le leadership dans le contexte du leader et non du directeur
comment améliorer sa relation avec les employés
l'entreprise a besoin de toute sorte d'amélioration continue
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Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
Coût : 180 000 F CFA les 3 jours
info@forcesdakar.com
www.forcesdakar.com
Tél : 77 4563338
cours Management Stratégique Version Finale.pptxNawalOuzellal1
Faire du management stratégique constitue un véritable défi. Il faut en effet être capable d’appréhender les problèmes complexes auxquels les organisations sont confrontées dans leur développement à long terme, tout en s’inscrivant dans leur fonctionnement quotidien et dans leur réalité effective.
Développer des Leaders Efficaces: un Atout Stratégique pour votre Organisation!Drake International
Lorsqu'il est question du succès d'une organisation, ce sont les qualités de leadership de ses employés qui font la différence. Bien que les compétences de gestion soient nécessaires, elles sont insuffisantes, à elles seules, pour impacter la performance de l'entreprise sur le long terme. Le leadership n'est pas un phénomène naturel, il doit être encouragé et cultivé intentionnellement par l'organisation. Le futur d'une entreprise dépend de sa capacité à identifier et développer des leaders efficaces et engagés.
Lors de ce wébinaire de 30 minutes, nous répondrons aux questions suivantes:
• Qu'est ce que le leadership?
• Quelles sont les qualités essentielles d'un bon leader?
• Quels sont les différents styles de leadership?
• Comment identifier et développer les leaders de demain au sein de votre organisation?
Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
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Lorsqu'il est question du succès d'une organisation, ce sont les qualités de leadership de ses employés qui font la différence. Bien que les compétences de gestion soient nécessaires, elles sont insuffisantes, à elles seules, pour impacter la performance de l'entreprise sur le long terme. Le leadership n'est pas un phénomène naturel, il doit être encouragé et cultivé intentionnellement par l'organisation. Le futur d'une entreprise dépend de sa capacité à identifier et développer des leaders efficaces et engagés.
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Fiche lecture résumé mintzberg management des organisations ilyas_azziouiIlyas Azzioui
fiche de lecture Le management : Voyage au centre des organisations Henry Mintzberg
les différents types structurels ont été notamment étudiés par Henry Mintzberg, qui en identifie cinq1 :
La structure simple, coordonnée directement par la hiérarchie, particulièrement adaptée aux organisation de petite taille (par exemple : une PME, un petit commerce).
La bureaucratie mécaniste, coordonnée par les procédures, particulièrement adaptée aux organisations de grande taille à l'activité standardisée (par exemple : une administration publique, une compagnie aérienne, une banque de dépôt).
La structure divisionalisée, coordonnée par les budgets, particulièrement adaptée aux organisations de grande taille à l'activité hétérogène, intervenant sur différentes lignes de produits ou services, auprès de différents types de clients et/ou sur différentes zones géographiques (par exemple : une entreprise multinationale, un groupe industriel diversifié).
La bureaucratie professionnelle, coordonnée par la qualification, particulièrement adaptée aux organisations qui doivent effectuer des tâches très complexes de manière routinière (par exemple : un hôpital, une université, un journal).
L'adhocratie, coordonnée par la collaboration, particulièrement adaptée aux structures par projet tournées vers l'innovation (par exemple : la Nasa, une société de production cinématographique).
Une présentation dans lequel on mène une réflexion sur les besoins et les désirs ainsi que les techniques marketing utilisées afin d'attirer de plus en plus de clients.
Cloud computing provides on-demand access to shared computing resources like networks, servers, storage, applications and services available over the internet. It allows users to access applications from anywhere using a web browser. Cloud computing offers advantages like cost savings, speed, security, unlimited storage and access to data from anywhere. While cloud services like AWS have become very popular, cloud computing also presents risks like security vulnerabilities and inconsistent performance on shared infrastructure. The growth of cloud computing is impacting IT jobs by creating new roles while reducing needs for some traditional IT positions.
