1. LoopbaanVisie nr. 4 - oktober 201586
Eveline den Boeft
Eveline den Boeft
De toekomstvisie van
een historica
Om ons heen zien we dat ons werk in rap tempo verandert. Diverse elkaar in snel
tempo opvolgende ontwikkelingen hebben invloed op onze loopbaan en ons le-
ven. De nieuwe tijd laat zich niet meer wegdenken. Hoe kunnen loopbaancoaches
hierop reageren en hun cliënten hierbij begeleiden?
Nieuwe tijden
OPINIE & DISCUSSIE Opinie

2. LoopbaanVisie nr. 4 - oktober 2015 87
Het is al vaker opgemerkt in dit tijdschrift: de industri-
ële revolutie van rond 1870 en alles wat daar uit voort-
vloeide, heeft destijds de hele westerse maatschappij
en haar systemen en processen ingrijpend veranderd.
Veel van die systemen en processen, waar we nu nog
mee werken, vinden hun oorsprong daar en zijn let-
terlijk gebaseerd op lopende-bandwerk en alles wat
met industrialisatie samenhangt. Die lineaire logica is
inmiddels achterhaald en voldoet niet langer aan wat
de nieuwe tijd van ons vraagt. Handhaven en bijschaven
is geen optie meer. Wezenlijke vernieuwing is meer dan
ooit aan de orde.
Flexibiliteit in het kwadraat! Dat alleen al zal nodig zijn
om ons in staat te stellen, nu alle kansen er nog liggen,
het tij ten goede te helpen keren. Want keren wordt het.
Niet alleen zullen we veel vaker van baan of opdracht en
dus werk- of opdrachtgever dan wel klantenkring gaan
wisselen, maar vooral ons denken over arbeid is aan
herziening toe.
Een aantal ontwikkelingen en daarmee samenhangen-
de thema’s wil ik hier graag de revue laten passeren.
Wat zijn de (maatschappelijke) gevolgen van alle veran-
deringen en hoe heeft dat weer invloed op ons vak en
werk als loopbaancoach.
Generalist en specialist
Als gevolg van het veranderende werk krijgen wij als
loopbaancoach een bredere rol binnen de organisatie.
Doordat wij als loopbaancoach doorlopend cliënten in
traject hebben en hen vaak spreken, signaleren wij
trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, maar ook
binnen organisaties en instellingen. Wat wij waarnemen,
kan waardevolle feedback zijn voor een organisatie. Or-
ganisaties zijn in veranderende tijden zelf ook op zoek
naar bruikbare input. Terugkoppeling aan management
of hr maakt dat onze rol uitbreidt tot organisatieadvies.
In mijn dagelijkse beroepspraktijk bij diverse opdracht-
gevers word ik ook als sparring partner geraadpleegd
door bijvoorbeeld hr-adviseurs.
Daarnaast zie ik een beweging de andere kant op. Ik
merk dat er ook meer behoefte is aan specialisatie bin-
nen ons werk. Behalve het zich meer toeleggen op spe-
cifieke doelgroepen, bijvoorbeeld hoog-sensitieve of au-
tistische cliënten, groeit de vraag naar deskundigheid op
thema’s die zich aandienen. Twee hele grote, zichtbare
actuele thema’s zijn vitaliteit en duurzaamheid. Deze
thema’s zullen steeds belangrijker worden.
Vitaliteit
Vroeger werkten de landarbeiders totdat hun zoon het
bedrijf overnam of mensen werkten een leven lang in
de fabriek. Toenemende welvaart en daarmee gepaard
gaande sociale mobiliteit zetten veel nieuwe ontwikke-
lingen in gang. Sociale voorzieningen als pensioen en de
vut, korter werken en plaats maken voor jongeren, om
er een paar te noemen.
Waarom staat juist nu vitaliteit op de agenda van orga-
nisaties? Een aantal demografische factoren maken dit
tot een belangrijk thema. We worden ouder en daarmee
schuift de pensioenleeftijd ook op. Vooral na de Tweede
Wereldoorlog heeft de toenemende welvaart mede er-
toe bijgedragen dat we meer vrije tijd hebben en deze
ook zinvol kunnen besteden. We maken plannen voor na
ons pensioen, gaan meer en vaker de landsgrenzen over
enzovoorts. Op het mentale vlak zijn we, zeker na de
ontzuiling, op zoek naar nieuwe kaders en houvast. Er is
niet meer één leidend geloofssysteem of gedachtegoed
waarbinnen we leven.
