Retrouvez les résultats de notre grande enquête sur les conditions de travail dans la fonction RH réalisée auprès de 400 professionnels RH.

1. Le climat dans la fonction RH : enjeux
et paradoxes
Une étudie publiée par FoxRH

2. Objectifs de l’étude
Cette étude a été réalisée par FoxRH dans le cadre d’une réflexion sur le climat dans
la fonction RH. Suis-je bien considéré, bien rémunéré, mon cadre de travail est-il
générateur de stress… ?
L’idée étant de mettre en lumière ce qui fonctionne bien et ce qu’il y aurait à
améliorer au sein de la fonction RH, en termes de conditions de travail par exemple,
ou bien au niveau de la qualité du service rendu aux salariés.
L’étude vise à :
- Mieux connaitre le ressenti de celles et ceux qui évoluent dans la fonction RH,
- Cibler ce qui fonctionne et ce qui fonctionne moins bien,
- Réfléchir et débattre de pistes d’amélioration.
Méthodologie
Cette étude a été réalisée auprès de 392 professionnels des ressources humaines
tous métiers confondus (assistant RH jusqu’au DRH). Elle a été administrée entre le
19/09/2016 et le 14/10/2016.
L’anonymat a été garanti lors de l’envoi du questionnaire.
Le questionnaire a été diffusé via internet :
 Viadeo
 Linkedin
 Facebook
 Mails privés ou professionnels
Rapport
Le rapport présente l’ensemble des résultats de l’étude à travers :
 Les tris à plat : ils présentent les pourcentages sous la forme de graphiques.
 Les tris croisés : Certains résultats seront analysés en corrélant deux variables.
 Les commentaires : Lecture des résultats les plus pertinents.

3. TYPOLOGIE DES REPONDANTS
Sexe
EDITO
69%
31%
Feminin
Masculin
Age
34%
33%
25%
6%
2%
21-30
31-40
41-50
51-60
plus de 60 ans
Niveau de formation
79%
15%
4% 2%
Bac + 4/5
Bac + 2/3
Bac
Autre
Ancienneté dans votre entreprise actuelle?
55%
25%
11%
5%
4%
Moins de deux ans
De 3 à 5 ans
De 6 à 10 ans
De 11 à 15 ans
Plus de 16 ans

4. Editorial
Stephanie Hollebeke
DRH Business, Culture Client et connectée Médias
La fonction RH vit actuellement sa Révolution. De la réussite de celle-ci en dépend son positionnement
futur, plus ou moins stratégique dans les organisations.
Fonction de l’ombre, la perception de la fonction RH est trop souvent celle de la gestion des conflits ;
elle est généralement perçue comme le bras armé de la Direction. Hors, la DRH est constituée de
talents et de personnalités avec ses convictions et sensibilités individuelles à l’instar des autres équipes
qui composent les entreprises.
Son rôle nécessite une adaptation et une agilité constantes. Elle fait aussi face aux délicates attentes
du management sur son propre ROI (retour sur investissement), ROI de la gestion du Capital Humain,
première richesse des organisations.
En outre, elle est amenée à prendre des décisions et à agir en décalage avec ses valeurs et son éthique
personnels pour l’intérêt collectif de l’entreprise. Peut-on parler d’une nécessaire « schizophrénie »
pour assurer l’exercice de la fonction de DRH ? Celle la même à qui est confiée, pour partie, la
prévention des risques psycho-sociaux : un paradoxe inhérent à la fonction. Ainsi, distance, prise de
recul, discernement et bienveillance sont fondamentales pour exercer ce passionnant métier.
Cette Révolution met la filière RH doublement sous tension.
D’une part, cette adaptation nécessaire l’oblige à revisiter ses paradigmes et à évoluer d’un mode
gestionnaire et garant du respect de législation sociale vers celui de coach et conseil sous le prisme
Business Partner avec une vision à MT voire à LT (le second n’étant pas substitue du premier).
D’autre part, elle doit se transformer profondément en interne avec l’intégration du numérique dans
ses process, ses analyses prédictives, ses compétences, ses modes de pensées et sa compréhension de
l’expérience client, tant externe que celle des collaborateurs. A cet égard, en tant qu’acteur majeur et
essentiel de l’acculturation digitale des équipes, et afin de réussir cette transition, la qualité de sa
collaboration avec la DSI constitue un enjeu essentiel. Grâce au développement des plateformes et la
désintermédiation qu’elle engendre, la fonction RH va pouvoir se libérer de l’administratif pour se
recentrer sur le change et le développement des talents et anticiper l’évolution des métiers.
Les entreprises recherchent plus que jamais performance et innovation. En remettant l’humain au
cœur de leurs préoccupations et au centre de leur transformation digitale, la fonction RH a devant elle
de très belles perspectives d’évolution.
« Plaidoyer pour la fonction RH »

