2. (Você SA – jun/2012)
Pesquisa da Accenture com mais de 3000 executivos de
31 países constatou que 59% dos homens e 57% das
mulheres estão insatisfeitos com o trabalho
No Brasil a taxa de desemprego segundo o IBGE nos
últimos 10 anos caiu quase pela metade: em 2003 –
12,4% para 6% em 2011.
O brasileiro tem dois trunfos: possibilidade de uma
remuneração mais alta e principalmente de ESCOLHER
UM EMPREGO/TRABALHO MELHOR.

3. Joel Souza Dutra (2010)
• VISÃO RESTRITA DE OPORTUNIDADES
• ARMADILHAS PROFISSIONAIS
• FALTA DE FOCO

4. • REFLEXÃO
• ESCOLHAS CONSCIENTES
• AÇÕES PRÓ-ATIVAS

6. Do latim via carraria (estrada para carros)
- Caminho/ trajetória profissional
- Tempo de uma pessoa numa única categoria de trabalho
- Sequência ordenada de papéis funcionais em determinada área
- Ascensão dentro de uma única empresa
- Sinônimo de Profissão (atividade especializada)
Características:
- Tutelada pela empresa (foco em cargo)
- Previsibilidade
- Linearidade
- Mobilidade/ Progressão vertical (escada)
- Estabilidade
- De fora para dentro/ ligada a oportunidades profissionais

7. Empresa de
Pós
Transportes Gestora de
PMC Gestão de
RH Equipe
Psicologia Saúde Pessoas
Ocupacional
Instrutora de Pós
Treinamento Treinamento de
Comportamental RH
Projetos de DG
MCR AT
Consultoria Empretec
em RH
Selecionadora
Empretec Mestrado
Professora Sebrae Administração

8. Estrutura
Estrutura Social
Econômica
ORGANIZAÇÕES PESSOAS
MODELOS
DE CARREIRA
Sistema Cultural
Sistema Político
(valores dominantes)
Fonte: Chanlat, JF, 1995

9.  Organizações
- Estrutura horinzontalizada, enxuta, ágil e produtiva
- Cargos compactados/ espaços ocupacionais
- Alinhamento do RH às estratégias
- Controle sobre resultados
- Customização, individualização e meritocracia
- Relações frias, interesseiras e utilitárias
- Compromissos de curto prazo (não podem oferecer carreira vitalícia)
- Vínculos flexíveis/ Prestação de Serviços/ Trabalho Temporário
- Demissão é substituição de competência e prática rotineira
O trabalho não é sinônimo de emprego e sim de
geração, produção e fornecimento de um
serviço/solução a um destinatário, cliente e
usuário.

10. A contribuição do empregado é medida por sua COMPETÊNCIA : capacidade
em antecipar, prevenir e resolver problemas, atingir os resultados e agregar
valor ao negócio.
“O trabalho é o prolongamento direto da competência
pessoal que o indivíduo mobiliza diante de uma situação
profissional” Philipe Zarifian
“O indivíduo é uma unidade econômica autônoma
disputando espaço em um mercado de competências.
Sua principal garantia é sua empregabilidade”.
Hélio Tadeu Martins
A EMPREGABILIDADE remete ao indivíduo
a responsabilidade pelo emprego/ trabalho
e mobiliza sua subjetividade para o processo produtivo.
Cabe a ele a gestão de seu desenvolvimento,
de sua competitividade e de sua carreira.

