3. Jellemzése:
Általános összehasonlítás
Mások eredményeinek kritikus értékelése
Önmagunk erényeinek és erős pontjainak
keresése
Nyitottsággal, őszinteséggel, és folyamatos
alkotó tanulás szándékával és gyakorlatával
párosul
4. R. Y. Chang és P. K. Kelly:
„útra kelés oda, ahova el akarunk érni”
G. H. Watson:
Minőségorientált vezetésehez (TQM)
közelálló módszer
célja: ismeretek gyűjtése ahhoz, hogy az üzleti
folyamatainkat, és ezáltal a versenyképességüket
javítani tudjuk.
5. Tehát a bechmarking
lényege:
A benchmarking a mieinknél lényegesen jobb
megoldások állandó, folyamatos keresése és
alkalmazása versenyképességük javítása
érdekében.
6.
7.
8. Fontos szerepe van a benchmarking
sikerében
A célok megjelenítik a vezetés stratégiai
szemléletét
Kifejezik, hogy a cég:
- Vezető szerep
- Követő szerep
Ezt
befolyásolja az erőforrásai
nagysága, minősége
9.
10. SWOT – elemzéshez áll közel
A cég ezzel méri fel saját, erős és gyenge
pontjait
Keres egy viszonyítási alapot
Fő célja:
Hogy a cég gyenge pontjait
fejlessze és javítsa
11. 1. Nem feltétlenül versenyelemzés
2. Folyamatorientált
A folyamatok jelentik az összehasonlítási
alapot
3. A legjobbhoz mér
Magasra teszi a mércét a cég valamennyi
munkatársa számára
12. Bevezetése előtt 5 előkészítő lépés javasolt:
1. Szerezzünk megfelelő számú, és pozíciójú támogatót
2. Állapodjunk meg az elérendő célokban, és a célok
eléréséhez szükséges időtartamban
3. Alakítsunk ki benchmarking munkacsoportot
4. Lássuk el a munkacsoportot a szükséges
erőforrásokkal
5. Tegyük lehetővé a munkacsoport tagjai
számára, hogy a szükséges tudást megszerezzék
13. Változatás
beindítása előtt, el kell
gondolkodni, hogy mekkora „felfordulást” tudunk
vállalni
Kis „felfordulás” Zökkenőmentes
Nagy „felfordulás”:
meg kell találni a módját, hogy a
változás, hatékonyan, a munkamorált és a szervezeti
kultúrát károsító hatások nélkül valósuljon meg
14. Olyan
változtatást megalapozó és beindító
módszer, amely a változatás céljának, irányának, és
módjának meghatározásához is segítségül hívható.
Rendszeres alkalmazása az embereket nyitottá és
kritikussá teszi, és ösztönzi őket a magasabb
teljesítmény elérésére.
15.
16.
17. IGEN!
De milyen benchmarkingra van szükségünk?
Multinacionális – globális cégek már ált.
használják
Ahol a legnagyobb szükség lenne rá:
Hazai,kis – és közepes vállalati
szektor
18.
19. Olyan vezetési módszer, amelynek középpontjában
egyrészről az állandó változtatás, állandó
megmérettetés, másokhoz hasonlítás és
teljesítményjavítás, másrészről viszont a minőség
áll. A minőség jelenti a termék, a technológia és
szolgáltatás minősége mellett a vezetés, a
munkatársak, a kultúra, vagyis a cég egészének
minőségét.
21. E. Deming: A minőség a vevők jelenlegi és jövőbeli
igényeinek kielégítése.
J. M. Juran: A minőség a célnak való megfelelés és
a használatra való alkalmasság.
P.
B. Crosby: A minőség az elvárásnak való
megfelelés.
A. A. Kuehn: Egy termék minősége attól függ, hogy
hogyan és mennyire felel meg a vásárlók
igényeinek.
H. L. Gilmore: A minőség annak mértéke, ahogy egy
konkrét termék megfelel a tervnek vagy az
előírásonak.
22. Mindegyik nézet vevőorientált:
a vevők igényeinek kielégítésére való törekvés
Tanács:
Kínáljuk a vevőknek a kívánt minőséget a
legelfogadhatóbb áron, akkor amikor kell, és tegyük
mindezt barátságosan, kedvesen, mosolyogva!
Ez teremt valódi értéket a vevőknek. A vevőnek
kínált valódi érték pedig értékeket, vagyis profitot
termel a tulajdonosnak.
