Fr management par_intention_next_gensummit

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Le management par
intention

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Commençons par le pourquoi
Tout est question de feedback

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Premier postulat : Les besoins de base sont satisfaits
Pyramide de Maslow
Nous sommes
au moins là

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Deuxième postulat : La motivation est une bonne chose
Une forte productivité
De bons profits
Des employés heureux
Des équipes soudées
Un absentéisme limité

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Nous avons 3 options pour motiver
Motivation extrinsèque
Récompenses et punitions
Motivation intrinsèque
Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel

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Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel
Cas d’usages :
Les situations où les gens ont peu d’intérêt initial pour l’exécution
de l’activité ou dans les cas où les compétences de base manquent.
Ces récompenses doivent être limitées et doivent être liées
directement à l’exécution d’un comportement spécifique.
En résumé
https://www.verywellmind.com/what-is-extrinsic-motivation-2795164
Qu’est ce que c’est ?
• Tendance à s’engager dans des activités afin d’obtenir une récompense externe connue.
• Les récompenses peuvent être de nature tangible ou psychologique.
• L’argent et les titres sont deux types courants de récompenses tangibles. Les gens s’adonnent à des activités qu’ils ne
trouvent normalement pas très agréables ou gratifiantes pour gagner un salaire.
Si … alors ….
Est simple
Plus forte est la récompense,
meilleure est l’efficience

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Pour ou contre
• Facile à mettre en place
• Source de feedback, permet aux personnes de
savoir quand leur performance a atteint une
norme qui mérite d’être soulignée.
• Dans certains cas, les gens n’ont tout simplement
aucun désir interne de participer à une activité
(exemple : sortir les poubelles).
• Bon pour les activités routinières
Avantages
• Plus d’argent ne signifie pas plus de créativité.
Pas très efficace avec le travail de la
connaissance.
• Que dit la science ? Les limites de la carotte
et du bâton : peuvent tuer la créativité,
accoutumance, tromper le système
• Les facteurs de motivation extrinsèques doivent
être évités lorsque l’individu trouve déjà l’activité
intrinsèquement gratifiante
Inconvénients
Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel

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Théorie de l’autodétermination (3 principes) :
• Les humains sont intrinsèquement proactifs et
maîtrisent leurs forces intérieures (comme les
pulsions et les émotions),
• Les humains ont une tendance inhérente au
développement et au fonctionnement intégré,
• Le développement optimal et les actions sont
inhérents aux humains, mais elles ne se produisent
pas automatiquement.
Pierre à casser Motivation extrinsèque
Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel
2 livres à lire :

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Les 3 leviers de motivation
Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel
Autonomie :
Autonomie Les personnes ont besoin de sentir qu’ils sont les maîtres de leur propre destin et qu’ils
ont au moins un certain contrôle sur leur vie ; plus important encore, les gens ont besoin de sentir
qu’ils sont en contrôle de leur propre comportement.
Compétences / Maîtrise :
Un autre besoin concerne nos réalisations, nos connaissances et nos compétences; les
personnes ont besoin de renforcer leurs compétences et de maîtriser des tâches qui sont
importantes pour eux.
Appartenance / But :
Appartenance : les personnes ont besoin de se sentir connectées avec les autres; chacun de
nous a besoin d’autres personnes dans une certaine mesure.
But : Avoir l’impression de faire partie de quelque chose de plus grand

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Autonomie
Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel
Les gens ont besoin de sentir qu’ils sont
les maîtres de leur propre destin et
qu’ils ont au moins un certain contrôle
sur leur vie ; plus important encore, les
gens ont besoin de sentir qu’ils sont en
contrôle de leur propre comportement.

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Idée principale :
Nous donnons pas
l’autonomie, nous créons les
conditions à l’autonomie.
Créer les conditions
• Principe de mission : Préciser l’état final, son but
et les contraintes minimales possibles. Ne pas
préciser comment le faire, sauf en cas
d’urgence.
• Terrain de jeu : définir clairement les rôles et les
limites.
o Entre les équipes (collaboration, facilitation,
service).
o Entre les membres de l’équipe (identifier les
activités).
• Pour aligner les comportements, récompenser
les gens pour le travail des autres.
Principes
Give & take matrix.
Value stream mapping.
Approche capacitaire pour
des équipes stables.
Operating model and
common definition of done :
Rendre les règles communes
explicites.
Team topologies par Matthew
Skelton and Manuel Pais.
Outils & ressources

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Idée principale :
Le management n’est pas une
prise de décision centralisée et
une exécution décentralisée.
C’est une vision centralisée et une
prise de décision décentralisée.
Prise de décision
• Décentraliser les décisions pour les problèmes
et les possibilités qui vieillissent mal.
• Centraliser les décisions pour les problèmes qui
sont peu fréquents, importants ou qui ont des
économies d’échelle importantes.
• Règle de décision : Contrôler la logique d’une
décision, et non la décision entière.
• La coordination tactique devrait être locale.
• Pour les décisions décentralisées, diffuser
largement l’information clé.
Principes
Delegation poker par Jurgen
Appelo.
Board des dépendences.
Budget : Decentraliser une
partie des réserves pour de la
décision tactique.
Product development flow
second generation par
Donald Reinertsen.
Outils & ressources

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Idée principale :
Tout le monde doit jouer à son
niveau de risque maximum, sans
quoi les niveaux du dessus devront
prendre un risque plus élevé.
Cultiver la prise de risque
• Une petit pari perdu est une petite perte.
• Cultiver l’initiative vous permet d’utiliser
l’initiative.
• La confiance se construit par l’expérience.
• La défaite, c’est quand vous n’avez plus
d’options. La victoire signifie pouvoir choisir
entre au moins 2 options.
• Vous ne devriez pas gérer toutes vos initiatives
avec la même gouvernance.
Principes
C'est quoi le risque ? par le
Général Michel Yakovleff.
Antifragile: Les bienfaits du
désordre par Nicholas Taleb.
3 investment horizons par
Geoffrey Moore.
Protocoles de prise de
décision (Consensus, majorité,
consentement, hasard, …).
Early victory principle.
Outils & ressources

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Compétences / Maîtrise personnelle
Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel
Un autre besoin concerne nos
réalisations, nos connaissances et nos
compétences; les personnes ont
besoin de renforcer leurs compétences
et de maîtriser des tâches qui sont
importantes pour eux.

