Digitale Revolution - Umdenken in Organisation und Führung

Digitale Revolu-on –
Umdenken in Organisa-on und Führung
Klaus Stöckert
15.03.18 Copyright 2018 Klaus Stöckert #digital 1

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Versierter und mitreißender Entrepreneur mit über 20 Jahren
nationaler und internationaler Management-Erfahrung im Umfeld
anspruchsvoller Lösungen.
Erfahren in der Transformation eines international tätigen
Unternehmens vom Technologie-Anbieter zu einem Software- und
Dienstleistungsanbieter.
Als Landessprecher Bayern der Bitkom und Geschäftsführer von
Unify begleitete er seit Jahren die digitale Transformation und den
Arbeitsplatz der Zukunft.
Seine Laufbahn als Manager war geprägt durch eine frühzeitige
Übernahme von Führungsverantwortung, schnellen Wachstum
sowie zahlreicher und intensiver organisatorischer Veränderungen
(Transformation) – samt den damit verbundenen Auswirkungen
auf Führungskräfte, deren Teams und auch auf ihn selbst.
Copyright 2018 Klaus Stöckert #digital

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Agenda
Die Digitale Revolution
warum gerade jetzt?
Technische
Beispiele IoT, Cloud,
Industrie 4.0, ...
Gesellschaftliche
Veränderungen
und Anforderungen
Ansatzpunkte für
Organisationen und
Führungskräfte

Die Bereitschaft zur Veränderung
beginnt in unseren Köpfen
Die Zukunft ist schon unter uns,
nur noch nicht flächendeckend verbreitet
Sven Gabor Janszky - Zukunftsforscher
15.03.18 4Copyright 2018 Klaus Stöckert #digital

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Die disruptive* Verdrängung nimmt zu
* disruptive = zerstörerische Copyright 2018 Klaus Stöckert #digital

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Agenda
warum gerade jetzt?
Technische
Industrie 4.0, ...
Gesellschaftliche
Veränderungen
und Anforderungen
Ansatzpunkte für
Organisationen und
Führungskräfte

Cloud Varianten und Cloud Services
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Die drei Haupttypen der Cloud sind.
• Privat Cloud – Eine oder wenige
Installationen, alle User nutzen das
gleiche System über Zugriffsverwaltung
geschützt
• Privat Cloud – Pro Mandant wird eine
eigene Instanz aufgebaut, auf die nur
der Mandant Zugriff hat.
• Hybrid Cloud – eine Mischung aus
Privat und Public Cloud
Im Cloud-Umfeld werden unterschiedliche
Services angeboten
• Business Prozess as a Service
• Infrastruktur as a Service
• Plattform as a Service
• Software as a Service
• Alle Mischformen sind möglich

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Datenmengen
.....
Mitte 2016 = 12 Zettabyte
12.000.000.000.000.000.000.000 Bytes
1TB = 250.000 MP3 Songs = 400 h DVD
1TB Festplatte ist gleich 2,6 cm hoch
12 ZB = 312.000 km gestapelter 1TB Festplatten
entsprich fast der Entfernung Erde zum Mond
2014 wurden in 10 Minuten soviele Daten erzeugt,
wie seit des Urknalls bis 2002
2014 = 4 Zettabyte

Mehr als acht von zehn Betrieben erwarten
zunehmende Bedeutung digitaler Technologien
915.03.18
Quelle: EY März 2017 - Digitalisierung im deutschen Mittelstand

10
Das Digitalisierungs-Dilemma
Sobald
Industrien
digitalisiert
sind, sind sie
angreifbar
Wenn man
seine Industrie
nicht selbst
digitalisiert, tun
es andere
Quelle: Dr. Holger Schmidt netzoekonom.de Mai 2015
15.03.18 Copyright 2018 Klaus Stöckert #digital

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Agenda
warum gerade jetzt?
Technische
Industrie 4.0, ...
Gesellschaftliche
Veränderungen
und Anforderungen
Ansatzpunkte für
Organisationen und
Führungskräfte

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Veränderungen auf der gesellschaftlichen Ebene
Demographischer Wandel Digitalisierung
Globalisierung Wertewandel

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Veränderung von Geschäftsmodellen
Bei digitale Geschäftsmodellen steht der
Kunden im Mittelpunkt
ü Einbindung des Kunden im Geschäftsmodell
ü Datengestützte Produkte & Services
ü Individualisierung
Digitalisierung bringt neue Anforderungen
an Ressourcen und Methoden:
ü Big Data, Mobile Plattformen, Internet of
Things, Robotics, 3D Druck, Augmented
Reality, Industrie 4.0,…
ü Erfordert neue und flexible Arbeitsmethoden,
schnelle Kommunikation,..
In den Kundenbeziehungen müssen neue
Wege beschritten werden
ü Begeisterter und serviceorientiertere
Interaktion
ü „Social“ Customer, Collaboration, Prosumer,
Sharing, Mobile
ü Analytics & Big Data, personalisierte
Digitalisierung verändert Markt & Anbieter
ü Kleinteiligere, spezialisierte Angebote
Steigende Anzahl an (neuen) Wettbewerbern
ü Plattformen
ü Dienstleistungsrevolution
ü Netzwerkeffekte mit Partnerschaften
Quelle: Process Management Consulting GmbH
eigene Darstellung

