2. 2. Le differenze di genere e i riflessi nelle organizzazioni
Indice
1. Le differenze di genere
3.Legislazione europea e legislazione italiana
4. Da impiegate alla Terni ad impiegate AST
3. La parola “genere” si muove in contesti culturali e storici
“Tutte le cose che le persone fanno o dicono relativamente a loro stesse
assumono, nel farle o dirle, lo status uomo o donna”
Nel sentire comune, sesso e genere costituiscono un tutt'uno. Gli studi di
genere propongono invece una suddivisione, sul piano concettuale, tra
questi due aspetti dell'identità:
sesso come corredo genetico
genere come costruzione culturale
Le differenze di genere
4. Le differenze di genere nel mondo del lavoro
La differenza di genere si identifica nella divisione del lavoro ed in una serie di
processi che organizzano i compiti tra uomini e donne, differenziandoli, e si
constata anche che questo fenomeno è strettamente legato alla “Rivoluzione
Industriale”
5. Alcuni fattori caratterizzanti gli ultimi anni:
Trasformazione modelli sociali e culturali
Aumento presenza femminile ha trasformato gli andamenti occupazionali
Maggior accesso a titoli istruzione e specializzazioni tradizionalmente
“maschili”
Nuova dimensione esistenziale del lavoro
Organizzazioni sempre più complesse e instabili
Recessione economica (contro rischio di povertà)
Le differenze di genere nelle organizzazioni
6. Permangono
segregazione verticale
segregazione orizzontale
autodiscriminazione
disparità (accesso al lavoro; percorsi carriera; salario) (ISTAT gen. 12: m 67%; f
46,9%) da segnalare che il tasso disoccupazione maschile aumenta
più di quello femminile
pregiudizi e stereotipi (maternità; cura della famiglia;)
Le stesse aziende e la società in generale subiscono danni nella mancata
realizzazione di un migliore clima di convivenza sociale e di un più efficace
prodotto/servizio.
Le differenze di genere nel mondo del lavoro
7. Risposta normativa : emanazione legislazione comunitaria e nazionale a
favore della parità tra i generi.
Risposta organizzativa : politiche di sviluppo e di organizzazione del lavoro che
includano la dimensione del genere
Le differenze di genere nelle organizzazioni
8. Inclusione della dimensione del genere
Promuovere ed attuare una politica di pari opportunità
Pensare a nuovi modelli di gestione e di leadership, in grado di
riconoscere e valorizzare le specificità e le differenze
Adeguare le competenze femminili
Le differenze di genere nelle organizzazioni
9. Competitività possibile con donne e uomini competenti, attivi/e e motivati/e e quindi
tramite una cultura aziendale e una organizzazione del lavoro che:
permetta alle donne e uomini di attivare tutte le loro competenze
valorizzi i diversi punti di vista e capacità di ciascuno
favorisca una conciliazione sostenibile secondo i cicli di vita di ciascuno
Una cultura aziendale che sostiene le donne nei loro cicli di vita, mette in moto un
circolo virtuoso che porta anche alla azienda che mantiene e attrae personale
qualificato, motivato, coinvolto, che lavora con minor stress, nelle condizioni
quindi di dare un lavoro/servizio di maggior qualità, innovazione e creatività.
.
Le differenze di genere nelle organizzazioni : la centralità delle funzioni
Human Resources
10. Alcuni strumenti per creare condizioni migliori affinché le donne possano
partecipare attivamente alla costruzione dei processi lavorativi, esprimendo
punti di vista e competenze.
L'analisi di genere dell'organizzazione per conoscere lo "stato dell'arte" sulla
cultura aziendale e le discriminazioni di genere; (focus group, interviste dirette,
questionari che analizzano la cultura e le prassi organizzative rispetto ai vari
processi aziendali).
I piani per l'uguaglianza di genere per programmare le azioni per intervenire
su tutti quei fattori che incidono negativamente sulla qualità e sul benessere
organizzativo
I flussi di processo creazione delle Schede di flussi di processo, evidenziando
I punti “gender sensitive”
Le differenze di genere nelle organizzazioni : la centralità delle funzioni
Human Resources
11. La parità tra donne e uomini è uno dei valori fondanti dell'Unione europea.
Trattato di Roma del ‘57 - istitutivo della Comunità Europea - recepisce il
principio di parità di retribuzione per lo stesso lavoro.
