Koen Marichal - het leiderschap van de toekomst
•Télécharger en tant que PPTX, PDF•
1 j'aime•949 vues
Presentatie Koen Marichal t.g.v. studiedag Sssst, hier werkt men
Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (20)
En vedette
En vedette (20)
Similaire à Koen Marichal - het leiderschap van de toekomst
Similaire à Koen Marichal - het leiderschap van de toekomst (20)
Plus de UPoliteia
Plus de UPoliteia (20)
Koen Marichal - het leiderschap van de toekomst
- 1. Het ABC van leiderschap @KoenMarichal The Future Leadership Initiative www.tfli.be 22 oktober 2014
- 2. Wat heb je nodig om over leiderschap te spreken? A = de uitdaging B = de mensen C de context
- 3. A. Leiderschap begint met de uitdaging “Het is mijn rol om binnen te vertellen wat zich daar buiten afspeelt.” (Jeanine Van der Vlist, CEO Alcatel Lucent Nederland)
- 6. B. Leiderschap begint met de mensen “Leiderschap is niet mensen afhankelijk maken.” (An-Rose Vandewinckele, CEO Levanto)
- 7. Het verticaal principe: leiderschap = leiding geven - “Als je een probleem hebt, kom maar naar mij.” - “Er is duidelijkheid nodig.” - “Als puntje bij paaltje komt, dan hak ik de knoop door.” - “Ik word hier betaald om leiding te geven.” - “Er moet eenheid van gezag zijn.” - “Als leider mag je niet te veel tussen de mensen staan.” Voorspelbaarheid Efficiëntie
- 8. Het horizontaal principe: leiderschap = samenwerking - “Het is niet omdat ik de baas ben dat je moet luisteren naar mij.” - “Wat heb je nodig? Hoe kan ik helpen?” - “De situatie bepaalt wie de leiding neemt.” - “Je bent geen verantwoording schuldig aan mij, maar aan het doel.” - “Ik vertrouw jullie 100 %. Doe maar.” Flexibiliteit Vernieuwen
- 10. C. Leiderschap begint bij jezelf “Het maakte ook gelukkig om te doen waarin ik geloofde.” (Frank Van Massenhove Voorzitter FOD Sociale Zekerheid)
- 12. (Robert Kegan, 2010) Leiderschap = authenticiteit ontwikkelen. Zelfsturend Zelf-transcendent Gesocialiseerd
- 13. 1. Ontregelende sleutelervaringen 2. Reflectie en introspectie 3. Feedback krijgen & geven 4. Psychologische veiligheid (McCauley, 2008) (Bennis & Thomas., 2002) (Goffee & Jones, 2006)
- 14. “Ik weet waarom.” Conclusie A “Ik vertrouw.” de context B C
- 15. En wat zouden je mensen daarover vertellen ? A “Ik weet waarom.” “Ik vertrouw.” B C de context
- 16. OPENING MINDS TO IMPACT THE WORLD Kennis partners
Notes de l'éditeur
- Dit bouw ik inductief op vanuit de vraag: welke zijn de essentiële kenmerken van leiderschap? Waar gaat leiderschap over? A = de initiator, “de leider”, degene die iets in gang zet (kan ook een groep zijn binnen een organisatie…) B = andere mensen, “de volgers”, diegenen die zich achter A zetten en mee realiseren C = het doel, de verandering, de beweging. Leiderschap zorgt altijd voor verandering. Het doel bepaalt leiderschap. Positief (uitdaging, droom, ambitie) vs. Negatief (crisis, spanning). Leiderschap maakt van de crisis een uitdaging. De A kan een persoon zijn, kan een team zijn, kan een gemeenschap zijn. Hoe groter de cirkel hoe meer leiderschap kan ontwikkeld worden.
