1. ERES. Cinco demandas, cinco sentencias desestimatorias de la AN. Notas a las
sentencias de 19, 21, 25 y 26 de noviembre (2), con especial atención al caso
VALMESA.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
11 de diciembre de 2013.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Un nuevo repaso a la base datos de resoluciones judiciales de la Sala de lo Social en
el CENDOJ, cerrado a 10 de diciembre, permite tener acceso a cuatro sentencias
dictadas en procedimiento de despido colectivo, todas ellas con pronunciamiento
desestimatorio de la demandas presentadas. Paso a comentarla por orden cronológico,
dedicando especial atención a la que es a mi parecer la más relevante, justamente la
primera.
Pero antes, me permito recomendar a todos los lectores y lectoras del blog la lectura del
la presentación del número 12 (diciembre 2013) de la Revista Relaciones Laborales,
titulada “La aplicación de la reforma laboral” y que consta de tres aportaciones
diferenciadas a cargo de sus directores, la profesora Mª Emilia Casas y los profesores
Miguel Rodríguez-Piñero y Fernando Valdés. En la introducción de los tres textos se
afirma que la reforma “pretende dar un giro radical al funcionamiento del mercado de
trabajo y de las relaciones laborales en España”, con unos cambios “que han supuesto
una reducción de los niveles de protección y de estabilidad de los trabajadores”, y que
“con diferentes contenidos, aspectos y alcance”, tienen como elemento común “la
subordinación de la tutela del trabajo a las exigencias inmediatas de la producción y del
sistema económico y con la supresión de límites a los poderes empresariales con
reducción de cargas y costes con vistas a una mejora de las empresas, de la economía y
con la esperanza de reducción de los niveles de desempleo”.
Uno de los bloques de la presentación, a cargo del profesor Rodríguez-Piñero, aborda
precisamente “la problemática aplicación del nuevo marco laboral del despido”, en el
que se destaca que la reforma laboral “ha tratado de incidir en el alcance del control
judicial y lo ha hecho sobre todo a través de una definición de la causa económica que
trata de limitar el control judicial, pero …. la doctrina judicial al respecto sentada hasta
este momento está lejos de ser unánime”. Tras un detallado análisis de esta reforma y de
su aplicación judicial, el autor concluye que “Lo que posiblemente no sea razonable es
el propósito declarado”, de la reforma laboral, “de la automaticidad de la aceptación de
la justificación del despido, pero sí debe reconocerse que la reforma ha operado un
cambio en el margen de apreciación judicial que debe excluir juicios de oportunidad,
pero que, al mismo tiempo, no puede evitar un examen, también desde la misma idea de
la buena fe del empresario que no debe operar sólo en la negociación en el período de
consultas, sino también en la adopción de su decisión, para eliminar todo tipo de fraude,
abuso o arbitrariedad…”.
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2. 2. La sentenciadictada por la AN el 19 de noviembre, de la que fue ponente el
magistrado Manuel Fernández-Lomana, se dicta con ocasión de la demanda presentada
el 4 de julio, en procedimiento de despido colectivo, por los representantes de los
trabajadores contra la empresa Valoraciones Mediterráneo SA (VALMESA).
De los hechos probados interesa dejar constancia de la decisión empresarial de iniciar la
tramitación de un ERE el 19 de abril, por razones económicas de una fuerte disminución
de ingresos desde 2007 a 2013, con datos recogidos en el hecho probado primero y que
afectaría a 49 trabajadores. Una vez designados sus representantes ad hoc por los
trabajadores se inició el período de consultas propiamente dicho que concluyó tras siete
reuniones sin acuerdo, tras diversas propuestas y contrapropuestas por las partes,
destacando a mi parecer que la empresa ofreció abonar la indemnización en 24
mensualidades “por falta de liquidez”, y ofreciendo constituir una garantía real,
hipoteca, para garantizar dicho abono, propuesta no aceptada por los trabajadores.
