교육담당자기본과정 지식

교육담당자 기본과정
Workplace Learning & Performance

( Report )

Opening

§ HRD Process – ISD Based Framework
(Needs) Implementation
Design Development
Analysis Evaluation

Business & 과정개발
Critical Issue의 구조화 과정운영
HR Strategy
[ 설계 및 운영(안) ] Performance
분석 e-HRD 시스템

경영환경분석 교육준비, 진행, 관리
중장기/단기 HRD방향 실행/관리(안) 수립
HRD Trends분석
교육평가 (Level 1~5)
HRD 선진기업
HRD 전략/과제 역량모델 설계
벤치마킹

CDP ISD Based Framework
인재육성전략 교육체계 수립
Road Map구축 • (Needs)Analysis
CEO, 경영층 • Design
교육운영(안) 수립
조직구성원 Needs • Development
• Implementation
직무/과제 분석
• Evaluation

Opening

차례
1 산업교육과 교육담당자

2 교육의 체계적 전개와 교육계획수립

3 교육과정 기획 및 교육기법

4 교육과정 운영실무 및 평가

5 교육전략

Opening

Scope
산업교육의 일반적인 정의
개인개발(TD=ID)
특정한 업무수행에 필요한
Definition
조직구성원 개개인의 지식, 기술 및
§ Knowledge, Skill과 Attitude 학습을 태도를 향상시킴
통해 업무수행역량을 증진시키는 것
조직개발(OD)
조직전체의 효과성을 향상시키기
위해 다양한 변화개입수단을
활용하여 전개되는 조직변화
Knowledge 추진노력
경력개발(CD)
회사의 필요와 개인의 경력개발
비전에 따라 구성원 개개인의
장기적 육성에 대한 체계적인 계획,
HRD 실행, 관리활동
Skill ¨ Attitude 개인(TD=ID)

조직 HRD
¨ 경력
(OD) ¨ (CD)

Opening

기업교육의 형태
On the Job Training
Organization Development
상사나 선배가 부하나 후배
조직활성화 도모를 위해서
조직개발 차원의 Event실시 O.J.T 사원을 업무 중에 지도함

산업
O.D Off.J.T
교육

Self Development Off the Job Training
스스로 부족한 역량이나
S.D 업무를 떠나서 전문강사로
배우고 싶은 것을 학습함 부터 필요한 교육을 받음

Off Line Blended Learning On Line

Opening

학습이론의 변천
구 분 행동주의 인지주의 구성주의

주요학자 Pavlov, Skinner Bruner, Piaget Von Glasersfeld

내적 정신과정 인지에 의한
학습관점 행동의 변화
(통찰력,정보처리,암기) 지식의 완전 재구성
경험에 토대를 둔
학습의 촛점 외부환경의 자극 내적 인지적 구조화
능동적인 의미형성
바람직한 방향으로의 보다 나은 학습을 위한 사고 및 문제해결
교육목표
행동변화 능력 및 기술 개발 역량의 함양
교육자의 바람직한 반응을 이끌어 안내자, 조력자
학습활동의 내용을 구성
역할 내기 위한 환경배열 학습촉진자
성인학습 행동목표 능력중심교육 인지발달연령에 따른 학습자의 자율적
의 관점 기술발전내지 훈련 지능, 학습방법 탐구중시(SML)
S-O-R, 인지구조,
핵심KEY S-R, 강화와 벌 창조, 구성, 실전
정보처리

학습방법 일방 Training 쌍방 Training Action & Learning

M1 : 산업교육과 교육담당자


Module 1

산업교육과 교육담당자


교육의 정의

- HRD Professionals can...

INCREASE K nowledge

IMPROVE S kills

CHANGE A ttitude


곤 조직 행동
란
도 개인 행동

Attitudes
Skills
Knowledge

소요시간

Knowledge, Skills, Attitudes를
계획적으로 변화
변화시키는 활동


산업교육의 개념

1) 조직의 유지 발전을 위한 자기 갱신 과정

2) 조직을 더 좋게 하려는 욕구에 바탕을 둔 활동

3) 경영성과 창출을 지원하는 Business Solution
의 제공
KSA가 잘되도록
하는 것


산업교육의 특성
1) 학습자의 ( needs )와 조직의 (needs )가 출발점 이어야 한다.

