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REPUBIQUE DU BENIN
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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE
Formation/Supervision
Dr DJABOUTOU K. Ismanth
Infirmière (Ph D) en sciences infirmières
Enseignante à l’INMeS/UAC/Bénin
Tél:+229 67410526
E mail: djaboutou1@gmail.com
15/01/2024 Dr DJABOUTOU K. Ismanth INMeS/UAC/MESRS 1

Objectif général
• Au terme de cet élément constitutif d’unité d’enseignement, vous
serez en mesure de :
- Assurer la formation et la supervision

Objectifs spécifiques
Au terme de cet élément constitutif d’unité d’enseignement, vous serez en
mesure de :
- Décrire les éléments de l’approche andragogique
- Identifier les besoins de formation
- Planifier une formation
- Animer une formation
- Evaluer la formation
- Réaliser l’encadrement
- Réaliser la supervision

Définitions
• L'andragogie est une approche éducative axée sur l'enseignement des
adultes, différenciée de la pédagogie qui se concentre sur
l'enseignement des enfants. L'andragogie reconnaît que les adultes ont
des besoins d'apprentissage distincts et préfèrent souvent des
approches d'enseignement différentes de celles des enfants. Malcolm
Knowles, un théoricien de l'éducation, a grandement contribué à la
formalisation de l'andragogie.
• L'andragogie reconnaît que les adultes sont des apprenants actifs qui
ont des motivations, des expériences et des besoins spécifiques. En
adoptant une approche andragogique, les éducateurs peuvent créer des
environnements d'apprentissage plus efficaces et significatifs pour les
adultes.

Les éléments de l’approche andragogique (1/3)
• Auto direction :
Les adultes ont généralement une autonomie et une capacité d'auto direction accrues
dans leur apprentissage. L'andragogie encourage les approches d'enseignement qui
reconnaissent et soutiennent cette autonomie.
• Expérience :
Les adultes ont une base d'expérience plus large que les enfants. L'andragogie
valorise cette expérience en l'utilisant comme ressource d'apprentissage. Les adultes
apprennent souvent mieux lorsqu'ils peuvent relier de nouveaux concepts à leurs
expériences passées.
• Orientation vers les tâches :
Les adultes sont souvent motivés par des objectifs spécifiques et pratiques dans leur
apprentissage. L'andragogie met l'accent sur la pertinence immédiate et l'applicabilité
des connaissances à des situations réelles.

• Apprentissage centré sur les problèmes :
Plutôt que de suivre une approche linéaire et prédéfinie, l'andragogie
encourage l'apprentissage centré sur les problèmes, où les adultes sont
confrontés à des défis ou à des questions réelles et travaillent à trouver
des solutions.
• Motivation intrinsèque :
Les adultes sont souvent motivés par des facteurs internes tels que la
reconnaissance, le développement personnel et l'amélioration de soi.
L'andragogie cherche à susciter et à utiliser cette motivation intrinsèque.
• Apprentissage collaboratif :
L'apprentissage entre pairs est encouragé dans l'andragogie. Les adultes
ont souvent des expériences diverses et peuvent apprendre beaucoup les
uns des autres. Les environnements d'apprentissage sont souvent conçus
pour faciliter la collaboration.

• Application immédiate :
Les adultes sont plus susceptibles d'appliquer immédiatement ce qu'ils
apprennent. L'andragogie s'efforce de fournir des opportunités
d'application pratique des connaissances dès que possible.
• Flexibilité :
Les adultes ont des horaires et des responsabilités variés. L'andragogie
prend en compte cette diversité en offrant des options flexibles
d'apprentissage, telles que des cours en ligne, des cours du soir, etc.
• Évaluation orientée vers la performance :
L'évaluation dans l'andragogie est souvent axée sur la démonstration de
compétences et de performances pratiques plutôt que sur la
mémorisation de faits

Les besoins de formation (1/5)
• Définition
Formation
a) C’est le processus d'acquisition de compétences, de
connaissances et d'aptitudes nécessaires à la pratique infirmière
b) Initiale vs continue : La formation initiale prépare les nouveaux
infirmiers, tandis que la formation continue maintient et
développe les compétences tout au long de la carrière.