En los fundamentos de derecho se debate en primer lugar sobre la falta de legitimación
activa de los demandantes alegada por la empresa, ya que 12 de aquellos que los
eligieron “o conciliaron los ceses o no han resultado afectados por el despido”. La,
cuando menos, curiosa argumentación de la empresa es rechazada por la Sala con una
doble argumentación: la primera, la aceptación de las representaciones ad hoc para
integrar una comisión negociadora y por consiguiente para disponer de legitimación
activa para impugnarlo en sede judicial (la AN cita su propia sentencia de 13 de mayo
de este año, pero me permito recordar también la pionera sentencia del TSJ de Cataluña
de 23 de mayo de 2012); la segunda, es que los representantes lo son de todos los
trabajadores, no perdiendo dicha condición, y las funciones y competencias asumidas,
“por el hecho de que alguno de los electores concilie a título individual su despido o no
se vea finalmente afectado por el Convenio”., y quiero suponer que la palabra
“Convenio” se refiere al acuerdo alcanzado sobre las personas despedidas.
Se aborda a continuación la falta de voluntad negociadora de la parte empresarial,
alegada por los demandantes con base en la insistencia de la empresa de abonar la
indemnización en 24 meses cuando el art. 53.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores
dispone que debe ponerse a disposición del trabajador afectado en el momento de la
comunicación, a salvo de dificultades económicas que permiten diferir el pago hasta el
momento efectivo del despido. Los representantes alegaron que la tesis de la empresa
era un dato claro y evidente de su falta de voluntad negociadora ya que “sabía que los
representantes de los trabajadores no podían aceptar el acuerdo”. La Sala, en una
decisión que se aparta de otros pronunciamientos de TSJ, de la propia dicción del art.
53.1, y con apoyo en sentencias lejanas en el tiempo del TS que se refieren, conviene
precisarlo, a la “falta de puesta a disposición simultánea con la entrega de la carta de la
indemnización legalmente prevista”, apoya la decisión empresarial y considera que ante
su situación de falta de liquidez, y las medidas cautelares propuestas durante el período
de consultas, “no puede considerarse irrazonable, ni contraria a lo establecido en el art.
53.1.b) del ET. Las dificultades de liquidez justifican que no se pactase el abono
inmediato de la indemnización, y concurriendo tal justificación, el resto es una cuestión
de ordenar negociadamente el abono de las cantidades. Ciertamente la posición de los
trabajadores de rechazar tal oferta es sin duda legítima, pero de la oferta de la empresa
en las condiciones descritas no puede inferirse que infringiese su debe de negociar de
buena fe”.
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3. A mi parecer, hay aquí dos cuestiones que convendría claramente diferenciar: de una
parte, la existencia o no de buena fe negocial, y de otra el cumplimiento de la legalidad
vigente. Podrá aceptarse la tesis empresarial de que negoció de buena fe y que sus
propuestas de diferir el pago podían tener una justificación económica (tesis que aún
siendo en hipótesis aceptable era más que previsible que fuera rechazada por los
representantes de los trabajadores, como así ocurrió), pero es mucho más difícil aceptar
a efectos jurídicos, o al menos así me lo parece, que ante la falta de liquidez sólo se trate
de “una cuestión de ordenar negociadamente el abono de las cantidades”. La dicción del
segundo párrafo del art. 53 1 b) es clara e indubitada al respecto (“Cuando la decisión
extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa
económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a
disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el
empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin
perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga
efectividad la decisión extintiva”), y permite diferir el pago pero sólo hasta un momento
determinado, el de la efectividad de la decisión empresarial. No creo que aquí quepan
interpretaciones “antiformalistas” de la norma, con independencia, y este es mi parecer,
de que ambas partes hubieran debido acercar más sus posiciones para llegar a un
acuerdo que no parecía, a juzgar por lo que he podido leer en los hechos probados, tan
lejano o imposible.