23. Értékteremtés a vevő számára
egyre jobb min. + egyre jobb szolgáltatás
egyre gyorsabban és időben
Érték (profit) a tulajdonosnak
24. A TQM bármely szervezet irányításának olyan
átfogó és integrált rendszere, amely
lehetővé teszi:
A vevők igényeinek állandó
következetes kielégítését
A szervezet valamennyi területén az
állandó fejlődést és azt, hogy
A munkát már kezdetben jól végezzük
el
25. Vevők:
a vevők ereje, igényessége folyamatosan nő
Verseny:
Erősödik, és globálissá válik
Változások:
Környezeti változások felgyorsulnak
A sikerhez új versenyfegyvert kerestek a cégek:
TQM
26. 1. A vevő által mozgatott szervezet
2. Megfelelő vezetés
3. Részvétel
4. Folyamatkénti megközekítés
5. Rendszerszemlélet
6. Hibamegelőzés
7. Állandó jobbítás
8. Tényekre támaszkodó döntéshozatal
9. Partnerség
27.
28.
29. Lényege:
A vállalati – szervezeti kultúra azon
értékek, normák, vélemények, és hitek
együttese, amelyeket az emberek elfogadnak és
amely szerint élnek a cégnél.
Kialakítását
általában erős vezető egyéniségek által
mutatott példákhoz, mintákhoz, és az általuk
támasztott követelményekhez kötik.
30. Fontos szerepe van a cég életében:
Stabilitást, identitást jelent
Erősíti az összetartozás érzését
És az elkötelezettséget is
A változást nehezítheti, torzíthatja eredményeit
Ha változatásra kerül a sor meg kell vizsgálni , hogy a
szervezeti kultúra mennyire támogatja azt
31.
32. •Legnagyobb veszély, ha a szervezeti
kultúra nem támogatja a változtatást.
Mit tehet ilyen esetben a cég?
33.
34.
35.
36. A vevők és a dolgozók megelégedettségét
folyamatosan mérni kell.
Akkor
van értelem, ha visszajelzést is kapnak az
eredményekről,
és, ha a cég fel is használja az eredményeket
tevékenységének javításában, ill. a
megelégedettség növelésében
Méréshez:
Interjúk
Kérdőíves felmérések
37.
38.
39. Vezetési stíluspolitikák:
X stílusú:
Taylorizmusnak is nevezik
Munkatársak kihasználandó erőforrások
lusták
Írányítani,utasítani, felügyelni kell őket
Nem vállalnak felelősséget
Y stílusú:
McGregor nevéhez fűződik
Emberközpontú
Ha a vezetés jó körülményeket biztosít:
•Szívesen lelkesedéssel dolgoznak
•Örömmel tanulnak és vállalnak
felelősséget
•Megbízhatóak
•A vezető képes őket ösztönözni
40. Minőségi csapatok:
Kialakulását segíti:
Emberek tudásának, képességeinek
tovább fejlesztése
Tudás terjesztése
Kooperatív, támogató szervezeti kultúra
Teljesítményekkel szembeni igényesség
Nyílt, őszinte és előremutató kritika
41. Kapcsolódik
az őszinte, kritikus légkör
megteremtésének fontosságához.
Jelenti továbbá, hogy a véleményalkotás:
Csak tények, adatok, elemzések, nem pedig
érzések, és szubjektív vélemények alapján.
Döntéshozatal is ilyen alapon történik
45. Törekednikell a hosszú távú, kölcsönös
bizalomra épülő kapcsolat kiépítésére.
Segítsünka vevőknek abban, hogy saját
igényeiket, szükségleteiket meg tudják
fogalmazni.
Nefeledjük ezek az igények egyfolytában
változnak, ezért próbáljunk „előttük járni”!
46. Crosby gondolata:
„Soha ne feledjük, hogy a munkatársak nem
cégeknek és cégekért, hanem embereknek és
emberekért kell hogy dolgozzanak.”
47. A TQM
munkafilózófiája
Kidolgozója E. Deming
48. Az olyan cégeknek akik alkalmazzák a TQM
mórszert, folyamatos önvizsgálatra van
szükségük.
SWOT – elemzés segíti az erős – gyenge
pontok elemzését
Alapvető jell:
A termékek versenyképesség – elemzése
Alkalmazott technológiák korszerűségének
vizsgálata
Cég piaci, pénzügyi helyzetének vizsgálata
Ezek
fontosak, de nem elégítik ki a
minőségközpontú vezetés igényeit
49. A vevő és emberközpontú, valamint
rendszerszemléletű gondolkodás
módosítja, ugyanis a vállalati belső diagnózis
hangsúlyait is.