Het is van belang voor organisaties en medewerkers*
dat we langer fit blijven. Zowel fysiek als mentaal vraagt
dit om aandacht. Het vraagt ook om een andere manier
van denken en kijken, door bijvoorbeeld de toegevoeg-
de waarde te zien van oudere en ervarener werknemers
of door demotie als een goede mogelijkheid te leren
zien. Want hoezo zou je in termen van de arbeidsmarkt
al oud(er) zijn vanaf je veertigste levensjaar? En waarom
niet kiezen voor meer cyclisch denken? Bijvoorbeeld: af-
bouwen, demotie, in de winter van je loopbaan. Daarbij:
Vooral ons denken over arbeid is aan
herziening toe
OPINIE & DISCUSSIE Opinie

3. LoopbaanVisie nr. 4 - oktober 201588
Opinie
is dit niet ook heel subjectief, dat wil zeggen voor de
ene mens anders dan voor de andere? Ik pleit er sterk
voor hier veel positiever en realistischer tegenaan te kij-
ken en open te staan voor nieuwe aannames.
Neem een discussie over de voordelen van demotie –
langer en gezonder kunnen doorwerken en in algeme-
nere zin de nadruk meer verleggen van welvaart naar
welzijn. Op latere leeftijd ben je dan nog wel aan het
werk, maar je hebt ook meer tijd en rust voor andere
zaken. Financieel boet je wel wat in, maar het is een
keus om in die levensfase toe te kunnen met minder;
eventuele kinderen zijn het huis uit, afgestudeerd en
aan het werk, vaste lasten zijn lager doordat de hypo-
theek al bijna is afgelost, enzovoorts.
Demografie
Een kenmerkende trend is het sterk afgenomen vrucht-
baarheidscijfer; het aantal geboren kinderen per duizend
vrouwen (in 2009 was dit gemiddeld 1,56 in EU-landen,
veel lager dan in de Derde Wereld). Hierdoor neemt de
aanwas van de bevolking af tot onder het vervangings-
niveau (bij een vruchtbaarheid van 1,5 halveert de be-
volking in 65 jaar). Minder jonge mensen dus. Dit zal
uiteraard de arbeidsmarkt beïnvloeden. Ook hier is een
rol voor ons loopbaancoaches weggelegd. Krapte biedt
ook kansen en kan emancipatoir werken, zoals de ge-
schiedenis heeft aangetoond tijdens en na de wereld-
oorlogen. Met veel (jonge) mannen aan het front, was
het (tijdelijk) aan vrouwen en anderen om het werk dat
ook gedaan moest worden te doen. Groepen die het nu
nog moeilijk hebben op de arbeidsmarkt kunnen daar
hun voordeel mee doen. Meer in deeltijd werken wordt
in algemenere zin dan meer gangbaar en aantrekkelij-
ker, ook voor werkgevers, dan nu nog vaak het geval
is. Kansen voor vrouwen met kinderen en bijvoorbeeld
arbeidsgehandicapten die zich genoodzaakt zien part-
time te werken, groeien met deze ontwikkeling. Goede
begeleiding door een loopbaancoach is dan van grote
toegevoegde waarde.
Eigenlijk komt het neer op het streven naar een andere
mindset. Verandering van de nu gangbare patronen en
dus flexibiliteit moeten het devies worden. Blijvend le-
ren, aangezien up-to-date kennis cruciaal is, en dus ook
proactiever in leven en werk staan. Als (loopbaan)coach
zie ik hier voor ons mooie taken en kansen liggen.
Robots
Aan de ene kant kunnen we mensen leren zich bewust
te worden van wat de nieuwe tijden van hen vraagt, aan
de andere kant kunnen we hen helpen bij zelfinzicht en
het ontwikkelen van specialismen waar vraag naar is.
Met daarbij veel aandacht voor menselijke kwaliteiten
als creativiteit, analyse en empathie die geen computer
of robot zal kunnen vervangen, en wat mij betreft ook
intuïtie en wijsheid. De laatste twee zijn niet noodza-
kelijkerwijs direct gerelateerd aan kennis en opleidings-
niveau en kunnen zo ook los daarvan kansen bieden.
Wanneer we de toegevoegde waarde hiervan gaan
onderkennen, kunnen we hier vroegtijdig aandacht aan
geven in het onderwijs; zo kunnen we het ontwikkelen
van intuïtie als bruikbare tool bevorderen. Wijsheid komt
vaak met de jaren zoals het spreekwoord zegt en maakt
dat leeftijd en ervaring waardevol kunnen zijn.
Het is aan ons om te leren denken en werken vanuit
nieuwe, naar ik hoop algemeen aanvaarde kaders van
vertrouwen en transparantie. Kennis delen en synergie
bewerkstelligen om er zo breed mogelijk van te kun-
nen profiteren. Kansen en mogelijkheden zien ook waar
werk vervalt door digitalisering en robotisering. Er is en
blijft vraag naar mensen.
Een eerder dit jaar uitgezonden documentaire** over de
nieuwe haven van Rotterdam laat hier mooie voorbeel-
den van zien: havenarbeiders die voorheen fysiek zware
arbeid verrichtten en nu met een joystick vanuit een
comfortabele, ergonomisch verantwoorde binnenwerk-
plek containers verplaatsen.
