesbuzz/forum/
Quel est le meilleur hôtel à Paris ? Découvrez-le maintenant sur TripAdvisor !
http://www.expedia.fr/Paris-Hotel-Hotel-Riviera-Elysees.h84207.Description-Hotel
QRH concilier attentes salariés et objectifs entreprises CCI BRETAGNE
Fiche conseil en ressources humaines : Questions Ressources Humaines sur le thème "comment concilier attentes des salariés et objectifs de mon entreprise"
Et vous, quelles sont vos motivations professionnelles?Prof. Zwi Segal
La Banque Postale a réalisé fin 2016 une
opération ainsi baptisée, destinée à ses collaborateurs et
basée sur MOTIVA INDIVIDUAL. Objectif : faire un point sur
leur motivation au travail et au final améliorer leurs performances individuelles. Une action très constructive selon Isabelle Lajoie, Responsable du pôle Recrutement et Gestion de Carrière.
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
Développer l'engagement dans les organisations modernesJulien Foulquier
En besoin croissant de talents, confrontées à une concurrence mondiale, les organisations sont aujourd’hui confrontées à la problématique du recrutement, de la fidélisation des talents et de leur engagement dans ses équipes. Véritable clé de voute de la réussite des organisations modernes, l’engagement est aujourd’hui recherché comme le St Graal de beaucoup d’organisations. Certaines y mettent des moyens considérables, avec des résultats parfois mitigés. D’autres le considèrent comme une chimère, l’engagement étant à leurs yeux uniquement du fait du collaborateur et non de l’organisation. Mais qu’est-ce que réellement cet engagement ? Comment le développer réellement ? Qu’en disent les dernières avancées des sciences sociales ? L’arrivée de la nouvelle génération dite « Y » chamboule-t-il la donne ? Et qu’en attendre ? Ce livre blanc tente de répondre à toutes ces interrogations, en concluant par une analyse systémique complète permettant d’appréhender l’implication de l’ensemble des leviers.
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
L'engagement des salariés implique de s'appuyer sur l'aspect humain de l'entreprise. Après tout, comment une entreprise peut-elle oublier cela ? Ce sont les individus qui font les grandes entreprises et non l'inverse. Une excellente gestion, d'excellentes performances et d'excellents résultats proviennent de personnes extrêmement motivées et engagées et d'individus heureux au travail.
Le cabinet Deloitte en partenariat avec Cadremploi a mené une étude auprès de 1800 salariés (tous secteurs d’activités confondus) pour dresser un panorama de la qualité de vie au travail des salariés français.
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Joël JAFFUEL
Une étude sur le bonheur au travail, réalisée par le cabinet Deloitte et cadremploi en Avril 2015. Les sources de stress, l'équilibre de vie,la reconnaissance,... sont passés au peigne fin!
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Joël JAFFUEL
Une étude sur le bonheur au travail, réalisée par le cabient Deloitte et cadremploi en Avril 2015 en France.
Source de stress, équilibre de vie, reconnaissance,....
Miser sur la réussite.
Les meilleurs talents peuvent avoir besoin d’évoluer.
Mais cibler le travailleur moyen constitue-t-il une meilleure
stratégie pour améliorer la performance globale ?
For our 2022 report, we tapped our global network of writers and
editors, who for years have partnered with Cision for access to
credible, trusted and newsworthy brand communications. More
than 3,800 journalists across approximately 2,160 media outlets,
spanning 17 regions across the world provided key insights that
offer a deeper understanding of how they work, what keeps them
up at night and what they really want (and need) from the PR and
comms professionals they work with.
2022 - State of the Media
Des informations utiles aux communicants pour des relations fructueuses avec les journalistes.
L’évolution du rôle du journaliste
Des médias dans les médias
Du pitch au partenariat
Conclusion et principaux enseignements
Conclusion : Turning Insight into Action
101 ASTUCES POUR DEFENDRE VOTRE EPARGNE
Assurance-vie, plan d’épargne retraite, fonds, livrets, actions, immobilier, fiscalité, pouvoir d’achat... Investir est à vos côtés pour vous guider dans vos placements.
INVESTIR janv. 2023
Dossier de presse
Face aux enjeux d’une société de plus en plus digitalisée et de plus en plus dépendante des services numériques, et indépendamment des bénéfices environnementaux que certains de ces services numériques peuvent fournir, l’ADEME souhaite alerter sur les impacts environnementaux négatifs du numérique et identifier les leviers pour les réduire.
-01-
RÉNOVER
EN 10 ANS LE PARC EXISTANT DES LOGEMENTS ÉNERGIVORES
-02-
RÉEMPLOYER
POUR NE PAS ÉMETTRE UNE 2e FOIS
-03-
RÉHABILITER
PLUTÔT QUE CONSTRUIRE, QUAND C’EST POSSIBLE
-04-
STOCKER
LE CARBONE PLUTÔT QU’ÉMETTRE
-05-
RENDRE
LES BÂTIMENTS NEUFS EXEMPLAIRES DÈS MAINTENANT
-06-
ADOPTER
LES MÉTHODES MODERNES DE CONSTRUCTION,
LE HORS-SITE, LA CULTURE LEAN
-07-
DÉCARBONER
LES FILIÈRES INDUSTRIELLES
-08-
VÉGÉTALISER
ET GÉNÉRER DES ÎLOTS DE FRAÎCHEUR
-09-
FORMER
ET PRÉPARER LA GÉNÉRATION DE PROFESSIONNELS CITOYENS DU CLIMAT
Bien choisir son statut juridique est une décision majeure dans le processus de création d’une entreprise. En effet, ce choix représente le point de départ de toute activité ! Car une fois que vous sélectionnez votre statut juridique, alors votre entreprise existe légalement, et c’est le début de votre grande aventure de freelance.