L'UE ha realizzato numerosi interventi negli ultimi decenni e questo in particolare
grazie a:
normativa in materia di parità di trattamento;
integrazione di genere (l'integrazione della prospettiva di genere in tutte le
altre politiche);
misure specifiche per la promozione delle donne
Nei paesi Europei ci sono notevoli differenze per quanto attiene alla situazione
occupazionale delle donne e dei posti di lavoro che esse ricoprono e su
come questo incida sulla loro salute e sicurezza. Ne deriva un ampio
ventaglio di soluzioni normative e organizzative aziendali che risentono
anche della diversa tradizione giuridica
La normativa comunitaria
12. 2006 Tabella di marcia per la parità tra uomini e donne quale impegno
della Commissione in tema di parità tra i generi nell’azione dell’UE per il periodo
2006-2010
2010 Carta delle donne per potenziare la promozione della parità tra donne e
uomini, in Europa e nel mondo.
2010 “La Strategia per la parità tra donne e uomini” sarà il programma di
lavoro della Commissione europea in materia di uguaglianza di genere
fino al 2015
pari indipendenza economica per le donne e gli uomini;
parità di retribuzione a fronte di un lavoro di eguale valore
parità nel processo decisionale;
dignità, integrità;
fine della violenza nei confronti delle donne;
promozione dell'uguaglianza di genere fuori dai confini dell'UE;
questioni orizzontali (ruoli di genere, strumenti normativi e governativi).
Perchè il contributo dell'uguaglianza di genere costituisce il presupposto alla crescita
economica e allo sviluppo sostenibile.
Parità di opportunità tra le donne e gli uomini
13. La Costituzione della Repubblica Italiana:
art 2 sancisce la pari dignità sociale e eguaglianza davanti alla legge di
tutti i cittadini, senza distinzione di sesso, razza, lingua, religione..
e l’impegno della Repubblica a rimuovere gli ostacoli di ordine
economico e sociale che limitano di fatto la libertà e uguaglianza dei
cittadini.
art. 37 riconosce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di
lavoro, le stesse retribuzioni spettanti al lavoratore, inoltre che le
condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua
essenziale funzione famigliare.
La legislazione Italiana
14. Testo Unico sulle prestazioni assicurative in materia di Infortuni e Malattie professionali
(D.P.R. n. 1124/1965 e s.m.i.) che ha rappresentato l’armonizzazione della legge n. 1204 del 1971
a tutela delle lavoratrici madri.
Nella normativa su infortuni e malattie professionali è pertanto rimasto invariato negli anni
l’atteggiamento neutro: cioè il lavoratore, indipendentemente dal genere, quindi sia uomo o donna,
è destinatario delle norme di prevenzione e sicurezza sul lavoro.
la legislazione speciale, per lungo tempo, ha tutelato il genere femminile solo in relazione al suo
stato di gravidanza in attuazione di quanto previsto dall’art. 37 della Costituzione.
23 febbraio del 2000 è stato approvato il decreto legislativo n. 38, che prevedeva l’indennizzo “in
via sperimentale”, ai fini della tutela dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni del lavoro e
malattie professionali, del danno biologico come lesione dell’indennità psicofisica, suscettibile di
valutazione medico-legale della persona
il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. n. 81/2008) ha integrato il concetto di
differenze di genere prevedendo la necessità, nella valutazione (dei rischi), di tenere in
considerazione tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, ivi compresi (…) «quelli
riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere,
all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale
attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro».
La Legislazione italiana
15. INIZIATIVE A FAVORE DELLA PARITA' DI GENERE
Legge 1991/125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro
predispone e finanzia strumenti per dare attuazione alla parità sostanziale tra i
sessi, istituisce il Comitato Nazionale di Parità presso il Ministero del Welfare e
stabilisce per i datori di lavoro pubblici e privati con oltre 100 dipendenti l’obbligo
di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale femminile e
maschile da inviare alle Consigliere di Parità regionali.
Il D. Lgs. 2001/151 riordina in Testo Unico le disposizioni in materia di tutela e sostegno della
maternità e paternità a norma dell’art 15 della legge 2000/53 e stabilisce
nuovi istituti di cui possono usufruire i genitori, congedi di maternità e
paternità, congedi parentali.
Il D. Lgs. 2006/198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna riordina le disposizioni
esistenti in materia e, dopo aver trattato al Libro I Titolo II l’organizzazione della
promozione delle pari opportunità, dedica il Libro III Titolo I alle pari
opportunità nel lavoro, compresa l’adozione di azioni positive.
Il D.Lgs. 2010/5 recepisce la Direttiva 2006/54 sulla attuazione del principio delle pari
opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego.