Último, y no menos importante, es la aceptación de la Sala de la existencia de la causa
económica alegada por la empresa, apoyando su tesis en el cumplimiento de lo
dispuesto en el art. 51 respecto a la concurrencia de aquella. Y sobre este punto nada
más habría que decir si la Sala ha entendido debidamente probada y acreditada la
causa…, pero inmediatamente a continuación lo que hace la Sala es entrar en el análisis
del documento o “contrainforme” aportado por la parte demandante para apoyar la
justeza de su decisión pero también para realizar una serie de afirmaciones y
argumentaciones con las que me parece que pretende dejar bien claro que si la causa ha
quedado probada no le corresponde al tribunal pronunciarse sobre otras posibles
alternativas para resolver el conflicto, además de reiterar, y esto sí es particularmente
importante, la validez de la externalización de actividades o servicios ya aceptada en
sentencia de 15 de julio, “para compensar un ahorro que compense las citadas pérdidas
y caídas de ventas y ocupación”.
O dicho en otros términos, una buena parte de los fundamentos jurídicos de la sentencia
se centran en rechazar la tesis económica de la parte demandante y no tanto en la
aceptación de la de la parte demandada, desde el presupuesto previo ya manifestado en
su sentencia de 11 de marzo de que “conforme a la reforma no es necesario que la
situación económica de la empresa sea negativa, siendo razonable el empleo de medidas
que permitan, en la medida de lo posible eludir dicha situación”.
La tesis de la sentencia, que no había visto recogida hasta ahora con la contundencia con
que se manifiesta en esta sentencia, y que sin duda merecerá los parabienes de bufetes
empresariales (en una línea semejante se dirige el reciente artículo del profesor Federico
Duran “Despidos económicos y control judicial”, publicado en la Revista Relaciones
Laborales número 12, diciembre de 2013, y cuya tesis es que la reforma laboral “…
intenta avanzar en la garantía de libertad económica, recuperando facultades de decisión
del empresario, y restringiendo el control externo sobre las mismas”, y que
determinadas decisiones judiciales, y no será precisamente la que ahora analizo,
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4. “supone, de nuevo, una indeseable invasión de la esfera de gestión empresarial y una
suplantación de los criterios del empresario en relación con dicha gestión…”) es que un
tribunal no puede sustituir al empresario en su toma de decisiones, enfatizándola en
varios de sus análisis críticos al contrainforme de la parte trabajadora y que ahora
sintetizo:
“4.- Razona que la empresa líder del sector se ha enfrentado a la crisis de forma
diferente y con una reducción de personal menor. Ahora bien, comparar las medidas de
una empresa con otra, no puede es un término de comparación razonable, sencillamente
porque las empresas son distintas y cada una de ellas tiene unas necesidades de gestión
diferentes. Pero, en todo caso, la Sala no puede, ni debe controlar las decisiones de
gestión de la empresa, las cuales son ejercitadas dentro del derecho a la libertad
empresarial regulada en el art. 38 de la Constitución. Una empresa, en el ejercicio de su
libertad de gestión, puede decidir disminuir costes de personal y otra adoptar una
política distinta. …”, “No debemos enjuiciar si la gestión de la empresa ha sido o es la
adecuada, sustituyendo al empresario en la toma de sus decisiones..”, “no debemos
analizar la corrección de la gestión”, “Como venimos diciendo, no podemos sustituir al
empresario en sus decisiones de gestión económica”, “11.- Se dice que la reducción de
plantilla guarda cierta incoherencia, pues se disminuye la plantilla informática, cuando
se quiere potenciar dicho departamento. Pero estamos ante una decisión de gestión que
la Sala no debe valorar, ni poseemos datos para valorar su corrección”. En fin, para
concluir con esta tajante defensa de la separación entre análisis jurídico y toma de
decisiones económicas (¿no son controlables aquellas decisiones que puedan vulnerar
derechos laborales? me pregunto), la Sala cierra su argumentación con una frase que,
sorprendentemente, no ha sido aún acogida o recogidas en diarios económicos
empresariales: “no es función de la Sala sustituir las medidas decididas por el
empresario en el ejercicio de su libertad de gestión por otras. El Tribunal no es un
empresario. Lo que debemos analizar es la legalidad y la proporcionalidad de la medida.
Encontrándose la decisión de la empresa dentro de los márgenes permitidos por la ley”.
En definitiva, se trata a mi parecer de una sentencia que me suscita muchas dudas sobre
la interpretación que efectúa del art. 53 1 b) de la LET y que al mismo tiempo parece ser
un “aviso para navegantes” (es decir, posibles demandantes) para que se lo piensen
antes de presentar propuestas económicas distintas de las expuestas por la parte
empresarial para defender y justificar la existencia de las causas, aquí básicamente
económicas, reconocidas por la LET.