11. “ A carreira é uma sucessão de
escolhas autônomas, onde o
indivíduo é o único responsável
pelo sucesso ou fracasso.”
Ana Heloísa da Costa Lemos

12. ATIVIDADE
• FRASES

13. Valores tradicionais (lealdade, estabilidade,
BABY BOOMERS dedicação, comprometimento), competição,
resistência a mudanças e busca de reconhecimento
(1946 – 1964)
e ascensão. Trabalho é prioridade n° 1 –
Workaholics.
Filhos de reengenharias e downsizings, mais
descrentes e desconfiados das organizações,
empreendedores e responsáveis pela trajetória
GERAÇÃO X profissional. O trabalho não é prioridade n° 1.
(1965 – 1978)
Conectados a rede global, articulados, informados,
independentes, autônomos, individualistas,
imediatistas, participantes, odeiam burocracia e
controle; qualidade de vida e objetivos pessoais
preponderam sobre objetivos profissionais; adeptos
GERAÇÃO Y da diversidade e do meio ambiente com fascínio
(1979 – 1994) pela liberdade e pelos desafios constantes –
Comportamento nômade marcado por movimentos
de opt-out.

14. Scalabrin, Kishore e Casado (DUTRA,2010)
“Optar por fora”
Afastar-se dos padrões tradicionais de evolução da carreira (ascensão
hierárquica, remuneração maior e cargos de maior status e responsabilidade)
por uma opção pela qualidade de vida, exercício do potencial, autenticidade e
satisfação.
“Revolta contra a baixa satisfação com e decorrente do trabalho”
MOVIMENTOS OPT-OUT
- Off-ramps: afastamento temporário ou definitivo do trabalho; saída sem
alternativa imediata e busca de recolocação;
- Scenic routes: redução da carga de trabalho, recusa de promoções ou diminuição
de esforços para evitá-las;
- Saída da organização para empreender.

15. Carreira Proteana Carreira Sem fronteiras
(Hall e Moss, 1998) (Arthur e Rousseau, 1996)
 Sem vínculo a uma única empresa
 Desenhada e gerida pelo indivíduo
 Relação independente e transacional
 Aprendizagem contínua/ expansão de
competências e identidade  Se sustenta em Know-why (valores,
interesses, identidade); Know-how
 Learn-how (o que e como aprender) ao (competências) e Know-whom (rede
invés de Know-how de relacionamentos)
 Espiral e com fronteiras permeáveis  Identificação com o trabalho e não
(diversas experiências, transições, com a organização
progressão interfuncional,
movimentações laterais)  Caracteriza-se pela auto-organização e
atuação proativa (empreendedorismo)
 Contrato de curto prazo – Prospecção/
voltada para a aprendizagem
experimentação/ maestria/ saída
cooperativa, recíproca e em forma de
 Empregabilidade e adaptabilidade projetos (o tempo é balizado pelo tempo
do projeto)
 Meta: necessidades pessoais e sucesso
psicológico (referência própria do que  Conciliação entre necessidades
seja êxito) profissionais, pessoais e familiares

16. “Mobilidade do indivíduo (construção da identidade profissional) entre tarefas,
posições, missões e instituições que integram o seu trabalho.”
Sigmar Malvezzi
“É uma seqüência de posições ocupadas e de trabalhos realizados pela
pessoa ao longo de sua vida profissional.”
Joel Souza Dutra
“É a seqüência individualmente percebida de atitudes e comportamentos
associados a experiências e atividades profissionais ao longo da vida.”
Hall
“ Uma carreira não significa „subir na vida‟. É apenas a palavra utilizada para
nossa jornada individual, o caminho que cada um de nós segue para
encontrar o significado de nossas vidas.”
Bridges
“A carreira desvincula-se de postos administrativos e associa-se a
conquistas individuais”
Paulo Roberto Motta
“Carreira é o curso da vida de uma pessoa [...] cada biografia é um estudo de
caso de carreira”
Hughes

17. PROCESSOS VITAIS PARA O SUCESSO NA CARREIRA
 Inovação, flexibilidade e capacidade de adaptação
 Crescimento e desafios
 Aprendizagem contínua
 Identidade com o trabalho
 Autoconsciência
 Contratos Psicológicos

18.  É o contrato implícito, não formal, que ocorre entre a
organização e o funcionário, referente às promessas de
direitos e obrigações de cada uma das partes.
 Trata-se daquilo que não é dito, mas efetivamente
praticado pela empresa e que diz respeito às
expectativas e intenções que tem sobre o
comportamento e a produtividade dos funcionários.
Arquivo Confidencial Corporativo – 50 Segredos
que a empresa não quer que você saiba e o que
fazer a respeito disto
Cynthia Shapiro