- Ten eerste, leiderschap begint met een uitdaging. Ik ben me beginnen interesseren voor leiderschap toen ik 42 was. - Het is dus nooit te laat. - ik was al wat ingewerkt in het team, de projecten en processen redelijk onder controle en bepaalde dingen begonnen me op te vallen. 1. Het gebrek aan conflict in het mgmt team. Goed voorbereide vergaderingen, heldere presentaties. Maar zelden debat over gemeenschappelijke dingen. Vooral ‘ik geef geen kritiek op jouw project als jij over het mijne zwijgt’. De dodelijke ‘rondje tafels’ met fait divers. 2. Het gebrek aan emotie. Mensen voelden zich zichtbaar slecht maar dat kon niet gezegd worden. Een vreemde combinatie van menselijkheid, lief zijn voor elkaar, sympathiek, maar tzt. elkaar gerust laten en het zelfs niet onprettig vinden dat collega’s aangepakt werden. - in het begin waren het observaties, maar gaandeweg koppelde ik het aan echte business issues. 1. De reputatie van IT was slecht: te duur, te weinig strategisch, out of control. 2. Terwijl er keihard gewerkt werd, de organisatie stijf stond van de stress. - daar wou ik iets aan doen, daar wou ik het verschil maken: er voor zorgen dat mensen zich sterk genoeg voelden, vanuit geluk, kracht & trots hun rol vervulden.
- Is dezelfde boodschap voor welke opdracht staan we? Wat is onze collectieve droom? Wat willen we samen realiseren? De olifant was ook het motto van de succesvolle Lotto ploeg in 2012 met Philippe Gilbert…
- Teken jouw organisatie en jouw plaats in jouw organisatie. Leg het in 2 minuten uit aan je buurman/vrouw. De tekeningen verzamelen en ophangen in drie kolommen: 1. hiërarchie & orde ; 2. Tussen in; 3. netwerk - chaos
- Traditioneel hebben organisaties gekozen voor het hiërarchische model. Dat is ook het biologische principe in leiderschap: gezag. En gezag is belangrijk. Mensen hebben structuur en grenzen nodig. Het probleem is dat veel organisaties dat zeer zwaar geïnsitutionaliseerd hebben met het ideaalbeeld van de bureaucratie of machine-organisatie. Het verticale principe herken je aan uitspraken als de volgende … Welke zijn de nadelen? Wederzijdse afhankelijkheid, groepsdenken, en daardoor gebrek aan actie, initiatief, vernieuwing, innovatie en inertie.
- Tegenover het verticale principe in organisaties staat het horizontale: het samenwerken op basis van vertrouwen en een gedeeld belang, op voet van gelijkwaardigheid. In het horizontaal principe laat de leidinggevende zijn formele positie los. Hij gaat tussen de mensen staan. Hij stelt het collectief belang boven zijn persoonlijk belang. Hij doet uitspraken als de volgende.
- Teken jouw organisatie en jouw plaats in jouw organisatie. Leg het in 2 minuten uit aan je buurman/vrouw. De tekeningen verzamelen en ophangen in drie kolommen: 1. hiërarchie & orde ; 2. Tussen in; 3. netwerk - chaos
- Value openly & ethically
- 3 niveaus van volwassenheid.
- De vier aspecten van “ontwikkelen als mens verder uitgewerkt”. 1 = het belang van ervaringen.
- Dit bouw ik inductief op vanuit de vraag: welke zijn de essentiële kenmerken van leiderschap? Waar gaat leiderschap over? A = de initiator, “de leider”, degene die iets in gang zet (kan ook een groep zijn binnen een organisatie…) B = andere mensen, “de volgers”, diegenen die zich achter A zetten en mee realiseren C = het doel, de verandering, de beweging. Leiderschap zorgt altijd voor verandering. Het doel bepaalt leiderschap. Positief (uitdaging, droom, ambitie) vs. Negatief (crisis, spanning). Leiderschap maakt van de crisis een uitdaging. De A kan een persoon zijn, kan een team zijn, kan een gemeenschap zijn. Hoe groter de cirkel hoe meer leiderschap kan ontwikkeld worden.
- Dit bouw ik inductief op vanuit de vraag: welke zijn de essentiële kenmerken van leiderschap? Waar gaat leiderschap over? A = de initiator, “de leider”, degene die iets in gang zet (kan ook een groep zijn binnen een organisatie…) B = andere mensen, “de volgers”, diegenen die zich achter A zetten en mee realiseren C = het doel, de verandering, de beweging. Leiderschap zorgt altijd voor verandering. Het doel bepaalt leiderschap. Positief (uitdaging, droom, ambitie) vs. Negatief (crisis, spanning). Leiderschap maakt van de crisis een uitdaging. De A kan een persoon zijn, kan een team zijn, kan een gemeenschap zijn. Hoe groter de cirkel hoe meer leiderschap kan ontwikkeld worden.