• Les étapes
• Analyse des Performances Actuelles :
Examiner les performances actuelles des individus ou des équipes pour
identifier les domaines de force et les lacunes. Cela peut se faire par le biais
d'évaluations formelles, de retours d'information des superviseurs ou de
l'auto-évaluation.
• Écoute des Parties Prenantes :
Recueillir des informations auprès des parties prenantes, y compris les
employés, les superviseurs, les clients et d'autres parties concernées. Les
retours d'expérience et les commentaires peuvent révéler des besoins de
formation spécifiques.
• Études de Compétences :
Réaliser des études de compétences pour évaluer le niveau de compétence
actuel des individus. Cela peut inclure des évaluations de compétences
techniques, interpersonnelles et de gestion.

• Évaluation des Objectifs Organisationnels :
Aligner les objectifs de formation sur les objectifs globaux de l'organisation.
Identifier les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs et
déterminer si elles sont présentes au sein de l'équipe.
• Études de Marché :
Dans le contexte des entreprises, des études de marché peuvent être réalisées
pour identifier les compétences nécessaires pour rester concurrentiel dans
l'industrie. Cela peut aider à anticiper les besoins futurs.
• Analyse des Tendances Sectorielles :
Suivre les tendances émergentes dans le secteur concerné pour identifier les
compétences qui deviendront essentielles à l'avenir. Cela peut inclure des
avancées technologiques, des changements réglementaires, etc.

• Entretiens et Focus Groups :
Organiser des entretiens individuels ou des groupes de discussion pour
recueillir des perspectives directes sur les besoins de formation. Les
discussions en face-à-face peuvent fournir des informations détaillées et
contextuelles.
• Analyse des Données de Performance :
Examiner les données de performance, telles que les rapports de vente, les
analyses de projet, les indicateurs clés de performance (KPI), etc., pour
identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires.
• Feedback Continu :
Mettre en place des mécanismes de feedback continus pour permettre aux
employés de signaler les besoins de formation au fur et à mesure de leur
évolution.

• Évaluation des Lacunes :
Comparer les compétences requises pour les rôles spécifiques avec les
compétences actuelles des employés pour identifier les lacunes et les
besoins de formation.
• Analyse des Erreurs et Problèmes Récurrents :
Examiner les erreurs récurrentes, les problèmes sur le lieu de travail et
les défis rencontrés pour identifier les domaines où une formation
supplémentaire pourrait être bénéfique.
Une fois les besoins de formation identifiés, il est important de
développer des programmes de formation pertinents et adaptés pour
répondre à ces besoins spécifiques.

Planification d’une formation (1/6)
• La planification d'une formation nécessite une approche méthodique pour
s'assurer que les objectifs sont atteints de manière efficace
• Objectifs de la Formation :
Énoncer clairement les objectifs spécifiques que la formation cherche à
atteindre.
• Public Cible :
Identifier le groupe d'individus ou d'équipes qui participeront à la formation.
• Analyse des Besoins
• Identification des Besoins :
Présenter les résultats de l'analyse des besoins qui ont conduit à la conception
de cette formation.

• Objectifs Spécifiques :
Détailler les compétences ou connaissances spécifiques que la formation
vise à développer.
• Conception de la Formation
Contenu de la Formation :
Diviser la formation en modules ou en sessions en détaillant le contenu de
chaque partie.
Méthodes d'Enseignement :
Décrire les méthodes pédagogiques qui seront utilisées (ateliers,
présentations, études de cas, etc.).
Supports Pédagogiques :
Préparer les documents, les présentations, les vidéos ou tout autre support
nécessaire pour la formation.

• Calendrier et Durée
• Planification Temporelle :
Élaborer un calendrier détaillé, précisant la durée de chaque session et les
pauses.
• Dates et Lieux :
Fixer les dates et les lieux des sessions de formation.
• Ressources Humaines
• Formateurs :
Identifier les formateurs et leurs domaines d'expertise.
• Facilitateurs :
Si nécessaire, désigner des facilitateurs pour aider à la gestion des activités de
groupe.

• Logistique
• Équipement et Matériel :
Vérifier que tout l'équipement nécessaire (projecteurs, ordinateurs, tableaux, etc.) est
disponible et fonctionne correctement.
• Matériel de Formation :
S'assurer que les supports de formation sont imprimés ou disponibles
électroniquement.
• Évaluation de la Formation
• Critères d'Évaluation :
Définir les critères selon lesquels la formation sera évaluée.
• Feedback des Participants :
Prévoir des mécanismes pour recueillir le feedback des participants après chaque
session.

