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MANAGER LE QUOTIDIEN PROFESSIONNEL DE CADRES AUTONOMES Dtalents – Siège  (Limoges)  – IDF  (Lyon 12)  – Rhônes Alpes  (Lyon)  – Sud Ouest  (Toulouse)  – Ouest  (Nantes)   0 820 890 279 [email_address] www.dtalents.fr
Pour commencer, une remarque : Les entreprises n’ont plus besoin d’experts,  elles ont besoin d’expertises (…) Cela traduit  la souplesse et la flexibilité  dont à besoin l’entreprise. Et aussi,  le centre d’intérêt  est la  personne  qui posséde le savoir faire. Deux tendances que nous allons développer … Manager une nouvelle forme d’organisation du  travail
Une réalité, relevant d’un constat : Dans les années 60-70   :  l’intérim  Dans les années 80   :  les sociétés de conseil Années 90 :  le portage salarial  (*) (*) inscrit au projet de loi de modernisation du marché du travail – Article 8 Manager une nouvelle forme d’organisation du  travail
Manager une nouvelle forme d’organisation du  travail Quelques différences : L’intérim et les sociétés de conseil  “recrutent pour des projets clients, ou délèguent en entreprise”. On fait abstraction des contextes réglementaires existants ou sous-tendus. Pour le portage salarial :  action volontaire de la part du futur recruté. Cette démarche caractérise  une attitude professionnelle. Elle  met en avant  les valeurs  que souhaitent  partager  les “salariés consultants”.
Le portage est la formalisation d’une attitude de travail : C’est le support, pour le consultant, de sa (ses) valeur(s) professionnelle(s). Elle ne doit pas être un motif “pour interpréter” le droit du travail. Elle doit fournir les moyens et ressources nécessaires au développement professionnel des consultants. La structure de “portage salarial” se doit jouer son rôle d’employeur. Manager une nouvelle forme d’organisation du  travail
Implique de facto une nouvelle organisation du travail : La hiérarchie est transposée sur un mode d’entreprise ouverte. La valeur ajoutée par l’entreprise devient prédominante. Les liens hiérarchiques deviennent “sociaux-professionnels” basés sur des attendus de service et de déontologie. Impose de définir des règles de management : Sur les risques pris par l’enteprise de portage. Sur le niveau “de création de valeur professionnelle” proposé par l’entreprise. Manager une nouvelle forme d’organisation du  travail
Quel est le public ?  Qui peut être consultant :   Des cadres possédant une forte expertise. Des  salariés  qui souhaitent évoluer vers  un mode de travail en projets/missions. Des salariés associés à un plan de mobilité de l’entreprise. Des salariés au parcours “atypique”. Des créateurs d’entreprise déçus. Leurs souhaits : Gagner en autonomie, intégrer une entreprise “sociale”. Mettre en valeur leur savoir-faire et leurs valeurs. Conserver leur statut de salarié et être accompagné  dans leur quotidien professionnel : autonome n’est pas solitaire.
Quel est le public ? Le marché des cadres en mission (France): De l'ordre de 36 000 consultants autonomes (2007). La tranche d'âge 30-55 ans est majoritaire (70%). Une répartition homme/femme quasi paritaire. (Droit Social  – Novembre 2007)
Préserver ou acquérir un savoir-faire au sein de votre entreprise : Travailler avec un consultant externe reconnu pour son expertise. Continuer une collaboration avec un retraité, dans le cadre du transfert des connaissances et des compétences. Proposer un accompagnement à un salarié qui souhaite entamer une démarche de consultant (plan de mobilité). Externaliser la relation de travail ou commerciale que vous ne pouvez pas mettre en œuvre en interne. Du côté de l’entreprise
Recruter et accompagner des cadres autonomes Recruter : Vecteur d’entrée : le portage salarial, filtre pour des “autonomes”. Recruter des consultants sur la base de leurs projets et de leurs qualités. Accompagner Proposer une formation pour accompagner des “salariés” vers la posture de “consultant”. Proposer les outils nécessaires au développement profesionnel. Proposer une solution contractuelle had-hoc, adaptée à cette forme de travail. Les services associés
L’informatique, les nouvelles technologies de l’information (développement, production, architecture, sécurité, conseil). Les métiers techniques (maintenance, sécurité, recherche et développement). Les métiers transverses de l’entreprise (RH, communication, qualité, achats, formation, développement d’affaires). Le management (direction de projets, management de transition, organisation).  La formation. Domaines d’intervention
Un contrat de travail CDD ou CDI de mission. Le salaire est clairement indiqué dans le contrat. Paiement de l’intégralité du salaire chaque début de mois. On gére les délais de paiement : prise de risque de Dtalents : renforcement de son rôle d’employeur La gestion des frais de missions La gestion des frais professionnels (refacturés au client) Un compte consultant permet de vérifier la bonne tenue financiére La formation, l’accompagnement, une mutuelle …. Les aspects sociaux
Outils d’évaluation de la capacité à l’autonomie Outil de calcul de votre rémunération Des petits déjeuner d’information Une équipe commerciale pour vous accompagner. Une vrai démarche entreprise. Une formation pour adopter la posture de consultant (courte par le DIF, longue accessible via un plan de mobilité). Des outils
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  • 1. MANAGER LE QUOTIDIEN PROFESSIONNEL DE CADRES AUTONOMES Dtalents – Siège (Limoges) – IDF (Lyon 12) – Rhônes Alpes (Lyon) – Sud Ouest (Toulouse) – Ouest (Nantes) 0 820 890 279 [email_address] www.dtalents.fr
  • 2. Pour commencer, une remarque : Les entreprises n’ont plus besoin d’experts, elles ont besoin d’expertises (…) Cela traduit la souplesse et la flexibilité dont à besoin l’entreprise. Et aussi, le centre d’intérêt est la personne qui posséde le savoir faire. Deux tendances que nous allons développer … Manager une nouvelle forme d’organisation du travail
  • 3. Une réalité, relevant d’un constat : Dans les années 60-70 : l’intérim Dans les années 80 : les sociétés de conseil Années 90 : le portage salarial (*) (*) inscrit au projet de loi de modernisation du marché du travail – Article 8 Manager une nouvelle forme d’organisation du travail
  • 4. Manager une nouvelle forme d’organisation du travail Quelques différences : L’intérim et les sociétés de conseil “recrutent pour des projets clients, ou délèguent en entreprise”. On fait abstraction des contextes réglementaires existants ou sous-tendus. Pour le portage salarial : action volontaire de la part du futur recruté. Cette démarche caractérise une attitude professionnelle. Elle met en avant les valeurs que souhaitent partager les “salariés consultants”.