Pourquoi est-ce important de trouver le bon statut juridique ? - 3 Comparaison des solutions possibles - 6
Focus : choisir son statut juridique point par point - 8
Nos conseils pour choisir votre statut juridique - 21
Introduction
Le statut d'EURL : définition et caractéristiques
La comparaison des statuts EURL / SASU
La rédaction des statuts
Les étapes de création
Les justificatifs à prévoir
L’offre Legalstart
FUTURE OF WORK 2023
Boomers, X, Milléniaux, Z
10 conseils pour mieux les comprendre et les recruter
1. Adopter la « nouvelle normalité » 5
2. Provoquer des transformations 6
3. Définir clairement vos valeurs 7
4. Décoder le fossé des générations 8
5. Déconstruire les stéréotypes 9
6. Comprendre les envies des talents 10
7. Mettre à jour vos attentes 12
8. Élargir votre cercle (numérique) de recherche 13
9. Pratiquer le « recrutement générationnel » 16
10. Soigner votre onboarding 20
L’étude s’intéresse aux 4 grands chantiers des entreprises
pour mieux adresser la cible jeune : le recrutement,
l’intégration, la formation et enfin la marque-employeur
pour dresser un état des lieux, écouter ce que les jeunes
ont à dire et dessiner les perspectives d’amélioration pour
les entreprises.
Nous entrons dans 2020 et la recomposition du paysage médiatique continue de s’accélérer. Nouvelles technologies, plateformes et modèles économiques innovants remodèlent nos industries.
Ces pages explorent la dynamique à l'intersection des médias et des comportements des consommateurs.
Ce livre blanc vous aidera à vous sentir plus à l’aise pour diffuser vos messages à l’écrit, tout en étant efficace.
À l’issue de ce livre blanc, vous serez en mesure de rédiger des textes précis et vivants, centrés sur vos lecteurs.
JOURNALISTE : AUTEUR OU FOURNISSEUR DE CONTENUS ?Romain Spinazzé
Aujourd’hui, les journalistes parlent, dénoncent, accusent. Leur combat apparait plus qu’essentiel, c’est le combat de la déontologie, seul véritable rempart contre la dérégulation du métier. Pour que les journalistes restent auteurs, et ne deviennent pas des fournisseurs de contenus.
Merci à Béatrice de Mondenard qui a enquêté, recueilli les témoignages, rédigé cet opuscule.
Propulser les ambitions numériques dans le nouvel écosystème du travailRomain Spinazzé
La transformation numérique :
Définir et propulser les ambitions numériques dans le nouvel écosystème du travail
Résultats mondiaux du sondage de 2019 Vers le monde numérique de demain
Trois entreprises sur quatre s’efforcent de développer de nouvelles capacités numériques. De plus en plus de sociétés entreprennent leur transformation numérique et chacune y va à
son rythme, mais l’innovation les caractérise toutes.
En 2020, les volumes de recrutements de cadres devraient rester très élevés, poursuivant la redéfinition des grands équilibres du marché. Ces mutations renforcent le besoin de clés de
lecture pour orienter l’action.
Nous avons souhaité, à travers ce livre blanc, vous apporter les bonnes pratiques en matière de ressources humaines, afin d'adapter leur gestion au monde d'aujourd'hui.
Les thématiques abordées :
Recruter ses collaborateurs,
Accompagner l'intégration du collaborateur dans l'entreprise,
Formation et GPEC
Paie
Evaluer ses collaborateurs et les recevoir en entretien annuel
Bien-être au travail
Culture d'entreprise
Pour chaque thématique nous vous apportons des conseils d'experts, un éclairage sur la part du digital dans cette thématique, des témoignages, un cadre légal, ...
Sopra Steria - La donnée... carburant d’une DRH digitale 2018Romain Spinazzé
La donnée participe à la création de valeur par la fonction RH.
Depuis quelques années, les professionnels RH en prennent véritablement conscience, même si seul un quart des décideurs RH interrogés par MARKESS by exægis en 2018 accordent une certaine maturité à leur fonction sur ce sujet. Ces mêmes décideurs sont néanmoins 52% à relever le caractère stratégique associé à la gestion des données RH.
Si la fonction RH doit donc encore gagner en maturité sur ce sujet, il est également important que cette vision stratégique de la donnée RH ne se limite pas au seul niveau des directeurs RH ; elle doit se propager auprès des opérationnels RH qui gèrent au quotidien un volume toujours plus important de données, émanant de l’entreprise « étendue », et peuvent aujourd’hui bénéficier des apports du numérique pour les accompagner dans leurs missions.
Cet avis d’expert, rédigé par les analystes du cabinet d’études indépendant MARKESS by exægis pour le compte de la société Sopra HR Software, revient sur 4 étapes clés à ne pas négliger afin d’optimiser la gestion des données RH et faire de cette donnée le carburant d’une DRH digitale.
Opensourcing - Les tendances recrutement 2020Romain Spinazzé
"En 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est le candidat qui fait la loi. Pour recruter les bonnes personnes compétentes, motivées, le recruteur doit s’adapter et faire preuve d’innovation et de créativité.
Les tendances en recrutement qui ont émergé ces dernières années en terme de digitalisation, de marketing candidats ou encore d’approche se sont installées et se développent.