It is well known that interest-based banks accept deposits of different maturities, paying different rates of interest on different kinds of deposits. Islamic banks do not pay interest on deposits. How Islamic banks operate different kinds of deposits
This document provides an overview of Henri Fayol and his contributions to management theory. It discusses that Fayol was a French mining engineer and director who developed 14 principles and 5 functions of management that form the basis of classical management theory. The document then summarizes Fayol's 14 principles of management and 5 functions of management. It also provides examples of how major Indian companies like Dabur, Aditya Birla Group, and ITC have implemented Fayol's principles in their management approaches.
L'évolution des théories d'organisationOumaima Karim
Ce document montre brièvement l'évolution de la théorie des organisations depuis l'école classique avec Taylor et Fayol jusqu'à l'école socio-technique
Ce manuel de management intitulé MANAGEMENT DES ORGANISATIONS aborde tous les courants et théories du management en les explicitant de façon plus claire et précise. il est conseillé pour les étudiants en licence ou master et aussi pour les chef d'entreprise qui aspire a bonne gestion des différentes ressources de l'entreprise
Organiser pour la Complexité - édition spécialeNiels Pflaeging
Special Edition of the BetaCodex Network´s two white papers on Organizing for Complexity - two papers in one!
Version in French language tranlated by Pierre Fauvel, Sylvain Loubradou and Franck Depierre.
Illustrations by Pia Steinmann
Beta Codex, ou comment rendre le travail à nouveau efficace
Comment mettre en œuvre des cellules décentralisées, innovantes et autonomes, pour faire face aux changements dans un monde complexe?
Comment modifier notre perception de nos collègues et partenaires ?
Comment prendre plus de plaisir au travail tout simplement ?
Manager dans des structures hiérarchiques devient un challenge quotidien. Cet article traite sous un angle pragmatique l'efficacité de ces structures et montre comment gouverner pour se prémunir du 1er cyclone venu.
L'expérience client (CX) est devenue un mot à la mode dans la gestion d'entreprise et peut aider les entreprises à réévaluer et à repenser leur stratégie afin d'obtenir un avantage concurrentiel sur leur marché. Les organisations sont de plus en plus conscientes de la nécessité de créer une expérience client exceptionnelle et unique. Les dirigeants ont compris que la satisfaction de la clientèle ne suffisait plus à assurer la fidélité des clients et la prospérité d’une marque dans le monde d’aujourd’hui. Dans ces circonstances, il n’est pas surprenant que le sujet ait reçu une attention considérable au cours des dernières années.
Starbucks a révolutionné l'habitude de la consommation de café à un autre niveau, en présentant l'expérience du café aux masses. C'était le directeur, Howard Schultz, qui reconnaissait que la consommation de café faisait partie intégrante de la vie sociale et souhaitait recréer l'expérience du café, reflétant ainsi les lieux de rassemblement italiens. Joseph Michelli exprime son admiration pour la marque et attribue son succès au «fonctionnement interne d'une entreprise qui a adopté un produit ordinaire, voire banal, et qui s'est transformé en un succès commercial extraordinaire».
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Business Game: Lex co. présentation finaleImane SBAI
Le jeu d'entreprise est un outil pédagogique permettant la découverte et l'utilisation de savoirs, savoir-faire, savoir-être liés à l'entreprise, de manière concrète, ludique et interactive. Depuis l'avènement de l'informatique, cet outil pédagogique s'appuie sur un logiciel modélisant un environnement concurrentiel. Les entreprises sont gérées par les participants à l'action pédagogique, regroupés en équipes (généralement concurrentes).
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)Imane SBAI
Pour le salarié, le contrat garantit qu'il travaille dans un cadre professionnel et que les conditions et obligations liées à son activité sont clairement et complètement définies et approuvées.
Pour l'employeur, le contrat garantit que le salarié est pleinement informé de ses obligations et en a accepté les termes. Il peut également le protéger, par une clause de non-concurrence, contre la divulgation d'informations confidentielles liées à son activité ou à ses méthodes de travail.
Sport is the real common denominator among people all over the world, beyond socio-economic and cultural differences. It is a strong power: Everyone is interested in sports.
The sports consumptions have enough socio-economic specificities to justify that the offer develops a marketing adapted to the sporting cultures. It is a market that continues to grow and it is normal that we wanted to see all these specificities.