2) ( 성인 )으로서의 학습자 특성을 고려하여 전개해야 한다.

3) 학습자의 ( 의욕 )이 중요하다. 그러나 이에 대한 가장

큰 장애요소는 학습자가 이미 가지고 있는 것들이다.

4) (문제해결 )의 방법론으로 쉽게 제기된다.

5) ( 효과 )의 파악이 어렵다.

6) 조직의 ( 성숙도 )에 적합한 방법이 학습효과를 보장한다.

7) 누구나 ( 의견 )을 말하기 쉬운 활동이다.

성인 의욕 성숙도 업무 Needs 방법
효과 원리 의견 역할자 관리 문제해결
교육 대안 성과평가 원인


성인의 학습심리

1. 이론보다 현장적용에 관심에 많다.
2. 참여의식이 강하다.
3. 이해도는 높으나 기억력은 낮다.
4. 사회적 욕구가 강하다.
5. 개인차가 심하다.
6. 비판, 평가의식이 강하다.
7. 학습동기가 약하다.
8. 흥미지속도, 주의 집중도가 약하다.
9. 평가 받는 것에 대한 저항이 크다.
10. 개인주의가 강하다.


산업교육의 시대흐름

인화, 근면, 성실, 빠른 변화, 혁신,
전통, 강한 기업문화 성과주의, 제일주의

전사원 육성
투자가치 있는 교육
일괄적, 계층별 교육
사업전략에 직결된 교육
유명 인사 / 프로그램,
Customized Programs
교육생 평가

교육실적(인원, 교육시간)
학습 보다 수행성과
교육생 반응평가
제품 / 서비스 질,
교수
생산성 향상, ROI
프로그램의 Outsourcing


산업교육의 변화
교육훈련 H.R.D. W.L.P.
(Education & (Human Resources (Workplace
Training) Development) Learning &
Performance)
시 -미래적/장기적/ 체계적 -성과지향적 / 역량 모델링
-현재적/단기적/
대 - 학습/성과 통합(Performance)
비체계적 -인적자원으로서의
의 - IT기술지원
개 -교육 (K.S.A.) 가치향상 (C.D.P.) -교육효과에 대한 관심증대
요 (재무적 언어)
-교수자 중심
학 -개발자 중심 -학습자 중심 (학습자/시니어)
습 -지식/태도 중심 (교수/시니어) -역량/ 성과중심
상 -직무요건중시 -Off line + On line
-Off J.T.
황 -Off JT + OJT -OJT 영역확장

-교육 행정 -교육 행정
교육 -교육 행정
-교수활동
부문 -교수활동 -교수활동
-교육체계수립
역할 -교육체계수립 -과정설계

국내 HRD Trends History

1970년대 : 기업교육 태동기, 교육체계/기능/인식 미비

1980년대 : 기업교육 체계구축, 조직활성화, 연수원 건립,
일본 向 교육(일본종합상사, Sony, Toyota 등), O.J.T

1990년대 : 기업교육 성장기, 지역전문가, MBA(해외연수),
미국 向 교육(GE, IBM, 마이크로소프트 등)

2000년 초 : 교육 R&R 변화, 교양수준에서 실전교육으로,
변화관리, CB-HRD(역량중심 HRD), e-Learning 확산

2005년 : 핵심인재, 핵심가치, 핵심역량, 교육효과측정, 혁
신과제수행, Action Learning, CoP(학습조직) 구축

2008년 : 교육성과, 기업문화(WAY), 위기관리, 핵심인재, 핵
심가치, 교육비 축소, 저비용/고효율 교육, BL확산

2010년 : 교육체계, 과정개발, 기업문화, 리더십, 녹색성장,
역량중심, 조직개발, e-Learning의 변화(Just In Time)