Les prévisions de recrutements pour 2020 sont bonnes avec une croissance qui vraisemblablement est à la stabilisation, les recruteurs devront faire face aux mêmes difficultés sur un marché déjà bien tendu. Alors quelles seront les grandes tendances en recrutement pour 2020?"
Le recours aux "Data" pour le recrutement : espoirs et limites d'une approche prometteuse !
ntégration de
nouveaux salariés… de l’importance de prendre ce sujet au sérieux !
Recruter dans un monde qui change
De la diversité à la singularité des talents
1. Révélez
vos talents
RESULTATS ET ANALYSES :
Un regard approfondi sur l'engagement des
collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
2. Sommaire
Introduction 3
1. Pourquoi allons-nous travailler ? 7
2. Qu’est-ce qui nous rend malheureux au travail ? 10
3. Identifier les personnes qui envisagent
réellement de partir 13
4. Répondre aux déséquilibres entre travail et vie privée 18
5. Cinq leçons, cinq actions 21
2 ADP Révélez vos talents
4. Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos
collaborateurs, à vous lever chaque matin ?
Est-ce la perspective de passer la journée avec
des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce
la perspective d’évoluer dans votre carrière et de
vous perfectionner professionnellement ? Peut-
être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le
salaire dont vous avez besoin pour mener la vie
que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes.
C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos
environnements de travail si diversifiés et
intéressants. En revanche, pour les services paie,
les RH et pour ceux chargés du suivi et de la
gestion de l’engagement des salariés, cela peut
être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque
vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir
en permanence un niveau d’engagement
élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel
que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les
freine et ce qu’ils attendent réellement de leur
employeur.
On dit souvent que le capital humain est la
force vitale et principale d’une entreprise.
Cependant, ce même capital humain est trop
souvent perçu comme un élément de saisie
sur une feuille de calcul Excel ou comme les
données fonctionnelles d’un programme. Avant
de pouvoir comprendre pleinement ce qu’est
l’engagement, il faut changer la perception et la
compréhension que nous avons des salariés.
Vos collaborateurs ont de l’ambition, des rêves
et le pouvoir de changer votre entreprise. Dès
lors que vous avez parfaitement compris en
quoi consistent ces facteurs, vous pourrez aider
vos salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes
dans leur travail – et à leur tour, ils aideront votre
entreprise à prospérer.
Ce n’est qu’en vous appuyant sur des études
dédiées et les retours de vos salariés que
vous pourrez vous faire une idée globale de
ce qui, aujourd’hui, permet de conserver des
effectifs engagés et impliqué. C’est du reste ce
qu’entreprend actuellement ADP dans le cadre
de son initiative « Révélez vos talents » (People
Unboxed, en anglais).
Savez-vous ce que vivent
réellement vos collaborateurs ?
4 ADP Révélez vos talents
5. L’étude « Révélez vos talents » a pour objectif de
déterminer de quelle façon les collaborateurs
perçoivent leur travail, ce qu’ils attendent
véritablement de leurs employeurs et ce que
les entreprises peuvent faire pour commencer à
assimiler leurs ressources humaines à un capital
humain à part entière.
Dans cet article, nous présenterons les
conclusions de notre dernière enquête
internationale sur le bien-être des salariés.
Elle a été conçue afin de nous permettre de
mieux comprendre :
• les facteurs sous-jacents de l’engagement
des salariés ;
• les principales raisons qui poussent les
personnes à aller travailler de nos jours ;
• les causes les plus courantes de mal-être
au travail ;
• pourquoi quelqu’un qui se fait porter pâle sans
motif réel n’envisage pas nécessairement de
quitter l’entreprise ;
• ce qui correspond à un équilibre idéal entre
travail et vie privée pour les collaborateurs
d’aujourd’hui ;
• de quelle façon, en intégrant et en alignant
davantage les opérations RH et celles de la
paie, il est possible de stimuler l’engagement
et la productivité des salariés.
À propos de l’étude
En partenariat avec Circle Research, ADP a
réalisé une enquête en ligne sur le thème
du bien-être et de la satisfaction au travail
aujourd’hui. Plus de 2 500 personnes réparties
dans cinq pays ont participé à cette enquête.
Pour assurer une pleine représentativité des
conclusions de l’enquête, les participants ont
été sélectionnés sur un spectre relativement
large – avec des représentants d’âges, de sexes,
de niveaux de salaire, de niveaux hiérarchiques
et de secteurs d’activité différents.
5 ADP Révélez vos talents
6. Répartition des répondants
83 % à temps
complet
17 % à temps
partiel
1 2 3 ou plus
Nombre d’emploisRépartition par sexe
54 %
d’hommes
46 %
de femmes
Direction
générale
Cadre
supérieur
Cadre/agent
demaîtrise
Junior
Opérationnel
Niveau hiérarchique
Temps de travail
18-24 25-29 30-39 40-49 50-84 85+
Tranche d’âge
€17k
€17-23k
€23-29k
€29-34k
€34-46k
€46-57k
€57-86k
€86-115k
€115k+
Fourchette de salaire
6 ADP Révélez vos talents
8. Voici une question qui appelle de nombreuses
réponses. Néanmoins, elle est essentielle pour
quiconque souhaite comprendre l’engagement.
Nous sommes tous mus par un facteur de
motivation qui l’emporte sur tous les autres.
C’est ce qui nous fait nous lever chaque matin,
ce qui rend les lundis plus supportables et qui
nous incite à aller de l’avant tout au long de notre
carrière, même lorsque les temps sont durs.