Le but de l'inbound marketing : attirer vos prospects plutôt que les solliciter. L'inbound marketing est une stratégie permettant aux entreprises d'être leur propre média. Le principe est d'attirer des prospects via du contenu intelligent et pertinent plutôt que de les solliciter via de la publicité.
On assiste à une évolution du rôle des enfants dans les pratiques de consommation familiale en raison de la modification de la structure et de la fonction de la famille, mais aussi de l'évolution des pratiques marketing des entreprises qui tendent à considérer l'enfant comme un consommateur à part entière.
L'objectif premier de cet outil est l'analyse de l'identité d'une marque, afin d'en repérer les caractéristiques et les fondements.Parmi les contextes ou cette analyse est indispensable lorsqu'on veut capitaliser sur sa marque en développant des extensions de marque, en se diversifiant sur d'autres marchés.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
Debate is a formal argumentative contest between individuals or teams that aims to persuade others of a position. It teaches skills like critical thinking, teamwork, research, and the ability to think on one's feet. A debate involves presenting structured arguments and rebuttals on a given topic. To run an effective debate, the organizer should clarify participants and structure, maintain a respectful environment, and ensure all sides have a chance to present their views before reaching a conclusion. Debate skills are also valuable for business, teaching how to communicate positions, make tough decisions under pressure, and understand different perspectives.
2. PLAN DE PRESENTATION
Définition de la structure organisationnelle.
Les structures organisationnelles traditionnelles: Structures simples
et complexes.
L’évolution des structures organisationnelles: Stratégie, Taille, Age,
Environnement, Technologie.
Les structures organisationnelles modernes.
3. DEFINITION DE LA
STRUCTURE
ORGANISATIONNELLE
« plusieurs voies sont possibles pour approcher les organisations,
leur complexité est telle que l'on peut chausser plusieurs types
de lunettes pour les regarder. »
Yves-Frédéric Livian
5. DEFINITION DE LA
STRUCTURE
ORGANISATIONNELLE
« La structure est la somme totale des moyens employés pour diviser le
travail en tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination
nécessaire entre ces tâches »
H. Mintzberg, Dynamique des Organisations, 1982
« un ensemble de dispositifs, permettant de répartir, coordonner et
contrôler les activités et d’orienter le comportement des hommes dans
le cadre des objectifs de l’entreprise »
Alain Desremaux, Structure de l’Entreprise, 1992
6. DEFINITION DE LA
STRUCTURE
ORGANISATIONNELLE
• Il s’agit de répartir le travail en tâches élémentaires et
distinctes afin que chaque salarié puisse savoir ce qu’il
doit faire.
Répartition
• Il faut une nécessaire coordination entre ces
différentes tâches afin qu’il n’y ait pas de redondance
et que chacun puisse être en interaction avec les
autres membres de l’équipe
Coordination
• Supervision directe du « chef » qui doit vérifier la
cohérence d’ensemble.Contrôle
8. STRUCTURE HIERARCHIQUE
(Fayol)
La structure hiérarchique proposée par Henry Fayol repose sur le
principe d'unicité du commandement :
chaque salarié ne dépend que d'un seul chef, comme dans
l'armée.
Chaque individu est responsable de tous ceux qui sont placés
au-dessous de lui (subordination)
L'autorité et la responsabilité se trouvent divisées entre divers
services.
Chaque chef de service n'est responsable que de ce qui se
passe dans son service et n'a d'autorité que dans son service.
10. STRUCTURE HIERARCHIQUE
(Fayol)
AVANTAGES LIMITES
Simplicité et clarté résultant de l'unité de
commandement
Difficulté pour le directeur de maîtriser
tous les domaines
Possibilité d'isoler nettement les
responsabilités
Cloisonnement des différents organes
de l'entreprise et manque de
coordination
Efficacité dans la résolution des conflits Risque de bureaucratie par respect
scrupuleux de la hiérarchie
Possibilité d'isoler nettement les
responsabilités
Conflits fréquents entre les subordonnés
et la hiérarchie = Lourdeur
11. STRUCTURE FONCTIONNELLE (Taylor)
Dépasse les limites de la structure hiérarchique.