• Suivi Post-Formation
• Mesures Post-Formation :
Identifier les indicateurs clés de performance à surveiller après la formation pour
évaluer son impact à long terme.
• Support Post-Formation :
Mettre en place des ressources supplémentaires ou des séances de suivi pour soutenir
les participants après la formation.
• Communication
• Annonce de la Formation :
Informer les participants sur la formation, ses objectifs et les détails logistiques.
• Communication Continue :
Fournir des informations régulières avant, pendant et après la formation pour
maintenir l'engagement des participants

• Approbation et Validation
• Validation :
Obtenir l'approbation de la direction ou des parties prenantes avant la mise en
œuvre.
• Mise en Œuvre
• Coordination :
Assigner des responsabilités spécifiques à l'équipe de formation pour garantir
une mise en œuvre fluide.
Suivre le plan de formation de près et apporter des ajustements si nécessaire.
En suivant ce plan de formation, vous devriez être en mesure de créer une
expérience de formation bien organisée, adaptée aux besoins spécifiques de
votre public cible.

Animation d’une formation (1/8)
• Animer une formation avec succès nécessite plus que simplement
partager des informations.
• Cela implique d'engager les participants, de créer un
environnement d'apprentissage dynamique et de s'assurer que les
objectifs de la formation sont atteints.

• Accueil :
Accueillir chaleureusement les participants, créer une atmosphère positive et établir
une connexion initiale.
• Présentation de l'Animateur :
Se présenter brièvement, partager son expérience et expliquer son rôle dans la
formation.
• Objectifs de la Journée :
Clarifier les objectifs de la formation et ce que les participants peuvent attendre
d'apprendre.
• Icebreakers et Activités d'Intégration
• Icebreakers :
Utiliser des activités brise-glace pour encourager la participation et établir une
dynamique de groupe positive.

• Exercices d'Intégration :
Faciliter des activités qui encouragent les participants à interagir, à
partager leurs expériences et à se sentir à l'aise dans le groupe.
• Présentation du Contenu
• Structuration du Contenu :
Présenter le plan de la journée et la structure de la formation.
• Utilisation de Supports Visuels :
Utiliser des présentations, des graphiques, des vidéos, etc., pour
renforcer les concepts clés.

• Interactivité :
Encourager les questions et les discussions pour maintenir l'attention des
participants.
• Scénarios et Études de Cas :
Intégrer des scénarios concrets et des études de cas pour illustrer
l'application pratique des concepts.
• Activités Pratiques
• Exercices en Groupe :
Organiser des exercices pratiques en petits groupes pour renforcer la
compréhension.
• Simulations :
Mettre en place des simulations qui permettent aux participants de mettre en
pratique les compétences enseignées.

• Échanges et Discussions
• Facilitation de la Discussion :
Animer des discussions en posant des questions ouvertes et en
encourageant la participation de tous.
• Partage d'Expériences :
Encourager les participants à partager leurs expériences en lien avec le
sujet de la formation.
• Évaluations Formatives
• Évaluations Interactives :
Intégrer des évaluations formatives tout au long de la formation pour
mesurer la compréhension et adapter le rythme si nécessaire.

• Récapitulatif et Synthèse
• Récapitulation :
Résumer les points clés abordés tout au long de la formation.
• Synthèse Collective :
Inviter les participants à partager leurs principales conclusions et à
discuter des implications pratiques.
• Évaluations Finales
• Évaluations de la Formation :
Distribuer des questionnaires d'évaluation pour recueillir les
commentaires des participants sur la qualité de la formation.

• Clôture
• Remerciements et Reconnaissance :
Remercier les participants pour leur participation et reconnaître
leurs contributions.
• Prochaines Étapes :
Fournir des informations sur les ressources supplémentaires, les
opportunités de formation future, etc.
• Distribution de Certificats :
Si approprié, remettre des certificats de participation.

• Suivi Post-Formation
• Suivi Individuel :
Proposer un suivi individuel pour répondre à des questions spécifiques ou
fournir un soutien supplémentaire si nécessaire.
• Feedback Final :
Recueillir un dernier feedback sur la formation et les suggestions
d'amélioration.
• En suivant ces étapes, vous pouvez animer une formation de manière
interactive, engageante et efficace. L'adaptabilité et la réactivité aux besoins
des participants contribueront également au succès global de la session de
formation.