5.  Seulement 13% des 21/30 ans
mettent une note entre 0 et 2
contre 31% de la population
globale.
 Les jeunes générations optent
souvent pour des postes dans
lesquels ils n’auront pas de
surprises. Ils sont très regardants
sur les missions qui leurs seront
confiées et par définition les
objectifs. Ils se risquent moins à
intégrer des entreprises qui ne les
sécurisent pas dés le départ sur
ces enjeux.
Vos objectifs sont-ils clairement définis ?
3%
10%
18%
29%
27%
13%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
0 = Pas du
tout définis
1 2 3 4 5 =
Clairement
définis
# Des disparités de fonctionnement
« Je me suis retrouvée quelque peu perdue lorsque j’ai commencé mon dernier contrat. Les objectifs, mais plus
généralement les missions ne m’ont pas été clairement définies, ce qui pose un problème de fond. Comment bien réaliser
son travail si l’on ne sait pas où l’on va. »
« Durant ma 1ère semaine, tout a été fait pour me mettre dans le bain et me faire comprendre quelles étaient mes
prérogatives et surtout les objectifs qui allaient être les miens »
Enquête au cœur de la fonction RH
 Première question et non des moindres, la définition des objectifs. Il
est important dans le cadre de cette étude de savoir si les objectifs
qui sont fixés aux professionnels des ressources humaines leur
semblent raisonnables.
En l’espèce, la moyenne se situe à 3.05.
 29% des sondés sont plutôt satisfaits de la définition de leurs
objectifs. 13% nous disent que leurs objectifs sont clairement définis
en amont de leur prise de fonction.
 Néanmoins, on constate que 31% des répondants mettent une note
de 0 à 2. Ce qui laisse clairement penser qu’ils ne sont pas satisfaits de
la définition des objectifs.

6. Enquête au cœur de la fonction RH
Vos objectifs sont-ils réalisables et raisonnables selon vous?
5%
10%
20%
37%
23%
5%
0 = Facilement réalisables 1 2 3 4 5 = Irréalisables
 Pour continuer sur les objectifs, nous avons demandés aux professionnels
RH s’ils pensaient que leurs objectifs étaient réalisables et raisonnables.
 Avec une moyenne établie à 2.79, on peut noter que les objectifs restent
raisonnables aux yeux d’une majorité de répondants.
 Des disparités existent tout de même. 23% des sondés mettent la note de
4 (très difficilement réalisables) et 5% la note de 5 (irréalisables), soit un
total de 28%. Ce qui peut nous alerter sur la raisonnabilité des objectifs
fixés dans certaines entreprises ou secteurs d’activité.
 50% des professionnels
ayant entre 11 et 15 ans
d’expérience mette une note
entre 4 et 5.
 Les professionnels RH
ayant un certain nombre
d’année d’expérience sont
moins enclins à accepter des
objectifs qui leur paraissent
démesurés. A contrario de
jeunes profils qui peuvent être
plus malléables.
# L’humain clé de voute de l’entreprise
« Les entreprises ne prennent pas assez conscience des évolutions de la société et des nouvelles attentes des salariés. Il
est indispensable à mon sens de remettre l'humain au cœur de nos organisations si nous voulons conserver leur
motivation et leur donner le goût du travail ».