3. La sentenciade la AN del 21 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Mª
del Carmen Prieto, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta el 26 de julio en
procedimiento de despido colectivo por tres delegados de personal de Logística de
áridos, rocas y firmes SLU contra dicha empresa y varias más, una de ellas Grupo Mat
SL, de la que el hecho probado quinto afirma que “es la sociedad dominante de un
grupo de empresas” entre la que se encuentra la demandada. El acto del juicio tuvo
lugar el 14 de octubre.
De los hechos probados interesa dejar constancia de la tramitación de un ERE por la
citada empresa para despedir a sus 40 trabajadores, siendo los ahora demandantes
delegados de personal de uno de los centros, en donde prestaban servicios 35
trabajadores, quedando integrada la comisión negociadora por los tres delegados y
contando con asesores de Comisiones Obreras. Durante el período de consultas, y tras
4

5. diversas propuestas por cada parte, se alcanzó un preacuerdo que no puedo convertirse
en acuerdo definitivo por haberlo rechazado los trabajadores.
En los fundamentos de derecho se examina en primer lugar las peticiones formuladas
por varias de las codemandadas de falta de legitimación pasiva, bien por no formar parte
del grupo de empresas, bien porque aquellas que sí forman parte alegaron la inexistencia
de grupo a efectos laborales o patológico, tesis aceptada por la Sala al argumentar que
no ha quedado probado por los demandantes que existiera ese grupo de empresas a
efectos laborales.
El antiformalismo, creciente, de la Sala a los efectos de valorar qué significado tiene el
incumplimiento de algún requisito formal previsto de forma expresa en la normativa
reglamentaria, en concreto ahora el art. 4.5 del RD 1483/2012, se pone de manifiesto,
más si cabe que en anteriores sentencias, aunque es bien cierto que encuentra un punto
de apoyo en la actitud de la parte trabajadora. Me explico: la solicitud de nulidad se
plantea porque no se presentaron las cuentas consolidadas del grupo hasta el día 5 de
febrero, mientras que el período de consultas se había iniciado el 22 de enero; pues bien,
el incumplimiento, que ha quedado debidamente acreditado, no va a ser causa de
nulidad porque la Sala entiende que el hecho de que el mismo día que se presenta dicha
documentación las partes alcanzaran un preacuerdo pone de manifiesto que esa falta de
cumplimiento de la entrega de documentación, “censurable sin duda alguna” afirma con
contundencia la Sala, no impidió la consecución de un preacuerdo aunque éste fuera
posteriormente rechazado por los trabajadores, argumentando además la Sala sobre ese
rechazo que “no se ha demostrado, ni intentado demostrar, que el rechazo se fundara en
la entrega tardía de la documentación reiterada”. Si nos hemos de guiar por las
afirmaciones vertidas por la Sala en el fundamento de derecho quinto, parece además
que este incumplimiento no fue, en modo alguno, el motivo de la oposición a los
despidos, que esencialmente se centró en la presunta existencia de un grupo a efectos
laborales que no se pudo probar tal como he indicado con anterioridad.
Tras aceptar la falta de legitimación pasiva de varias codemandadas y rechazar la
petición de nulidad por incumplimiento de las formalidades legales y negar la existencia
de grupo empresarial laboral, la Sala entra en el estudio de las causas económicas
alegadas por la demanda, que considera debidamente probadas, acudiendo al “juicio de
adecuación” exigido por el Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de septiembre. El
interés de la sentencia de la AN radica justamente en que acude a la más reciente
doctrina del alto tribunal (a la espera de saber si posteriores sentencias confirmarán la
existencia de jurisprudencia en tal sentido) para determinar que la gravedad de la
situación económica de la empresa permite calificar de razonable y proporcionada la
medida adoptada, que, repito, es valorada conforme a derecho por la Sala.
