Necesidad y Aspectos Legales y Sociales a tener en cuanta en la ADAPTACION del contrato laboral de las personas expatriadas por motivos laborales.

1. InternacionalizaciInternacionalizacióónn
empresarialempresarial
Cuestiones laborales y de Seguridad SocialCuestiones laborales y de Seguridad Social
Ignacio Eloy Sánchez López
Mayo 2014

2. A. EXPATRIADOS:
TRATAMIENTO LABORAL DE LA MOVILIDAD
INTERNACIONAL

3. 3

4. 4
A.2. PANORAMA LABORAL EN MATERIA DE DESPLAZAMIENTOS
INTERNACIONALES: NORMATIVA DE APLICACIÓN
Real Decreto 1659/1998: regulación formal no derecho material. Menciones
básicas en el contrato de trabajo (art. 3, para desplazamientos superiores a 4
semanas):
Duración del trabajo en el extranjero.
Moneda en que se abonará el salario.
Retribuciones en dinero o en especie (dietas, compensaciones por gastos o gastos de
viaje, y ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el
extranjero).
En su caso, las condiciones de repatriación.
Carta/Reglamento de expatriación. Autonomía de la voluntad: Restringida por el
carácter tuitivo de la normativa laboral.
Ley 45/1999: transposición Directiva 96/71/CE. Restringido a desplazamientos
en el seno de la UE Y EEE.

5. 5
A.3. LA LEY 45/1999 (I)
• Ámbito de aplicación
Empresa establecidas en UE y Estado signatario de AEEE que desplazan a sus
trabajadores a España.
Desplazamiento de empleados comunitarios y no comunitarios (Sentencia Van der Elst).
(Disp. Adicional 4ª): empresas de terceros países en virtud de Convenios
Internacionales.
Desplazamientos objeto de aplicación de la Ley:
CONTRATA INTERNACIONAL: en ejecución de un contrato celebrado entre empresario,
estando el destinatario de los servicios establecido en España.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: por una ETT a una empresa usuaria
establecida en España.
DESPLAZAMIENTO DENTRO DEL GRUPO DE EMPRESAS: a un centro de trabajo de
la propia empresa o de otra del grupo, en España.

6. 6
A.3. LA LEY 45/1999 (II)
Contenido de la Ley 45/1999: condiciones mínimas de los trabajadores
desplazados.
Evitar “dumping social”.
No se regula el régimen jurídico del desplazamiento, sino las consecuencias.
Garantía de condiciones mínimas: condiciones de trabajo previstas por la legislación
española en: tiempo de trabajo (período máximo de trabajo y mínimo de descanso),
cuantía del salario, igualdad de sueldo y no discriminación, trabajo de menores, prevención
de riesgos laborales, respeto a la intimidad y a la dignidad, libre sindicación, derechos de
huelga y reunión.
No incluye expresamente derechos derivados del despido.

7. 7
A.3. LA LEY 45/1999 (III)
Obligaciones de comunicación en la Ley 45/1999:
Por el empresario que desplaza (excepción: desplazamientos inferiores a 8 días).
Antes del desplazamiento. Datos: empresa desplazante y destinataria, trabajador,
fecha de inicio y duración prevista, identificación del supuesto concreto de
desplazamiento.
El no cumplimiento constituye infracción (art. 10 TRLISOS)
Falta leve: en caso de que existan defectos formales en la comunicación de
desplazamiento. Multa económica de 60 a 625 euros.
Falta grave: en caso de que la comunicación de desplazamiento se presente con
posterioridad a su inicio. Multa económica de 626 a 6.250 euros.
Muy grave: en caso de que no se lleve a cabo la comunicación o se falseen u oculten
los datos contenidos en la misma. Multa de 6.251 a 187.515 euros.
Revisión por Inspección de Trabajo.

8. 8
A.4. ASPECTOS LABORALES DEL DESPLAZAMIENTO
Algunas cuestiones prácticas que se plantean en el orden laboral:
a. Conveniencia de realizar pactos sobre legislación aplicable.
b. Jurisdicción competente para la resolución de conflictos relativos al contrato de trabajo.
c. Determinación del empleador e implicaciones en su antigüedad: Grupos de empresas.
d. Calificación de la relación laboral (como especial de alta dirección o/y ordinaria).
e. Salario regulador para el cálculo de la indemnización.

