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Las sentencias de los Juzgados de lo Social también aportan muchas y buenas
reflexiones jurídicas. Notas a dos sentencias que declaran la nulidad de las
suspensiones colectiva (Asuntos “Renault” y “Alstom”).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
15 de mayo de 2014.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. No sólo hay que analizar las resoluciones judiciales dictadas por el Tribunal
Supremo, Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia, aún cuando sin duda
sean las que merezcan más atención para los profesionales del derecho. En blog como el
que mantengo desde hace casi siete años deben recogerse y analizarse, ser objeto de
comentarios y críticas, las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social, la instancia
donde se conocen y resuelve los litigios que, posteriormente y en caso de ser recurridas,
llegarán a tribunales superiores y, en su caso, al TS. No obstante, el problema principal
con el que nos encontramos es la falta de acceso a muchas de dichas sentencias por no
estar publicadas, o serlo con bastante retraso en los repertorios oficiales (CENDOJ) o en
las redes sociales ya sean o no estrictamente jurídicas. Hay que decir inmediatamente,
como matización de lo que acabo de afirmar, que la base de datos del CENDOJ publica
sentencias de dichos JS, si bien en número bastante reducido con respecto al total de las
dictadas, y que también encontramos algunas de dichas resoluciones en las páginas web
de editoriales jurídicas (a algunas de ellas sólo se puede acceder si tienes la condición
de suscriptor) y de organizaciones sindicales. Para fundamentar mi tesis con respecto al
CENDOJ, baste comparar el número de sentencias de los 341 JS dictadas en 2013 y que
han sido publicadas en su web, con los datos facilitados el pasado martes por el
Presidente del Tribunal Supremo y del Consejo General del Per Judicial, Sr. Carlos
Lesmes, en su intervención en la Comisión de Justicia del Congreso de los Diputados
para presentar el Informe “La Justicia dato a dato”, documento actualizado a 1 de enero
de 2014, y en cuya página 37 se puede leer que los JS dictaron 168.590 sentencias el
pasado año (para completar esta información cabe añadir que los TS dictaron 41.417, la
AN 237 y el TS 989).
El objeto de esta entrada es el de analizar brevemente dos sentencias dictadas por los JS,
una de las cuales ya fue referenciada en una entrada anterior y se encuentra disponible
en las redes sociales, mientras que he tenido acceso a la segunda gracias a la amabilidad
de la persona que ha tenido a bien enviármela, el letrado, y buen amigo, Luis Martín
Diz.
2. La sentenciadictada el 4 de abril por el Juzgado de lo Social número 2 de Palencia, a
cuyo frente se encuentra la magistrada-juez María José Pérez Sevillano, se dicta para
resolver el litigio suscitado con ocasión de la decisión empresarial de suspender 27
contratos (siendo la plantilla de la empresa de 34), que motivó la presentación de
demanda de conflicto colectivo el 5 de diciembre de 2013 por la Federación de Castilla
y León de transportes, comunicación y mar, de la UGT, habiendo sido celebrado el acto
del juicio el 18 de marzo.

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A) Queda constancia en el hecho probado primero que el conflicto afecta al personal de
la empresa Cat Manipulaciones Palencia SLU que prestan sus servicios, para
manipulación y movimiento de vehículos, en el centro de trabajo de la empresa Renault
sito en la localidad palentina de Villamuriel del Cerrato, formando parte la empresa
demandada de un grupo de empresas en el que se integran Cat Handoling Palencia SLU
y Vehicle Control SLU.
En los hechos probados se recogen las propuestas de las empresas a sus representantes
para adoptar medidas que permitieran evitar despidos colectivos, y la adopción de un
acuerdo por parte de las dos restantes dos empresas y la dirección, que incluía cambios
de centros de trabajo y suspensiones contractuales rotatorias que afectarían a todas las
plantillas con excepción de pocos trabajadores, siendo importante a efectos de
resolución del caso conocer que las propuestas empresariales se formularon el 16 de
septiembre, y que el acuerdo se produjo el día de la Virgen de la Merced, es decir el 24
de septiembre (el santoral no es importante, pero lo dejo reseñado por la importancia de
la festividad en la ciudad de Barcelona donde resido).