4. La sentenciade la AN de 25 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado
Ricardo Bodas, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta el 5 de julio, en
procedimiento de despido colectivo, por el sindicato Unión Obrera Balear y dos
representantes del comité intercentros de La Caixa de Balears/SA Nostra, a la que se
adhirió la CGT, contra Banco Mare Nostrum y diversos sindicatos, en la que solicitaba
la declaración de nulidad del acuerdo alcanzado por la empresa y los sindicatos el 28 de
mayo durante el período de consultas, “aclarado supuestamente el 6-06-2013”
(antecedente de hecho cuarto). La parte demandante alegó vulneración de la duración
máxima del período de consultas porque el acuerdo suscrito el 28 de mayo fue
5

6. provisional ya que las partes siguieron negociando y suscribieron el acuerdo definitivo
el 6 de junio, si bien el sindicato impugnante y la CGT, que no habían suscrito el
llamado primer acuerdo no fueron convocados a la última fase del proceso negociador
que concluyó, siempre según el parecer de la demandante, el 6 de junio, “vulnerándose,
por consiguiente, su derecho a la negociación colectiva”, ya que en esta fase se
introdujeron temas de negociación, como el de medidas de movilidad geográfica “que
nunca formaron parte del período de consultas”. Me acuerdo en estos momentos del
caso Liberbank, objeto de comentario detallado en una anterior entrada del blog.
Además, y supongo que de ahí deriva la presencia de los representantes de los
trabajadores de la entidad balear como demandantes, se argumentó que el acuerdo
afectaba especialmente, y de forma negativa, al personal de la misma, vaciando de
contenido un pacto de empresa que estaba vigente cuando se produjo el acuerdo.
La empresa demandada alegó en primer lugar caducidad de la acción, tanto si se
aceptara, como era su tesis, que el acuerdo se formalizó el 28 de mayo, como si se
acogiera la tesis de la demandante de que dicho acuerdo se logró el 6 de junio, ya que en
ambos casos habrían transcurrido los 20 días hábiles para la interposición de la
demanda, que fue presentada el 5 de julio. También alegó inadecuación de
procedimiento, ya que la petición de anulación parcial de un acuerdo no tiene cabida en
el art. 124.11 de la Leyreguladora de la jurisdicción social. Ambos argumentos fueron
rechazados por la demandante, enfatizando que existía tal posibilidad en la LRJS y que
el plazo de caducidad empezaría a contar a partir del día que tuvo conocimiento del
acuerdo, que fue el 11 de junio.
Desde el plano sustantivo, la alegación empresarial se basó en defender la existencia de
un acuerdo que sólo fue mejorado en su redacción pero sin que afectara al contenido del
28 de mayo, “como admite de modo reiterado el Informe de la Inspección de Trabajo”,
por lo que se cumplió todo lo previsto sobre el período de consultas en la normativa
vigente y, además (dato importante a juzgar por las numerosas sentencias en las que la
Sala lo ha tomado en consideración) “se alcanzó acuerdo con más del 85 % de la
comisión, que estuvo compuesta desde el primer momento por las secciones sindicales
de la empresa en proporción a su representatividad”. También me interesa destacar la
tesis empresarial de la posibilidad de incluir, entre las medidas sociales tendentes a
reducir los despidos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (ex art. 8
RD 1483/2012), siendo así que estas medidas pueden aplicarse aunque las condiciones
laborales modificadas “deriven de acuerdos o pactos de empresa”.
De los hechos probados interesa dejar constancia de la tramitación de un procedimiento
de despido colectivo a partir del 29 de abril, por razones económicas, con la propuesta
empresarial de afectación extintiva de 863 contratos de trabajadores que prestaban sus
servicios en diversos centros de trabajo de cinco Comunidades Autónomas, una de ellas
las Islas Baleares. La comisión negociadora se constituyó el mismo día y estuvo
integrada por 14 miembros por la parte trabajadora, representando a todas las secciones
sindicales presentes en la empresa y en proporción a los resultados electorales
obtenidos. En el hecho probado quinto se recoge la suscripción del acuerdo el 28 de
junio por cinco sindicatos y la oposición de la UOB y CGT, con la posterior suscripción
de un documento el 6 de junio por las mismas partes firmantes del texto del 28 de mayo,
denominado “"Acta de aclaración, subsanación y corrección de errores del acuerdo
alcanzado por la comisión negociadora del período de consultas del despido colectivo,
modificación de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y otras modificaciones a
6

7. aplicar en el Banco BMN de 28-05-2013". También me interesa destacar la afirmación
contenida en el Informe de la Inspección de Trabajo (hecho probado sexto) de que el
documento recién citado “no contiene modificaciones con respecto a las pactadas el 2805-2013, que desnaturalicen o modifiquen lo pactado inicialmente”.