Evaluation de la formation
• L'évaluation de la formation est le processus systématique de
collecte et d'analyse d'informations afin de mesurer l'efficacité
d'un programme de formation.
• Elle vise à déterminer dans quelle mesure les objectifs de
formation ont été atteints et à identifier les domaines nécessitant
des améliorations
• L'évaluation de la formation est un processus continu et
indispensable pour les organisations cherchant à maximiser les
bénéfices de leurs programmes de développement des
compétences.

Evaluation de la formation
• Objectifs de l'évaluation de la formation
Mesurer l'efficacité de la formation.
Fournir des données pour prendre des décisions informées sur les
futurs programmes de formation.
Améliorer la qualité des programmes de formation en identifiant les
points forts et les faiblesses.
• Justifier les investissements dans le développement des
compétences.
• Les niveaux d'évaluation de la formation

Réaliser l’encadrement (1/7)
• Réaliser l'encadrement, que ce soit dans un contexte éducatif,
professionnel ou autre, implique de guider, soutenir et superviser les
individus pour favoriser leur développement et leur succès.
• Préparation
• Compréhension des Objectifs :
Clarifier les objectifs de l'encadrement, que ce soit pour le
développement professionnel, l'apprentissage, ou d'autres aspects.
• Connaissance du Public :
Comprendre les besoins, les compétences et les attentes spécifiques du
public que vous encadrez.
• Création d'un Environnement Favorable :
Établir un environnement ouvert, respectueux et favorable à
l'apprentissage ou à la croissance.

• Établissement de Relations
• Écoute Active :
Pratiquer une écoute active pour comprendre les préoccupations,
les objectifs et les défis des individus.
• Communication Claire :
Utiliser une communication claire et transparente pour établir des
attentes et fournir des orientations.
• Établir la Confiance :
Travailler à construire une relation de confiance en démontrant de
l'empathie et de l'intégrité.

• Identification des Besoins Individuels
• Entretiens Individuels :
Organiser des entretiens individuels pour discuter des objectifs
personnels, des défis et des aspirations.
• Analyse des Compétences :
Évaluer les compétences actuelles et identifier les domaines où des
améliorations sont possibles.

• Établissement d'Objectifs
• Objectifs Clairs et Mesurables :
Établir des objectifs clairs, spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et
temporellement définis (SMART).
• Planification du Développement :
Créer un plan de développement personnel ou professionnel en collaboration avec la
personne encadrée.
• Soutien Actif
• Fournir des Ressources :
Mettre à disposition des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs, que ce
soient des formations, des outils, des mentorats, etc.
• Soutien Émotionnel :
Offrir un soutien émotionnel pour aider à surmonter les obstacles ou les défis.

• Feedback Constructif
• Feedback Régulier :
Fournir un feedback régulier, positif et constructif sur les performances, les
progrès et les domaines à améliorer.
• Écarter les Obstacles :
Identifier et éliminer les obstacles qui pourraient entraver le développement.
• Encouragement et Reconnaissance
• Reconnaître les Réussites :
Célébrer les réussites, même petites, pour renforcer la motivation et la
confiance.
• Encourager l'Initiative :
Encourager l'initiative et l'autonomie pour développer la prise de
responsabilité.

• Réajustement et Adaptation
• Évaluation Régulière :
Évaluer régulièrement les progrès par rapport aux objectifs fixés.
• Réajuster le Plan :
Modifier le plan de développement en fonction des changements de
circonstances ou des nouvelles informations.
• Évaluation Finale
• Bilan des Objectifs Atteints :
Évaluer dans quelle mesure les objectifs fixés ont été atteints.
• Feedback Global :
Recueillir un feedback global sur l'encadrement, en demandant ce qui a
fonctionné et ce qui peut être amélioré.

• Suivi Post-Encadrement
• Suivi à Long Terme :
Offrir un suivi à long terme pour s'assurer que les compétences
acquises sont maintenues et continuent de se développer.
• Ressources Continues :
Fournir des ressources continues et des opportunités pour le
développement professionnel.
L'encadrement efficace repose sur une relation de confiance, une
communication ouverte, et une adaptation constante aux besoins
individuels. Il vise à créer un environnement qui favorise la
croissance, l'apprentissage et le succès à long terme.