Los representantes de los trabajadores de la empresa demandada manifestaron que en
caso de adoptarse decisiones por esta deberían efectuarse en el marco del procedimiento
previsto por la normativa vigente de modificación sustancial de condiciones de trabajo,
si bien en días posteriores a ese escrito (1 de octubre) y al de la reunión con la empresa
(10 de octubre) 29 trabajadores se adhirieron individualmente al acuerdo (la empresa
había comunicado en la reunión del día 10 que, ante la falta de acuerdo, despediría a
siete trabajadores).
La comunicación de la empresa a los representantes y a la autoridad laboral para iniciar
la tramitación de un procedimiento de suspensión de 27 contratos y extinción de otros 2
se produjo el día 17 de octubre, iniciándose ese mismo día el período de consultas, con
alegación de causas productivas por la empresa “como consecuencia de su reducción de
actividad en la factoría Renault de Palencia”. En la comunicación remitida a la
autoridad laboral se exponía que rotarían todos los trabajadores afectados por la
suspensión y que el criterio (¿) para seleccionar a los dos trabajadores cuyo despido se
proponía era “que no han firmado los pactos laborales para la evitación de los despidos,
con los desplazamientos a las factorías de Renault en Valladolid, del grupo CAT”.
La autoridad laboral, al amparo de lo dispuesto en la normativa vigente, formuló
diversas advertencias sobre errores formales observados en el escrito, con la
observación, acertada a mi parecer, de que al tratarse sólo de la extinción de dos
contratos, en este supuesto debía seguirse la vía de los despidos individuales, por no
tener cabida jurídica en el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Las
reuniones de la comisión finalizaron sin acuerdo (en el mientras tanto, se había
presentado una denuncia por el sindicato ahora demandante ante la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social), por lo que el día 8 de noviembre la empresa adoptó la
decisión de proceder a la suspensiones contractuales, si bien retiró la de proceder a la
extinción de los contratos de dos trabajadores. No parece, a la vista de los hechos
probados, que la actuación de la empresa fuera un prodigio de respeto a las
formalidades legales, dado que nuevamente la autoridad laboral hubo de recordarle que
incumplía la normativa vigente al no acompañar el calendario con los días de
suspensión para cada trabajador, advertencia que mereció respuesta de la empresa en

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términos, a mi parecer, que no se ajustan a la normativa vigente, en cuanto que su tesis
era que no podía comunicar las fechas de las suspensiones “al desconocer el número de
paradas que iba a efectuar Renault en la factoría de Palencia”. Aún más contundente fue
el acta de infracción levantada por la ITSS con fecha 20 de enero, calificando de falta
grave la actuación de la empresa negociando directamente con los trabajadores
afectados y no haciéndolo de forma real con la representación del personal.
B) En los fundamentos jurídicos de la sentencia la juzgadora debe dar repuesta a los
defectos formales alegados por la parte demandante, como por ejemplo la ausencia
efectiva de negociación durante el período de consultas, ya que la empresa presentó una
propuesta de, dicho sea coloquialmente, “lo tomas o lo dejas”, y que se había
coaccionado a los trabajadores para que firmaran individualmente su adhesión al
acuerdo propuesto bajo la amenaza de proceder a despidos, así como también de otras
varias irregularidades que llevarían a la declaración de nulidad, como la falta de
aportación de la documentación legalmente exigida, la superación de los plazos de
consulta (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores) y la discriminación en los
criterios de selección porque los (pocos) trabajadores no afectados tenían la misma
categoría que los restantes. Con respecto a la petición subsidiaria de no ser ajustada a
derecho la decisión, se alegaba que no existía la causa productiva alegada, ya que “tanto
el nivel de producción de FASA Renault Palencia como el nivel de movimiento de
vehículos de la campa de FASA Renault en el año 2013 superan a los de 2.012”.
