Trends - moneytalk - 09/11/2017 - flexible benefits - artikel inzake de voordelen en nadelen van een cafetariaplan. More info on www.smartreward.be

1. moneytalk
FLEXIBELE
VERLONING
“Keuzemogelijk-
heden verhogen de
tevredenheid van de
werknemers, maar
te veel keuze is ook
weer niet goed.”
DE VOOR- EN NADELEN VAN EEN CAFETARIAPLAN
136 9 NOVEMBER 2017 WWW.TRENDS.BE
Met een meerkeuzeplan kunnen werknemers à la carte
kiezen uit alternatieven voor een deel van hun loon. Wat zijn
de voordelen en de nadelen? “Het is altijd opletten als je
loon opoffert.” ILSE DE WITTE
KIEZENTUSSEN

2. WWW.TRENDS.BE 9 NOVEMBER 2017 137
≤
V
olgens een rapport van PWC
wil minstens 70 procent van
de Belgische werknemers
een flexibel verloningspak-
ket, terwijl studies aantonen
dat slechts 20 procent van de werk-
nemers daar echt over beschikt. “Keu-
zemogelijkheden verhogen de tevre-
denheid van de werknemers, maar te
veel keuze is ook weer niet goed”, zegt
professor Xavier Baeten van de Vlerick
Business School op basis van een ei-
gen onderzoek bij meer dan dui-
zend werknemers. “Dan dreigt ≤
LOONENVOORDELEN

3. 138 9 NOVEMBER 2017 WWW.TRENDS.BE
keuzestress en heeft de werknemer be-
geleiding nodig om te kiezen.”
“Steeds meer bedrijven bieden een
cafetariaplan aan”, weet Baeten. “Voor-
al grote bedrijven doen dat.” Volgens
Baeten speelt fiscale optimalisatie een
grote rol bij de invoering van een cafe-
tariaplan. Ondanks de taxshift zijn de
loonkosten in ons land nog altijd hoog.
Er is weinig marge om werkkrachten
extra te belonen. “Maar een fiscale
optimalisatie mag zeker niet de enige
doelstelling zijn”, vindt Bart Van den
Bussche, directeur bij PwC Belgium.
“Met sommige extralegale voordelen
houdt de werknemer netto meer over.
Met andere voordelen gaat de werk-
nemer er netto op achteruit, maar hij
krijgt daar wel iets voor terug dat hij
waardevol vindt.”
Een cafetariaplan kan op de maat van
de werknemer worden samengesteld.
Volgens Baeten moet zo’n plan werk-
nemers zelfs de mogelijkheid bieden
opleidingen te volgen en vaardigheden
te verwerven die ze niet onmiddellijk
nodig hebben voor hun huidige baan.
“Het cafetariaplan zou meer moeten
worden ingezet om carrières in een an-
dere richting te duwen, de gezondheid
van de werknemers te bevorderen of de
stress op het werk te verlichten. Het
klassieke loonbeleid heeft daar geen
antwoord op.”
Minder brutoloon
Er is wel een belangrijk aandachts-
punt. Voor het budget waarmee de
werknemer extralegale voordelen kan
kopen, moet hij soms inleveren op zijn
brutoloon. Als hij loon opgeeft in ruil
voor iets anders, moet hij zich ervan
bewust zijn dat hij vaak ook op andere
terreinen inlevert.
Zo worden de wettelijke pensioen-
rechten berekend op basis van het
brutoloon. Voor het inkomstenjaar 2016
geldt bijvoorbeeld dat een alleenstaan-
de werknemer extra pensioenrechten
opbouwt, tot hij een jaarloon van
54.648,70 euro bereikt. Biedt zijn werk-
gever bijvoorbeeld een pensioenplan
aan in de vorm van een groepsverzeke-
ring of een pensioenfonds, dan zijn de
stortingen vaak een percentage van het
loon.