La legislazione Italiana
Ministero
per lePariOppoortunità
16. INIZIATIVE A FAVORE DELLA PARITA' DI GENERE
2009 “Piano operativo del fondo per i diritti e le pari opportunità. Sistemi di intervento per
favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” del Dipartimento per le Pari
Opportunità. Con uno stanziamento di 40 milioni di euro ripartito per l'80% per il sostegno
ad attività di cura e per il 20% per la permanenza e il rientro delle madri al lavoro.
Ministeri del Lavoro e delle Pari Opportunità hanno presentato il programma di azione Italia
2020 per l’inclusione delle donne nel lavoro su 4 linee di intervento:
1. potenziamento dei servizi di assistenza per la prima infanzia e la
sperimentazione di buoni lavoro per la strutturazione dei servizi privati
di cura e assistenza alla persona;
2. revisione di criteri e modalità per la concessione di contributi di cui all’art. 9
Legge 2000/ 53; nuove relazioni industriali per il rilancio del lavoro a
tempo parziale e degli altri contratti a orario ridotto, modulato e
flessibile;
3. nuova occupazione nel contesto dei cambiamenti in atto, lavori verdi anche al
femminile;
4. riportare a Bruxelles il dossier Contratti di inserimento al lavoro per le donne del
Mezzogiorno.
La legislazione Italiana
Ministero
per lePariOppoortunità
17. INIZIATIVE A FAVORE DELLA PARITA' DI GENERE
2011 la Legge sulle quote di genere nei CdA. La proposta era stata
presentata in testo congiunto da Alessia Mosca (PD) e Lella Golfo
(PdL) con l’obiettivo di rendere le nomine nelle società pubbliche
più trasparenti, impedire la cumulabilità degli incarichi e permettere
un controllo sulle remunerazioni.
2012 Commissione Lavoro del Senato accoglie un ordine del
giorno per il quale a partire dal 2016 uomini e donne, a
parità di ruolo, dovranno avere lo stesso stipendio. Il governo
si è assunto l'impegno nell'ambito dell'esame del ddl lavoro.
La legislazione Italiana
Ministero
per lePariOppoortunità
18. Situazione di contesto
cambiamenti di proprietà, fusioni e acquisizioni;
ampliamento delle attività aziendali, in termini di produzione e di
superamento del contesto UE;
aumento dei prezzi delle materie prime e dell’energia;
profilo ciclico del mercato siderurgico;
dibattiti in corso presso organismi internazionali (OMC, OCSE)
sulla regolamentazione del commercio e sulla sovracapacità;
impatto crescente delle questioni ambientali;
politiche di ricerca e sviluppo, e cambiamenti tecnologici.
La diversità nell’industria siderurgica europea
19. Le premesse del cambiamento occupazionale
ambiente di lavoro più sicuro, più pulito e tecnologicamente avanzato,
che prevede la presenza di lavoratori altamente qualificati,
potrebbe portare a una ricomposizione della forza lavoro del settore
siderurgico.
componente più anziana, prevalentemente maschile e, in alcuni paesi,
poco qualificata, che attualmente costituisce la parte più
consistente del settore, a breve lascerà spazio a uomini e donne con
qualifiche superiori e con una preparazione più diversificata.
approcci dell’industria siderurgica alla parità, laddove ve ne siano,
permangono in uno stadio embrionale e sono ancora in fase di
sviluppo.
La diversità nell’industria siderurgica europea
20. Approccio aziende siderurgiche alla pari opportunità
Parità di trattamento: è un approccio legislativo alla base delle norme
antidiscriminazione e prevede che il datore di lavoro riservi lo “stesso
trattamento” a tutti.
Azioni positive: si riconosce la necessità di alcuni gruppi sociali di ricevere
misure di sostegno a fronte delle disparità di accesso a certe sfere della vita
sociale.
Discriminazione positiva: prevede agevolazioni e posti di lavoro riservati a
persone provenienti da certi gruppi sociali svantaggiati.
Mainstreaming: riguarda l’integrazione di principi, strategie e prassi di pari
opportunità in tutti gli ambiti delle normali attività di un’organizzazione.
Diversità: approccio volontario alla gestione delle risorse umane. Promuovere
la diversità si considera un semplice atteggiamento più positivo alla non
discriminazione.
La diversità nell’industria siderurgica europea
21. Donne:
le presenza femminile nella forza lavoro dell’industria siderurgica è
sempre stata una minoranza.
Le donne assunte sono state solitamente relegate a mansioni al di fuori, o
in fasi particolari, del processo di produzione.
Anche la progressione lungo la gerarchia occupazionale è stata limitata.
molestie sessuali sul luogo di lavoro, nonché il perpetrarsi di altri tipi di
molestie e bullismo/mobbing a scapito delle donne occupate nella
produzione.
termini e le condizioni occupazionali delle donne sono spesso meno
vantaggiosi di quelli dei loro colleghi, persino a parità di requisiti lavorativi.