La juzgadora se detiene en primer lugar en las presuntas irregularidades del período de
consultas y la alegación de inexistencia de un auténtico período de negociación, tesis
obviamente rechazada por la parte empresarial que defendía su propuesta porque se
trataba de lograr un acuerdo común para las tres empresas, y al no haberse alcanzado no
podía después acordarse un texto diferente del suscrito por las restantes dos empresas
del grupo. Negaba, por supuesto, que la decisión individual de los trabajadores estuviera
afectada por vicios en su consentimiento, y a los efectos de la resolución del litigio
alegaba algo que llama la atención desde un punto de vista formal y que pretendía sin
duda desvincular las posibles irregularidades ahora citadas del período de tramitación
del expediente, ya que argumentó (vid fundamento jurídico tercero) que “en cualquier
caso, tanto las presuntas amenazas y coacciones como las firmas individuales, habrían
tenido lugar con anterioridad al inicio del ERE, iniciación que se produjo el 17 de
octubre de 2013”. Me resulta ciertamente difícil separar la tramitación formal del ERE
de los acontecimientos producidos pocos días antes y que llevaron a su presentación por
la empresa, pero parece que la estrategia empresarial iría dirigida a demostrar que todo
lo anterior formaría parte de “meras conversaciones preparatorias de un posible
expediente” y que por consiguiente no afectarían en modo alguno a dicha tramitación y
su desarrollo conforme a derecho, tesis que no es la mía a la vista de todo lo explicado
con anterioridad y que tampoco lo será de la juzgadora como inmediatamente veremos.
La sentencia recuerda cuál es la regulación del período de consultas, contenida en el art.
20 del RD 1483/2012, dictado en desarrollo del art. 51 de la LET, y la juzgadora
considera que la actuación empresarial “no cumplió con las exigencias previstas en la
referida normativa” (fundamento jurídico quinto). Fue la propia empresa la que aceptó
que las negociaciones (aunque insisto que para ella se trataba de conversaciones
meramente previas o preliminares) se iniciaron antes del período formal de consultas, y
que se englobaron en las negociaciones con las representaciones de los trabajadores de
las tres empresas del grupo, que después de la negativa a suscribir el acuerdo la empresa

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manifestó que iba a producirse despidos y que ese mismo día y durante los siguientes,
ante esa “amenaza” o “propuesta negociadora” (es obvio que las tesis de las partes
divergen, pero la juzgadora se encuentra cercana a la primera) suscribieron a título
individual el acuerdo todos los trabajadores de la empresa “a excepción de los tres
representantes del personal y dos trabajadores más”, y que sólo dos días después de la
última firma individual de adhesión (15 de octubre) la empresa presentó el ERE de
suspensión de 27 trabajadores junto con el de extinción de dos más, alegando con
respecto a la selección de estos últimos que se debía “a no haber firmado el acuerdo”.
Permítanme la ironía jurídica, pero no he encontrado ni en el art. 51 de la LET ni en el
RD 1483/2012, ni en la lectura de todas la sentencias que he realizado desde la pionera
sentencia dictada por el TSJ de Cataluña el 23 de mayo de 2012, ningún argumento
jurídico que permita avalar la tesis empresarial, y no tengo dudas de que los juristas que
conocer bien esta materia estarán de acuerdo conmigo. Para la juzgadora, la negociación
fue “o lo tomas o lo dejas” ya que la empresa se mantuvo inamovible en su posición de
partida, salvo la retirada final de la extinción de dos contratos, sobre cuya irregularidad
ya había sido advertida por la autoridad laboral.
La juzgadora utiliza un criterio antiformalista respecto a la consideración de qué puede
entenderse por período de consultas, y a la vista de los hechos probados constata, con
buena fundamentación a mi parecer que el inicio formal del ERE el 17 de octubre no
debe hacer olvidar que durante el mes de septiembre y la primera quincena de octubre
ya existía esa negociación aunque no fuera bajo la cobertura formal del paraguas
jurídico que supone la presentación de una ERE, y que la actuación de la empresa
durante el período de consultas deriva de todo lo acontecido en fechas anteriores, ya que
no se entiende su posición sin prestar atención a lo acaecido con anterioridad. La
juzgadora va más lejos para reforzar su tesis, y lo hace para, aparentemente, dar más
posibilidades de legalidad a la actuación empresarial, ya que en caso contrario, y si sólo
se tomara en consideración el período oficial de consultas, no habría existido
negociación alguna y se hubiera vulnerado la normativa europea y la estatal, así como
también la jurisprudencia y doctrina judicial, ya que no estaríamos en presencia de
conversaciones “encaminadas a la consecución de un acuerdo real, con las
correspondientes propuestas y contrapropuestas”.
