Day4 sp3 icgfm-workshop_organizationalchangemanagement_hudson_sp

1. Introducción al taller de gestión
de cambios organizativos
ICGFM 19 al 23 de mayo de 2014
Richard Hudson – Evans Incorporated
Jim Wright – Evans Incorporated
Doug Hadden - FreeBalance
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2. ¿Qué es la gestión de cambios?
“El proceso de ayudar a las
personas a comprender la
necesidad del cambio y motivarlas
a realizar acciones que resulten en
cambios sostenidos en el
comportamiento”.
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La gestión exitosa del camio ayuda a las organizaciones y
sus empleados a alcanzar un mejor rendimiento.

3. La realidad del cambio
- RendimientoRENDIMIENTO
TIEMPO
REALISTA
ESPERADO
REAL
CAMBIO
INTRODUCIDO
CAMBIO
INTRODUCIDO
REAL
Sin gestión
de cambios
REALIZADO
Con gestión
de cambios
Menos interrupciones
Adopción más rápida del cambio
Optimizar los resultados
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4. La realidad del cambio
- Personas
Resistencia Exploración
Compromiso
Negación
Preparación
Aceptación
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5. Gestión del cambio
- Errores comunes
Planificación Ejecución
Comenzar tarde Enfocarse solo en lo racional
El diseño del programa no incluye
cambios
No maneja proactivamente la resistencia
Crea demasiadas expectativas No comprende la red de información
No hay sentido de la urgencia
Solo se utilizan estructuras y sistemas
para cambiar el comportamiento
No se involucra a los participantes
No se envían comunicaciones dirigidas no
se establecen mecanismos de
comentarios
No se crea una coalición de líderes
Se utiliza en exceso el servicio de
consultores
Se ignora la cultura No se considera la capacidad organizativa
Se fuerza un cambio excesivo Se declara la victoria demasiado pronto
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6. La gestión exitosa del cambio requiere
1. Liderazgo activo
2. Manejo de la resistencia - gestión de los participantes
3. Construcción de la confianza
4. Consideración de la cultura
5. Asegurar la preparación
6. Gestionar el proceso de cambio
7. Comunicaciones efectivas
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7. Resistencia
- Canalizar la resistencia de forma constructiva
Pensar
Sentir
Hacer
Conciencia de
la necesidad de
cambio
Comprender y
comprometerse al cambio
Traducir los pensamientos
y sentimientos en acciones
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8. Resistencia
- Tomar acciones enfocadas
Gerente Gerente
Supervisor Supervisor
Administrador
Técnico
El cambio debe ser conducido y gestionado por personal dentro de las
organizaciones afectadas
Líderes
Gerencia
intermedia
Personal de
atención del
cliente
Deben
convertirse en
representantes
Ejecutivo de servicio civil
FUNCIONARIO POLÍTICO
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9. Resistencia
- Reforzar el cambio, no la resistencia
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 Comunicar la visión
 Gestionar el cambio por medio de
un programa formal
 Alinear los sistemas de
recompensas
 Proporcionar capacitación y
soporte
 Construir la capacidad de cambio y
adaptación
Organización Grupos
 Vender el problema
 Proporcionar información
 Fomentar la participación
 Construir la confianza, cumplir los
compromisos
 Anticipar, reconocer y respetar los
sentimientos
 Permitir la renegociación
 Construir la capacidad de cambio y
adaptación
Individual

10. La gestión exitosa del cambio requiere
1. Liderazgo activo
2. Manejo de la resistencia - gestión de los participantes
3. Construcción de la confianza
4. Consideración de la cultura
5. Asegurar la preparación – evaluar el riesgo del
cambio
6. Gestionar el proceso de cambio
7. Comunicaciones efectivas
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11. Riesgo intermedioRiesgo bajo
Riesgo del cambio
- Innovaciones en la evaluación de la
preparación
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Vista de cartera -
Riesgo del camio
Evaluación de la preparación
Análisis del cambio
1 Riesgo
5
Complejidaddelprograma
Capacidad de cambio
Riesgo intermedio Riesgo alto
BAJOALTO
BAJO
ALTO
Programa de cambio
Base de
conocimiento
Gerencia
Marco institucionalRecursos
Capacidad de cambio de la organización post-
implementación
Capacidad de cambio de la organización pre-
implementación

12. La gestión exitosa del cambio requiere
1. Liderazgo activo
2. Manejo de la resistencia - gestión de los participantes
3. Construcción de la confianza
4. Consideración de la cultura
5. Asegurar la preparación – evaluar el riesgo del
cambio
6. Gestionar el proceso de cambio
7. Comunicaciones efectivas
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13. I. Contacto
II. Conciencia
III. Comprensión
V. Adopción
VI. Institucionalización
IV. Instalación
Falta de conciencia
Confusión
Percepción
negativa
Falta de
Soporte
Cambio
abandonado
Preparación
Aceptación
Compromiso
Comunicaciones del cambio
- ¿Entra o sale?Gradodesoporteparaelcambio
Tiempo
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14. Regularidad Tipo de mensaje Mensajero
Liderazgo
Senior
Supervisores
Participante
Afectado
Visión - Beneficios - Plan - Expectativas - Confianza
Actualizaciones - Hitos - Éxitos - Empatía - Problemas
Consistente
Cíclico
Continuo
Conocimiento - Experiencia - Problemas - Emociones - Soluciones
Descubrimientos - Acciones - Resoluciones
TodoSituacional
Comunicaciones del cambio
- Orientadas y continuas
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15. Instrucciones del taller
Ejercicios grupales
60 minutos
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16. Instrucciones del taller
- Escenarios
• Tres escenarios únicos de cambio: uno por mesa
1. Evaluar el riesgo del cambio de la reforma de compras
2. Planificar el compromiso de los participantes para una
reforma de presupuesto del desempeño
3. Administrar las comunicaciones asociadas con la
introducción de la contabilidad acumulada
• Hojas de trabajo para la mesa
– Descripción del escenario
– Instrucciones para el equipo
– Plantilla para ayudar en el análisis
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17. Instrucciones del taller
- Expectativas
Preguntas del equipo
– ¿Cuál es su análisis de la situación en el escenario descripto?
– ¿Qué recomienda el equipo como actividades específicas para la
gestión del cambio?
– Comparar y contrastar el ejemplo del estudio de caso con las
situaciones del país de los participantes de la mesa
Informar
– Preparar un resumen de tres minutos de los hallazgos
– Nominar a un vocero para la presentación del equipo
Soporte
– Los moderadores deben recorrer las meses
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