Ezt a kormányok is támogatják, különféle
minőségi, üzleti kiválósági díjak kitűzésével
Ezek elnyeréséhez önelemzést kell végezni
Magában foglalja tehát:
Jelenlegi stratégia minőségének vizsgálata
Fejlődést ígérő, tervezett változtatások
bemutatása
TQM fő alapelvei, a vevő és emberorientáltság
Folyamat és rendszerszemlélet eredményeinek
bemutatása
50. 1991-ben alapították
„ The European Foundation for Quality
Management” nevű európai úniós szervezet
alapította
Nyugat-Európa 14 vezető vállalata hozta
létre
Célja: a minőségközpontú vezetés
elterjesztése az Európai Unióban
Díj: évente egyszer, azok a nyugat-európai
cégek, akik a legsikeresebben alkalmazzák a
TQM módszert
51. Kritériumrendszer alapvető gonolata:
ÉRTÉKTEREMTÉS
A vevők
A munkavállalók
A tulajdonosok számára
A társadalom
52.
53. Vizsgálandó területek 2 csoportra oszthatók:
1. Teljesítményeit és eredményeit a vevők és a
munkatársak megelégedettségével ill. az e
területeken elért fejlődéssel kell bizonyítania
2. Üzlet eredményeinek
alakulását, továbbá, hogy milyen hasznot
jelent a cég működése a társ. számára
Illetve be kell mutatnia:
Okozatok mögötti okokat is
Vezetési filozófiáit, és módszereit
A cég stratégiáját
Hogyan gazdálkodik az
erőforrásokkal
54. Végülbizonyítania kell: folyamat és
rendszerorientáltságát, ill. erőfeszítéseit
amelyeket a folyamatok állandó javítása
érdekében kifejt.
A cégeknek a modell segítségével bizonyítani
kell folyamatos fejlődését is másokhoz
kell mérnie önmagát benchmarking
módszer
A modell szemlélete és tartalma megegyezik
a TQM alapjaival, de bizonyítja: az összhang
fontosságát, a jövőt alakító kreatív stratégia
és a kreatív változtatás között is.
55. 1987-ben az amerikai kongreszus alapítja
Mintája: Japán Deming díj
Célja:
amerikai cégek figyelmének
minőség fontosságára irányítása
Elérésénekfeltételrendszere hasonlít az
európai üzleti kiválósági modelléhez
56.
57. Az amerikai rendszer kiemeli és külön
vizsgálja a cég információrendszerének
minőségét
Nem foglalkozik viszont a társadalmi
felelősségvállalással
Nem emeli ki a munkatársak
megelégedettségét
Viszont be kell számolnia arról, a
humánstratégián belül:
Milyenek a munkavállalók szociális körülményei
A munkahelyi biztonságról
Munkahelyi légkörről
58. Munkatársakat kérdezik ki a céggel
kapcsolatos véleményükről
Ezek visszajelzést adnak a vezetőknek, hogy
milyen területen kell javítani, fejleszteni.
Pl.:
Munkatársainkat rendszeresen és tervszerűen
képezzük tovább?
Nyereségesek vagyunk?
Jó a belső kommunikációnk?
Elismerjük és értékeljük azokat az
embereket, akik kezdeményeznek, mernek
kockázatot vállalni?
62. Nem alakult ki a szükséges szemlélet sem a
vezetői, sem a munkavállalói oldalon
Vezetők: x stílusú
Munkavállalók: csöndben maradnak
Nem elég fontos a minőség – kultúra
Nem elég erős a vevőorientáltság
Nem jellemző a cégekre a
folyamatgondolkodás
Változás lehetne, ha:
Piacgazdaság erősödne
Verseny növekedne
Vásárlóerő növekedne
63.
64. A minőség szemlélet uralkodóvá válásához
változnia kell az értékrendnek és a vezetési
szemléletnek. Ne feledjük, az emberek
teljesítménye nagymértékben függvénye a
vezetők teljesítményének.
Def.:A TQM olyan vezetési módszer és rendszer
amely a vevők megelégedettségére
törekszik, oly módon, hogy valamennyi
munkatársat bevonja a minőség biztosításába
és hozzásegíti őket ahhoz, hogy megtanulják és
folyamatosan gyakorolják azt, hogy hogyan
lehet megbízhatóan termelni és szolgáltatni.
65.
66. Gyors
és radikális változást eredményez,
amely kiterjedhet:
a cég egyes részeire, folyamataira (process
reengineering)
Vagy a cég egészére (business process
reengineering)
Radikális,gyors és gyökeres változatást
előidéző módszer.
Újjátervezés, újratervezés
Mindent kidob ami:
Korszerűtlen
Gátolja a sikert, teljesítményjavulást
67.
68. Lényege:
„ Ne keményebben, hanem
okosabban dolgozzunk.”
Tulajdonságai:
Ne sajnáljuk a kezünket bepiszkolni.
Döntsük le a funkcionális falakat
Módszer kidolgozása és publikálása:
Michael Hammer és James Champy
1993: „Reengineering the Corporation”
69. Ez jelenti azt az inputtól az outputig, a
beszállítóktól a vevőkig tartó
folyamatot, amelyeknek mentén költségek
merülnek fel, és értékek teremtődnek.