Pero, en cualquier caso la juzgadora va a llegar, por un camino u otro, a la misma
conclusión, cual es que la decisión empresarial, y teniendo en consideración, insisto,
todos los hechos declarados probados y que muchos de ellos se produjeron con
anterioridad al inicio del período de consultas, “no ha seguido el procedimiento
reglamentariamente establecido”, por lo que “el período de negociaciones se halla
viciado de nulidad”. La tesis concluyente de la juzgadora, que debería poner sobre aviso
a cualquier empresa respecto a sus actuaciones previas (aunque se trate aparentemente
de “meras conversaciones preliminares”) es que estuvimos en presencia del
cumplimiento meramente formal y no auténticamente real de la tramitación regulada en
el art. 51 de la LET y del art. 20 del RD 1483/2014, ya que la actuación empresarial
impidió la negociación propiamente dicha y que la parte trabajadora pudiera presentar
propuestas, y a su vez la empresa contrapropuestas, “en aras a valorar las causas
productivas invocadas y a lograr el acuerdo menos perjudicial para ambas partes”. La
consecuencia de la declaración de nulidad de la decisión empresarial por este motivo
lleva a no entrar en el estudio, análisis y resolución de las restantes causas alegadas,
tanto de forma como de fondo, por la parte demandante.

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3. Mientras estaba preparando el comentario de esta sentencia y la siguiente, dos más
sobre el valor de la normativa vigente para declarar la nulidad de la decisión
empresarial, recibo de la Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad de Oviedo, y buena amiga, la Dra. Carolina Martínez Moreno un
estudio que ha realizado recientemente sobre “La nulidad el despido colectivo: causas y
límites”, de próxima publicación en la revista ActumSocial de la editorial Francis
Lefevre., un riguroso estudio de la doctrina judicial sobre, justamente, las causas y los
límites fijados en el marco normativo para la declaración de nulidad de la decisión
empresarial y la interpretación que de los mismos han realizado los tribunales.
Agradezco a la profesora Martínez Moreno su amabilidad al enviármelo “en primicia” y
le puedo asegurar que su lectura me está resultando muy interesante a la par que estoy
“releyendo” y “reconsiderando” comentarios que he efectuado en el blog de bastantes
de las sentencias citadas en dicho artículo, no estando exento su artículo de propuestas
doctrinales que sin duda generarán debate y que requieren de una más cuidada atención
por mi parte de lo que ahora puedo hacer en este nota.
Para animar a los lectores y lectoras del blog a la lectura del artículo de la profesora
Martínez Moreno cuando se publique, les avanzo ahora dos de sus tesis: la primera, que
el intento de contener la judicialización de los despidos colectivos, objetivo del
legislador “reformista” de 2012, no ha tenido éxito, y que buena parte del fracaso deriva
de los problemas suscitados por el cumplimiento (o incumplimiento) de los requisitos
formales; o por decirlo con sus propias palabras, a su parecer se ha sustituido “el difícil
juicio prospectivo y de instrumentalidad o funcionalidad de la medida extintiva por una
serie de valoraciones de lo más variopinto sobre el órgano de interlocución, el alcance
del deber de negociar, el contenido de las negociaciones, el significado de la buena fe, la
extensión de los deberes documentales e informativos y el cumplimiento de otras tantas
obligaciones accesorias del empresario, no menos complicadas de verificar por el
órgano judicial”. Por otra parte, y será esta tesis sin duda la que puede generar buena
dosis de polémica jurídica, la profesora Martínez Moreno propone, como conclusión de
su estudio y ciertamente de una forma muy prudente, que “no sería del todo
descabellado plantearse la posibilidad de una reordenación de la calificación de los
despidos colectivos que unificase los incumplimientos de forma y de fondo bajo la
consideración de no ajustados a derecho. Quizá reservando o manteniendo la de nulidad
para los casos de utilización abusiva o en fraude de ley de la norma, esto es, aquellos en
que el actuar de la empresa constituye en realidad un ocultamiento de la inexistencia de
una verdadera causa para reducir la plantilla o proceder al cierre. En el fondo, una
valoración o visión global de los pronunciamientos judiciales sobre causas de nulidad
del despido no está tan alejada de esta solución, habida cuenta la casi unánime
consideración de muchos de los incumplimientos procedimentales más graves como
conductas constitutivas de abuso o fraude”. Quede aquí su tesis para debate.