9. 9
a) Conveniencia de realizar pactos sobre la Legislación aplicable a la relación
laboral del desplazado (I)
Normativa sobre legislación aplicable:
Reglamento (CE) 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio
de 2008 (DOUE de 4 de julio de 2008), aplicable desde 17 de diciembre de 2009
(denominado Reglamento Roma I. Sustituyó al antiguo el Convenio de Roma):
Norma general. Artículo 3: LEY ELEGIDA POR LAS PARTES.
Norma aplicable a contratos individuales de trabajo. Artículo 8.

10. 10
a) Conveniencia de realizar pactos sobre la legislación aplicable a la relación
laboral del desplazado (II)
Artículo 8 Reglamento Roma I:
Punto de partida: la elección de la ley aplicable no podrá tener por resultado el privar al
trabajador de la protección de las disposiciones imperativas de la ley que fuera aplicable, a
falta de elección (“principio de mayor favorabilidad”).
A falta de elección,
El contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual, el
trabajador en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente (lex loci
laboris). No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando
el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país:
Temporalidad se define por el compromiso de reanudación de los servicios en origen tras
las tareas en destino. No desnaturaliza la temporalidad el hecho de que se suscriban
contratos en destino con empresa del mismo grupo.
Cuando la ley aplicable no pueda determinarse conforme a lo anterior, el contrato se
regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya
sido contratado el trabajador.
Cláusula de escape: En defecto de elección de la ley aplicable: si del conjunto de
circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país
distinto del indicado anteriormente, se aplicará la ley de ese país (STJUE, de 12-09-2013,
incluso siendo la ley menos favorable al empleado).
Límites a la libertad de elección:
Normas de derecho necesario del país en el que se encuentren los elementos pertinentes
de la situación (puntos de conexión).

11. 11
a) Conveniencia de realizar pactos sobre la Legislación aplicable a la relación
laboral del desplazado (III)
Normativa interna española:
Artículo 10.6 del Código Civil:
“A las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento
expreso de las partes y sin perjuicio de lo dispuesto en el ap. 1 del art. 8, les será de
aplicación la ley del lugar donde se presten los servicios”.
Artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores:
“La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de derecho público
aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los
derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio
español”.

12. 12
a) Conveniencia de realizar pactos sobre la Legislación aplicable a la relación
laboral del desplazado (IV)
Necesidad de analizar normativa laboral de destino:
Normas imperativas/derecho necesario no susceptible de remisión a derecho extranjero.
Posibilidad general de aplicar normativa extranjera.
Mecanismos de aplicación de derecho extranjero en Tribunales del Estado de destino.
Posible referencia en UE: Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de
diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una
prestación de servicios garantizar determinados derechos o condiciones de trabajo mínimas:
los períodos máximos de trabajo y los períodos mínimos de descanso;
la duración mínima de las vacaciones anuales remuneradas;
las cuantías del salario mínimo, incluidas las incrementadas por horas extraordinarias;
las condiciones de suministro de mano de obra, en particular a través de empresas de trabajo temporal;
la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;
las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas o que
hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y los jóvenes;
la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.
Dependiendo de las normativas de destino, algunas exigen la suscripción de un contrato
local. Posibilidad de duplicidad de relaciones laborales.

13. 13
b) Jurisdicción competente (I)
Normativa sobre jurisdicción competente:
Reglamento 44/2001, del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la
competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en
materia civil y mercantil.
Artículo 25.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Regla general: no son válidos los pactos sobre jurisdicción competente en el
contrato de trabajo.
Reglamento Comunitario 44/2001, del Consejo, de 22 de diciembre de 2000
relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones
judiciales en materia civil y mercantil.
El trabajador podrá demandar al empresario domiciliado en un Estado miembro
alternativamente:
Ante los tribunales del Estado en que estuviere domiciliado el empresario o
En otro Estado miembro donde el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo (o
en el último lugar en que lo hubiera desempeñado).
En defecto de habitualidad en un único Estado, lugar en que estuviere o hubiere estado
situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador.