Trend 1 : Biz와 밀착된 전략적 HRD 시대 도래 (성과 없으면 무용지물)

ASTD 2009년 Trend 2
Trend 3
:
:
Global 리더양성/리더십 개발은 가장 시급한 Issue
Web 2.0 = Informal Learning = Social Learning의 강화
Trend 4 : HRD 2.0의 새로운 기회와 도전 (HRD담당자→디지털시대 전문가)
HRD Trends Trend 1 : 교육을 변화의 수단(지렛대)으로서의 역할강조
2008년 Trend 2 : WLP (Workplace Learning & Performance)의 재강조
Trend 3 : 교육담당자의 조직개발, 조직문화, 내부컨설턴트로서의 역할
Biz와 Trend 4 : Performance 향상에 기여 (e-Learning과 KM과의 융합)
연계된 Trend 1 : Greatness추구, 경영의 전략적 파트너
HRD 2007년 Trend 2 : Performance Focus
Trend 3 : Talent Management, Passion for Excellence, Networking
성과창출 Global Trend 4 : Creativity, Change Management, Rapid ISD, ROI

Leader Trend 1 : 경영전략과의 큰 틀 융합과의 연계 속에서 WLP 전개
HRD
2006년 Trend 2 : 조직변화와 개혁수단으로서의 학습
지향 양성 Trend 3 : CLO의 역할재정립 (Learning Staff의 Management
에서 Biz Line과의 Communication Partner의 역할)강조
Trend 4 : 교육효과측정 강화(KPI연계, BSC연계, ROI 등)
교육효과
Trend 1 : 비즈니스 파트너로서의 요구 증가
측정
Trend 2 : 핵심인재의 유지와 육성의 중요성 강조
2005년
(ROI지향) Trend 3 : WLP (Workplace Learning & Performance) 학습 효과성
Trend 4 : ROI 등 학습평가에 대한 관심 지속

Trend 1 : Business 戰略 파트너로서의 CLO(Chief Learning
Officer) 역할 강조
2004년 Trend 2 : HRD 부문의 경영성과 기여 증명을 위한 ROI 측정 강화
ASTD (2004~2009) Trend 3 : E-Learning은 이제 Learning으로 인식되어 짐
Trend 4 : 다양한 Blended Learning Solution의 성과 사례 증가
Trend 5 : 차세대 리더, 글로벌 리더, 학습 리더 육성 필요성 증대


2010 ASTD Trends
● 위기극복을 위한 리더십 개발, 조직활성화에 주력
• 전략적 리더십 (Mission-Vision-Value의 한 방향 구심력)
• 실천적 리더십 (Coaching, Mentoring, 몰입, 섬김)
• 글로벌 리더십의 강화

● 경영을 직접 지원하는 전략적 HRD의 역할 증대
• 경영층의 전략적 파트너 역할
• 성과개선 중심(HPI)의 HRD 활동
• ROI 중심의 평가 및 성과측정

● Social Learning 시대의 본격화 (Learning 2.0)
• Informal과 Formal Learning의 접목 (WLP)
• Learning Technology의 활용 (Social Media)
• 통제력 상실에 따른 오픈 리더십 대두


2011년 Hrd Trends
• Leadership ⇒ Leadership Pipeline 구축
→ Global 역량(미래, 위기관리, 변화, 창의, 어학)
→ 임원, 부서장(팀장) 교육기회 확대

• New Learning Intervention 대두
→ Web 2.0, 가상세계 다차원 학습System(3D)
→ 단순 BL에서 Just In Time e-Learning으로
→ 학습기회 확대(Informal/Social Learning)

• 저비용고효율 교육(Classroom에서 Workplace로)
→ O.J.T, Mentoring/Coaching, NLI활용, 독서통신

• 실전교육 지향 ⇒ Real Task Oriented Project
→ 교양수준 탈피 ⇒ Biz 성과창출과 연계/가시화
→ KMS型 CoP, Action Learning, PBL, HPT 등