La diversità nell’industria siderurgica europea
22. Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
Spazi per l’occupazione femminile si ampliano con l’introduzione di nuove tecnologie
amministrative e con la moltiplicazione delle funzioni che creò nuovi ruoli anche nelle
qualifiche maggiormente esecutive
Le impiegate restano, tuttavia, un universo ben contenuto e relegato in un ruolo di confine,
intellettualmente modesto (dattilografe; telefoniste; stenografe;bibliotecarie;operatrici
di calcolo e di statistiche - RD 29 giu 39) come impiegate d’ordine; solo poche unità
rientrano nella categoria delle impiegate di concetto.
Le impiegate della società Terni
23. Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
A parità di qualifica, gli stipendi delle donne (£ 548) sono inferiori a quelle dei colleghi
uomini (£ 786)
Il titolo di studio non costituisce requisito per lo sviluppo professionale che, avviene, a fine
carriera e per doti di precisione ed affidabilità piuttosto che acquisizione di maggiori
competenze
Le impiegate della società Terni
24. Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
L’ indipendenza economica di una donna sposata era considerata moralmente
inaccettabile in quanto la moglie doveva dipendere economicamente dal
marito e attendere ai compiti di cura che “naturalmente” le competevano.
Una volta giunte al matrimonio, le donne si dimettevano; solo nel caso di
vedovanza l’indipendenza economica diventava necessità di sussistenza
Le impiegate della società Terni
25. Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
impiegate
nubili
Licenza avviamento professionale 39%;diploma scuola media superiore
17%; laureate 2% (ingegneria; chimica; farmacia), le uniche in ruoli tecnici
60% native di terni
impiego quasi sempre transitorio, in attesa del matrimonio o di un ruolo da
insegnante
Più dell’80%, nel periodo della II^ Guerra, è al primo impiego
Nel 1944 il numero delle impiegate raggiunge il suo massimo 237
Le impiegate della società Terni
26. Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
Fonti epistolari hanno lasciato traccia della vita relazionale e dei problemi sul
lavoro, dalle quali si evince che le donne impiegate:
erano ben conosciute dal vertice aziendale, a conferma che erano poche e facilmente
individuabili
non erano consapevoli dei propri diritti ( a differenza delle operaie)
vivevano un’atmosfera di conflitto
mancavano di una formazione alla gestione dei rapporti di lavoro
il superiore gerarchico rappresentava l’ordine patriarcale tradizionale
il lavoro come condizione transitoria o come una condizione di vita alternativa al
matrimonio e sostitutivo di altri affetti
Le impiegate della società Terni
27. Nel gruppo AST ci sono oggi 185 donne, su c.ca 2800 dipendenti, con una
età media di 42 anni ed un’anzianità di servizo di 14.
Il 63% è diplomato prevalentemente in ragioneria.
Il 30% è laureato; le lauree maggiormente diffuse sono quelle nelle discipline
economiche e linguistiche; meno quelle scientifiche (ingegneria dei materiali;
fisica; chimica)
Le donne nel Gruppo AST oggi
28. Nel gruppo AST il personale femminile è così
distribuito:
4 dirigenti
21 quadri
157 impiegate
2 operaie
1 infermiera
Il personale dirigente è collocato nell’ambito
di responsabilità di Enti di staff/servizio alla
produzione quali la Qualità, la Pianificazione,
il Commerciale; una dirigente è consigliere
delegato della Società Aspasiel
Le donne nel Gruppo AST oggi
29. Il personale impiegatizio è distribuito nell’ambito di ruoli
commerciali (corrispondenti e venditori);
amministrativi;
contabili;
approvvigionamenti;
servizi generali e segreteria.
Presso la società Aspasiel è possibile rinvenire i ruoli tecnici dei servizi
informatici
Le donne nel Gruppo AST oggi
30. Il personale quadro, con ruoli di responsabile di funzione, è collocato
nell’ambito dei seguenti Enti :
Amministrazione
Approvvigionamenti
Personale
Relazioni esterne
Acquisti
Commerciale
le operaie sono 2 collocate nei reparti produttivi ed affrontano i turni come i
colleghi uomini
Le donne nel Gruppo AST oggi
31. La laurea maggiormente diffusa è quella in Economia e Commercio che trova
il suo impiego in:
Amministrazione
Acquisti
Commerciale
Laurea in lingue:
Commerciale
Segreteria
Ingeneria materiale: negli uffici tecnici
Le donne in AST oggi