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Idée principale :
Expérimenter : Capacité
d’une entreprise à explorer de
nouvelles idées rapidement et
à peu de frais.
Favoriser une culture d’apprentissage (safe to learn)
• Repensez la signification du succès : de succès
ou échec à apprendre rapidement. Ne pas
présumer que l’échec signifie la faute.
• La sécurité psychologique est une conviction
partagée que l’équipe est en sécurité pour la
prise de risques interpersonnels.
• Créer une culture de milieu de travail inclusive :
o Ouvert : Être suffisamment ouvert pour être
accessible à des personnes « différentes ».
o La cohérence : Trouver une façon de travailler qui
soit acceptable et qui profite à tous.
Principes
Partager succès et échecs
(role model).
Check in, check out (Core
protocols).
Comprendre plus que juger.
Pratiques inclusives.
Outils & ressources

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Idée principale :
Le manager n’est pas
nécessairement un expert, il aide
les gens à grandir en clarifiant leur
vision personnelle, et en voyant la
réalité objectivement.
Aider les personnes à grandir
• « Les gens ne vieillissent pas. Lorsqu’ils cessent
de grandir, ils deviennent vieux. »
• Explorer les angles morts : Etre capable de faire
la différence entre moi, mon travail, mon
organisation… ou comment ne pas prendre
la critique personnellement.
• Voir les problèmes le plus vite possible.
• Aider les personnes à lever leurs modèles
mentaux et à entrer dans une véritable
réflexion commune.
Principes
Pratiques utiles
• Connaissance de soi.
• Capacité à fixer des
objectifs.
• Résolution de problèmes.
• Prise de décision.
• Capacité de fixer ses
prochaines étapes.
• Auto régulation et
autogestion (Wehmeyer,
2002).
Pratiques réflectives (Codev,
débriefing structuré Gibbs…).
Outils & ressources

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Idée principale :
La vitesse d’apprentissage est
proportionnelle à la longueurs
des boucles de feedback.
Raccourcir les boucles de feedback
• Créer une culture « Ask for feedback ». Ne
donner pas un feedback si pas demandé.
• Dans la mesure du possible, garder le
feedback à un niveau local.
• Nous ne pouvons pas répondre plus
rapidement que notre temps de réponse.
Lorsque le temps de réponse est important,
mesurez-le.
Principes
Perfection game (core
protocols).
Stop giving feedback video
par Jenni Jepsen.
Feed-back et feed-forward
avec celebration grid et
Toyota kata. d
Réduire la taille des lots (cf
product development flow de
Donald Reinertsen).
Outils & ressources

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Appartenance / But
Nos leviers propres
Manipulation
Tromper pour un
gain personnel
Appartenance : les personnes ont
besoin de se sentir connectées avec
les autres; chacun de nous a besoin
d’autres personnes dans une certaine
mesure.
But : Avoir l’impression de faire partie
de quelque chose de plus grand.

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Idée principale :
Tous les membres de
l’organisation connaissent le lien
entre leurs taches et la stratégie
de l’organisation.
Relier stratégie et exécution
• Principe de l’effort principal : Désigner un
effort principal et subordonner les autres
activités.
• Toute décision est prise suite à un
événement, et non à une date planifiée.
• Indicateurs (leading vs lagging) :
Sélectionnez les variables de contrôle qui
prédisent le comportement futur du système.
• Développer la capacité de changer
rapidement de direction.
Principes
Objectives Key Result
Lean product roadmap et
Goal number 1
Vision partagée
Real options
How to measure anything by
Douglas Hubbard
Outils & ressources

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Idée principale :
La pensée systémique consiste à
voir une vue d’ensemble pour se
concentrer sur l’optimum global
(par opposition à l’échelle locale).
La pensée systémique
• Les écosystèmes et les équipes sont organisés
pour minimiser les frictions envers la stratégie.
• Chaque équipe connaît son flux de valeur
et comment intervenir pour modifier le
comportement du système.
• Les managers doivent éviter les injonctions
paradoxales , contraintes organisationnelles
contradictoires.
• Système socio-technique : Toute organisation
qui conçoit un système produira une
conception dont la structure est une copie
de la structure de communication de
l’organisation.
Principes
The fifth discipline par Peter
Senge.
Thinking in systems par
Donella Meadows
Team topologies par Matthew
Skelton et Manuel Pais.
Outils & ressources

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Idée principale :
Laisser de nouvelles informations
émerger et piloter en
conséquence.
Accepter l’incertitude
• Croissance organique : Laissez les gens
explorer de nouvelles boîtes même si elles
ne sont pas alignées sur la stratégie de
l’organisation. Gagnez du désordre
individuel.
• Signaux faibles : Ouvrez votre modèle mental
pour mieux comprendre les événements.
Pour détecter un signal plus petit, réduisez le
bruit.
• Voyez les événements imprévus comme une
occasion.
Principes
Antifragile: Les bienfaits du
désordre par Nicholas Taleb
Stratégie modèle mental par
Philippe Silberzahn et Béatrice
Rousset
Prospective
Outils & ressources

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De la théorie à la pratique
A chaque jour suffit sa peine

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