Presentation given by Stefan Heise, Germany, at the seminar on the reform of the recruitment system of the Algerian public service, organised by SIGMA in Algiers, 25-26 November 2013.

1. © OCDE
Initiativeconjointedel’OCDEetdel’Unioneuropéenne,
financéeprincipalementparl’UE
Alger, 25/26 novembre 2013
Le recrutement dans la
fonction publique en
Allemagne
Stefan HEISE
Magistrat, Allemagne

2. « Tout allemand a accès à une fonction
publique selon son aptitude, ses compétences
et sa performance professionnelle. »
Art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale (Constitution fédérale)
• « fonction publique »
 emploi au sein d’une administration ou d’un service
de l’État, des communes, des collectivités
territoriales, des entreprises publiques de droit privé
 toute sorte de statut (fonctionnaire, magistrat, soldat,
contractuel, apprenti, stagiaire)
• « tout allemand »
 toute personne de nationalité allemande
 mais aussi tout ressortissant de l’Union européenne
(sauf fonctions régaliennes)
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3. Les critères de l’accès
de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale
• les compétences :
 la formation et les qualifications professionnelles
• la performance professionnelle :
 les résultats (quantité/qualité) obtenus dans le passé
• l’aptitude :
 toute autre caractéristique de la personne
(personnalité, intelligence, capacité à diriger une
équipe, capacité de communication, physique, santé
etc.)
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4. Procédure(s) de recrutement
• pas de concours:
 recrutement dit « ouvert »
 pas de règlement unique et uniforme
• forte décentralisation:
 chaque administration (même chaque service)
applique ses propres procédures et méthodes
 par souci de légalité et d’efficacité, la hiérarchie
(ministère, préfecture, mairie etc.) donne souvent des
consignes
• respect de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale
 dans l’intérêt des candidats : concrétisation du principe
d’égalité
 dans l’intérêt de l’administration : sélection des meilleurs
agents
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5. Les moyens de l’évaluation des
candidats
• compétences
 bulletins de notes / notes d’examens scolaires, universitaires et
autres formations
 évaluations et notations par les supérieurs
• performances professionnelles
 évaluations et notations par les supérieurs
• aptitude
 entretien structuré, assessment center
 tests de connaissance, d’intelligence, de loyauté, de sport etc.
 échantillon de travail
 envisageable, mais sans véritable importance pratique:
• questionnaire biographique
• expertise graphologique 5

6. Une procédure type de recrutement
1. Détermination d’un besoin
2. Description du poste et des exigences sur le
profil de l’agent à recruter
3. Avis (public) avec un délai pour postuler
4. Réception des dossiers de candidature
5. Présélection des candidats
 conditions formelles
 sur les compétences et performances certifiées
6. Examen de l’aptitude
7. Décision finale
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7. L’examen de l’aptitude :
trouver le candidat le plus apte au poste concret
Qui procède à l’examen?
 l’administration elle-même
• responsable du service, commission de recrutement,
structures spécialisées
 organisme privé
• sociétés de consulting en ressources humaines
• instituts spécialisés dans l’évaluation de l’aptitude
Comment choisir les méthodes d’examen?
 en fonction des qualités requises
 objectivité, validité, fiabilité
 efficacité (rapidité, coûts)
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8. Anti-discrimination, discrimination
positive et mixité sociale/culturelle
• Lutte contre les discriminations:
 sexe, handicap, âge, race et origine ethnique, religion et
convictions, identité sexuelle
 interdiction d’un traitement différent à cause d’un tel critère, sauf
pour exigence du service
 participation des instances intra-services de lutte contre les
discriminations
 discrimination positive:
• préférence d’une femme en cas de même aptitude, si les femmes
sont en nombre inférieur à un tel poste
• Promouvoir la mixité sociale/culturelle:
 développer une sensibilité multi-culturelle des examinateurs et
décideurs
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9. Utilisation des nouvelles technologies
• Gestion des postes vacants
 inter-services au sein de l’administration
 en liaison avec l’Agence fédérale pour l’emploi
• Publication des avis sur internet
• Auto-évaluation des candidats sur internet
 permet aux intéressés de tester eux-mêmes si leurs
capacités individuelles correspondent aux exigences
requises avant de postuler
• Pour l’examen de l’aptitude:
 tests informatisés pour un grand nombre de candidats
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10. Le contrôle par le juge
• art. 33 al. 2 LF: est un droit fondamental
• art. 19 al. 4 LF: prévoit un accès efficace contre
toute décision des pouvoirs publics, donc aussi
contre un refus d’une candidature
• procédure d’urgence / référé
 bloque la nomination du candidat retenu
 le juge contrôle:
• la légalité/constitutionnalité de la procédure
• la concordance des qualités du candidat retenu avec les
exigences du poste
 mais l’administration a une marge d’appréciation
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11. F I N
Merci beaucoup pour
votre attention!
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