Ces facteurs de motivation varient grandement
d’une personne à une autre. Et c’est en
comprenant chacun de vos collaborateurs que
vous pourrez prendre les meilleures décisions à
tous les niveaux de votre entreprise. Vous avez
le pouvoir de procéder à des changements
qui créeront une différence positive dans la
vie des individus comme pour l’avenir de votre
entreprise dans son ensemble.
Le schéma ci-dessous représente les principales
raisons avancées par nos répondants pour
justifier ce qui les pousse à se rendre au travail
chaque matin. Autant d’indications qui mettent
en lumière la nécessité d’adopter une approche
holistique de la gestion du capital humain
(Human Capital Management) si l’on souhaite
pouvoir prendre en compte les différents
besoins exprimés par les salariés d’aujourd’hui.
L’une des premières choses que vous
remarquerez est la nette séparation existant
entre les facteurs de motivation financiers et
non financiers. Quelque 51 % des répondants
déclarent aller au travail afin de payer ce
dont ils ont besoin et envie, tandis que 48 %
d’entre eux indiquent y aller pour des raisons
plus personnelles, par exemple à des fins
de développement et d’épanouissement
personnel, de bien-être, etc.
Et voici un pourcentage que nous portons à
l’attention particulière des services RH : 10 %
des répondants déclarent que ce qui les motive
le plus est leur désir d’apprendre et d’avancer
dans leur carrière. En tant que responsables
de la formation et du développement, ce point
relève entièrement des services RH et ces
derniers ne pourront en aucun cas passer outre
ce facteur de motivation lorsqu’ils rechercheront
de nouveaux moyens d’améliorer l’engagement
des collaborateurs.
1. Pourquoi allons-nous travailler ?
Pour payer ce dont j’ai besoin
Pour payer ce dont j’ai envie
Pour apprendre et avancer dans
ma carrière
Parce que j’adore ce que je fais –
cela s’apparente davantage à des
vacances qu’à un travail
Parce que j’aime l’entreprise pour
laquelle je travaille – nous avons la
même mission à accomplir
Parce que j’aime les gens avec
lesquels je travaille – nombre d’entre
eux sont devenus des amis et il y a
une excellente dynamique sociale
Autre chose
38 %
13 %
1 %
10 %
20 %
10 %
8 %
8 ADP Révélez vos talents
9. Satisfaction financière et bien-être
personnel : les deux côtés d’une
même médaille
Autrefois, les théories relatives à l’engagement
et à la motivation étaient divisées entre ceux qui
considéraient la rétribution financière comme la
principale motivation ; et ceux qui insistaient sur
des facteurs plus abstraits, tels que l’amour de
son travail.
Nous avons désormais l’habitude de lire des
témoignages de « millenials » (les personnes
issues de la génération Y) dans lesquels ces
derniers expliquent qu’ils sont avant tout
motivés par l’idée d’avoir un impact au travail
et qu’ils tentent d’atteindre des objectifs dans
lesquels ils croient vraiment : cela place les
facteurs de motivation abstraits au centre du
débat sur l’engagement. Cependant, nous
constatons également qu’aujourd’hui, les
choses ne sont pas si évidentes que cela. En
effet, les résultats de notre enquête montrent
que pour les personnes âgées de 18 à 29 ans, le
fait d’aller travailler est avant tout motivé par la
nécessité « de payer ce dont elles ont besoin » –
ce qui représente un résultat supérieur à l’amour
du travail et à l’envie de se perfectionner.
Le salaire reste de loin le point de départ de
l’engagement. Toutefois, dans tous les groupes
d’âge, notre enquête a montré qu’il existait un
équilibre presque parfait entre les personnes
travaillant pour des raisons financières et
celles davantage portées par des facteurs de
satisfaction intrinsèques.
Aucun camp ne l’emporte. Les deux sont
fondamentaux pour maintenir l’engagement du
personnel. Et aucun ne devrait être négligé par
rapport à l’autre.
Pour les RH, cela signifie que la même priorité
doit être donnée à ces deux aspects de
la gestion du capital humain (HCM). De la
rémunération aux opportunités de formation
et de développement, un effort similaire doit
être fourni afin de répondre aux besoins de
réalisation tant financière que personnelle de
chaque collaborateur.
Pour les RH, cela signifie
que ces deux aspects
de la gestion du capital
humain nécessitent un
effort égal.
9 ADP Révélez vos talents
10. 2. Qu’est-ce qui nous
rend malheureux
au travail ?
10 ADP Révélez vos talents10 ADP
11. 2. Qu’est-ce qui nous rend
malheureux au travail ?
Notre travail peut nous rendre heureux pour
bien des raisons, mais il peut aussi nous rendre
malheureux pour tout autant de raisons.
Nos recherches ont mis en lumière les facteurs
favorisant l’engagement, mais quelles
sont les principales sources actuelles de
désengagement et de mal-être au travail ?
Selon notre enquête, 65 % des personnes
interrogées pensent que leur hiérarchie
les soutient, tandis que 10 % d’entre elles
déclarent n’avoir aucune confiance dans leurs
responsables. En outre, 46 % des sondés
pensent que leur employeur ne les comprend
pas ou qu’il ne voit pas leur potentiel.
L’insatisfaction éprouvée par rapport à la
direction constitue un sérieux problème pour
les entreprises, quelle que soit leur taille. En
effet, c’est un indicateur qui démontre que
de nombreux problèmes mineurs se sont
accumulés au point d’engendrer ce sentiment
d’insatisfaction. Les répondants ont signalé
des problèmes variés dans des entreprises de
toutes sortes – cela va du sentiment d’insécurité
au travail au manque de soutien de la part des
managers et de l’entreprise au sens large.