14. 14
b) Jurisdicción competente (II)
En defecto de aplicación Tratados Internacionales sobre competencia: artículo
25.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial:
En el orden social, los Juzgados y Tribunales españoles serán competentes:
1ª. En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo,
cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya
celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su
domicilio en territorio español o una agencia sucursal, delegación o
cualquier otra representación en España; cuando el trabajador y el
empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de
prestación de los servicios, o de celebración del contrato; y además, en el
caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida
en España por trabajador español.
Primacía de la normativa internacional sobre el artículo 25.1 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial.
Deben analizarse igualmente las reglas de competencia aplicables conforme a la
normativa local del Estado de destino.

15. 15
c) Determinación del empleador (I):
Prestaciones de servicios simultáneas o sucesivas a empresas pertenecientes a un
mismo grupo de empresas. Mayor complejidad en el ámbito de los Grupos de
empresas multinacionales.
Indicios jurisprudencialmente admitidos:
Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas integrantes
del grupo.
Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas
del grupo.
Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de
responsabilidades laborales.
Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad
empresarial y unidad de dirección.

16. 16
c) Determinación del empleador (II):
Implicaciones:
Reconocimiento de una única relación de trabajo, que no se escinde por la
existencia de varios empresarios antigüedad desde el inicio de la
relación.
Reconocimiento de un empresario único, más allá de la apariencia de
posiciones empresariales distintas.
Imputación de responsabilidad solidaria al grupo de empresas.

17. 17
d) Calificación de la relación laboral:
Concepto laboral de alto directivo, (RD 1382/1985).
Problemática de calificar la relación como laboral o de alta dirección en el
personal al servicio de empresas multinacionales.
Delimitar las relaciones entre empresas del mismo grupo multinacional a la
hora de calificar la naturaleza de la relación laboral.
En la práctica: Análisis detallado de la estructura del grupo empresarial,
relaciones entre las diferentes sociedades integrantes del mismo, facultades
“reales” ejercitadas por el trabajador, etc.

18. 18
e) Salario regulador para el cálculo de la indemnización:
Indemnización por despido:
Cómputo del tiempo de prestación de servicios.
Salario regulador de la indemnización.
Problemática de cuantificación del salario regulador para el cálculo de una
indemnización en el caso de trabajadores expatriados.
Despidos durante el período de expatriación:
Criterio general: totalidad del salario abonado al trabajador con inclusión de aquellos
conceptos abonados como consecuencia de su expatriación (plus de expatriación,
vivienda).
Despidos producidos una vez finalizado el período de expatriación:
Inclusión en el salario regulador de las cantidades percibidas durante su desplazamiento
cuando el despido se produce de manera inmediata tras su regreso a España.
No se incluyen en el salario regulador las cantidades percibidas durante su
desplazamiento cuando el despido se produce posteriormente a su retorno a España y
se le ha asignado a otro puesto de trabajo: Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de
septiembre de 2004.

19. B. EXPATRIADOS:
TRATAMIENTO DE SEGURIDAD SOCIAL
DE LA MOVILIDAD INTERNACIONAL

20. 20
Expatriación
Ámbito comunitario
Reglamento Europeo de
Seguridad Social
Ámbito extracomunitario
Convenios Bilaterales de
Seguridad Social
Ámbito extracomunitario
Sin Convenio
Cotización en
destino
Cotización en
origen
Cotización en
destino
Cotización en
origen
Cotización en
destino
Cotización en
origen
En
desplazamientos
temporales
En su caso,
alta en
destino
Orden 27 de enero de 1982
En
desplazamientos
temporales
Sit. asimilada
al alta

21. 21
B.1. ASPECTOS PRÁCTICOS FUNDAMENTALES: CONVENIOS BILATERALES Y
REGLAMENTOS DE SEGURIDAD SOCIAL INTERNACIONAL
Sometimiento (cotización) a la normativa de un único estado:
Regla general: lugar de prestación de servicios.
Excepción principal: desplazamiento (mantenimiento en origen temporalmente).
Utilidad de las cotizaciones en un estado para la generación de prestaciones de
otro estado (totalización).