Principe de l’O.S.T. : « division du travail et parcellisation
des tâches »;
Principe de la division de l'autorité par fonction: un
spécialiste a pouvoir de décision dans son domaine de
compétence.
Un salarié peut donc recevoir les ordres plusieurs
supérieurs (Absence d’unité de commandement);
La direction se charge de la coordination;
C’une structure plus adaptée aux PME
FW TAYLOR (1856-1917)
13. STRUCTURE FONCTIONNELLE (Taylor)
Dépasse les limites de la structure hiérarchique.
Principe de l’O.S.T. : « division du travail et parcellisation des tâches »;
Principe de la division de l'autorité par fonction: un spécialiste a pouvoir de
décision dans son domaine de compétence.
Un salarié peut donc recevoir les ordres plusieurs supérieurs (Absence
d’unité de commandement);
La direction se charge de la coordination;
C’une structure plus adaptée aux PME
14. STRUCTURE FONCTIONNELLE (Taylor)
Chef d’atelier
Ouvrier 1Ouvrier 2
Spécialiste
qualité
Spécialiste
paie
Spécialiste
méthode
Spécialiste
temps
Spécialiste
d’entretien
15. STRUCTURE FONCTIONNELLE (Taylor)
AVANTAGES LIMITES
L’appel à des spécialistes
permet de résoudre les
problèmes ; fortes
compétences.
Division extrême du travail
démotivante
Développement de
compétences spécialisées à
tous les niveaux du
management.
Multiplication des
commandements = source
de conflit
- Faible capacité à s’adapter
à des changements
16. STUFF &
LINE
Principe
L’unicité du commandement et de la nécessité.
Recourir à des organes de conseil composés de
spécialistes.
Des conseillers spécialisés dans des domaines précis sont
attachés aux chefs hiérarchiques.
La hiérarchie décide. Les responsables fonctionnels aident
seulement à la décision.
21. STRATEGIE (Chandler)
Chandler a montré que chaque changement important
conduisait à des modifications de la structure. […].
Une relation directe entre stratégie et structure, la première
déterminant la seconde.
22. LA TAILLE (Blau et groupe d’Aston)
L’idée est que à des tailles d’organisation
différentes correspondent des problèmes
différents.
Pour les organisations de petite taille: problème au
niveau de la division du travail.
Pour les organisations de grande taille : problème
de coordination des fonctions, de décentralisation,
d’harmonisation des décisions.
23. LA TAILLE (Blau et groupe d’Aston)
Plus la taille est grande, plus les besoins en administration augmentent,
Plus la taille des composants s’élève, moins il y a d’homogénéité intra
composant et plus il y a de différenciation structurelle.
La taille croissante d’une organisation entraîne une différenciation de sa
structure (multiplication des segments, différenciation de ces segments,
augmentation de la taille moyenne des composants).
24. LA TAILLE (Blau et groupe d’Aston)
Plus la taille est grande, plus les besoins en administration augmentent,
Plus la taille des composants s’élève, moins il y a d’homogénéité intra
composant et plus il y a de différenciation structurelle.
La taille croissante d’une organisation entraîne une différenciation de sa
structure (multiplication des segments, différenciation de ces segments,
augmentation de la taille moyenne des composants).
Risque de complexification liée à
l’accroissement des circuits, des
services, des fonctions…
25. L’AGE (Greiner)
Selon Greiner, il y a un lien entre la croissance de la taille et le passage
du temps. L’entreprise passe par une série de phases.
Création de
l’entreprise
Direction
d’entreprise
Délégation Coordination
Collaboration
interpersonnelle
•Les membres
sont informels,
les liens amicaux.
•On se dévoue à
l’organisation.
•La première crise
est une crise de
leadership
•L’entreprise
passe par une
structuration,
hiérarchisation,
standardisation.
•Deuxième crise -
d’autonomie - du
fait de la lourdeur
de la hiérarchie.
•Sont apparus
des dirigeants de
divisions
autonomes qui
poseront ensuite
une crise de
contrôle.
•mis en place des
mécanismes de
planification, une
centralisation, un
traitement de
l’information.