7. Enquête au cœur de la fonction RH
Ressentez-vous du stress dans vos missions au quotidien ?
8%
14%
33%
29%
17%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
0 : Pas du
tout stréssé
1 2 3 4 : très
stréssé
 42% des professionnels RH interrogés se disent stressés (29%) voire
très stressés (17%) par leur environnement professionnel et leurs
missions au quotidien.
 Les enjeux liés au stress en entreprise prennent une dimension de
plus en plus importante. Ce qui est plutôt normal. Les services RH sont
en 1ère
ligne dans la prévention du stress.
 Il existe un bon stress qui permet de se surpasser et un mauvais stress
qui lui peut entrainer de graves problèmes (dépression, burnout,…). Il
est essentiel de le prévenir. Les RH ne sont pas épargnés par ce
phénomène.
64% des professionnels RH
ayant entre 21 et 30 ans sont
légèrement à pas du tout stressés
(note de 0 à 2) contre 55% de
moyenne générale.
Ils sont moins stressés par leurs
missions. On peut supposer que
les postes qu’ils occupent sont
moins exposés que leurs ainés.
# Des moyens humains et financiers
« L'administration du personnel c'est terminé, il faut plus d'ambition et de moyens (humains & financiers) pour enfin pouvoir
réaliser les missions de la fonction RH ».
« On ne gère pas des hommes, on gère trop souvent des matricules. L'impact financier prend trop de place par rapport au "H" de
Ressources HUMAINES »

8. Enquête au cœur de la fonction RH
Arrivez-vous à conjuguer votre vie familiale et votre vie
professionnelle?
3%
7%
31%
25%
21%
13%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
0 : Pas du
tout
1 2 3 4 5 : Tout à
fait
Ventes
 59% des répondants estiment pouvoir conjuguer leur vie privée avec
leur vie professionnelle. Ils mettent une note de 3 ou plus. Leurs
horaires de travail leurs conviennent.
 A l’opposé, pour 31% des sondés qui mettent une note de 2 ou moins,
il est compliqué voire impossible de conjuguer ces deux aspects de
leur vie.
34% des hommes et 43% des
femmes mettent une note entre
0 et 2. Ce qui signifie qu’ils
n’arrivent pas à concilier vie
professionnelle et vie privée.
 Les femmes sont plus
nombreuses que les hommes à
estimer que vie professionnelle
et privée sont difficilement
conjugables.
# Une meilleure optimisation du temps
« une optimisation du temps de chacun et optimisation de la répartition des tâches en fonction de leur importance temps et
valeur ».
« Des objectifs clairs et les moyens pour y arriver, une meilleure conciliation vie privée-vie pro. L'amélioration est au niveau de la
reconnaissance de l'importance de la gestion des RH au niveau de la stratégie de l'entreprise »

9. Votre travail vous procure-t-il une satisfaction personnelle ?
Enquête au cœur de la fonction RH
1%
7%
21%
31%
28%
13%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
0 = Pas du
tout
1 2 3 4 5 = Très
grande
 22% des Bac + 2/3 tirent une
faible satisfaction personnelle
(note entre 0 et 2) de leur travail
contre 29% de moyenne
générale.
 Les Bac +2/3 sont seulement
3% à mettre une note de 0 à 1
contre 8 % de moyenne générale.
 13% des professionnels RH trouvent une très grande satisfaction
professionnelle dans leur travail. Avec une moyenne de 3.17, ils sont
une majorité à se plaire dans l’exercice de leur métier.
 Les professionnels RH sont très impliqués dans leurs missions au
quotidien car ils estiment apporter de la valeur ajoutée à leur
entreprise. Ils sont seulement 8% à être insatisfaits.
 Les professionnels des Ressources Humaines trouvent une
satisfaction personnelle à exercer un métier où l’on se trouve utile
pour les autres.
# La fonction RH au cœur de l’entreprise
« Il faut une meilleure intégration des RH comme une fonction à part entière, logée à la même enseigne que les autres et
pouvant apporter une réelle valeur ajoutée ».
« Nous devons apporter plus de bienveillance dans les rapports humains. Les êtres humains ne doivent pas être des objets ou une
variable d’ajustement ».