Réaliser une supervision (1/7)
 Définition :
a) La supervision implique la surveillance, la guidance et le soutien
d'individus ou d'équipes dans l'accomplissement de leurs tâches
ou de leurs responsabilités. Cela peut se faire dans divers
contextes, que ce soit dans le domaine professionnel, éducatif ou
clinique.
Exemple: Surveillance, guidance et évaluation des pratiques
infirmières pour assurer la qualité des soins.
Inclut la supervision directe et la supervision indirecte.

• Préparation
• Compréhension des Objectifs de la Supervision :
Clarifier les objectifs spécifiques de la supervision, qu'il s'agisse de
développement professionnel, d'amélioration des performances, ou
d'autres aspects.
• Connaissance des Individus ou de l'Équipe :
Comprendre les compétences, les besoins et les objectifs des individus ou
de l'équipe que vous supervisez.
• Établissement de Normes et de Règles :
Définir clairement les normes de travail, les attentes et les règles, le cas
échéant.

• Établissement de Relations
• Établir un Climat de Confiance :
Créer un environnement de confiance où les membres de l'équipe se sentent à
l'aise de partager leurs préoccupations et leurs idées.
• Communication Ouverte :
Encourager une communication ouverte et honnête pour favoriser le partage
d'informations importantes.
• Planification et Organisation
• Planification des Tâches :
Collaborer à la planification des tâches, des projets ou des activités à venir.
• Assignation des Responsabilités :
Clairement définir les responsabilités de chaque membre de l'équipe.

• Soutien et Ressources
• Fournir le Soutien Nécessaire :
Identifier les besoins en soutien et fournir les ressources nécessaires pour faciliter le
travail.
• Développement des Compétences :
Identifier les opportunités de développement des compétences et fournir des moyens
pour les renforcer.
• Suivi des Performances
• Suivi Régulier :
Établir des mécanismes de suivi régulier pour évaluer les performances individuelles
et de l'équipe.
• Feedback Constructif :
Fournir un feedback régulier et constructif sur les réalisations, les améliorations
possibles et les domaines de développement.

• Résolution de Problèmes
• Identification des Problèmes :
Identifier les problèmes ou les obstacles qui pourraient entraver les
performances.
• Solutions Collaboratives :
Travailler avec l'équipe pour développer des solutions et des plans d'action
pour résoudre les problèmes identifiés.
• Reconnaissance et Feedback Positif
• Reconnaître les Réalisations :
Célébrer et reconnaître les succès individuels et collectifs.
• Feedback Positif :
Fournir un feedback positif pour renforcer les comportements et les actions
souhaités.

• Encouragement de la Croissance Professionnelle
• Développement des Carrières :
Discuter des aspirations professionnelles de chaque membre de l'équipe et soutenir le
développement de carrière.
• Formation Continue :
Encourager la participation à des formations continues et à des opportunités
d'apprentissage.
• Évaluation de la Supervision
• Auto-Évaluation :
Encourager les membres de l'équipe à s'auto-évaluer et à réfléchir sur leur propre
performance.
• Évaluation Collaborative :
Réaliser des évaluations régulières en collaboration avec l'équipe pour discuter des
progrès et des ajustements nécessaires.

• Conclusion et Planification Future
• Récapitulation :
Résumer les points clés de la supervision et des discussions.
Planification Future :
Collaborer à la planification future en identifiant les domaines qui
nécessitent une attention particulière.
La supervision efficace repose sur la compréhension des besoins
individuels et de l'équipe, la communication ouverte, le soutien
continu et la reconnaissance des succès. C'est un processus
dynamique qui nécessite une adaptabilité constante en fonction des
changements dans l'environnement de travail.

Bibliographie
• Thiébaud, M. (2003). Action-formation: coaching, supervision et analyse de
pratiques professionnelles. Education Permanente, Berne, 1, 32-34.
• Petit, M., Dionne, L., & Brouillette, L. (2019). Supervision de stage à distance:
état de la recherche dans différents domaines de formation postsecondaire.
Nouveaux cahiers de la recherche en éducation, 21(1), 96-118.
• Elkaïm 1, M. (2008). La résonance en supervision et en formation. Cahiers
critiques de thérapie familiale et de pratiques de réseaux(2), 119-130.
• Lapointe, J.-R., & Guillemette, F. (2015). L’évaluation des stages par les acteurs
de la formation pratique: modalités, supervision, évaluation et guide de stage.
Revue des sciences de l’éducation, 41(2), 199-217.
• Boutet, M., & Rousseau, N. (2002). Les enjeux de la supervision pédagogique
des stages (Vol. 4). PUQ.

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