• 핵심인재 양성(SP, Change Agent, HPI) 강화

• 핵심가치 공유 강화
→ WAY, Core Value Sharing, Identity Up

• LPI 재교육(Outplacement, 직무재배치) 확산

• 교육효과측정 ⇒ 현 1,2 단계에서 3단계까지
→ Job Application(Behavior) Step Challenge

• Management역량 강화 ⇒ 간부 경쟁력 제고
→ 창의적 문제해결, 조직관리, 성과관리

• 신입사원 조기전력화 ⇒ Net Generation 대응

• 고령화 및 여성인력 활용증대에 효율적 대응


산업교육의 영역

단기 개인개발(ID) 성과관리(PM)

HRD 역할/
실천

장기 경력개발(CD) 조직개발(OD)

개인 조직

- 인적자원 개발 구성요소 -


v 개인개발
(Individual Development : Training, Education, Development)
초점 : 단기적 결과로 개인에 초점을 둠. 공식 또는 비공식적 학습활동을 통한
개인의 성장과 발전에 역점
목적 : 경영자와 임직원을 대상으로 그들의 현재 직무에 적합한 개인의 지식,
기술, 태도, 역량 등의 향상
방법 : 온라인 학습, 컴퓨터 기반교육, 수행지원 도구, 위성프로그램, 교수자
중심 훈련, 화상회의, 자기주도학습, 현직훈련 등

v 경력개발 (career-development)
초점 : 장기적인 결과로 개인에 초점을 둠. 개인과 조직상호간의 경력구상을
위한 구조화와 계획적인 활동 또는 노력
목적 : 개인의 욕구와 조직의 요구가 경력을 통해 성과를 향상시키며, 궁극적으로
조직의 유연성을 증대시키는 것.
조직 구성원의 직무수행에 대한 태도 변화를 통해 직무수행 만족도의
향상으로 생산성 증진에 있음.


v 조직개발 (Organization Development)
초점 : 장기적인 결과로 조직에 초점을 둠. 조직의 구조, 체계, 문화를 변화시키는 것.
즉 조직의 변화를 위한 학습.
목적 : 조직의 지속적인 효과성,수행능력,경쟁력 강화 향상 및 조직의 지속적인 성장.
내용 : 조직개발의 성공을 위해서는 최고 경영진의 전폭적인 지원과 신뢰가
최우선적으로 요구. 조직개발에 사용되는 일반적인 단계모형으로서 문제규명,
상호관계, 진단, 해결책 규명, 해결책 실행, 평가의 6단계가 연속적으로 순환
과정을 통해 이뤄짐

v 성과관리 (Performance Management)
초점 : 단기적인 결과로 조직에 초점을 둠.
목적 : 최근 HRD구성요소로 대두. 조직의 수행요소를 확인하고, 수행개선활동을
규명하며, 업무분석을 통해 필요요건을 명시하여 과업의 기대수준을
설정하는 것.
핵심3요소 : 직무분석, 직무설계, 과업분석
수행개선을 위한 주요 전략 : 경영개발활동 형성, 자기주도적이고 자부심 있는
개발, 성과를 내는 보상전략 등
HRD담당자의 주요 역할 : 수행관리체계를 활용하여 팀 구축, 갈등해결,
직원관계 증진, 수행개선 및 성과달성으로 조직의 효과성 증대에 기여하는 것


교육의 PDS
• 니즈 파악
• 교육방침, 교육체계 입안
• 연도별 교육계획 수립

교육평가, §교육형태(OJT,Off JT,
On-line), 교육내용
교육개선 (계층별, 기능별, 테마별)
•참가자 안내 결정
·교수 응대 §프로그램 기획(교수선정,
·연수시설 효과적 활용 외부기관 활용, 교육기법
·교재 작성 선택 등)
·기자재의 조달과 활용
· Instruction