•Crise
d’accumulation
des procédures
•Le management
par équipe est
déployé, un
contrôle social
est réalisé, les
structures
matricielles sont
préférées.
26. L’ENVIRONNEMENT (Lawrence et Lorsh)
Définition de l’environnement selon 3 variables :
1) industrie très compétitive avec des cycles de vie
du produit courts, et une forte innovation de
produit et de procédés => environnement variable
et dynamique
2) à l’époque peu de variation des produits,
croissance régulière des ventes => environnement
certain.
3) quelques nouveaux produits avec une croissance
et une innovation régulière => environnement
intermédiaire
27. L’ENVIRONNEMENT (Lawrence et Lorsh)
CONCLUSIONS
1) Plus l’environnement est complexe, turbulent et incertain, plus les
organisations doivent être différenciées MAIS plus elles sont différenciées
plus elles doivent mettre en place des mécanismes puissants d’intégration.
2) Celles qui réussissent le mieux parviennent à intégrer et différencier
en même temps. Elles répondent (« fit ») au contraintes imposées par leur
environnement.
28. TECHNOLOGIE (Woodward)
Les 3 types de technologie :
Unité ou en petits lots : fabrication de produits
uniques ou en petites séries ( BTP, Prototype…)
Grande série ou masse : fabrication de produits
standardisés, en grande quantité et de façon répétitive
(Automobiles, produits de consommation…)
Continu : fabrication de produits chimiques, gaz, ou
liquides de façon automatique et continue.
31. TECHNOLOGIE (Woodward)
Type structurel Organisation
unitaire
Organisation de
masse
Organisation en
processus continu
Nombre de
niveaux de
management
Réduit Moyen Élevé
Étendue du
contrôle de
supervision
Étroit Large Étroit
Ratio
Managers/Effectif
total
Bas Medium Élevé
Niveau de
compétence des
travailleurs
Élevé Faible Élevé
Structure
d'ensemble
Organique Mécanique Organique
33. LES STRUCTURS
ORGANISATIONNELLES MODERNES
L’organisation virtuelle
Dans l’organisation virtuelle, tous les échanges d’information se font
principalement de façon électronique.
C’est un projet réunissant plusieurs équipes multifonctionnelles mises
temporairement ensemble pour réaliser une mission collective
35. LES STRUCTURS
ORGANISATIONNELLES MODERNES
Le reengineering ou organisation selon le process
L'entreprise se structure en fonction de son processus opérationnel et non
plus en fonction des services existants. La structure est entièrement
repensée pour que l’entreprise fonctionne de manière satisfaisante pour le
client.
Au niveau des postes, une opération de reengineering se traduit à terme
par une polyvalence accrue des salariés et une délégation renforcée.
36. LES STRUCTURS
ORGANISATIONNELLES MODERNES
Le reengineering ou organisation selon le process
L'entreprise se structure en fonction de son processus opérationnel et non
plus en fonction des services existants. La structure est entièrement
repensée pour que l’entreprise fonctionne de manière satisfaisante pour le
client.
Au niveau des postes, une opération de reengineering se traduit à terme
par une polyvalence accrue des salariés et une délégation renforcée.
37. LES STRUCTURS
ORGANISATIONNELLES MODERNES
Les structures en réseau
Les entreprises se recentrent toutes sur leur métier de base et confient les
fonctions et services périphériques à des entreprises extérieures.
La tendance semble être de construire des relations durables avec ses
partenaires et de travailler en réseau avec elles.
Les échanges entre partenaires sont facilités par les nouvelles
technologies de communication comme Internet, l'EDI, la téléphonie
mobile, la visioconférence…
38. LES STRUCTURS
ORGANISATIONNELLES MODERNES
La structure par projet
Une équipe de spécialistes se forme temporairement autours d'un chef de
projet pour mener à bien une mission. L'équipe disparaît lorsque la
mission est accomplie, que le projet a abouti.
Dans cette approche de structure transversale, l’idée est de faire travailler
des individus, des unités en dehors de la ligne hiérarchique habituelle, le
temps du projet. De part le produit ou service réalisé, certaines entreprises
aujourd’hui fonctionnent uniquement par projet.