La vraie valeur des bonnes relations
entre collègues :
Notre enquête a permis d’établir que 69 %
des salariés étaient en bons termes avec
leurs collègues. Que ce pourcentage soit
plus élevé ou plus faible que celui auquel
vous vous attendiez, une chose se dégage
clairement : d’excellentes relations entre
collègues favorisent un bon travail et un
haut niveau d’engagement.
Lorsque les relations sont bonnes,
cela a des effets extrêmement positifs.
Inversement, lorsque les relations entre
collègues sont mauvaises, cela a un
impact négatif quasi immédiat sur
l’efficacité et l’engagement.
11 ADP Révélez vos talents
12. En matière d’accompagnement des
salariés, les employeurs ont encore
un long chemin à parcourir
Lorsqu’il a été demandé aux répondants
d’évaluer dans quelle mesure leurs différents
besoins étaient satisfaits à leur poste actuel,
les scores les plus faibles relevés dans tous
les groupes concernaient la façon dont les
employeurs se soucient de la santé physique et
psychologique de leurs collaborateurs.
Moins de la moitié des entreprises peut se
prévaloir d’avoir mis en place des formations
à la santé et à la sécurité ou des contrôles de
sécurité réguliers. De nombreux répondants
ont indiqué qu’il leur était souvent arrivé de ne
pas se sentir en sécurité sur leur lieu de travail.
Ce sont des problèmes que les employeurs
doivent absolument traiter lorsqu’ils cherchent à
améliorer l’engagement.
Et pour ce qui est du soutien apporté aux
salariés en termes de bien-être mental, il s’avère
qu’il reste encore plus à faire. Seuls 18 % des
répondants pensent que leur employeur a reçu
une formation « bien-être des employés » et
moins d’un quart d’entre eux déclarent que leur
employeur a pris des mesures afin de :
• préserver la confidentialité des feedback ;
• offrir un accès à des services de conseil ;
• former les managers au bien-être des
collaborateurs ;
• organiser des sessions de gestion du stress ;
• proposer des sessions de mindfulness, ou
méditation de pleine conscience ;
• proposer des stages de retour à l’emploi ;
• proposer des sessions de sensibilisation aux
préjugés inconscients.
La visibilité : la clé pour mieux comprendre
les gens
Les résultats de l’enquête montrent qu’un grand
nombre de personnes se sentent incomprises
au travail – que cela soit dû à une mauvaise
compréhension de leur potentiel, de leurs
besoins, ou tout simplement à la pression exercée
sur elles.
Un manque de compréhension d’une telle
ampleur indique que les managers, dirigeants et
équipes RH souffrent de leur côté d’un manque
de visibilité concernant les compétences, les
ambitions, la santé ou le niveau d’engagement
des collaborateurs. Naturellement, le problème
est d’autant plus marqué dans les grandes
entreprises, vu le nombre élevé de salariés.
Dans les moyennes et grandes entreprises,
une mauvaise visibilité, et donc une mauvaise
compréhension des salariés, peuvent se traduire
par une faible mobilité interne, un manque
de reconnaissance et de récompenses non
financières,etsouvent,unmanqued’opportunités
de développement, puisque ces dernières varient
généralement en fonction des compétences et
objectifs d’un individu.
Plus une entreprise grandit, plus il devient difficile
de connaître et comprendre chaque personne.
C’est là que la technologie peut s’avérer utile.
Les plateformes de gestion du capital humain
permettent aux entreprises en pleine expansion
de bénéficier du même niveau de compréhension
et de visibilité granulaires des salariés que
les petites entreprises. Ceci est essentiel si
l’on souhaite s’assurer que l’expérience des
collaborateurs restera stimulante et satisfaisante
au niveau individuel.
12 ADP Révélez vos talents
13. Pour ce qui est de l’engagement, il n’en faut
parfois pas particulièrement beaucoup pour
qu’un salarié songe à se faire porter pâle un
jour où il n’est pas spécialement malade.
Mais qu’en est-il lorsque les choses vont plus
loin ? Comment les RH peuvent-elles faire la
distinction entre les personnes présentant un
risque réel de départ et celles ayant juste passé
une semaine difficile ?
Pas loin de trois collaborateurs sur quatre
avouent ne pas avoir voulu se rendre au travail
au moins une fois au cours des 12 derniers mois.
Mais ce qui est plus inquiétant, c’est qu’une
personne sur dix ne veut pas se rendre au travail
plusieurs fois dans la même semaine.
En pratique, il y a une grande différence entre
quelqu’un qui prétend être malade deux ou
trois fois par an et quelqu’un de réellement
désengagé. Dans notre enquête, 21 % des
répondants jugent acceptable le fait de prendre
une journée de congé « maladie » simplement
pour s’éloigner un peu du travail, si cela ne se
produit qu’une fois par an. Néanmoins, toutes
ces personnes ne sont pas en situation de réel
désengagement et n’ont pas besoin d’une
intervention des RH.
Les personnes que vous devez absolument
identifier sont celles qui prennent plusieurs de
ces faux congés maladie tout au long de l’année
et qui émettent par ailleurs d’autres signaux forts
indiquant leur désengagement (notamment une
productivité ou des contributions réduites).
Ces personnes sont celles qui représentent un
réel risque de départ pour votre entreprise. Ce
sont elles qui sont véritablement désengagées.
Et si vous ne pouvez pas les identifier, ainsi que
les causes de leur insatisfaction, vous ne pourrez
rien faire pour les retenir sur le long terme ou
pour faire en sorte qu’elles restent productives.