M2 : 교육의 체계적 전개와 교육계획수립


Module 2

교육의 체계적 전개와 교육계획수립


교육체계의 근원
조직성공
핵심요소 비전

바람직한 조직요건 /
인재 이미지 인재요건

인재상

교육 방침
교육
Needs 분석
교육체계 교육 과제

교육계획


-경영상의 ISSUE에서-
< Need Hierarchy >

Business Needs Results
(Strategic)
Performance Needs
Causes &
Solutions Work Environment &
(Tactics) Capability Needs


교육방침 수립 시 고려요소

경영전략의 변화 경영전략이 변화하여 새로운
생산시스템이나
경영요소가 도입되면 조직 구성원에게
이에 필요한 역량을 교육하여 함

신제품을 생산하기 위한 신기술을
기술의 변화
교육하여야 함

신제품의 출시 신제품의 출시에 따라 영업분야, 서비스
분야에 대한 관련교육이 필요함

구성원의 특성 지식과 기능 및 기술에 있어서
개개인의 차이가 큼


경영과 교육의 상관관계

경영 교육

경영이념, Vision 교육이념,
교육이념, 인재상

경영 방침 교육 방침

경영 전략 교육 과제, 교육체계
과제,

년간 경영계획 년간 교육계획

• 교육 과정
• 교육 방법
• 교육 일정


교육활동 Flow

경영이념 교 개
비전 육 년 별
방 교 간 OFF JT
프 결
경영방침
침 육 로 과
OJT
경영전략 / 교 그
인사방침 교 체 육 램 SD 평
육 계 계 기 가
사업계획 과 획 획
경영환경 제

Feed-Back


년간 교육계획의 구성
▶ 교육방침
▶ 교육과제
▶ 교육체계

▶ 교육지표 - 교육과정 계획
▶ 교육과정 계획 - 과정별
운영계획
▶ 교육업무계획 - 과정별 예산

▶ 과정개발 계획
▶ 사내교수 양성계획
▶ 교육담당 인력 능력개발 계획
교육예산

M3 : 교육과정 기획 및 교육기법


Module 3

교육과정 기획 및 교육기법


교육과정기획의 구성요소
(1) 교육 과정명
(2) 교육 목적
(3) 교육 목표
(4) 교육 대상자 / 인원
(5) 교육 기간 / 차수
(6) 교육 장소
(7) 교육 내용 / 방법 / 교수진
(8) 평가 방법
(9) 교육 일정
(10) 교육 예산
(11) 교육 진행자
(12) 교재 / 교보재

32


ISD ( Instructional System Design) Model

분석 Needs 분석

설계 교육목표 / 방법 / 내용 영역 등에 대한
개략적인 구상

개발 과목의 선정 / 세부 내용 / 방법 / 매체 /
소요시간 / 측정방법 등을 구상
교재 / 학습용 자료 / 슬라이드 쇼 자료 /
제작
견본 등의 제작

실행 Pilot 과정의 실시

평가 과정에 대한 평가 / 수정 보완

33


교육Needs 분석의 종류

조직 분석 직무분석 학습자 분석

직무수행에 필요한 •학습자의 일반적
조직의 내부환경
개념 과업과 지식, 기술, 특징
분석
태도의 도출 •교육관련 특징
•참가자의 직위
•목표와 실적의 차이 •과제분석: 과업분석
•참가자의 직무
내용 •조직의 전략, 가용 •주제분석: 지식,태도의 •학력
자원, 구조, 정책과 파악 •경력
절차 •업무 환경


Needs분석의 경로
1. 직무요건으로부터
1) 직무요건을 파악한다.
2) 현상을 파악한다.
3) 직무요건과 현상의 Gap을 확인한다
4) 교육의 유효성을 검토한다.
2. 문제현상으로부터
1) 문제를 파악한다.
2) 원인을 규명한다
3) 원인 중에 지식, 기술, 태도에 관련 된 것만 추출한다.
4) 목표를 설정한다.
5) 목표와 실태의 차이를 파악한다
35


3. 역량모델로부터

1) 대상자 群의 역량요소를 파악한다.
2) 현상을 파악한다.
3) 역량요소 별 기대수준과 현상의 Gap을 확인한다.