19. Cynthia Shapiro
• Competência não é o mais importante e sim a percepção que se tem sobre você
• Não queira provar algo, faça acontecer
• Pegue trabalho extra – principalmente o que o chefe não gosta
• Evite comentar sobre sua vida pessoal/ Não use o RH como confessionário
• Não peça aumento por merecimento – você só receberá se agrega valor ao negócio
• Evite 1 mês de férias - é a melhor maneira de mostrar que é dispensável
• Sua mesa deve refletir seu profissionalismo e não seu estilo pessoal
• Toda empresa tem uma lista de demitíveis (salário maior, relacionamento com o chefe,
opiniões negativas, projeto cancelado, problemas de saúde)
• É perigoso seguir o que a empresa diz – concentre-se no que faz e valoriza
• Não há espaço para dizer o que pensa – se você reparar as empresas não são
democracias
• Não peça promoção – ela é oferecida e não solicitada

20. “Alice: Que caminho devo tomar?
Gato: Para onde você quer ir?
Alice: Não sei...
Gato: Se você não sabe aonde quer
ir, todos os caminhos levam a lugar
nenhum.”
Alice no País das Maravilhas, Lewis Caroll
Uma carreira começa quando uma pessoa define
suas metas, expectativas e o caminho a seguir.

21.  “Éum processo contínuo de descoberta em que uma pessoa desenvolve mais
claramente o seu auto-conceito ocupacional em termos de seus talentos,
habilidades, motivos, necessidades ou valores. Permite a uma pessoa
encontrar o tipo de trabalho em que será mais competente e no qual obterá
maior satisfação”.
Paulo Roberto Motta
 “Planejar uma carreira é encontrar no trabalho o caminho para auto-
realização, é desenvolver competências que ampliem as formas de
prestação de serviços, é focar o desenvolvimento profissional no auto-
conhecimento e no aprendizado contínuo. É estar consciente de suas
escolhas, atento às oportunidades de trabalho e não ter medo de mudanças.
Joyce Ajuz Coelho

22.  “Processo pelo qual o indivíduo trabalha na identificação e
implementação dos passos necessários ao alcance de suas metas”.
Thays de Rezende N. Bernardes
 “A gestão da carreira é um processo de tomada de decisão e solução
de problemas relacionados ao trabalho e a vida, que demanda um
suprimento contínuo de informações que advém, primordialmente, do
auto-conhecimento.Qualquer tentativa de generalização e prescrição
de fórmulas de sucesso, esbarra na singularidade das características
individuais”.
Hélio Tadeu Martins

23. “As pessoas ingressam no mundo do trabalho com muitas
ambições, esperanças, medos e ilusões, mas praticamente
sem quaisquer informações sobre si mesmas”..
Edgar Schein
Processo de construção da auto-imagem e
tomada de consciência das características
individuais, que ocorre na relação da pessoa
com o mundo e consigo mesma.
É abastecido continuamente pela auto
percepção e auto-análise no confronto com o
feedback externo.

24. Identificação e organização de competências individuais,
interesses, motivos, vocações e necessidades referentes ao
trabalho e aos valores pessoais;
Identificação da missão pessoal,
do propósito existencial e do que faz sentido;
Avaliação ocupacional: relação do perfil individual e nível de
satisfação com o trabalho e a organização;
Identificação de segmentos, tipos de organização, áreas e
ocupações convergentes.
MOTIVOGRAMA

25.  Teste de possibilidades de carreira na
própria organização ou no mercado de
trabalho.
 Identificação de opções, variações, limitações e tendências
do ambiente (empresa, cidade, região, país)
 Identificação de carências e oportunidades em clientes,
fornecedores,distribuidores, prestadores de serviços,
concorrentes