L’un des indicateurs les plus éloquents de ce
désengagement est le manque de satisfaction
par rapport à leur rétribution financière. Notre
enquête confirme qu’il existe un important lien
de causalité entre la rémunération et les envies
de départ.
3. Identifier les personnes qui
envisagent réellement de partir
13 ADP Révélez vos talents
14. Les résultats de cette enquête montrent que
les personnes qui ont une rémunération élevée
sont les moins susceptibles de songer à partir –
ce qui souligne que l’argent est bien un facteur
de motivation clé pour les salariés, ainsi qu’une
cause majeure de désengagement pour ceux
qui sont moins payés.
Toutefois, il pourrait bien y avoir davantage en
jeu ici qu’une simple corrélation entre niveaux de
salaire et satisfaction professionnelle. En effet,
plus nous montons dans l’échelle des salaires,
plus l’âge moyen des salariés augmente. Ce
qui signifie que nombre d’entre eux ont trouvé
leurs marques et qu’ils sont plus satisfaits
de leurs postes. D’où des envies de départ
moins importantes.
Des rêves qui se heurtent à la réalité
Un large éventail de facteurs contribuent
aux envies de départ. Afin d’obtenir une
cartographie la plus large possible des causes
d’insatisfaction des salariés, nous avons
demandé aux répondants d’évaluer leurs
emplois actuels en fonction d’un certain nombre
de critères, puis de préciser dans quelle mesure
l’emploi de leurs rêves pourrait être comparé à
leur poste réel selon ces mêmes critères.
Je ne penserais jamais à partir -
J’adore travailler ici.
Je pense à partir pratiquement
chaque jour.
45 %
40 %
35 %
30 %
25 %
20 %
15 %
10 %
5 %
0 %
Moinsde
€17,000
€17,000–
€22,999
€29,000–
€33,999
€23,000–
€28,999
€34,000–
€45,999
€46,000–
€56,999
€57,000–
€85,999
€86,000–
€114,999
Plusde
€115,000
14 ADP Révélez vos talents
15. Les scores moyens liés à la satisfaction sont
généralement supérieurs lorsque les personnes
interrogées décrivent le poste de leurs rêves,
mais les principaux domaines qui restent
en deçà de leurs attentes sont les suivants :
• Recevoir un salaire juste par rapport au travail
fourni (8,5 contre 6,8)
• Bénéficier d’un bon équilibre travail/vie privée
(8,4 contre 7,2)
• Voir ses opinions respectées au travail
(7 contre 8,2)
• Rire sur le lieu de travail (7,1 contre 8)
Une fois de plus, il convient de tenir compte d’un
ensemble de facteurs personnels et financiers.
Si les entreprises souhaitent améliorer
l’engagement des employés de façon globale,
il n’est désormais plus possible de le faire en
considérant séparément la paie et les RH. Tous
les facteurs doivent être pris en compte et
faire l’objet de mesures concomitantes, ce qui
commence par l’intégration complète de la paie
et des RH.
Comment la technologie replace les
individus au cœur des RH
Tout au long de l’enquête, nous avons mis en
lumière de nombreux points intéressants qui
soulignent l’importance des facteurs abstraits
favorisant le bien-être au travail, tels que les
relations amicales des collaborateurs, le fait
de rire sur le lieu de travail et d’entretenir des
relations cordiales entre collègues.
Par exemple :
• les relations entre collègues impactent
l’efficacité chez 78 % des répondants ;
• apprécier ses collègues s’avère être le plus
important facteur de motivation chez 8 %
des sondés ;
• le respect des opinions personnelles est la 3
e
qualité la plus importante que l’on doit
pouvoir trouver dans un environnement de
travail idéal ;
• près de la moitié des répondants pensent que
leur employeur ne les comprend pas ou qu’il
ne perçoit pas leur potentiel.
15 ADP Révélez vos talents
16. Métier idéal
1,7
1,2
1,2
0,9
0,9
0,7
0
Je perçois un salaire juste
par rapport à mon travail
Je pense que mes opinions
sont respectées
Je ris souvent au travail
J’effectue un travail qui a
un véritable impact
Je ne prends pas un arrêt
maladie si je ne suis pas
vraiment malade
Je bénéficie d’un bon
équilibre travail/vie privée
J’ai quelqu’un à qui me confier
sur mon lieu de travail
20 4 6 108
6,8
7,2
7
7,1
7,1
7,3
6,9
8,5
8,4
8,2
8
8
8
6,9
DifférenceEmploi idéalEmploi actuel
16 ADP Révélez vos talents
17. Généralement, il s’agit là de facteurs sur
lesquels les RH ne pensent pas avoir beaucoup
d’influence, en particulier lorsqu’elles ne
bénéficient d’aucune visibilité au niveau
individuel ni des moyens de contrôle requis pour
insuffler un changement culturel significatif.
Toutefois, avec une gestion performante du
capital humain, les RH ont en fait le pouvoir
de façonner et d’impacter la culture, de la
composition des équipes à l’alignement des
personnes avec les objectifs de l’entreprise, en
passant par l’identification des talents lors du
recrutement.
Augmenter la rémunération n’est pas toujours
possible (ni efficace) lorsque quelqu’un présente
un risque réel de départ. Les entreprises ont
besoin des bons outils pour replacer « l’humain »
au cœur de la gestion du capital humain (HCM).
Pour ce faire, il faut commencer par replacer
l’humain au centre du processus décisionnel
relatif à la technologie RH, afin de vous
permettre de choisir des outils adaptés aux
personnes et d’atteindre les résultats auxquels
vous souhaitez parvenir.