36


설계의 프로세스
학습목표 교육 후 얻게 될 지식, 기술, 태도의 기대수준
기술

교수방법 학습자의 특성에 따른 교수방법의 결정
결정

내용영역 내용영역 구성 / 내용영역 제시를 위한 다양한
학습활동
결정
학습활동 구상

전달방법
고려사항 ( 교육장 / 기자재 / 자율학습 )
선택

학습자료 학습자료의 List-up
구성

평가방법 과정평가 / 설문구성 / 학습목표 달성여부 /평가방법 선정
선정

교육 과정명 / 교육목적 / 교육목표 / 교육 대상자 / 교육 시간 /
설계 구상
교육 장소 / 교육 내용, 방법, 교수진 / 평가방법 / 교수 매체


개발, 제작, 실행, 평가 단계

√ 개발의 관리
-교재, ppt, 지도서의 내용 완성
-실습도구 적용가능성 유무 판단
내용의 배열
√ 제작의 관리 1.서론 본론 결론, 기승전결
2.총론→각론
-정확한 재원관리 (사이즈, 표기) 3.평이한 내용→전문적 내용
-제작비, 납기시기, 품질 4.하드한 내용→소프트한 내용
5.일반적→특수한
√ 교육의 실시 6.지식→기술,태도

-교육대상자의 전원 참가
-리스크 관리

√ 과정평가와 수정 보완

평가결과에 대한 정확한 해석 (프로그램문제, 교수문제)

38


교육 목표와 교수기법

강의,이해촉진 테스트, R.P, 토의, 회의, 게임, 사례연구, Incident
Process, In-Basket Method, e-learning

교육목표 교수 기법

지식 강의,이해촉진 테스트, e-learning

Skill R.P, 사례연구, Incident Process
In-Basket Method

태도 R.P, 토의, 회의, 게임

M4 : 교육과정 운영 실무 및 평가


Module 4

교육과정 운영 실무 및 평가

M4 : 교육과정 운영 실무 및 평가 : 교육과정 운영 실무

과정운영의 프로세스 : 계획
▪ 교육대상자 파악
▪ 교육 필요점(Needs) 분석
▪ 교육과정 편성 – 내용, 시간배정
▪ 교육일정 – 시기, 기간
▪ 교육장소 – 환경, 비용, 거리
▪ 교육품의
▪ 실행 세부계획 수립
▪ 일정별 체크리스트 작성

41


과정 운영

실행준비 과정진행 준비 과정 진행

- 교육실시 품의 - 과정 안내준비 - 교수응대
- 교육일정 - 교재제작 - 교육참가자
- 교육실시 안내 - 교보재 제작 생활관리
- 교육참가자 확정 - 교육일정별 - 교육 모니터링
- 교수 선정 체크리스트작성 - 교육분위기 조성
- 교육준비물 리스트 - 교육장 점검
작성


교육 실시 품의
§ 교육과정 명
§ 교육실시 배경 또는 필요성
§ 교육목표
§ 교육기대효과
§ 주요 교육내용
§ 교육방법
§ 교육대상자
§ 교육기간
§ 교육평가 방법
§ 교육비용

M4 : 교육과정 운영 실무 및 평가 : 교육과정 평가

평가의 목적

¨ 학습자 입장 : 학습 만족도 향상

¨ HRD 부서 및 참가자 소속 부서 입장 :
교육의 효과성, 조직에의 기여

¨ 교수 입장 : 학습의 적절성, 개선여지

¨ 경영자 입장: 교육효과의 판단

교육과정의 평가: 유효성, 타당성, 적절성을 파악


기업교육에서 평가의 유형

진단평가(Diagnostic Evaluation)
요구조사 교육이 목적으로 하는 교육대상(target audience)의 선수지식이나 경험,
일반적 배경을 조사, 분석함으로써 그들의 요구와 기대에 부응할 수 있는
효과적인 교육과정을 개발하기 위함