  • 5. Le portage est la formalisation d’une attitude de travail : C’est le support, pour le consultant, de sa (ses) valeur(s) professionnelle(s). Elle ne doit pas être un motif “pour interpréter” le droit du travail. Elle doit fournir les moyens et ressources nécessaires au développement professionnel des consultants. La structure de “portage salarial” se doit jouer son rôle d’employeur. Manager une nouvelle forme d’organisation du travail
  • 6. Implique de facto une nouvelle organisation du travail : La hiérarchie est transposée sur un mode d’entreprise ouverte. La valeur ajoutée par l’entreprise devient prédominante. Les liens hiérarchiques deviennent “sociaux-professionnels” basés sur des attendus de service et de déontologie. Impose de définir des règles de management : Sur les risques pris par l’enteprise de portage. Sur le niveau “de création de valeur professionnelle” proposé par l’entreprise. Manager une nouvelle forme d’organisation du travail
  • 7. Quel est le public ? Qui peut être consultant : Des cadres possédant une forte expertise. Des salariés qui souhaitent évoluer vers un mode de travail en projets/missions. Des salariés associés à un plan de mobilité de l’entreprise. Des salariés au parcours “atypique”. Des créateurs d’entreprise déçus. Leurs souhaits : Gagner en autonomie, intégrer une entreprise “sociale”. Mettre en valeur leur savoir-faire et leurs valeurs. Conserver leur statut de salarié et être accompagné dans leur quotidien professionnel : autonome n’est pas solitaire.
  • 8. Quel est le public ? Le marché des cadres en mission (France): De l'ordre de 36 000 consultants autonomes (2007). La tranche d'âge 30-55 ans est majoritaire (70%). Une répartition homme/femme quasi paritaire. (Droit Social – Novembre 2007)
  • 9. Préserver ou acquérir un savoir-faire au sein de votre entreprise : Travailler avec un consultant externe reconnu pour son expertise. Continuer une collaboration avec un retraité, dans le cadre du transfert des connaissances et des compétences. Proposer un accompagnement à un salarié qui souhaite entamer une démarche de consultant (plan de mobilité). Externaliser la relation de travail ou commerciale que vous ne pouvez pas mettre en œuvre en interne. Du côté de l’entreprise
  • 10. Recruter et accompagner des cadres autonomes Recruter : Vecteur d’entrée : le portage salarial, filtre pour des “autonomes”. Recruter des consultants sur la base de leurs projets et de leurs qualités. Accompagner Proposer une formation pour accompagner des “salariés” vers la posture de “consultant”. Proposer les outils nécessaires au développement profesionnel. Proposer une solution contractuelle had-hoc, adaptée à cette forme de travail. Les services associés
  • 11. L’informatique, les nouvelles technologies de l’information (développement, production, architecture, sécurité, conseil). Les métiers techniques (maintenance, sécurité, recherche et développement). Les métiers transverses de l’entreprise (RH, communication, qualité, achats, formation, développement d’affaires). Le management (direction de projets, management de transition, organisation). La formation. Domaines d’intervention
  • 12. Un contrat de travail CDD ou CDI de mission. Le salaire est clairement indiqué dans le contrat. Paiement de l’intégralité du salaire chaque début de mois. On gére les délais de paiement : prise de risque de Dtalents : renforcement de son rôle d’employeur La gestion des frais de missions La gestion des frais professionnels (refacturés au client) Un compte consultant permet de vérifier la bonne tenue financiére La formation, l’accompagnement, une mutuelle …. Les aspects sociaux
  • 13. Outils d’évaluation de la capacité à l’autonomie Outil de calcul de votre rémunération Des petits déjeuner d’information Une équipe commerciale pour vous accompagner. Une vrai démarche entreprise. Une formation pour adopter la posture de consultant (courte par le DIF, longue accessible via un plan de mobilité). Des outils
  • 14. Renforcer le réseau des consultants