15.15 boda boglárka - elkötelezettség a versenyszférában és a közszférában bkiktanoszt

1. 2016.11.06.
1
dr. Boda Boglárka
2016. október 26.
Témafelvetés
Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?
Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba
„húznak” munkájukkal, mint munkáltatójuk, mások pedig
nem? Vannak olyan esetek is, amikor a munkáltató nem
támogatja a munkavállalót a szervezeti célok
megvalósításában.

2. 2016.11.06.
2
Mit szeretnének a
munkatársak?
 „Használjanak” kreatívan,
 Bánjanak velem kedvesen és megértően,
 Foglalkoztassanak igazságosan és méltányosan,
 Adjanak számomra értelmes és hasznos munkát.
Kérdés: Milyen erőfeszítéseket tesz a szervezet annak
érdekében, hogy a munkatársakban rejlő teljes potenciált
kihasználja?
A munkatársak lehetséges
hozzáállása a munkához
Kreatív hozzáállás
Szívből jövő elkötelezettség
Örömteli együttműködés
Hajlandóság az együttműködésre
Vonakodó együttműködés
Felmondás, „lázadozás”

3. 2016.11.06.
3
Mit értünk elkötelezettség alatt
Az elkötelezettség az a tényező:
amely megmutatja a dolgozók viszonyát a szervezethez és
leginkább hozzájárul annak sikeres, teljesítményorientált
működéséhez.
„Say” „Stay” „Strive”
Az elkötelezett dolgozók
a szervezeten belül
képzelik el a jövőjüket"
Az elkötelezett dolgozók
hajlandóak extra
erőfeszítéseket is tenni
a szervezeti célok
elérése érdekében
Az elkötelezett dolgozók
pozitívan nyilatkoznak
Intézményükről a
kollégáiknak,
ügyfeleiknek és
barátaiknak
Teljesítmény és az elkötelezettség
A kutatások kimutatták, hogy az elkötelezettségnek
egyértelmű, pozitív kapcsolata van a legtöbb pénzügyi
mutatóval.
A magas szinten elkötelezett dolgozók jobb üzleti
outputokat, lojálisabb ügyfeleket és jobb pénzügyi
teljesítményt hoznak létre, illetve nyújtanak.

4. 2016.11.06.
4
Teljesítmény és az elkötelezettség
 A magas szinten elkötelezett munkavállalók akár 30%-
kal is képesek javítani az üzleti teljesítményt.
 A teljes körűen elkötelezett munkavállalók esetében
két és félszer valószínűbb az, hogy meghaladják a
teljesítménnyel kapcsolatos elvárásokat, mint „el nem
kötelezett” kollégáik.
Üzleti eredmények
... mennyire tesznek az
üzleti eredményekért.
Munkatársi véleményfelmérések fejlődése
Pozitívkorrelációaz
üzletiteljesítményés
elkötelezettségközött
Magas
... mennyire szeretik a munkatársak
az egyes területeket a vállalatnál.
... mennyire szeretnének hozzájárulni
a dolgozók az üzleti eredményekhez.
Elégedettség
Pozitív attitűd
Elkötelezettség
Elkötelezettség és üzleti
eredmények

5. 2016.11.06.
5
Elkötelezettség és üzleti
eredmények
 A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az
elkötelezettségi szint olyannyira alacsony (40 % alatti), hogy
gátolja a szervezeti/üzleti célok elérését.
 A Bizonytalan zónában átalagosan pozitív a vállalatok üzleti
eredménye, bár van köztük veszteségesen működő is. A
munkatársak nem kellően motiváltak a vállalat sikeres
működtetésében, az eredmények javításához a HR
gyakorlatok jelentős változtatására van szükség.
 A Közömbös zónába tartozó vállalatoknál az elkötelezettség
mértéke 40 – 60 % közötti. Ezek a szervezetek átlagos üzleti
eredményeket produkálnak, melyek a humán gyakorlatok
fejlesztésével jelentősen növelhetők.
 A Teljesítmény zónában a dolgozói elkötelezettség 65 %
feletti, mely egyértelműen a szervezeti sikeresség,
eredményesség alapvető forrása.
Az elkötelezettség ható elégedettségi
dimenziók
Az elkötelezettségre ható
elégedettségi dimenziók
„Strive” = Mindent megtesz
Mindennapi munkája során hajlandó
extra erőfeszítéseket tenni az
eredmények elérése érdekében.
„Stay” = Szeretne a szervezet
tagja maradni
Késztetést érez arra, hogy a
szervezet tagja maradjon.
„Say” = Pozitívan nyilatkozik
Pozitívan nyilatkozik a szervezetről
munkatársainak, lehetséges
munkatársaknak, jelenlegi és
potenciális ügyfeleknek.
ELISMERÉS
FOLYAMATOK ÉLETMINŐSÉG
ELKÖTELEZETTSÉG
 Munka/élet
egyensúly
 Munkakörnyezet
 Munkafeladatok
 Önmegvalósítás
 Hatáskör
 Munkaeszközök
 Folyamatok
 Felsővezetés
 Közvetlen felettes
 Munkatársak
 Emberközpontúság
 Teljesítmény-
menedzsment
 Intézmény hírneve
 Munkáltatói hitelesség
 Fizetés
 Juttatások
 Erkölcsi
elismerés
 Karrier
 Szakmai
fejlődésLEHETŐSÉGEK
KAPCSOLATOK MUNKAVÉGZÉS