Avec de tels outils en main, les RH seront en
mesure d’insuffler un changement culturel et
interpersonnel positif, ce qui aura un impact
sur nombre des facteurs qui contribuent à
maintenir les personnes en poste, tels que le
fait d’apprécier les collègues avec lesquels
elles travaillent ainsi que l’environnement et les
équipes au sein desquels elles opèrent.
17 ADP Révélez vos talents
19. Quels que soient votre secteur d’activité et
votre niveau hiérarchique, il est important
de parvenir à un bon équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée. Et le besoin
d’une ligne de démarcation claire entre les
deux se fait considérablement sentir à l’heure
où les nouvelles technologies estompent de
plus en plus la frontière entre le lieu de travail et
la maison.
Trois salariés sur quatre déclarent aujourd’hui
souhaiter que leur vie professionnelle soit bien
séparée de leur vie privée. Ce chiffre pourra
surprendre ceux qui s’étaient faits les chantres
de l’habilitation des employés au moyen de la
technologie, laquelle connecte désormais les
individus à leurs postes en permanence.
Même parmi les représentants de la génération
Y, qui ont pourtant grandi avec une connectivité
permanente, émerge désormais un désir
assumé de tracer une frontière entre le travail
et la vie privée – 65 % des 18-24 ans et 71 %
des 24-29 ans indiquant qu’ils préfèrent séparer
les deux.
Il est intéressant de noter qu’aucune différence
significative n’a été relevée dans les réponses
entre les différents pays où a été réalisée
l’enquête. En dépit des différentes cultures du
travail, il existe un consensus clair et constant
en faveur d’une séparation de la vie privée et
du travail.
4. Répondre aux déséquilibres
entre travail et vie privée
(37 %)
Tout à fait d’accord
(38 %)
D’accord
(19 %)
Ni d’accord,
ni pas
d’accord
(5 %)
Pas
d’accord
(1 %)
Pas du tout
d’accord
Trois répondants sur quatre aiment
observer une stricte séparation entre travail
et vie privée
19 ADP Révélez vos talents
20. Toutefois, même lorsque les salariés sont en
mesure de tracer une ligne claire entre leur
travail et leur vie privée, ces deux sphères
continuent de s’impacter réciproquement et
profondément.
Par exemple :
• 58 % des répondants déclarent que leur vie
privée influe sur leurs performances au travail ;
• 34 % déclarent qu’une mauvaise journée au
travail affecte leur vie privée.
Ensemble, travail et vie privée sont le socle
sur lequel reposent toutes les satisfactions
et le bien-être qu’une personne éprouve
au quotidien. Dans une certaine mesure, l’un
influera toujours sur l’autre et vice versa, et il n’y
a pas grand-chose que les RH puissent faire à
ce sujet.
Cependant, ce que les RH peuvent faire, c’est
donner aux salariés la liberté de choisir à quoi
ressemblera leur équilibre travail/vie privée.
Ainsi, ceux qui souhaitent mélanger travail
et vie privée doivent pouvoir le faire. Et la
même possibilité doit être offerte à ceux qui
souhaitent séparer les deux. C’est justement
cette liberté de choix qui est essentielle pour
assurer l’engagement sur l’ensemble de
l’échiquier de l’entreprise.
Le mélange travail/vie privée ne convient
pas à tout le monde
Avec l’essor du travail flexible et l’adoption
massive des technologies qui le rendent
possible, beaucoup de choses ont été dites et
écrites au sujet de l’intégration travail/vie privée
via les appareils intelligents.
Pour ceux qui s’intéressent au suivi et à la
gestion du stress et du bien-être émotionnel
des employés, le nombre élevé de personnes
souhaitant séparer clairement leur travail de
leur vie privée n’a rien de surprenant. Avec toute
leur vie professionnelle dans leurs poches et un
travail rarement terminé à la fin de la journée,
nombreux sont les travailleurs pour qui ce n’est
plus supportable.
Le fait que trois quarts des individus souhaitent
désormais marquer une distinction claire et
nette entre leur vie privée et leur travail montre
que la fusion de ces deux sphères, telle qu’elle a
été créée par la technologie, n’est peut-être pas
le Saint-Graal de la productivité que l’on nous a
un temps présenté.
Il s’agit là d’une problématique en
développement sur laquelle les équipes RH
doivent travailler en priorité. Elle représente
un point d’achoppement où l’habilitation
des salariés peut commencer à impacter
leur engagement, lorsqu’un surcroît de
connectivité peut mener à un accroissement du
désengagement.
20 ADP Révélez vos talents
21. Il existe un large éventail de facteurs impactant
le bien-être des collaborateurs. Le fait de
comprendre lesquels sont les plus importants et
lesquels ont le plus fort impact sur l’engagement
des salariés ne représente que la moitié de la
tâche qui attend les professionnels des RH.
Concrètement, que pouvez-vous faire ?
Voici les cinq grands enseignements que nous
avons tirés de notre enquête ainsi que les mesures
que les équipes paie et RH doivent désormais
prendre à titre de réponse.
Enseignementno
1
La satisfaction financière et le bien-être
personnel sont d’égale importance
Vos collaborateurs perçoivent la rétribution
financière et la satisfaction personnelle comme
essentielles à leur épanouissement au travail.