Ook de opzeggingsvergoeding en de
≤
moneytalk lonen
‘HALT AAN EXTREME OPTIMALISATIE’
“Het cafetariaplan is een
trend die uit Nederland
komt. Maar de Belgische
bedrijven staan er nu al ver-
der in”, zegt professor
Xavier Baeten van de Vle-
rick Business School. “In
Nederland is er een wette-
lijk kader voor het cafetaria-
plan, in België niet. Toch zijn
Belgische bedrijven het
beginnen aan te bieden,
bijvoorbeeld om de kloof te
dichten tussen de lonen van
jongere en oudere werk-
nemers die hetzelfde werk
doen. Nood breekt wet.”
Vooral de arbeidswetgeving
schiet tekort. De sociale
zekerheid en de fiscus aan-
vaarden bepaalde voorde-
len in natura, maar arbeids-
rechtelijk zijn veel van die
voordelen niet toegelaten.
Daarom ligt ook het cafeta-
riaplan dat BNP Paribas
Fortis in maart in het leven
riep onder vuur. “Het pro-
bleem is groter dan BNP
Paribas Fortis”, antwoordde
minister van Werk Kris
Peeters (CD&V) op een
parlementaire vraag over
dat cafetariaplan. “In theo-
rie zijn ook maaltijdcheques
en bedrijfswagens niet toe-
gelaten. We stellen vast dat
veel bedrijven die voordelen
gebruiken om hun loonkos-
ten te optimaliseren.”
De minister wil alle voorde-
len die de loonbescher-
mingswet niet toelaat, in
kaart brengen. Op de mid-
dellange termijn wil hij de
lijst van toegelaten voor-
delen actualiseren in over-
leg met de sociale partners.
“Het is niet mijn bedoeling
een einde te maken aan het
gebruik van de maaltijd-
cheques of de bedrijfs-
wagens”, voegde Peeters
eraan toe. “Wel moeten we
de werknemers en de
werkgevers rechtszeker-
heid geven. Bovendien
moet de hervorming van
het loonbegrip ervoor
zorgen dat extreme opti-
malisatie van de loon-
kosten een halt wordt toe-
geroepen.”
“Het cafetariaplan zou meer moeten worden ingezet om
carrières in een andere richting te duwen” -XAVIER BAETEN,
VLERICK BUSINESS SCHOOL
XAVIER BAETEN
“Het is voor de werkgever zeker raadzaam een fiscale ruling af te sluiten.”
EMYELLEBOOG

4. WWW.TRENDS.BE 9 NOVEMBER 2017 139
werkloosheidsuitkering waar werk-
nemers bij een ontslag recht op hebben,
worden berekend op basis van het loon.
Baeten: “Het is altijd opletten als je
loon opoffert. Voor de opzeggingsver-
goeding zien we uiteenlopende praktij-
ken. Sommige bedrijven berekenen de
opzeggingsvergoeding op het reële
loon, andere gaan uit van een fictief
hoger salaris om te compenseren dat er
loon is ingeleverd.”
Niet te ruim, niet te eng
Het gamma aan keuzemogelijkheden
voor de werknemers mag dus niet te
ruim zijn, maar ook niet te eng. “Een
supplement op het kindergeld kun je
enkel toekennen aan mensen met kin-
deren. Werkgevers mogen werknemers
zonder kinderen natuurlijk niet discri-
mineren. Er moeten voor alle mogelijke
werknemers een aantal interessante op-
ties voorhanden zijn”, waarschuwt
Mathias Loose, senior salesmanager bij
de hr-specialist Aon Hewitt. Van den
Bussche: “Je kunt werknemers nooit
verplichten in zo’n cafetariaplan te
stappen. Werknemers moeten altijd de
keuze hebben gewoon het brutoloon
waar ze recht op hebben te behouden.”
“Er is zoveel meer voorhanden dan
een bedrijfswagen om werknemers te
belonen”, voegt Loose eraan toe. “De
salariswagen blijft een interessant
alternatief, zowel vanuit het standpunt
van de werknemer als vanuit dat van de
werkgever. Maar je merkt wel dat het
fiscale voordeel meer en meer onder
druk staat.” Van den Bussche merkt op
dat de werknemers steeds meer belas-
tingen afdragen op het voordeel van de
bedrijfswagen en dat het voor de werk-
gever stilaan duurder wordt een
bedrijfswagen aan te bieden.