4. Ha tenido importante impacto mediático, prioritariamente en Cataluña, la sentencia
dictada el 17 de abril por el Juzgado de lo Social número 3 de Sabadell, a cuyo frente se
encuentra la Magistrada Juez Ana Salas Velasco, con la que compartí durante un cierto
tiempo responsabilidades de dirección como miembros de la Junta directiva de la
Asociación Catalana de Iuslaboralistas. No es de extrañar este impacto porque la
empresa afectada es, nada más ni nada menos que Alstom Transporte SA, con
afectación de su propuesta de suspensión de contratos de trabajo a los trabajadores del

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centro de trabajo sito en Santa Perpetua de Mogoda, población del Vallés Occidental
con más de 25.000 habitantes y que también ha merecido mucha atención mediática por
otro importante, y aún no resuelto, conflicto laboral, cual es el de la factoría de la
empresa Panrico, en el que la empresa ha planteado el despido de 154 trabajadores (de
un total de 745 que se llevarán a cabo en los centros de trabajo de toda España).
Hasta donde mi conocimiento alcanza, la sentencia no está aún publicada ni en el
CENDOJ ni en redes sociales, y se dicta para dar respuesta la demanda presentada por
el comité de empresa el 13 de diciembre, en la que se solicitaba la declaración de “nula
o injustificada la medida de suspensión de contratos de trabajo de los trabajadores
afectados por el PRTE nº 22/2013 adoptada por la empresa… en base a causa
organizativa”. La sentencia estima la demanda y declara “la nulidad de la modificación
sustancial de condiciones de trabajo realizada por la empresa”, siendo, de acuerdo a lo
dispuesto en los arts. 138.4 y 6 de la Ley reguladora de la jurisdicción social
“inmediatamente ejecutiva y produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse sobre el mismo objeto o
en relación de directa conexidad”. Tras conocer la sentencia, la dirección de la empresa
informó de que recurriríacontra la misma, insistiendo en que el ERE se había presentado
“ante la imposibilidad de acordar medidas de flexibilidad con los sindicatos”.
A) El conflicto, cuya plasmación jurídica se produce varios meses después de una
conflictividad social en la empresa como consecuencia de diversas decisiones
empresariales tendentes a lograr un marco convencional (nuevo convenio colectivo)
más favorables a los intereses del grupo multinacional Alstom, tiene dos puntos de
especial interés: en primer lugar, de qué forma una determinada política empresarial en
clave negociadora puede llevar, ante la falta de acuerdo con la representación de los
trabajadores, a la presentación de un ERE de suspensión de contratos, suspensiones que
no eran las primeras operada en la empresa, ya que en 2010 y 2011 se habían producido
acuerdos entre la dirección y la parte social que habían llevado a suspensiones
contractuales y a despidos colectivos al objeto de mejorar la situación de la empresa; en
segundo término, y en estrecha relación con la anterior, si la política del grupo a escala
multinacional puede llevar a un ERE en un centro de trabajo de la misma simplemente
por razones de optimización de los recursos de los que dispone el grupo, argumentando
la empresa que aplica el ERE que la falta de carga de trabajo decidida desde sede central
del grupo, por darlo a otros centros de trabajo ubicados en otros países, puede ser
considerada causa organizativa suficiente para validar la decisión empresarial de
suspensiones contractuales. Más exactamente, en 2010 se había aprobado un ERE de
suspensión de contratos de 126 trabajadores durante 294 días, y reducción de jornada
del resto del personal durante dos años, mientras que en 2011 se alcanzó, aun estando
vigente el ERE anterior, un acuerdo de rescisión de 200 contratos, junto con otras
medidas adicionales “en materia de flexibilidad, costes y productividad que afectaban al
resto de la plantilla”.