22. 22
B.2. SEGURIDAD SOCIAL EN DESPLAZAMIENTOS COMUNITARIOS (I)
Normativa básica:
Reglamento (CE) 987/2009, del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de septiembre,
por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) 883/2004, sobre
coordinación de los sistemas de Seguridad Social (DOUE 30 de octubre de 2009). De
aplicación, con carácter general, desde 1 de mayo de 2010.
Ámbito de aplicación de los reglamentos:
Con carácter general: personas que estén o hayan estado sujetas a la legislación de
uno o varios Estados miembros, y sean
i. Nacionales de un Estado miembro de la Unión Europea, de un Estado parte del EEE, o de
Suiza.
ii. Apátridas o refugiados residentes en uno de los Estados miembros de la Unión Europea, en
un Estado Parte del Espacio Económico Europeo o Suiza.
iii. Miembros de la familia y los supérstites de (i) y (ii).
iv. Asimismo, se aplica a nacionales de terceros países con residencia legal en un Estado
miembro de la Unión Europea (salvo Dinamarca y Reino Unido), de acuerdo con el
Reglamento (CE) Nº 1231/2010.

23. 23
B.2. SEGURIDAD SOCIAL EN DESPLAZAMIENTOS COMUNITARIOS (II)
• Coordinación de normativas: no se trata de unificación de sistemas.
Ámbito prestacional:
Contingencias que se protegen “ideal de cobertura”:
Enfermedad común (asistencia sanitaria e incapacidad temporal)
Maternidad y paternidad asimiladas
Invalidez
Vejez
Supervivencia
Accidente de Trabajo y enfermedad profesional
Defunción
Desempleo
Prejubilación
Prestaciones familiares

24. 24
B.2. SEGURIDAD SOCIAL EN DESPLAZAMIENTOS COMUNITARIOS (III)
• Legislación aplicable:
Norma general: sometimiento a la legislación de un único Estado miembro. En
concreto:
Sometimiento a la legislación del Estado miembro en el que se ejerce una
actividad (considerando que se ejerce una actividad también cuando se reciben
prestaciones en metálico por el hecho o como consecuencia de una actividad por
cuenta ajena o propia).
Sometimiento a la legislación del Estado miembro de residencia de quien recibe
una prestación de desempleo.

25. 25
B.2. SEGURIDAD SOCIAL EN DESPLAZAMIENTOS COMUNITARIOS (IV)
• Legislación aplicable:
Normas particulares:
En caso de desplazamiento temporal: aplicación de la normativa del Estado de origen
cuando (i) la duración previsible del desplazamiento no exceda de 24 meses; (ii) el
motivo del desplazamiento no sea la sustitución de otra persona.
Es de aplicación para personas contratadas con miras a enviarlas a otro Estado
miembro, siempre y cuando el interesado, inmediatamente antes de ocupar su puesto
de trabajo, esté ya sujeto a la legislación del Estado en el que la empresa que la
emplea esté establecida.
Ejercicio de actividades en dos o más Estados:
Sometimiento a la legislación del Estado de residencia si ejerce una parte sustancial de
su actividad en dicho Estado o si depende de varias empresas que tenga sede en
diferentes Estados.
- Se establece como indicador que se ejerce una parte sustancial de la actividad en
un país cuando, entre otros, se recibe en el mismo más de un 25% del tiempo y la
remuneración total.
Si no trabaja sustancialmente en el Estado donde reside: Sometimiento a la legislación
del Estado miembro donde radique el domicilio de la empresa que ocupa
principalmente al trabajador.

26. 26
B.2. SEGURIDAD SOCIAL EN DESPLAZAMIENTOS COMUNITARIOS (V)
• Totalización de periodos:
La institución de Seguridad Social del Estado miembro en que se solicite una
prestación cuya concesión está subordinada a haber cubierto periodos de seguro, de
empleo, de actividad por cuenta propia o de residencia, tendrá en cuenta los periodos
de seguro, de empleo, de actividad por cuenta propia o de residencia cubiertos en otro
Estado miembro.
No superposición de los periodos de seguro, de empleo, de actividad por cuenta propia
o de residencia.