Dat is een reden te meer om verder te
kijken dan de bedrijfswagen. Aon He-
witt en PwC maakten via hun platform
SmartReward berekeningen om duide-
lijk te maken wat werkgevers en werk-
nemers te winnen of te verliezen heb-
ben. We maken een aantal veronderstel-
lingen en vereenvoudigen de berekenin-
gen, om ze overzichtelijk te houden.
Terugbetaling van pensioensparen
Een werknemer kan loon ruilen voor
de terugbetaling van het individuele
pensioensparen. Dat zijn de eigen stor-
tingen in een pensioenspaarfonds of -
verzekering – niet te verwarren met het
collectieve pensioensparen, waarbij de
werkgever een deel van zijn loon in een
groepsverzekering stort.
Stel dat een werknemer dit jaar het
volle pond van 940 euro voor het pen-
sioensparen stort. Hij kan dan het daar-
opvolgende jaar kiezen voor de terug-
betaling van dat volledige bedrag door
zijn werkgever. De totale kostprijs komt
voor de werkgever neer op
1023,28 euro. De werkgever betaalt een
“De werkgever betaalt minder werk-
geversbijdragen op de terugbetaling
van het pensioensparen dan de 30 pro-
cent die hij op het loon en de dertiende
maand van zijn werknemers moet
afdragen”, merkt Van den Bussche op.
De uitgespaarde werkgeversbijdragen
zijn extra budget dat de werkgever aan
de werknemer kan besteden.
De werknemer betaalt inkomsten-
belastingen op die 940 euro, zoals hij
belastingen betaalt op de rest van zijn
inkomen. Als we ervan uitgaan dat de
verloning in de hoogste belastingschijf
Bovendien kan de werknemer het
soort strafbelasting, die meestal 33 pro-
cent bedraagt.
WINST
XElk jaar extra cash op de rekening
XEr staat iets opzij voor de oude dag
VERLIES
ZDe werknemer kan pas op zijn zestig-
ste aan het geld van het pensioenspa-
ren
ZMogelijk minder pensioenrechten
door het lagere brutoloon
ZMogelijk minder geld voor groeps-
verzekering of pensioenfonds
Supplement op het kindergeld
“Wij beperken de mogelijkheid van
het bijkomende kindergeld veiligheids-
halve tot 50 euro per kind en per
maand”, zegt Van den Bussche. “Dat is
de bovengrens die het beheerscomité
van de RSZ heeft vastgesteld. Zowel
de terugbetaling van het pensioen-
sparen als het aanvullende kindergeld
70PROCENT
van de Belgische werknemers
wil een flexibel verlonings-
pakket.
≤
bijzondere werkgeversbijdrage van
8,86 procent.
valt, vermeerderd met 7 procent
gemeentebelasting, dan houdt de werk-
nemer netto 437,10 euro over van de te-
rugbetaling van het pensioensparen, of
113,76 euro meer dan als de werkgever
datzelfde budget van 1023,28 euro zou
hebben besteed aan een hoger loon.
volgende jaar ook nog eens 282 euro
terugkrijgen van de belastingen. De
belastingvermindering van 30 procent
op de storting voor het pensioensparen
blijft gewoon voor zijn rekening.
Tegenover die belastingvermindering
staat een eindbelasting van 8 procent
op zijn zestigste verjaardag. Als hij het
geld vroeger opneemt, betaalt hij een

5. zijn aanvullingen op de sociale zeker-
heid. Die worden niet beschouwd als
loon. Daarom zijn de gewone sociale-
zekerheidsbijdragen er niet op ver-
schuldigd.”