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Strategie&
Ausrichtung
Unternehmen Open Industry
Marktpositionierung Customer Touch Point
Arbeitsweise
Universelle Anwendung Multimediale Anwendung
Physisch - Präsenz Virtuelle und Erlebniskultur
Hierarchien Co-Working, Agile Teams
Work Life Balance Life Balance
Sicht
Langfristig - Perfektion
Kurzfristig, Experimente, Risiken, Mut,
Iteration und Agilität
Verschiebung von Kräften in der Arbeitswelt
Quelle: Process Management Consulting GmbH eigene Darstellung

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Stimmt die Definition des Begriff „Arbeit“ noch?
Quelle: Auszug aus der Definition Arbeit im Duden
und eigene Ergänzungen
Arbeit
• Tätigkeit mit einzelnen Verrichtungen, Ausführung eines Auftrags o.Ä.
• Das Arbeiten, Schaffen, Tätig sein, das Beschäftigt sein mit etwas, mit jemanden
• Berufsausübung, Erwerbstätigkeit
• Als Ergebnis einer Betätigung entstandenes Werk, Erzeugnis, Produkt
• Ort und Zeit einer Tätigkeit

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Agenda
warum gerade jetzt?
Technische
Industrie 4.0, ...
Gesellschaftliche
Veränderungen
und Anforderungen
Ansatzpunkte für
Organisationen und
Führungskräfte

Veränderung der Arbeitswelt
Von Industrie 1.0 bis Industrie 4.0
1.0 1784
Mechanisierung der Arbeit
durch Maschineneinsatz
Dampf- und Wasserkraft
Arbeitsteilung, Lohnarbeit,
2.0 1870
Arbeitsteilung, Massen-
produktion, Taylorismus,
elektrische Energie
Trennung Hand-/Kopfarbeit
Planung/Ausführung Einfache
Hierarchien Betriebsleiter,
Meister, Vor-, Fach-, Hilfsarbeiter
3.0 1970
Automatisierung, Einsatz von
IT und Elektronik, PC-
Büroarbeit
Komplexe Hierarchien,
Funktionale Gliederung,
Matrixorganisationen
4.0 20xx
Digitalisierung,
Maschinenintelligenz (M2M)
Flache Hierarchien,
Projektstruktur,
Selbstorganisation, Netzwerke

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Faktoren der Veränderung
• Veränderung der Arbeitswelt
• Verabschiedung vom klassischen
Büroarbeitsplatz
• Ressourcenoptimierung durch
Wissensmanagement
• Veränderung der Arbeitsorganisation
• Innovation und organisatorischer Wandel
• Neue Beschäftigungsmodelle
Ergebnisorientierte Bezahlung
• Direkte Mitarbeiterbeteiligung vs.
Sozialpartnermanagement
• Unternehmenskultur 4.0
Arbeit 4.0 ist kein technisches Thema, sondern die
Veränderung der Arbeitswelt

• Dank internetbasierter IT Anbindung kann überall gearbeitet
werden: zu Hause, unterwegs, im eigenen Büro oder im
öffentlichen Raum
• Physische Präsenz am Unternehmensstandort dient der
teamübergreifenden Interaktion und Netzwerkbildung,
Büroflächen können reduziert werden
• Das Arbeitsergebnis steht im Vordergrund, wo und wann es
erbracht wird ist sekundär – Ergebnis statt Präsenzkultur
• Selbstmanagement als Kernkompetenz – der Mitarbeiter ist für
die Organisation seiner Arbeitsabläufe selbst verantwortlich
• Flexible Arbeitszeiten/-orte und die Gewährung von
persönlichen Freiheiten erhöhen die Attraktivität des
Unternehmens – Berufs- und Privatleben verschwimmen
• Cloud-Working ermöglicht das Arbeiten von überall mit jedem
Internet tauglichen Endgerät, „bring your own device“ senkt
Kosten und steigert die Mitarbeiterzufriedenheit
Verabschiedung vom klassischen Büroarbeitsplatz