10. Quelles sont les choses que vous appréciez le moins dans votre
travail ?
24%
22%
19%
13%
9%
8%
5%
Qualités des outils
techniques
Manque de perspective
de carriére
Salaire
Qualités des rapports
humains
Manque d'autonomie
Environnement de
l'entreprise
Autre
10% des professionnels ayant
entre 11 et 15 ans d’ancienneté
dans leur entreprise ne sont pas
satisfaits par leur salaire. Contre
19% pour la moyenne générale.
26% des hommes mettent en
avant leur salaire dans les
éléments qu’ils apprécient le
moins. C’est leur premier motif
d’insatisfaction.
 24% des sondés mettent en avant la complexité ou la vétusté des
outils techniques, le plus souvent informatique. Cela cause une perte
de temps considérable et un agacement qui peut in fine engendrer
une baisse de productivité.
 19% pointent du doigt un salaire peu attractif et 22% un manque de
perspective de carrière. Deux points clés dans ce qui structure le
comportement des professionnels RH dans leur perspective de rester
ou non dans l’entreprise.
 Les rapports humains quant à eux se positionnent en 4ème
place avec
13%.
Enquête au cœur de la fonction RH
# La communication élément essentiel
«Une mauvaise organisation du service et la communication entre tous les interlocuteurs RH (transmission de l'information) qui
devrait être améliorer ».
«Plus de communications dans le service ; une meilleure communication avec le siège social ; Améliorer la communication avec les
différents services et acteurs impliqués dans les processus RH ».

11. Enquête au cœur de la fonction RH
Quelles sont vos sources de perte de temps au quotidien ?
32%
26%
21%
9%
8%
4%
Mauvaise circulation de
l'information
Mauvaise organisation
Mails
Appels téléphoniques
Réponses aux questions des
salariés
Autre
 Pour 32% des sondés, la mauvaise circulation de l’information est la
source principale de perte de temps au quotidien.
 Cela peut être mis en parallèle avec la vétusté des outils
informatiques que l’on a vu dans la question précédente. Ces outils
qui peuvent favoriser une circulation plus fluide des informations.
 Mauvaise organisation (26%) et mails (21%) sont les deux autres
sources majeures de perte de temps. Les services RH sur ce point ne
se différencient pas des autres services.
 Pour 42% des Bac+2/3 la
mauvaise circulation de
l’information est la source de
perte de temps la plus
importante.
 Confrontés à des postes très
opérationnels, les Bac +2/3
mettent en avant cette source de
perte de temps comme facteur
d’improductivité.
# Une meilleure circulation de l’information
«Il faut améliorer la communication entre les membres du service RH ainsi que les outils (logiciels, informatiques...) mis à
disposition ».
« Il nous faudrait plus de moyens pour avoir des outils plus performants qui ne nous font pas perdre de temps comme c'est le cas
actuellement ».

12. Enquête au cœur de la fonction RH
Votre salaire ?
4%
9%
29%
35%
19%
4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
0 : Pas du
tout
satisfait
1 2 3 4 5 : tres
satisfait
 38% des professionnels RH estiment leur durée de travail plutôt bonne. Ils
sont satisfaits de leurs horaires de travail.
 58% des sondés mettent une note de 3 ou plus (bonne satisfaction) sur leur
niveau de rémunération.
3%
6%
22%
38%
24%
7%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
0 : Pas du
tout
satisfait
1 2 3 4 5 : tres
satisfait
Durée de travail ?