프로그램
개발 형성평가(Formative Evaluation)
교육프로그램 개발 과정에 평가활동을 실시함으로써 문제 교육과정의
프로그램 문제점을 찾아 수정⋅개선하고 교육목표를 달성하기 위함
(교육과정의 품질 향상)
실시

프로그램 총괄평가 (Summative Evaluation)
평가 교육 종료 시, 교육참가자들이 교육목표를 어느 정도 달성하였는가를
확인하기 위함(교육과정의 효과성 확인)


교육평가 대표모형 비교
Kirkpatrick의 4단계 모형
Kirkpatrick의

1 단계 Reaction : 교육과정에 대해 학습자들이 만족했는가?
2 단계 Learning : 교육과정에서 무엇을 배웠는가?
3 단계 Behavior : 참가자들이 배운대로 행동하고 있는가?
4 단계 Results : 조직에 긍정적인 영향을 주었는가?

Jack Phillips의 5단계 모형
Phillips의

1 단계 Reaction & P/A : 교육과정에 대해 학습자들이 만족했는가?
2 단계 Learning : 교육과정에서 무엇을 배웠는가?
3 단계 Job Application : 현업에 얼마나 적용하고 있는가?
4 단계 Results : 조직에 긍정적인 영향을 주었는가?
5 단계 ROI : 금전적(정량적)인 가치는 얼마나 창출되었나?


1단계 : 반응(만족도)평가

기본개요
¨
교육과정 전반에 대한 교육대상자들의 반응을 평가함으로써
주관적인 만족도를 측정하는 Smile/Happiness Sheet 임

평가대상

교육대상자가 학습목적 및 목표에 대한 스스로의 학습만족도
및 학습자료, 강사 강의스킬, 학습환경(시설 등) 전반을 표출

평가목적

학습에 미치는 제반 요소들에 대해 교육대상자의 반응결과를
통해 각 요소별 수정,보완,개선함으로써 교육효과를 제고시킴


2단계 : 학습(이해도)평가

기본개요
¨
학습목적 및 목표달성이 얼마나 이루어 졌는가 점검차원에서
사전 지식/스킬 이해도 수준과 사후 수준과의 차이를 측정함

평가대상

교육대상자의 교육과정 전반에 대한 지식/스킬 수준의 향상
정도 여부를 파악하기 위해서 해당 과정을 수강한 교육대상자

평가목적

학습목적 및 목표달성 정도를 사전 사후 비교를 통해 측정하여
학습이해도 관련 변별력,난이도,타당성의 조정/개선을 위함


3단계 : 행동(현업적용도)평가

l 행동(현업적용도) 평가

§ 교육훈련을 통해 습득한 지식, 기능, 태도의 활용 평가

§ 현장 업무 환경이 지식, 기능, 태도를 실제 적용할 수 있도록
지원하는가의 여부를 평가

§ 행동평가에 적합한 교육프로그램

ü 교육내용이 안정적이고, 지속적으로 운영되는 프로그램

ü 교육의 결과가 측정 가능한 프로그램

ü 학습평가 자료를 갖춘 프로그램

§ 교육프로그램 전과 후의 직무수행 비교 필요

§ 평소 참가자의 업무에 대한 상사, 동료, 부하의 견해 및 관찰 자료 필요


4단계 : 결과(기여도)평가

l 결과(기여도) 평가

§ 행동평가결과와 긍정적 결과

§ 교육 이전과 이후의 사업성과 비교를 위한 기초자료

§ 업무결과를 비교하기 위한 실험집단과 통제집단의 활용

§ 평가실시에 따른 비용이 큼

§ 평가기간이 장기적임

§ 조직성과에 영향을 준 요인들 중에서 순수한 교육효과만을

분석해 내는데 많은 현실적인 한계가 있음


5단계 ROI (Return On Investment)

l ROI, 재무적 성과 평가

l 중요한 이슈

§ 재무적 표현을 한다.