• Digitale Transformation erfordert die ständige Überprüfung und
Anpassung von Geschäftsmodellen
• Wer nicht aufpasst wird von den neuen Playern überholt und
ausgehebelt
• Hierarchisch bürokratische Organisationen demotivieren
Mitarbeiter und behindern Innovation
• New Business Development gelingt nicht ausschließlich über
Spezialabteilungen
• Innovationen sind auf die Kreativität aller Mitarbeiter unter
Einbeziehung der Kunden angewiesen
• Neue Geschäftsideen erfordern lebenslanges Lernen,
Experimentierräume und Fehlertoleranz
• Flache Hierarchien, temporäre Projektstrukturen und
Selbstorganisation fördern Flexibilität und Kreativität
• Projektvergabe über Bewerbungs- und Bieterverfahren jenseits
der Linienorganisation heben unerkanntes kreatives Potenzial
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Innovation und organisatorischer Wandel
Veränderung der Arbeitsorganisation

• Digitale Transformation verändert das Verhältnis
Vorgesetzter/Mitarbeiter und die Rolle der Personalabteilungen
• Die Verlagerung der Verantwortung für das Arbeitsergebnis auf
die Mitarbeiter entlastet Vorgesetzte von Aufsichts- und
• Projektarbeit und Teamarbeit stehen im Vordergrund,
Linientätigkeiten treten in den Hintergrund – teamorientierte
Leistungsvergütung fördert Selbststeuerung
• Führungsstrukturen sind temporär und projektorientiert –
durch wechselseitige Bewertung von Mitarbeitern und
Projektleitern entsteht Transparenz über Führungsqualitäten
und Expertise von Mitarbeitern
• Stärkung von Netzwerk- und Dialogkompetenz – Wandel von
Kontrolle zu Motivation
• Veränderte Rolle der Personalabteilungen – Reduzierung der
Kontrollfunktionen, Übernahme von Moderations- und
Koordinationsaufgaben, Personaldaten- und Skill-Management
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Personalführung und Selbstorganisation

• Die globale Digitalisierung beschleunigt die wirtschaftliche
Entwicklung und erfordert die permanente und schnelle
Veränderung von Organisationen und Unternehmen.
• Managementgesteuerte Hierarchien sind zunehmend nicht
mehr in der Lage, mit adäquater Geschwindigkeit auf
Umweltveränderungen zu reagieren.
• Die Kommunikation in siloartigen Strukturen ist nicht mehr
ausreichend schnell und wirksam.
• Festgefahrene Grundsätze, Regeln und Verfahren aus der
„old economy“ blockieren notwendige strategische
Veränderungen.
• Der kurzfristige Fokus auf Quartalszahlen kollidiert in der
Regel mit zukunftsorientierten Innovationsbemühungen.
• Neue Geschäftsmodelle werden durch kleine, innovative
Start-Ups umgesetzt und bedrohen konventionelle
Unternehmen.
Die Grenzen der Hierarchie in einer beschleunigten Welt

Die Digitalisierung der Wirtscha1 führt in Verbindung mit der•
demografische Entwicklung zum „War for Talents“
Standardisierbare• Arbeiten werden in Niedriglohnländer
verlagert (Offshoring) oder automaFsiert - krea0ve
hochqualifizierte Tä0gkeiten verbleiben in den
Hochlohnländern
Erforderliche Schlüsselqualifika0onen• in der Industrie 4.0:
hohe Flexibilität, BereitschaD zu lebenslangem Lernen, breit
gefächerte (akademische) Ausbildung, nicht lineares und
unternehmerisches Denken
Beschä1igung kün1iger Talente• erfordert eine junge und
offene Unternehmenskultur - bürokraFsch hierarchische
Unternehmensstrukturen wirken abschreckend auf die
GeneraFon „X und Y“
Industrie 4.0• Arbeitnehmer stehen ständig mit einem Bein im
Arbeitsmarkt (Crowd- Clickworking) - Job-Hopping und Cherry
Picking dominieren den Arbeitsmarkt
Unternehmenskultur 4.0
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Anforderungen an eine Unternehmenskultur 4.0:
• Vertrauenskultur vs. Kontrollwahn
• Motivation vs. Sanktionierung
• Transparenz vs. Geschlossenheit
• gesellschaftliche Verantwortung übernehmen
• Integration von Social Media Plattformen und Communities
innerhalb und außerhalb des Unternehmens
• Offene Büroarchitektur und Home-Office
• Öffnung und Entgrenzung geschlossener
Unternehmensstrukturen - Flexibilisierung der Übergange
zwischen innen und außen
• Einbeziehung von Kundennetzwerken

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Anforderungen an Mitarbeiter Skills

-80 -60 -40 -20 0 20 40 60 80
wird abnehmen wird wachsen
Digitalisierung schafft Jobs für gut Qualifizierte
Top Management
Mi-leres Management
Fachkräfte mir entsprechender
Ausbildung
Unterstützende
Tätigkeit
54 %
36 %
37 %
0 %
- 12 %
- 17 %
- 5 %
- 68 %
Quelle: Bitkom 2017, Veränderung Deutsche Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern

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Klaus Stöckert
kontakt@klaus-stoeckert.de
www.klaus-stoeckert.de
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