27. 27
B.3. ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO: CONVENIO BILATERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL (I)
Países con Convenio Bilateral de Seguridad Social con España: Andorra,
Argentina, Australia, Brasil, Cabo Verde, Corea, República Dominicana, Canadá,
Chile, Colombia, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Japón, Marruecos, México,
Paraguay, Perú, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela. Los trabajadores
desplazados temporalmente por su empresa al otro Estado podrán optar por seguir
vinculados a la Seguridad Social en España si el desplazamiento es temporal.
Los plazos máximos se fijan en cada convenio, y oscilan entre dos y cinco años.
Se admiten prórrogas con autorización de la Autoridad Legal competente.
Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social suscrito el 13 de
noviembre de 2007.

28. 28
B.3. ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO: CONVENIO BILATERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL (II)
• El Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social constituye un
instrumento de coordinación de las legislaciones de Seguridad Social en materia
de pensiones de los diferentes Estados Iberoamericanos que lo ratifiquen y que
además suscriban el Acuerdo de Aplicación.
• En España se aplicó provisionalmente desde 13 de octubre de 2010. La entrada
en vigor del Convenio en España se produjo, con carácter general, el 1 de mayo
de 2011.
• Se encuentra en vigor también en: Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, Paraguay y
Uruguay.
• La efectividad depende de que los Estados que lo hayan ratificado además hayan
suscrito el Acuerdo de Aplicación que lo desarrolla.

29. 29
B.3. ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO: CONVENIO BILATERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL (III)
Prestaciones:
Invalidez
Vejez
Supervivencia
Accidente de trabajo y enfermedad profesional
Reglas generales:
Los trabajadores por cuenta ajena, al servicio de una empresa con sede en España,
que desempeñen tareas profesionales, de investigación, científicas, técnicas, de
dirección o actividades similares y que sean desplazados a prestar servicios de
carácter temporal continuarán sujetos a la legislación española de Seguridad Social
continuarán sujetos a la legislación española hasta un plazo máximo de 12 meses.
Prórroga por igual periodo de 12 meses (sólo para cuenta ajena). Deben mediar otros
12 meses desde final desplazamiento para poder solicitar uno nuevo al mismo país.
Tanto el desplazamiento inicial como la prórroga pueden ser utilizados de forma
fraccionada.

30. 30
B.4. ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO: SIN CONVENIO BILATERAL DE
SEGURIDAD SOCIAL (I)
• Normativa de aplicación: Orden de 27 de enero de 1982.
España:
Situación asimilada al alta solicitada por el empleador:
Cuando el expatriado mantenga su relación laboral con la empresa española.
El empleado se encontrará en una situación similar a la de un empleado no
expatriado.
Las contribuciones de la empresa y del empleado a la Seguridad Social serán las
mismas que se hubiesen realizado de continuar con la relación laboral en España.
País de destino:
En su caso, alta en el país de destino conforme a su normativa interna.

31. 31
B.4. ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO: SIN CONVENIO BILATERAL DE
SEGURIDAD SOCIAL (II)
(TRLGSS) cuando una empresa traslada a un trabajador fuera del territorio
nacional, se entenderá que el trabajador se encuentra en situación de asimilado
al alta en la Seguridad Social.
La Orden ministerial de 2 de enero de 1982 excluye de la situación de
asimilado al alta al trabajador desplazado en caso de Convenio Bilateral de
Seguridad Social (art. 2):
Traslado al territorio de un país con el que España tenga suscrito un Convenio, en
virtud del cual el trabajador continúe sometido a la legislación española con
obligación de cotizar a su Seguridad Social durante el tiempo de su traslado por la
Empresa o sea obligatoria la afiliación a su Seguridad Social y se establezca el
reconocimiento de las cotizaciones realizadas en dicho país a efectos de la
Seguridad Social española, sin obligación, por tanto, de cotizar a la misma.
Excepción: Los trabajadores trasladados a países con Convenio bilateral serán
considerados en situación asimilada a la de alta a efectos de aquellas contingencias
del Régimen General de la Seguridad Social no incluidas en la acción protectora
dispensada por el país de traslado, manteniéndose la obligación de cotizar a la
Seguridad Social española por dichas contingencias.

32. 32
B.4. ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO: SIN CONVENIO BILATERAL DE
SEGURIDAD SOCIAL (III)
• Posibilidad de situación asimilada al alta durante los periodos de desplazamiento:
La Orden de 27 de enero de 1982 no prevé duración máxima.
• Comunicación de situación asimilada al alta del desplazamiento de los
empleados mediante escrito dirigido a la Seguridad Social.