B) Para conocer todos los avatares anteriores al conflicto ahora resuelto por el JS, desde
la perspectiva sindical, en la página web de la sección sindical de CC OO se encuentran
numerosos documentos de interés. Igualmente, hay un extenso artículodel comité de
empresa en el interesante y documentado blog de José Luís LópezBulla, ex secretario
general de CC OO de Cataluña, escrito en septiembre de 2013, en el que se da muy
detallada cuenta de la situación de la empresa en aquel momento, del deseo de los
trabajadores de mantener un centro de trabajo con un elevado nivel de calidad y con la

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implicación activa del personal en las decisiones, y del temor por la estrategia de
empresarial de devaluar la actividad del centro si no se aceptaban la tesis empresariales
de reducciones salariales y mayor flexibilidad en la distribución irregular del tiempo de
trabajo en el nuevo convenio que se estaba negociando (y que sigue sin suscribirse ante
la falta de acuerdo). Merece la pena, porque ayuda a entender perfectamente el conflicto
desde la perspectiva laboral, reproducir este extenso fragmento del artículo: “El
mercado exterior se ha reactivado: trenes cercanías para Chile; tranvías para
Nottingham, diferentes ciudades rusas y argelinas; metros de Lima, Panamá, Santo
Domingo, etc.,..); ahora estamos esperando que Alstom Transporte cumpla con los
compromisos y con el crecimiento del empleo. La Unidad de Santa Perpètua está, pues,
en condiciones de actuar como centro exportador del Grupo Alstom en proyectos de
referencia y posicionada técnicamente para cumplir cualquier tipo de pedido de material
ferroviario. La estrategia de Alstom Transporte, cuando conoció las posibilidades reales
de conseguir el contrato de referencia, adoptó la posición industrial de que puede ser
“una excelente oportunidad para imponer el plan de reconversión industrial (PI)”,que se
venía intentando desde meses antes (después de los EREs), para convertir la fábrica de
Santa Perpètua en un centro de bajo coste y mucha flexibilidad. Lo malo de este plan
son las repercusiones negativas sobre la capacidad de innovación y generación de
ingeniería de diseño y la ausencia de definición y compromiso en relación a incorporar
“productos” con valor añadido. Además, nos preocupan también las consecuencias de la
sustitución de trabajo fijo y de calidad por temporalidad y precariedad y de personal con
cualificación por personal sin formación adecuada para el sector. Es decir la
transformación paulatina de un centro industrial “activo”, con personal fijo de alta
cualificación, por un “taller de montaje” que externaliza los componentes de producción
con mayor valor añadido y precariza el empleo”. Más adelante, y en un escrito dirigido
el 11 de enero de este año al presidente del grupo, Sr. Patrick Kron, el comité le
manifestaba su preocupación por la situación derivada de la negociación colectiva (ya se
había aprobado el ERE y se había presentado la demanda ante el JS), manifestando que
“nuestra apuesta sigue siendo inequívoca por un modelo de gestión en donde se
considere que los trabajadores son también empresa, no sujetos pasivos sometidos a
órdenes e instrucciones. Es decir, un modelo del siglo XXI que prime la motivación y la
corresponsabilización sobre el modelo autoritario de la imposición que la dirección de
Alstom España pretende implementar”.
C) En la larga, detallada y compleja sentencia, que estoy seguro que habrá requerido
muchas horas de su tiempo de trabajo a la juzgadora, se recoge de forma minuciosa en
los hechos probados la tramitación del ERE y su vinculación con la negociación del
convenio colectivo que debería sustituir al vigente de 1 de abril de 2007 a 31 de
diciembre de 2011, entendiendo la empresa que el mismo ha decaído en su
ultraactividad por haber transcurrido más de un año desde que fuera denunciado el 18 de
enero de 2013 y que es de aplicación el convenio provincial del sector de la
siderometalurgia, no siendo el debate sobre la decisión de la empresa, rechazada por la
parte sindical, objeto de atención en la sentencia ahora analizada.
D) De los hechos probados interesa destacar la constatación de que la factoría de Santa
Perpetua depende para su mantenimiento de los proyectos internacionales, ante la
práctica paralización de los proyectos nacionales por “falta de inversiones de las
administraciones públicas en la península ibérica en material ferroviario”, y que es la
empresa matriz del grupo, Alston, Francia, la que participa en concursos públicos de
adjudicación de contrata de material rodante en países donde no existe filial del grupo,

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dejando inmediatamente constancia a continuación de todos los contratos ferroviarios
suscritos en 2013, tan conocidos como el metro de la capital de Arabia Saudí, Riad,
trenes de cercanías en África del Sur, y tranvías para Brasil, Ecuador y Canadá y
Estados Unidos. Es Alstom Francia la que decide “que sociedad integrante del grupo
empresarial ejecutará la contrata”.