WINST
X Elk jaar extra cash op de rekening
VERLIES
ZMogelijk minder pensioenrechten
door het lagere brutoloon
ZMogelijk minder geld voor groeps-
verzekering of pensioenfonds
Extra verzekeringen
De ene werknemer wil graag een ex-
tra verzekering voor ambulante medi-
sche kosten. De andere ziet meer heil in
een reisverzekering, die de risico’s van
een reis in zijn vrije tijd dekt. De werk-
gever betaalt de premie en de premie-
belasting met een deel van het loon van
de werknemer. Maar fiscaal bekeken
zijn die verzekeringen niet altijd inte-
ressant. Sommige verzekeringspremies
zijn – in tegenstelling tot de uitgekeer-
de lonen – niet aftrekbaar voor de ven-
nootschapsbelasting. Op andere verze-
keringspremies zijn er dan weer sociale
bijdragen of belasting verschuldigd.
Van den Bussche houdt rekening met
een waarde van 300 euro voor de ver-
zekering voor ambulante medische
kosten, en 109 euro voor de reisverze-
kering. Dat is de kostprijs van de verze-
kering voor de werkgever. Loose merkt
bovendien op: “We kunnen met de ver-
zekeraar over een lagere premie onder-
handelen dan een werknemer op zijn
eentje kan krijgen, omdat we een hele
groep werknemers tegelijk aansluiten.
Het zou de individuele werknemer dus
meer kosten zich voor dezelfde risico’s
te verzekeren. De verzekering voor
ambulante medische kosten betaalt -
bepaalde tandbehandelingen, brilmon-
turen en hoorapparaten terug, die niet
of niet geheel zijn gedekt door de ziek-
teverzekering, voor 1250 euro per jaar.
De reisverzekering dekt onder meer
medische kosten tot 1,25 miljoen euro,
een repatriëring en pechhulp.”
WINST
X De verzekering betaalt bepaalde kos-
ten terug
X Lagere premie dan die van een privé-
verzekering
VERLIES
Z Niet zeker dat de werknemer er
netto meer aan overhoudt
Z Mogelijk minder pensioenrechten
door het lagere brutoloon
Z Mogelijk minder geld voor groeps-
verzekering of pensioenfonds
Weinig succes
“De werkgevers moeten de arbeids-
wetgeving respecteren”, zegt Loose.
“Stel dat een werknemer loon wil inle-
veren om over meer vakantiedagen te
beschikken. Dan moet het wettelijke
minimumloon worden gerespecteerd.
Er moet ook rekening worden ge-
houden met loonafspraken in de
sector. Het wettelijke kader bepaalt
hoeveel speelruimte er is.”
De werkgevers moeten ook weten
hoeveel sociale bijdragen en belastin-
gen op die extralegale voordelen ver-
schuldigd zijn. Van den Bussche: “Je
moet voor de werknemers op voorhand
doorrekenen wat de financiële impact
is van alle keuzes die ze kunnen maken.
Door rulings af te sluiten kan de werk-
gever duidelijke afspraken met de fis-
cus maken over wat kan en niet kan. Er
kunnen nog geen sociale rulings wor-
den aangevraagd. Daar moet je voort-
gaan op de praktijk.”
“Er is altijd een bepaalde onzeker-
heid”, legt Baeten uit. “Denk maar aan
de berekening van het voordeel van alle
aard voor hybride wagens met een te
kleine elektrische motor, die wellicht
gewijzigd wordt. Die risico’s moet je als
werkgever incalculeren, maar dat is
moeilijk. Het is zeker raadzaam een fis-
cale ruling af te sluiten. Een op de drie
bedrijven met een cafetariaplan in ons
onderzoek had zo’n ruling. Je moet die
onzekerheid ook niet overdrijven. Ver-
schillende bedrijven met een cafetaria-
plan hebben al zonder problemen een
belastingcontrole doorstaan.” z
≤
moneytalk lonen
KRIS PEETERS
“In theorie zijn ook maaltijdcheques
en bedrijfswagens niet toegelaten.”
“De werkgever moet voor de werknemers op voorhand doorrekenen wat de financiële
impact is van alle keuzes die ze kunnen maken” -BART VAN DEN BUSSCHE, PWC BELGIUM
ID
20PROCENT
van de Belgische
werknemers
heeft een flexibel
verloningspakket.
140 9 NOVEMBER 2017 WWW.TRENDS.BE