33. 33
Alternativas y recomendaciones prácticas
1. Extinción del contrato de trabajo en origen y suscripción de un nuevo contrato en destino.
Supuesto de hecho:
La Compañía extinguiría el contrato del trabajador y éste suscribiría un nuevo contrato con la filial que
le abonaría el nuevo salario estipulado.
Problemática:
Realmente no se extingue la relación con el “grupo de empresas”, sino con una de las sociedades.
En puridad sería necesario abonar la indemnización legal o pactar una extinción de mutuo acuerdo,
con respeto de la antigüedad devengada.
Recomendaciones:
Pactar un compromiso y condiciones de recontratación a la finalización del desplazamiento.
Seguridad Social:
Al trabajador se le dará de baja en la Seguridad Social española y de alta en el país de destino.
- Problemática:Inseguridad del trabajador en relación con prestaciones futuras generadas en
distintos regímenes de Seguridad Social.
- Recomendaciones: Suscripción de un seguro médico privado a favor del expatriado que le
cubra las posibles contingencias en que pueda incurrir él o su familia durante el
desplazamiento.

34. 34
2. Suspensión del contrato en origen y suscripción de un nuevo contrato en destino.
Supuesto de hecho:
Se produce la suspensión del contrato de trabajo con la empresa española con motivo de la expatriación del
trabajador, suscribiendo éste un nuevo contrato con la empresa filial.
La relación del trabajador con la Compañía matriz seguiría existiendo, pero en estado latente, y surgiría una
nueva relación laboral con la empresa filial que se regiría por el derecho del país de destino (salvo pacto en
contrario).
La relación laboral suspendida con la empresa española recobraría todos sus efectos en caso de
extinguirse la relación laboral con la empresa de destino.
Problemática:
La relación laboral entre la empresa filial y el trabajador se regirá por el derecho laboral del país de destino
salvo pacto en contrario, lo que puede provocar ciertas reticencias de éste último para aceptar el
desplazamiento, al ser una normativa desconocida y que en determinados aspectos puede suponer una
merma de derechos comparada con la española.
Recomendaciones:
Pactar expresamente la sumisión del contrato de trabajo al derecho español, sin perjuicio de la aplicación
de las normas de derecho necesario del país de destino.
Seguridad Social:
Al trabajador se le dará de baja en la Seguridad Social española y de alta en el país de destino.
- Problemática:Inseguridad del trabajador en relación con prestaciones futuras generadas en
distintos regímenes de Seguridad Social.
- Recomendaciones: Suscripción de un seguro médico privado a favor del expatriado que le
cubra las posibles contingencias en que pueda incurrir él o su familia durante el
desplazamiento.
Alternativas y recomendaciones prácticas

35. 35
3. Mantenimiento de la vigencia de la relación laboral y articulación del desplazamiento a través de una
“carta o acuerdo de desplazamiento”.
Supuesto de hecho:
Consiste en la entrega de una carta de desplazamiento, en la que se le comunica su asignación temporal para
prestar servicios en otra Compañía del grupo, permaneciendo vigente el vínculo que le une a la Compañía, y
estableciendo las condiciones por las que se regirá su estancia en la filial, así como las condiciones de regreso.
Problemática:
La carta de desplazamiento sólo es válida para desplazamientos temporales que tengan una duración
previsible y que no tengan vocación de permanencia.
Necesidad de pactar las condiciones de regreso del trabajador tras el desplazamiento.
Recomendaciones:
Incluir en la carta de desplazamiento todas las condiciones laborales del empleado durante el desplazamiento y
con posterioridad al mismo.
Establecer vía acuerdo por escrito las condiciones de expatriación.
Seguridad Social:
Regla general: Cotización en el país de destino.
Excepción: Convenio Europeo SS, y Convenios bilaterales.
Ventajas: Mantenimiento de cotizaciones en España y seguridad en orden al cómputo de prestaciones
devengadas en un único sistema de Seguridad Social.
Inconvenientes: Limitación temporal del desplazamiento. Opción no recomendable para desplazamientos con
vocación de permanencia.
Alternativas y recomendaciones prácticas