La presentación del ERE se comunicó por la empresa española el 14 de octubre, con
alegación de causas productivas, en concreto, y según la documentación aportada, “la
caída sustancial de la demanda de los servicios prestados por la Compañía con descenso
de proyectos gestionados y asignados que comportará una reducción importante de la
carga de trabajo en la Planta y una menor necesidad de horas de trabajo para cubrir
dichas actividades productivas”. La previsión de la empresa guardaba relación con la
aplicación de la medida en relación con la carga de trabajo prevista desde noviembre de
2013 a marzo de 2016, previendo que la situación que motivaba el ERE era coyuntural y
que mejoraría a partir de mediados de 2015, y la suspensión se ejecutaría en función de
las cargas de trabajo de cada sección. La negociación llevada a cabo durante el período
de consultas del 28 de octubre al 11 de noviembre finalizó sin acuerdo, por lo que la
empresa adoptó la decisión de suspensión de contratos, con previsión de afectación a los
trabajadores de la empresa, de forma total o parcial, desde el 20 de noviembre de 2013
al 31 de julio de 2014 en los términos que se recogen en los hechos probados cuarto y
quinto. En el hecho probado sexto se recogen las conclusiones del informe preceptivo
emitido por la Inspección de Trabajo el 21 de noviembre, bastante crítico con la
decisión empresarial (argumentación que encontraría sustento jurídico en el criterio
técnico 1/2013 de la IT de Cataluña, y que hubiera sido muy difícil emitir en los
términos que se ha hecho si hubiera debido seguirse el criterio operativo 92/2012 de la
Dirección General de la ITSS del MEySS), exponiendo que la empresa no explicaba la
razón de haber seleccionado aquel período para la aplicación de su decisión ni las
razones que explicaban el descenso de pedidos de la planta vallesana en una situación
favorable para el grupo.
Los hechos probados noveno, décimo y undécimo refieren los avatares de la
negociación del convenio colectivo, siendo de especial interés las propuestas, tanto las
iniciales como las posteriormente modificadas, de la empresa, destacando que desde la
dirección del grupo “se cambiaba el crecimiento de la planta de Katowice como fábrica
low cost por el de Barcelona, siempre y cuando Barcelona hiciera los siguientes
sacrificios: reducción de salarios, incremento de las horas de trabajo. Con volumen extra
una tasa horaria de transformación de 29 € hora (hoy 49 €)”. La propuesta empresarial
fue rechazada en asamblea por los trabajadores de la empresa (67 % de votos en contra),
y de la misma me llama poderosamente la atención que en caso de aprobarse las reglas
sobre distribución irregular de la jornada de trabajo, la empresa debería preavisar al
empleado afectado por el cambio “como mínimo con la antelación de un día”. Esto sí es
flexibilidad ¿verdad?
En fin, otros datos importantes a retener, ya que serán utilizados por la parte
demandante para alegar discriminación en la selección de trabajadores afectados, es que
el sindicato CC OO tenía un total de 252 afiliados en el centro, o más exactamente a los
que se descontaba en la nómina su cuota de afiliación, que de los 150 trabajadores
afectados por el mayor período de suspensión 82 estaban afiliados a CC OO, y que once
miembros de la comisión negociadora también estaban afectados por los períodos de
suspensión, habiendo quedado probado (hecho decimoquinto) que la empresa, en su

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proceso de selección de 151 trabajadores afectados por el mayor período de suspensión,
“decidió afectar a representantes de los trabajadores aun cuando había otros empleados
con la misma categoría y perfil profesional que no fueron afectados”.
E) Será conveniente esperar, y espero que sea pronto, a la publicación de la sentencia
para que los lectores y lectoras del blog conozcan directamente la argumentación de la
juzgadora para declarar la nulidad de la decisión empresarial. Las argumentaciones de la
parte demandante, rechazadas por la parte empresarial, giraron alrededor de la petición
de nulidad por incumplimiento de la entrega de documentación obligatoria y no
concreción de los criterios de selección, así como también, como ya he indicado, por
discriminación por razón de militancia sindical y falta de respeto al principio de
preferencia de los representantes de los trabajadores; igualmente, y con carácter
subsidiario, se pedía la declaración de ser no ajustada a derecho la decisión empresarial
por inexistencia de la causa alegada, “dado que la sociedad no tiene capacidad decisoria
para obtener contratos en el sector de actividad sino que depende del grupo Alstom con
sede en Francia, al ser quien adjudica los proyectos a desarrollar”.