Ceci implique la mise en place d’une stratégie
de gestion du capital humain (HCM) capable
d’équilibrer ces deux aspects. Les équipes paie
et RH doivent travailler ensemble à l’élaboration
d’une stratégie HCM intégrée qui soit à même
de prendre en charge les exigences à la fois
financières et plus personnelles des travailleurs
d’aujourd’hui.
Enseignementno
2
Les employeurs comprennent mal ce à quoi
leurs collaborateurs aspirent
Nombre des problèmes impactant l’engagement
et le bien-être des collaborateurs peuvent être
imputés à une seule et même cause : un manque
de visibilité de chaque salarié. Si les dirigeants
d’entreprise et les équipes HCM souhaitent
pouvoirobtenirlemeilleurdeleurscollaborateurs,
ils devront avant toute chose acquérir une
plus grande visibilité au niveau de chaque
individu, de ses compétences, besoins, objectifs
et réalisations.
Une telle visibilité doit être octroyée aux bonnes
personnes et en temps opportun afin de s’assurer
queladirection,lesmanagersetlesprofessionnels
des RH disposent bien des données dont ils ont
besoin pour interagir avec les collaborateurs
au niveau individuel, et ce, de la manière la plus
productive possible.
5. Cinq leçons, cinq actions
21 ADP Révélez vos talents
22. Enseignement no
3
Les salariés se déclarent généralement
insatisfaits du soutien dont ils disposent
en termes de bien-être physique et
psychologique
Ici,deuxactionsimportantespeuventêtremenées
par les équipes RH. Tout d’abord, elles devront
développer et faciliter de nouveaux services
d’accompagnement pour les collaborateurs
de tous niveaux, et trouver de nouvelles façons
d’interagir régulièrement avec les employés
afin d’identifier le moment où ils ont réellement
besoin d’aide.
Ensuite, ces nouveaux services et nouvelles
opportunités d’assistance devront être reliés
aux systèmes utilisés par les équipes RH en vue
d’acquérir la visibilité souhaitée sur les salariés et
de partager les résultats obtenus grâce à cette
visibilité. Les facteurs de désengagement, tels
que le nombre de jours de congé maladie et les
baisses du niveau de productivité, peuvent tous
traduire un besoin d’aide en termes de bien-être
dont les employés pourraient eux-mêmes ne pas
avoir conscience.
Enseignement no
4
74 % des salariés avouent ne pas avoir voulu
se rendre au travail au moins une fois au cours
des 12 derniers mois. Mais le plus important,
c’est qu’une personne sur dix ne veut pas
se rendre au travail plusieurs fois dans la
même semaine
Les jours de congé maladie sporadiques
peuvent cacher une anomalie. Mais dès les
premiers signes, les équipes RH doivent pouvoir
être capables de les identifier et prendre les
mesures qui s’imposent. Pour que cela soit fait
efficacement, les RH doivent avoir une parfaite
visibilité sur l’activité des salariés, de manière à
pouvoir rapidement identifier ceux présentant le
risque de départ le plus élevé et déterminer quel
est le meilleur moyen de les aider – évitant ainsi
que le désengagement ne se répande et qu’il y ait
un effet négatif sur la culture et la productivité des
autres collaborateurs.
Enseignement no
5
L’équilibre travail/vie privée ne signifie pas
que ces deux sphères doivent se mélanger
Chaque collaborateur doit se voir donner les
moyens de séparer sa vie professionnelle de sa
vie privée, mais aussi de choisir comment, où et
quand travailler. Il n’existe pas de modèle unique
en matière d’équilibre vie professionnelle/vie
personnelle.Chaquepersonnedoitavoirlaliberté
de décider à quoi ressemblera son équilibre
travail/vie privée – et dans quelle mesure son
travail et sa vie privée s’interpénétreront.
Dès lors qu’une entreprise offre une telle liberté,
les salariés ne font pas que s’engager d'avantage :
cela peut également avoir un impact énorme sur
l’acquisition des talents. Les gens veulent travailler
en un lieu qui leur permette de faire à leur façon,
c’est pourquoi une véritable flexibilité au niveau
de l’équilibre travail/vie privée peut vous aider à
attirer les meilleurs talents du marché.
22 ADP Révélez vos talents
23. Vos collaborateurs sont votre
meilleur atout
Lorsqu’ils sont engagés, votre entreprise
s’épanouit. Lorsqu’ils ne le sont pas, l’entreprise
ne prospère pas. C’est aussi simple que cela.
Maintenir les collaborateurs engagés est un
défi on ne peut plus humain. Quelles que soient
les motivations d’une personne, quels que
soient ses motifs d’insatisfaction et quoi qu’elle
souhaite obtenir, votre faculté à répondre à tout
cela déterminera votre degré de compréhension
de cette personne en tant qu’individu.
Et c’est précisément cette compréhension
qui donne tout son sens à la notion humaine
contenue dans le vocable « Ressources
Humaines ». C’est également ce qui rend si
difficile le maintien d’une approche axée sur
l’humain au sein des RH dans les entreprises en
pleine expansion.
En vous appuyant sur les outils et la plateforme
adéquats, vous pouvez conserver une
bonne visibilité et acquérir une bonne
compréhension de tous vos collaborateurs
considérés individuellement – vous pourrez
ainsi développer leur potentiel, leur donner
les moyens de s’épanouir dans les différentes
sphères de leur vie et les aider à donner le
meilleur d’eux-mêmes.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont
ADP peut vous aider à intégrer vos RH et votre
paie, à mieux comprendre vos collaborateurs et
à jeter les bases d’un fonctionnement RH plus
efficace et plus humain, contactez nos experts
dès aujourd’hui.
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23 ADP Révélez vos talents