Faire des-choix-et-les-assumer-

1. Faire des choix
et les assumer
(Chapitre XI de « Le Manager est un psy Par
Eric Alber et Jean-luc Emery »)
Par:Amine Oussama
Maoukil Sanae
Saki ayoube
Jabbar youness
Supervisé par: Mr Ataoui Ali

2. Plan: Introduction:
I-Être ou ne pas être légitime
II-Savoir prendre des risques
III-La concertation est un faux problème
IV-La technicité du manager
V-Les psy ne sont pas des managers
VI-À quoi bon changer ? Pour rechanger encore quelque
temps
Conclusion

3. Introduction

4. I-Être ou ne pas être légitime
• La première question qui se pose par le manager est:
quelle est ma légitimité ?
• Le manager doit avoir le recul suffisant pour être sûr de
sa légitimité,
• La légitimité est un capital et une notion dynamique,
• Les critères de légitimité ne sont pas les mêmes aux
yeux des collaborateurs ou des supérieurs
hiérarchiques.

5. La légitimité repose sur 3 composantes:
Les qualités
du manager
La relation du
manager avec
son équipe
La
reconnaissance
du manager
par son équipe

6. II-Savoir prendre des risques
• Pour pouvoir prendre des risques il faut savoir éviter les
sentiments de la peur et de l’anxiété,

7. • Le manager doit être capable de prendre des risques se
qui signifie tenir compte de l’anxiété et la contrôler :
La prise de risque est inhérente à toute prise de
décision. Et ne pas prendre de risque revient à
accepter de tomber dans l’immobilisme,
Savoir mesurer les risques,

8.  prendre des risques pour plus d’efficacité de
proactivité et de performance mais au risque de
sacrifier certaines règles et procédures,
 Aucun manager ne peut tout prévoir, ni trouver des
solutions à tous les problèmes. En acceptant de
mutualiser et partager la réflexion, l’information et
l’énergie de tous les acteurs de l’entreprise on
contribue à réduire le risque et on arrive à mieux le
calculer et l’encadrer.

9. III- La concertation est un
faux problème:
• Un bon manager ne prend jamais les décision
sans concertation,
• Mettons de coté les personnalités de managers
qui pensent toujours tout savoir et n’avoir jamais
besoin de personne,
• Chaque fois que, dans le domaine de la
compétence et de l’expérience, il existe des
doublons,

10. • La concertation est donc beaucoup plus le fruit du mode
de constitution d’une équipe et de la répartition des
rôles,
Formation
découverte
Apprivoisement-
construction de
la confiance
2tabliessement
des règles du
jeu- cohérence
Performance-
cohésion
Renouvellement

11. • « Le sujet supposé savoir » et Formation =/=
Pratique
La théorie:
On sait tout mais rien
ne marche
La pratique:
Tout marche mais on
ne sait pas pourquoi

12. Créativité:

13. IV-La technicité du
manager
• Développer le savoir-faire et laisser les manager
trouver les méthodes par eux-mêmes,
• Apprendre l’empathie pour trouver la méthode
adapté à la personne en face de soi,

14. • L’importance du savoir-faire chez les managers:

15. • Le manager et la communication:
Manager
La méthode
Savoir-faire
Communication
Savoir s’exprimer et
avoir des idées
Technicité

16. Les psy ne sont pas des
managers
• Le manager : c’est un homme d’action il a besoin de
réaliser ses objectifs , sentir que les chose avancent
• Le psy : il observe , suggère , il sait qu’il faut du temps il
commence par l’analyse longuement avant de se faire
une opinion

17. • Donc le psy travail sur le coté psychique et cherche le
développement personnel au 1er lieu par contre le
manager cherche tout ce qui est gains et rentable pour
l’entreprise dans le plus court terme possible.
• Enfin en constate que les psy peuvent être des mauvais
managers; le point commun entre un manager et un psy
c’est le conduit de changement

18. Pourquoi le changement ?

19. • Le changement est considéré par le salarié comme
une concession fait à l’entreprise
• L’annonce du changement, même si elle fait l ’objet
d’une communication didactique, suscite ces doutes,
ces angoisses, ces résistances.
• La résistance au changement correspond en partie à la
crainte que l’individu a de perdre les domaines où il
était hier reconnu

20. Le rôle du manager

21. • Le regard positif du manager développe la confiance et
l’énergie ce dont l’individu a besoin pour satisfaire aux
efforts que vont lui réclamer le changement
• Amener les équipes à s’impliquer dans la construction et
la mise en œuvre concréte du changement

22. Conclusion