§ 이전 수준 (4수준)의 모든 자료를 활용한다.

§ 프로그램의 효과를 분리해야 한다.

§ 비재무적 효과도 재무적 가치로 환산하여야 한다.

§ 무형적 이익도 파악한다.


ROI산출 Process
교육과정의
비용 인식
평가계획 데이터 수집 데이터 분석 보고

평가계획과 과정실시 중 과정실시 후 교육과정에 평가 자료를 교육
과정의 목적/
/
기초데이터 평가자료 평가자료 의한 효과 금전 가치로 ROI 산출 효과성
목표 정의
수립 수집 수집 분류 변환 정리

v 만족도/ v 현업적용도/ v ROI
반응도 활용도
v 성취도/ v 경영성과
학습목표 기여도 눈에 보이지
달성도 않는 효과
분석

* 출처: The Jack Phillips Center for Research. A Division of Franklin Covey.


교육결과 보고서의 구성

¨ 과정명
¨ 교육대상 / 인원
¨ 교육일정 및 기간
¨ 교육장소
¨ 교육목표 / 내용
¨ 교육방법
¨ 교육효과
< 첨 부 > 1) 설문결과 종합
¨ 담당자 의견/향후 계획
2) 수료자 명단(교육성적)
¨ 소요경비 3) 경비집행 내역
4) 교육 시간표

53

M5 : 향후 교육전략


Module 5

향후 교육전략


현 HRD의 문제점 (예시)
▪ 인적자원개발 전문인력의 부족
▪ 최고 경영층의 관심부족
▪ 모방 일변도의 교육훈련
▪ 경영전략과의 연계성 부족
▪ 교육내용과 실제업무와의 연계성 미흡
▪ 인사 및 경력개발과의 연계성 미흡
▪ 교육을 투자가 아닌 비용으로 인식하는 부분…등등

55


요구 되는 인재
▶ 도전적인 인재
비전실현에 대한 열망을 가지고 높은 목표에 도전하고
실패를 두려워 하지 않는 인재

▶ 열정적인 인재
사람과 일을 사랑할 줄 알고, 사람에 대한 배려를 아끼지
않고 목표달성을 위해 부단히 노력하는 인재

▶ 창의적인 인재
지식이 풍부하고 그 지식을 활용하여 새로운 가치를
창출하는 인재


HRD의 과제

1. 사업가의 육성

2. 글로벌 인재의 육성

3. 사업의 성공적 수행을 지원하는 효과 있는 교육과정의
개발 (내용, 방법)

4. 혁신활동의 지원과 신 경영기법의 전파

5. HRD전문인력의 육성: Performance Consultant


교육담당자의 역할
• 교육체계 수립
• 교육제도, 절차의 제정
관리업무의 • 교육계획의 수립
• 교육의 실시
주체

교육 경영과제의 • 과제 해결에 필요한
역량 교육
컨설턴트 해결지원
• 과제 해결을 위한
인재의 육성
• 자기계발의 지원
• OJT의 지원 Change
• 구성원 행동변화의 저해요인 발견
Agent
• 경영혁신의 지원


교육담당자에게 필요한 역량

♦ 유효한 정보의 수집 및 활용

♦ 문제점 발견 및 해결

♦ 풍부한 창조력 및 기획력

♦ 시대의 흐름 Catch

¨ 경영이념의 이해 및 전파

¨ Instructor로서의 skill

¨ 원만한 대인관계


HRD 담당자 CDP
고
전문강사
컨설턴트
인스트럭터

스킬
수준

교육운영 프로그램
설계자
진행자

저
저 전문지식 고
60
Performance Consulting Model

교육담당자기본과정 지식

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à 교육담당자기본과정 지식

Similaire à 교육담당자기본과정 지식 (20)

Plus de Ian Choi

Plus de Ian Choi (6)

교육담당자기본과정 지식