6. 2016.11.06.
6
Elkötelezettség a versenyszférában
„Legjobb Munkahelyek Program”
 A program 2001-ben indult el Magyarországo;
 2000 vállalat mérette meg magát;
 több mint 410 000 munkavállalói visszajelzés.
Vállalatok többsége felismerte és vallja, hogy az üzleti siker egyik
alapköve a munkatársak elkötelezettsége.
Forrás: Aon Legjobb Munkahelyek program – Elkötelezettség trendek és tanulságok.
http://bestemployerseurope.aon.com/hu/wp-content/uploads/2016/02/Aon-
Hewitt_Magyarorsz%C3%A1gi-elk%C3%B6telezetts%C3%A9gi-trendek-%C3%A9s-
tanuls%C3%A1gok-2015.pdf
Jelenlegi helyzet
Az elkötelezettség Magyarországon 2005 óta folyamatosan
növekszik.
 Egy átlagos magyar vállalatnál a dolgozók 62 százaléka
elkötelezett cége felé:
Ők azok a munkavállalók, akik ajánlják a szervezetet, mint
potenciális munkahelyet, nem terveznek állást változtatni és
elvárásokon felül teljesítenek a vállalat céljainak érdekében.
Ez meghaladja az európai szintet (57%).
Itthon a dolgozók leginkább a közvetlen felettesükkel és
munkatársaikkalelégedettek, legkritikusabban fizetésükről
és előrelépési lehetőségeikről nyilatkoznak.

7. 2016.11.06.
7
Munkaerő-piaci magabiztosság
 Az elkötelezettség folyamatos növekedése ellenére, a
2008-as válság idején megrendült munkaerő-piaci
magabiztosság itthon csak lassan erősödik.
 Tíz munkatársból csupán 3 érzi úgy, hogy
munkahelyének elvesztése esetén könnyen találna
állást.
 A dolgozók 22 % fél kimenni a munkaerőpiacra.
Fejlesztendő területek
 Munkaerő-piaci magabiztosság mellett, a fizetés
teljesítményarányossága;
 Előrelépési és karrierlehetőségek;
 Felsővezetés emberközpontúsága és őszinte
kommunikációja;
 A munkafolyamatok és a szervezeti egységek közötti
együttműködés;
 Tehetségek megtartása.

8. 2016.11.06.
8
Miben jobbak a legjobbak?
Terület Legjobbvállalat Átlagosvállalat
Legértékesebb erőforrás
az ember
70 % 44 %
Feladatoknak és a
felelősségi köröknek
megfelelődíjazás
61 % 36 %
Hatékony munkavégzést
lehetővé tevő
együttműködésa
szervezeti egységek
között
70 % 46 %
Jövőkép, egyértelmű
irányok vezetés általi
meghatározása, nyílt
tájékoztatás
82 % 60/
Közszférában dolgozók
elkötelezettsége
 Magyarországon elkötelezettség-mérésre 2008-ban, 2011-
ben, majd legutóbb 2013-ban került sor.
 A méréshez szükséges adatfelvétel online kérdőívek
igénybevételével történt.
 2011-ben összesen 22583 fő, 2013-ban 22 844 fő vett részt a
felmérésben.
 A kérdőív alapját az elkötelezettségre ható elégedettségi
dimenziók képezték.

9. 2016.11.06.
9
A felmérés alapját képező területek
 Felsővezetés
 Közvetlen felettes
 Munkatársak
 Emberközpontúság
 Fizetés
 Juttatások
 Erkölcsi elismerés
 Teljesítménymenedzsment
 Intézmény hírneve
 Munkáltatói hitelesség
 Munkafeladatok
 Önmegvalósítás
 Hatáskör
 Munkaeszközök
 Folyamatok
 Karrier
 Szakmai fejlődés
 Munka/élet egyensúly
 Szabályozások
Eredmények
 A 2008-ban végzett mérés eredménye alapján a válaszadók
40%-a volt teljesen elkötelezett a munkahelye iránt.
 2011-ben ez a szám 58%-ra emelkedett, amely hatalmas
előrelépés a dolgozói elkötelezettség szintjét tekintve.
 A 2013-ban mért elkötelezettség mutatója öt százalékkal
haladta meg a korábbit, így a közigazgatás egészét tekintve 63
%-on állt.

10. 2016.11.06.
10
0
10
20
30
40
50
60
70
80
63%
66%
57%
76%
76%2
47%
67%
56%
61%
37%
51%
29%
32%
57%2
41%
55%
55%2
57%4
58%2
49%
58%
70%
Elégedettségi eredmények
A közszolgálati tisztviselők az alábbi tényezőkkel a
leginkább elégedettek:
 Közvetlen felettes – 76 %
Munkatársak - 76 %
Legkevésbé elégedettek:
Fizetés - 29 %
Juttatások – 32 %
Munkaeszközök – 37 %

11. 2016.11.06.
11
Fejlesztési és szintentartási
területek
Az elkötelezettség szempontjából a legnagyobb hatással
bíró elégedettségi területek:
Fejlesztés Szintentartás
Emberközpontúság
Karrier
Önmegvalósítás
Munkafeladatok
Közvetlen felettes
Önmegvalósítás
dr. Boda Boglárka NKE KDI III. évf.
2016. október 26.