Hammer és Champy szerint a folyamat lényege:
Egy folyamat olyan tevékenységek
együttese, amelyek egy vagy többféle inputból
kiindulva olyan outputot, vagyis végterméket
hoznak létre, amely a vevők számára értéket
jelent.
Kulcsfolyamat: melyek mentén a cég
közvetlenül a külső vevőkkel van
kapcsolatban
Támogatófolyamat: a kulcsfolyamatok
70. Alapfilozófiája:
Ha a gyors környezeti változásokat a vállalati
vezetési, szervezési és szervezeti rendszerek
és az értékrend változásai nem tudják kellő
gyorsasággal követni, akkor a cég csak
passzív, követő viselkedésre képes.
Az aktív, kezdeményező magatartáshoz, a
teljesítmények növeléséhez a vállalati
folyamatok gyökeres átalakítására van szükség.
Átvizsgáláskor nem elég a 3 szokásos kérdést
feltenni ( hogyan csinálhatnánk ezt:
gyorsabban, jobban, olcsóbban?)
Azt is fel kell tenni: szükség van-e egyáltalán
az adott tevékenységre?
71. USA-ban szinte divattá válik a módszer
Hamar problémák:
A sikerek rövid életűek
Jó szakemberek elhagyják a cégeket
Probléma legnagyobb oka:
Csak átszerveznek nem újraszerveznek: a hangsúly
a vállalati politikán
Ree. célja:
minőségjavítás
Vevők jobb kiszolgálása
Gyakorlatban:
eredmények növelése érdekében
költségcsökkentés alkalmazottak bérének
csökkentése, elbocsátások
72. Csoportmunka
Részvevők abból indulnak ki, hogy mindent újjá
lehet építeni
Újjáépítés során: összpontosítsanak arra, hogy
milyen főbb üzleti folyamatokkal írható le a
cég tevékenysége, ill. hogy a vevőkhöz hogyan
lehet a leghatékonyabban eljuttatni a
termékeket, szolgáltatásokat.
Tevékenységek elemzése során: vázsgálni, hogy
mekkora érték keletkezik, és, hogy mekkora
költség merül fel.
73.
74.
75. A feltételek hiánya kudarchoz vezet, a ree.
módszertől tartós teljesítményjavulás csak
akkor várható, ha:
Nem tömeges elbocsátások fedőneveként
használják
Nem belső politikai céllal, a szervezet hatalmi
szempontok szerinti átalakítására alkalmazzák
Ha minél több dolgozót vonnak be a
munkákba, döntési joggal is felruházzák
őket, és a döntéshez szükséges információkkal
is ellátják őket
A vállalat érdekeltségi rendszere ösztönzi a
folyamatos teljesítményjavítást, az önálló
gondolkodást és a felelősségvállalást
Vízszintes, laterális részlegek közötti közvetlen
kapcsolatok és koordináció erősödése
76. Első tisztázandó kérdés:
A kitűzött célok az adott nemzeti, ill. vállalati
kultúrában ezzel a módszerrel érhetők-e el a
leghatékonyabban?
Általános hiba: az adott módszert nem
igazítják a helyi szokásokhoz, kultúrához
77. Magyar munkakultúra:
„Ne szólj szám, nem fáj fejem”
Viselkedések megváltozatásához hosszú idő
kell
Legjobb megoldás: importált módszereket a
hazai viszonyhoz igazítani, ehhez azonban
türelem és a helyi szokások, kultúra ismerete
kell
Belső szemléleti és módszerbeli változásokon
kívül, további külső változásokra is szükség
van, ahhoz hogy a munkavállaló viselkedés e
megváltozzon.
78. Teret
kell nyerjen a társadalmi – politikai
környezetben a teljesítményorientáltság.
Necsak szóban hangsúlyozzák a tudás, és a
minőség fontosságát, hanem tettekkel is.
Követendő
példává kell válnia a
kezdeményező, felelősségvállaló embernek!
Alkalmazást gátolja:
team munka népszerűtlensége
dolgozók passzivitása
Ezeknek társadalmi, történelmi, politikai okai
vannak
79. A reengineering alkalmazása jó hatással
lehet:
Állami intézményekre
A kormány munkájának hatékonyságára és
minőségére
Gyökeresjavuláshoz a folyamatszemlélet és a
vevőorientáltság elterjedése vezetne
Ahhoz,hogy ez bekövetkezzen
/termelővállalatok esetén/ valódi piaci
versenyre (monopol helyzet
megszüntetése), és a különböző állami
intézmények esetén, értékrend változásra
van szükség.