Pasamos a los fundamentos de derecho, y obviamente la primera cuestión a dilucidar
por la Sala es la existencia o no de caducidad de la acción, debiendo prestarse atención a
lo dispuesto en los 12.1 y 15 del RD 1483/2012, y en especial el art. 124.6 de la LRJS
(plazo de caducidad de veinte días “desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período
de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión
empresarial de despido colectivo”). La Sala acude a su doctrina expuesta en la sentencia
de 16 de abril, entendiendo que el plazo se inicia a partir de la suscripción del acuerdo,
poniendo en relación esta tesis con la previsión del art. 12.1 del RD 1483/2012 que
prevé un plazo máximo de 15 días para la comunicación a la autoridad laboral “a contar
desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas”. Por ello,
concluye que no se ha respetado el plazo de caducidad, tanto si se acepta la tesis de la
parte demandada (como así se acoge en la sentencia), como si se acogiera (tesis que se
formula sólo a efectos dialécticos por la Sala) la argumentación de la demandante, ya
que el plazo hubiera finalizado el 3 de julio.
El debate, ya no sólo jurídico sino también desde una perspectiva más global de las
relaciones laborales en una empresa, gira sobre la posibilidad de que el acuerdo
hipotéticamente alcanzado el 6 de junio hubiera sido ocultado por las partes de forma
fraudulenta para evitar su impugnación, algo que no ha quedado en modo alguno
probado porque la empresa comunicó en tiempo y forma su contenido a la autoridad
laboral y a todas la secciones sindicales, siendo bastante razonable a mi parecer la tesis
de la Sala sobre la dificultar de aceptar que se produjera esa actuación fraudulenta
porque “nos parece absolutamente improbable, al ser impensable que los suscriptores
del acuerdo, que representaban nada menos que el 85% de los representantes de los
trabajadores, lo mantuvieran en la clandestinidad en una empresa de 5000 trabajadores,
donde la expectación por la conclusión del despido colectivo y sus consecuencias debía
ser máxima, como es natural…”.
5. La sentenciade la AN de 26 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado
Ricardo Bodas, se dicta con ocasión de la demanda presentada el 25 de julio, en
procedimiento de despido colectivo, por la FeS-UGT, FSP-CCOO y FSTP-USO contra
la empresa Compañía integral de seguridad (CIS) y los miembros de la comisión
negociadora del ERE por la parte trabajadora, en la que solicitaban la declaración de
nulidad o subsidiariamente la declaración de no ser ajustada a derecho la decisión
empresarial.
El asunto es interesante más desde una perspectiva de conflicto interno sindical que no
desde la vertiente estrictamente jurídica, aunque tampoco esta última debe dejar de
merecer nuestra atención. En efecto, las demandantes alegaron que los delegados de
UGT y CC.OO no fueron designados por los respectivos sindicatos sino que se
“autodesignaron pese a que se trataba de una comisión sindicalizada” y que el sindicato
CC OO “había advertido de su ilicitud desde la primera reunión”. Se alegaron también
irregularidades relativas al período de consultas, por haber comunicado su promoción
fuera del plazo legalmente previsto a los centros sin representantes (recuérdese que
estos podrían, en tal caso, designar sus representantes o delegar dicha representación), y
7

8. falta de buena fe negocial por la parte empresarial y no fijación de los criterios de
selección de los trabajadores afectados. Obviamente, la parte demandada empresarial se
opuso a la demanda, y sus alegaciones fueron asumidas por los miembros trabajadores
de la comisión negociadora, enfatizando que se trató de una negociación con
representantes unitarios y no con secciones sindicales, importando poco a efectos
legales la condición de afiliado a un sindicato de los miembros de la comisión, y que la
negociación cumplió escrupulosamente con lo dispuesto en el marco normativo y con
respeto a la buena fe negocial, concretada en la formulación de diversas propuestas y
aceptación de las mismas por la mayoría de los representantes de los trabajadores.