Duurzaamheid
People, planet, profit, daar zijn we inmiddels mee be-
OPINIE & DISCUSSIE
Er is en blijft vraag naar mensen

4. LoopbaanVisie nr. 4 - oktober 2015 89
kend. Een groeiend besef dat we handelend moeten op-
treden om ontbossing en uitstoot van fijnstof tegen te
gaan en hernieuwbare-energiebronnen (uit) te vinden.
Een toenemend aantal mensen is zich hiervan bewust
en verwacht ook dat zijn of haar werkgever hierin actief
meedoet.
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is al redelijk
ingeburgerd geraakt en organisaties, dus ook medewer-
kers, zoeken naar manieren om dit beleid zichtbaar te
maken. Dit schept kansen en mogelijkheden voor onze
beroepsgroep om hier op in te spelen. Ook hier kunnen
we helpen bij het bewust maken en in praktijk brengen.
Flexibilisering van werk, niet-plaatsgebonden werken
en de rappe technologische ontwikkelingen die dit mo-
gelijk maken, dragen hier aan bij. Een paar decennia
geleden was het technisch nog niet mogelijk om video
conferences te houden met de andere kant van de we-
reld of mobiel (en dus ook thuis) te werken. De sterk
gedaalde prijs van allerlei apparatuur maakt deze voor
brede groepen toegankelijk. Minder controle en fysieke
aanwezigheid op kantoor maken zelfsturing, outputge-
richt werken en het maken van afspraken hierover be-
langrijk. Geen prikklok meer en geen baas die de hele
dag toezicht houdt, maar ruimte en daarmee ook de
verantwoordelijkheid om je tijd zelf in te delen en te
plannen.
Van bedrijf en de medewerker vraagt dit om enige aan-
passing. Outputgericht werken, thuis werken, het verva-
gen van de grens tussen werk en privé – het zijn thema’s
die we meer en meer tegen gaan komen in onze loop-
baantrajecten. Hoe ga je hier goed mee om? Hoe houd
je daarbij toch structuur en overzicht? Hoe voorkom je
dat je teveel werkt of voor je gevoel doorlopend bereik-
baar bent? Hoe creëer je vertrouwen?
Tijdzones
Ook de invloed van mondialisering (globalisering) op
onze coaching wordt sterker. Wat betekent dit voor de
het gebruik van technologie door onze cliënten en wat
verandert er in de dagindeling? Welke talen moet je be-
halve Engels beheersen? Hoe om te gaan met (grote)
cultuurverschillen? Raken vergaderingen waarbij fysieke
aanwezigheid een vereiste is echt uit en wordt skypen
gangbaar? Is dit haalbaar en vinden we dit wenselijk?
Gaan we een overvolle mailbox of wat daarvoor in de
plaats komt tegemoet wanneer onze wekker afgaat om-
dat we meer en meer te maken krijgen met opkomende
markten en tijdzones? Tweetalig onderwijs wordt naar
verwachting steeds gangbaarder.
Op al deze thema’s en vragen moeten wij reageren als
beroepsgroep. Aan de ene kant trekt dit ons vak meer
de breedte in (generalisten) en vraagt het van ons om
mensen bovenal te helpen bewust te worden van ont-
wikkelingen die ook hen raken en hoe hier mee om te
(leren) gaan. Aan de andere kant biedt dit ook de mo-
gelijkheid voor een aantal van ons om hier dieper en
specifieker in te duiken (specialismen).
Ik ben me er van bewust dat het bovenstaande vragen
kan oproepen en om nadere uitwerking en verdieping
vraagt. Met dit artikel beoog ik geen pasklare oplossin-
gen, maar wil ik een aanzet geven tot verdere discussie
over vernieuwing in onze beroepsgroep. Het is een op-
roep aan loopbaancoaches om die mede vorm te geven
en bij te dragen aan het begeleiden van mensen en or-
ganisaties en instellingen in wezenlijk nieuwe, snel ver-
anderende tijden. De toekomst begint vandaag. Laten
we hiermee geschiedenis gaan schrijven. ■
Eveline den Boeft is historica en loopbaancoach. Ze
houdt zich bezig met het vernieuwen van het vak en
staat anderen graag bij in de overgang naar nieuwe
tijden in werk en leven.
Noten
* Met deze term duid ik alle werkenden aan, ook zzp’ers,
ondernemers, flexkrachten enz.
** Tegenlicht (Vpro), 26 april 2015. Aflevering ‘De slim-
ste haven van de wereld’.
Literatuur
• Bijl, D. (2009). Aan de slag met Het Nieuwe wer-
ken. Zeewolde: Par CC. ISBN 978-94-90528-02-7
• Gratton, L. (2011). The Shift: The future of work is
already here. Glasgow: Harper Collins Publishers.
ISBN 978-0-00-75285-0
OPINIE & DISCUSSIE Opinie