13. Enquête au cœur de la fonction RH
Relations au sein de l'équipe
1%
6%
12%
27%
39%
15%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
0 : Pas du
tout
satisfait
1 2 3 4 5 : tres
satisfait
 Avec une moyenne de 3.42 les relations au sein de l’équipe sont plus
satisfaisantes que celles avec la direction (3.07).
 On peut noter que 31% des sondés se disent peu satisfaits ou pas du tout
satisfaits de leurs relations avec leur direction.
3%
11%
17%
27%
29%
13%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
0 : Pas du
tout
satisfait
1 2 3 4 5 : tres
satisfait
Relations avec la direction

15. Enquête au cœur de la fonction RH
Pensez-vous que le poste que vous occupez aujourd'hui est en
adéquation avec votre niveau de formation ?
67%
33%
Oui
Non
 Les professionnels RH pensent à une large majorité (67%) que le poste qu’ils occupent est en
adéquation avec leur niveau de formation.
 A contrario, ils sont une courte majorité (54%) à estimer que leurs postes ne correspondent pas
à leurs aspirations professionnelles.
 Ils souhaiteraient pouvoir influer un peu plus sur la stratégie globale de l’entreprise et se
positionner le service RH comme un acteur fort.
46%
54%
Oui
Non
Correspond-t-il pleinement à vos aspirations professionnelles ?

16. Vos missions ont-elles évolué depuis votre arrivée dans le service
RH?
70%
30%
Oui Non
 43% des 21 -30 ans n’ont pas
vu leurs missions évolués depuis
leur arrivée dans le service RH
contre 29% des 41 ans et plus.
 Nous pouvons considérer que
les jeunes professionnels RH ont
une ancienneté moins importante
que leurs ainés, d’où une
évolution des missions plus
tardive.
 70% des professionnels des Ressources Humaines estiment que leurs
missions ont évolués depuis leur prise de poste.
 Il s’agit d’une satisfaction importante. Cependant évolution des
missions ne veut pas forcément dire évolution de poste ou de salaires.
Enquête au cœur de la fonction RH
# Des missions pas toujours bien comprises
« L’organisation générale devrait être revue pour mettre les missions de la fonction RH au cœur de la communication de
l’entreprise, afin que les gens sachent et puisse mieux évaluer la dimension stratégique de la fonction ».
« Nos collègues réduisent bien trop souvent la fonction RH à une simple fonction administrative. Ce qui est bien dommage. Il est
peut être aussi de notre devoir de mieux communiquer sur ce que l’on fait »

17. Vos compétences sont-elles valorisées ?
3%
10%
23%
35%
21%
8%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
 Evolution des missions positives (constatée dans la question précédente) ne veut pas forcément dire
évolution au sein de l’entreprise. Ils sont 54% à ne pas penser pouvoir évoluer.
 54% des sondés estiment que leurs compétences sont suffisamment valorisées.
46%
54%
Oui
Non
Pensez-vous pouvoir évoluer au sein de votre entreprise ?
Enquête au cœur de la fonction RH

18. Bénéficiez-vous de la reconnaissance de vos pairs ?
67%
33%
Oui
Non
 Les professionnels RH sont légèrement plus nombreux à être satisfaits de la
reconnaissance de leurs pairs par rapport à celle de leur hiérarchie (67%
contre 61%).
 Ce qui dans les deux cas est plutôt satisfaisant pour la réalisation de leurs
missions au quotidien.
61%
39%
Oui
Non
Bénéficiez-vous de la reconnaissance de votre hiérarchie ?
Enquête au cœur de la fonction RH

19. Le service RH est-il impliqué et considéré par la direction générale ?
60%
40%
Oui
Non
 60% des sondés se disent impliqués par la direction générale dans sa prise de décision
mais seulement 35% se sentent impliqués dans la vision stratégique de la direction
générale.
 La considération renvoie à un aspect opérationnel de l’activité (en d’autres termes,
« vous faites bien ce que l’on vous demande de faire »). La stratégie quant à elle renvoie
à une vision de plus long terme à laquelle ne sont pas associés les RH.
35%
65%
Oui
Non
Vous sentez-vous impliqué dans la stratégie et la vision de votre
direction générale ?
Enquête au cœur de la fonction RH