De los hechos probados interesa dejar constancia en primer lugar de la inexistencia de
secciones sindicales de CC OO y UGT en la empresa demandada, y de representantes
unitarios en varios centros de trabajo, y de otros centros en los que no hay. En segundo
término, del inicio de la tramitación de un procedimiento de despido colectivo el 14 de
junio, al objeto de extinguir 44 puestos de trabajo, con la propuesta dirigida a los
representantes unitarios de constituir una comisión de 13 miembros por su parte, al
mismo tiempo que dirigía el escrito de iniciación del período de consultas a los
trabajadores de los centros sin representantes, quienes delegaron en representantes de
otros centros La comisión negociadora se integró por 13 miembros, de los que siete
pertenecían a UGT, 4 a CC OO y los dos restantes a los sindicatos SPS y SIPVSC,
quedando recogido en el hecho probado cuarto quinto que CC OO (entiendo que se
refiere a los asesores que participaran en la negociación) “manifestó su desacuerdo con
los representantes de su sindicato, por cuanto correspondía al propio sindicato su
nombramiento”, queja reiterada en la segunda sesión, si bien esta queja no fue tomada
en consideración ya que el período de consultas se desarrolló con los representantes
unitarios. Tras diversas reuniones, y propuestas de ambas partes, se alcanza un acuerdo
el 27 de junio, suscrito por doce de los miembros de la parte trabajadora, en el que se
reduce el número inicial de despidos planteados por la empresa y se incrementa
ligeramente la cuantía de las indemnizaciones.
Pasamos a los fundamentos de derecho y la primera cuestión a examinar es si se ha
constituido correctamente o no la comisión negociadora, analizando la Sala la normativa
aplicable cuando se inició el período de consultas, es decir la redacción de los arts. 41.4
y 51.2 de la LET (versión anterior a la reformas operadas por el RDL 11/2013 de 2 de
agosto). Muy didácticamente se explica que la preferencia o prioridad para negociar
reconocida por la LET a las secciones sindicales de empresa requiere, como es obvio, de
su existencia en la empresa afectada por el ERE, como paso previo ineludible a
cumplimentar antes de que puedan darse los otros dos requisitos, cuales son que sumen
la mayoría de los representantes legales de los trabajadores y que decidan negociar. Por
consiguiente, si no había secciones sindicales de empresa “no existía posibilidad legal
de negociar con las secciones sindicales”. Que la mayor parte de los miembros de las
comisiones negociadoras pertenecen a los sindicatos es algo bien sabido, pero no ello
decae la diferencia jurídica entre representación unitaria y representación sindical.
Planteada también la hipótesis de negociación por parte de los sindicatos (y no de sus
SSE) la tesis de la AN es negativa, y concuerdo con ella, en cuanto que el marco
normativo vigente se refiere a las secciones sindicales (aún cuando la Sala no ha
descartado esta posibilidad si hay un acuerdo de empresa en dicho sentido, tal como
recoge su sentencia de 23 de abril de 2012, anterior por cierto a la aplicación de la
reforma laboral del mismo año). Por consiguiente, la Sala entiende que la comisión
8

9. negociadora se ha constituido de forma correcta, o dicho con sus propias palabras “con
exquisito respeto a su representatividad proporcional en la empresa” (de las
candidaturas sindicales presentadas en las elecciones).
Por fin, la Sala desestima la queja de los demandantes respecto a la inexistencia de
mayoría para adoptar el acuerdo en el período de consultas porque un sindicato que no
tiene sección sindical de empresa no tiene “poder de nombramiento o veto” sobre los
miembros de la comisión que pertenecen a su sindicato. Cuestión distinta sería, y la AN
lo apunta con buen criterio, que sí hubiera SSE, en cuyo caso habría que estar a lo
dispuesto en los estatutos sindicales, es decir a “lo mandado estatutariamente al
respecto”.
