Le document traite des conflits au sein des organisations, en définissant leurs types, sources et méthodes de gestion. Il explore les dysfonctionnements organisationnels et psychologiques qui génèrent des conflits, ainsi que des stratégies de résolution allant du compromis à la résolution des problèmes. Enfin, il souligne l'importance d'une communication efficace et d'objectifs clairs pour prévenir l'apparition de conflits.

1. Par:AMINE Oussama
JABBAR Younes
SAKI Ayoub
Encadré par : Mr BOUDI

2.  Introduction:
 I. Les conflits
 A. Définition et types des conflits
 B. Le degré des conflits
 II. Les sources de conflits
 A. Les sources liées au fonctionnement de l’organisation
 B. Les sources psychologiques
 III. Les méthodes de gestion et résolution de
conflits
 A. Les différentes stratégies et méthodes de gestion directe des
conflits
 B. Les étapes de gestion de conflits
 C. Le choix de la stratégie
Test : quel est votre type de gestion des conflits ?

3.  Constructifs
 Destructifs
 Les conflits d'intérêt et d'identité.
 Les conflits d’autorité et les conflits de
pouvoir
 Les conflits de concurrence ou de rivalite

4.  Degré 1 : Ne rien faire, ne pas réagir, laisser
aller, rester en dehors, attendre, remettre à
plus tard
 Degré 2 : La sur-adaptation, le parfait
employé/cadre sans initiatives réelles et sans
conflits apparents, appliquer la règle sans
discuter

5.  Degré 3 : S'agiter se surmener, vouloir tout
faire très vite sans objectifs clairement
définis, se sentir ou se croire très important
ou inutile.
 Degré 4 : Entrer dans la violence et le
sabotage voir la destruction.

6. A. Les sources liées au fonctionnement de
l’organisation :
B. Les sources psychologiques :

7. Mauvaise définition des tâches
Mauvaise répartition des tâches
Méthodes de travail lourdes et routinière
Manque de communication

8. a) Dysfonctionnement concernant la fonction
prévision :
 – Absence de diagnostic portant sur les
réalisations de l’organisation
 – Absence d’objectifs clairs, pertinents et
acceptés.
 – Absence d’indicateurs de mesures des
performances individuelles et collectives.

9. b) Dysfonctionnement concernant la fonction Organisation :
 – Mauvaise définition des tâches,
 – Mauvaise répartition des tâches,
 – Interdépendance des tâches (le travail d’une personne
dépend du travail d’une autre)
 – Méthodes et procédures de travail lourdes, routinières,
hyper - hiérarchisées.
c) Dysfonctionnement concernant la fonction de
coordination :
 – Absence de valorisation des efforts et des résultats
obtenus,
 – Absence d’information concertée,
 – Absence de participation aux décisions,
 – Absence de relation efficace avec la hiérarchie

10. d) Dysfonctionnement concernant la fonction de
contrôle :
 – Absence de suivi des résultats de l’unité,
 – Absence de suivi des performances
individuelles.
e) Dysfonctionnement concernant la rareté des
ressources :
 – Les possibilités des conflits augmentent quand
il y a des ressources limitées : espace,
équipement, formation, ressources humaines et
financières

11. f) Dysfonctionnement dû à des incompatibilités
d’objectifs
 – Les membres d’une organisation poursuivent
souvent différents objectifs ce qui crée des
possibilités de conflit (exemple : le personnel de
vente pourrait penser faire face à la compétition
par des livraisons rapides de marchandises alors
que le service de production pourraient trouver
que les productions en petites quantités
pourraient aller à l’encontre de ses efforts de
réduction des coûts)
g) Dysfonctionnement dû à un manque de
communication :
 – Bureaux fermés, utilisation limitée des moyens
de communication (réunion, intranet…)

12. Différences Causes Résultats
• Personnalité
• Histoire
• Ethnicité
• Nationalité
• Sécurité
• Danger
• Tensions
• Stress
• Sabotage
• Bouleversement
• Epreuves de
force

13.  Les conflits peuvent trouver leur source dans
la personnalité des individus. Ces causes
psychologiques ont des origines diverses et
trouvent bien souvent leur source à
l’extérieur de l’organisation. Elles se
matérialisent sous des formes diverses : la
violence, l'angoisse, la dépression,
l'agressivité, la frustration... et ont pour point
commun la durée assez longue de leurs
effets.

14. A:
1.Je suis prêt à faire certaines concessions
2.J'essaie de trouver une position intermédiaire
entre la mienne et celle de l’autre
3.Je cherche une solution qui maximise les
gains et minimise les pertes de chacun
1 = jamais 2 = parfois 3 = souvent 4 = Toujours

15.  B.
1. Je préfère ne pas discuter. Chacun a droit à
ses opinions
2. Je n’aime pas les situations conflictuelles
et je les évite
3. Je préfère taire mes opinions plutôt que de
provoquer des disputes
1 = jamais 2 = parfois 3 = souvent 4 = Toujours

16. C:
1. Dans la négociation, j’accorde beaucoup
d’importance aux désirs de l'autre
2. J'essaie de calmer l’autre car je veux garder
de bonnes relations
3. J'essaie de ne pas faire de peine à personne
1 = jamais 2 = parfois 3 = souvent 4 = Toujours

17. D:
1. Je défends mes idées avec vigueur
2. J'essaie d'imposer mon point de vue
3. Je démontre la logique de mon point de vue
et j’en explique les avantages
1 = jamais 2 = parfois 3 = souvent 4 = Toujours

18. E:
1. Je préfère toujours discuter franchement et
ouvertement d'un problème
2. Je cherche à résoudre les problèmes dès
qu’ils apparaissent
3. Je cherche à résoudre les problèmes dès
qu’ils apparaissent
1 = jamais 2 = parfois 3 = souvent 4 = Toujours

19. A
Le compromis: Solution adaptée si l'on veut obtenir un accord
temporaire sur des questions complexes ou si une solution
rapide s'impose.
B
L’évitement: Ce peut être une solution adaptée si le problème est
banal, ou si des questions plus urgentes mobilisent
l'attention.
C
L’acommodation: La coexistence pacifique est préservée mais le
problème reste entier… Cette solution est appropriée si
l'enjeu revêt plus d'importance pour l'autre partie que pour soi ou si on
veut accumuler un avantage
qui sera utile ultérieurement.
D
L’affrontement: On impose la solution qu'on préfère grâce à son
poids, la supériorité de ses compétence ou par son influence.
Cette solution est appropriée si la situation exige une intervention rapide
ou si on doit prendre une
mesure impopulaire.
E
La résolution des problèmes: On cerne le problème et on trouve
une solution où toutes les parties trouvent leur
compte. Cette solution peut être coûteuse en temps et en énergie mais
reste la meilleure stratégie
car elle permet d'éliminer les raisons qui pourraient faire renaître le conflit.

20.  Si A, B ou C:
Dans ces trois cas, comme personne n'obtient entière
satisfaction et que les antécédents du conflit reste inchangés, il
faut s'attendre à l'apparition de conflits ultérieurs de même
nature !
Ces styles de gestion ne faisant que des perdants,
 Si D :
Ce style de gestion fait un gagnant et un perdant
 Si E :
Ce style de gestion ne fait que des gagnants