26. Rothweel e Kazanas (DUTRA, 1996)
Crescimento: Investir mais no caminho que já está sendo trilhado na
organização ou na ocupação.
Desaceleração: Deslocar energia da empresa ou ocupação atual para a
busca de uma nova empresa, ocupação ou horizontes pessoais (outras
atividades – hobby, lazer)
Diversificação: Procura efetiva de uma nova ocupação, trabalho ou
empresa, ou ainda, agregar responsabilidades mais promissoras dentro
da empresa ou em outra empresa que seja mais promissora.
Integração: Busca de uma ocupação ou trabalho complementar,
relacionada ou não a atividade atual.
Revisão: Repensar totalmente o encaminhamento da carreira até o
momento.
Combinação: Combinar duas ou mais estratégias.

27. Ações específicas para por em prática a estratégia escolhida tendo
como base a missão e o propósito existencial
Específico
Mensurável
Alcançável
Relevante
Temporal

28.  Aprendizagem
- Atualização / Reciclagem
- Leituras técnicas e de auto-ajuda
- Cursos / Palestras / Seminários
 Ações de Marketing Pessoal
- Participação em eventos
- Apresentações de trabalhos e artigos
- Trabalho voluntário
- Projetos de cooperação e parceria
 Rede de Relacionamentos (networking)
Instrumentos
- Plano de carreira
- Plano de contatos e visitas
- Cartão de visitas
- Currículo
- Internet

29. Implementação do Projeto de Carreira
 Mudança de Comportamento
 Responsabilidade/ otimismo/ persistência/ ousadia
Avaliação de Resultados
Indicadores:
- Alcance das metas e satisfação pessoal (sucesso psicológico)
- Novas demandas da empresa, da ocupação ou ambiente
- Disponibilidade de recursos e informações
- Abertura de 3 possibilidades:
* Redefinição (nova escolha)
* Replanejamento (novas metas)
* Manutenção do Plano

30. Costa (DUTRA, 2010)
• Estruturar e sistematizar estratégias para o contínuo desenvolvimento
do autogerenciamento da carreira
NÍVEL INDIVIDUAL
Instrumentos de autoconhecimento, esclarecimentos sobre responsabilidades e
recompensas de oportunidades internas e do mercado, devolutivas sobre
desempenho e competências, respeito as necessidades pessoais e familiares.
NÍVEL DAS EQUIPES
Preparo dos gestores para orientar a carreira dos subordinados, respeitar a
diversidade, estimular participação em projetos interdisciplinares, concedendo
autonomia a eles para reorganização de funções e trabalhos de modo a atender
necessidades e aspirações dos subordinados.
NÍVEL ORGANIZACIONAL
Flexibilidade e foco nas pessoas, no conhecimento, nas competências e entregas
com criação de um ambiente de diálogo, abertura e respeito aos interesses
individuais de modo a promover identificação, segurança e satisfação.

31.  BALASSIANO,M. & COSTA, I.S.A. Gestão de carreiras. São Paulo: Ed. Atlas, 2006
 BRIDGES,W. Criando Você & Cia. 2 ed. Rio de Janeiro: Ed. Campos,1998.
 DUTRA, J.S. Gestão de carreiras na empresa contamporânea. São Paulo: Ed.Atlas, 2010.
Administração de Carreiras. São Paulo: Edi. Atlas,1996
 MACÊDO, G.B. Carreira: que rumo seguir? São Paulo: Ed. Gente,2005
 MINARELLI, J.A. Networking. São Paulo: Ed. Gente,2001
Empregabilidade. São Paulo: Ed. Gente, 1995.
 ZARIFIAN, P. Objetivo Competência. São Paulo: Ed. Atlas,2001.
 Artigo: A vida (corporativa) como ela é. Márcia Rocha. Revista Você S/A . Ed.116, fev 2008.
 Artigos: Quais carreiras e para qual sociedade?(I e II). Jean-François Chanlat.
RAE, v.35, n.6, p. 67-75, 1995
RAE, v.36, n.1, p. 13-20, 1996