20. Aimeriez-vous toujours travailler pour votre société dans deux ans
?
49%
51%
Oui Non
 53% des Bac +4/5 ne se voient
pas évoluer au sein de la même
société dans les deux. Un chiffre
légèrement supérieur à la
moyenne générale.
 Autre chiffre surprenant : 63%
des femmes ne se voient pas
travailler dans la même société
dans les deux ans.
 Un très léger pourcentage négatif. 51% des sondés ne souhaitent pas
évoluer dans la même entreprise dans les deux ans.
 Ce chiffre peut être mis en parallèle avec le manque de perspective
d’évolution que l’on a constaté dans une question précédente.
Enquête au cœur de la fonction RH
# Un service RH pas toujours valorisé
« Globalement, il faudrait améliorer la prise en compte des "conseils" rh par la Direction Générale »
« La place des RH dans les sociétés, nous n'avons pas une bonne image ce qui fait que nos avis ne sont parfois pas pris en compte »
« Une plus grande implication dans la stratégie de la société et une plus grande proximité avec les clients externes »

21. De façon générale, comment évaluez-vous la qualité du service RH dans
lequel vous évoluez ?
5% 6%
20%
27%
29%
10%
3%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1 :
Mauvaise
2 3 4 5 6 7 : Très
bonne
 10% des professionnels RH
ayant entre 31 et 40 ans mettent
la note de 1 soit une mauvaise
évaluation de la qualité de leurs
services RH.
 29% des professionnels ayant
entre 21 et 30 ans mettent une
note de 6 à 7. Ils sont plutôt très
satisfaits de la qualité du service
dans lequel ils évoluent.
 11% des sondés ont plutôt une mauvaise impression du service RH
dans lequel ils évoluent.
 Notons tout de même qu’une écrasante majorité évalue positivement
leur service RH (69% mettent une note de 4 ou plus)
Enquête au cœur de la fonction RH
# Un service RH plus stratégique
« Il faudrait une meilleure communication et une meilleure organisation. Une meilleure reconnaissance du travail et des salariés.
Un meilleur sens de l'amabilité »
« La valorisation de l'apport de la fonction RH dans l’atteinte des objectifs et le développement à moyen et long terme ».
« La prise en compte par la Direction Générale du caractère central de la politique RH dans la performance d'entreprise »

22. FoxRH
Talent Hunting RH et paie
FoxRH n'est pas seulement un cabinet de conseil en
recrutement, il est aussi et surtout un réseau de dirigeants
et managers RH en recherche de nouveaux challenges.
FoxRH les accompagne tout au long de leurs carrières afin
de leur proposer les opportunités correspondantes à leurs
profils. Notre spécialisation et notre expertise des métiers
des RH et de la paie nous permettent de vous mettre en
relation rapidement avec les talents que vous recherchez.
Grâce à cela, chez FoxRH, rapidité ne rime pas avec
urgence.
Aussi, notre spécialisation nous apporte une valeur ajoutée
par rapport aux grandes structures de recrutement
généralistes qui optent bien trop souvent pour la quantité
aux dépends de la qualité.
Nos consultants parlent le même langage que les
professionnels RH et paie que vous recherchez. Ce qui est
toujours apprécié des candidats. Nous intervenons sur
l'ensemble du territoire français ainsi qu'à l'international.
Nous sommes en mesure de vous accompagner dans vos
recrutements en CDI, CDD et management de transition RH.
Contacts
Aziz Boustil – Associé cofondateur FoxRH
boustil@hrcareers.fr
Annabelle Ortiz – Chargée de communication FoxRH
contact@foxrh.com
FoxRH
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