Por último, la AN insiste en que no puede formularse en la demanda, y en el acto de
juicio, quejas que tuvieron oportunidad de hacerse durante el período de consulta y que
no se hicieron, y tal es lo que ocurrió con los criterios de selección que son los mismos
que los contenidos en la memoria presentada por la empresa al inicio de las consultas,
por lo que “se hace ininteligible que un extremo de tanta relevancia no se discutiera en
el período de consultas y se pretenda ahora, contra la opinión mayoritaria de los
representantes legitimados para acordar dichos criterios de selección, anular el despido
por su supuesta falta de precisión”; criterios de selección, además, que la Sala considera
conforme a derecho, aun que no dejen de suscitarme algunas dudas su defensa (que no
es nueva, ciertamente, ya que existe una sentencia anterior de 15 de octubre de 2012 en
el mismo sentido) de la utilización de criterios vinculados con la menor productividad y
eficiencia de unos trabajadores frente a otros, en el bien entendido que esta aceptación
guarda relación con los perfiles profesionales, las capacidades técnicas y la
especialización de cada trabajador.
6. La segunda sentenciade la AN de 26 de noviembre, de la que fue ponente el
magistrado Ricardo Bodas, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta el 24 de
julio, en procedimiento de despido colectivo, por un delegado de personal de un centro
de trabajo de la empresa T-System Eltec SLU contra dicha empresa y las secciones
sindicales de CC OO, UGT y USO que negociaron el ERE. Queda constancia en los
antecedentes de hecho que el demandante alegó la nulidad del acuerdo alcanzado en el
período de consultas y posteriores extinciones (todas ellas voluntarias), por estimar que
“el presupuesto constitutivo, para que las secciones sindicales negocien el despido
colectivo, es que se haya acordado previamente por los representantes legales de los
trabajadores”. La parte empresarial demandada se opuso a la demanda y alegó falta de
legitimación activa del demandante, dado que en el centro de trabajo hay tres delegados
de personal y dos de ellos decidieron no presentar la demanda, además de manifestar
que se había respetado la normativa vigente sobre el período de consultas y la entrega
de la documentación de vida, finalizando dicho período con un acuerdo con la
representación sindical legitimada para negociar. Por las secciones sindicales
codemandadas se adujeron los mismos argumentos para oponerse a la demanda. En los
hechos probados se recoge la decisión sindical, más exactamente de las tres secciones
sindicales citadas, con mayoría acreditada de los representantes de los trabajadores de la
empresa, de negociar vía sindical.
La Sala resuelve el litigio acudiendo a la aplicación del art. 124.1 de la LRJS sobre
quiénes son los sujetos legitimados para impugnar, que incluye a los representantes de
los trabajadores y sin que se requiere el requisito previsto para las representaciones
9

10. sindicales de “tener implantación suficiente en el ámbito del conflicto”. Por
consiguiente, puede impugnar el acuerdo tanto un comité de empresa como los
delegados de personal de un centro de trabajo de la misma, pero, eso sí, siempre que en
la toma de decisiones respeten las reglas recogidas en los arts. 62.2 y 65.1 de la LET,
trayendo en apoyo de su tesis su propia doctrina sentada en la sentencia de 11 de marzo.
Dado que las competencias de los delegados de personal deben ejercerse de forma
mancomunada, y ello no se ha producido al actuar el demandante de forma unilateral,
para la Sala “se hace absolutamente evidente que el demandante carece de legitimación
activa para impugnar el despido colectivo, por cuanto los delegados de los trabajadores
no pueden actuar unilateralmente, como defiende el demandante, sino
mancomunadamente, como exige el art. 62.2 ET”. No se impone una multa por
temeridad, tal como había solicitado la empresa, aunque la Sala da un “tirón de orejas”
al asesor legal del demandante en estos términos: “se trata de la impugnación de un
despido colectivo por un delegado de personal, cuyo razonable voluntarismo debió ser
moderado por su asesor legal, pero al no haber sucedido así, no nos parece razonable
penalizarle, además de la desestimación de su demanda por falta de legitimación activa,
con la sanción reclamada”
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