La empresa rechazó todas las alegaciones e insistió sobre los elevados costes
económicos de la planta vallesana y su incapacidad para adaptarse a los cambios
productivos si no se modificaba el marco normativo del convenio anteriormente vigente
y en los términos propuestos por la empresa, junto con argumentos más técnicos con los
defendió la razón de ser de las suspensiones y su adecuación a las necesidades
productivas de la empresa. No deja de ser curioso, en este juego permanente de
reproches de las partes a la estrategia negocial de su opositor, que la empresa alegara
que había habido mala fe en la negociación por parte trabajadora, aunque no tenemos
más información sobre este punto en el fundamento jurídico segundo.
La juzgadora pasa revista a la normativa que es de aplicación, el art. 47 de la LET y los
arts. 16 a 24 del RD 1483/2012, entrando a examinar si concurre la causa productiva
alegada, es decir que se haya producido un cambio, “entre otros”, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En este punto, y
me imagino que la empresa hará girar buena parte de su recurso sobre esta
argumentación, la juzgadora entiende debidamente acreditado que los trabajadores y sus
representantes tenían “pleno conocimiento” de cuál era la situación de la empresa y de
su carga de trabajo, no en vano había habido dos ERES anteriores y en las
negociaciones de ambos se había debatido ampliamente sobre las previsiones de futuro
y su impacto sobre la vida laboral de la empresa. Ahora bien, y aquí radica el nudo
gordiano de la tesis central de la sentencia, el hecho de que los trabajadores pudieran
tener o tuvieran conocimiento de cuál era la carga de trabajo de la empresa, “no afecta a
la obligación que legalmente le viene impuesta a la empresa, cual es la de acreditar la
causa productiva que alega”. Y es aquí cuando entra en juego la relación entre el ERE y
la negociación (y la estrategia empresarial) del convenio colectivo, concluyendo la
juzgadora a partir de los hechos probados que la decisión de la empresa no es debida a
su situación en el mercado sino a una decisión de estrategia empresarial adoptada desde
la casa matriz, Alstom Francia, en razón de sus criterios de distribución de la carga de
trabajo entre las empresas del grupo; o dicho en otros términos, presupuesto previo de
la decisión empresarial española es otra decisión adoptada por la casa matriz, y que
debe ejecutar la dirección del centro de Santa Perpetua, consistente en reducir su carga
de trabajo, algo que no se habría producido, así lo confirman los datos recogidos en
hechos probados, si hubiera habido acuerdo en la negociación del convenio y se
hubieran aceptado por los trabajadores las propuestas de la empresa, “pues en el caso de

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haberse alcanzado un acuerdo se hubiera asignado mayor volumen de proyectos a
Barcelona y se hubiera superado la situación actual”.
Si queda probado que es una decisión de estrategia empresarial adoptada desde la sede
central de la empresa la que ha llevado a la filial española a presentar un ERE, y así lo
es para la juzgadora, cabe plantearse a continuación cuál es la información que debía
facilitar la empresa para justificar la decisión, si únicamente la que afectaba al centro
donde se producía el ERE, y en efecto esta es la información facilitada por la empresa, o
bien una información que justificara debidamente la falta de competitividad de la
empresa con respecto a otras del grupo y que justificara la no asignación de una mayor
carga de trabajo, información que la empresa podía fácilmente aportar, tal como se
expone en el fundamento de derecho cuarto, “pues tan sólo debía aportar los datos
referidos a costes de producción del resto de las plantas para acreditar la existencia de
causa que alega”. No se facilitó esta información necesaria para justificar la causa
productiva, y lo único que consta en hechos probados es la decisión empresarial sobre
reordenación de la planta española pero sin afectación concreta con los cambios en el
mercado o los productos demandados.
La falta de información a la que legalmente estaba obligada la empresa llevará a la
declaración de nulidad de la decisión empresarial, pero antes la sentencia se detiene
sobre los defectos de aquella facilitada en el período de consultas, poniendo de
manifiesto las importantes lagunas que al parecer de la juzgadora había en cuanto a la
concreción de los días de suspensión, los criterios de afectación de los trabajadores y el
por qué de un período mayor de suspensión para unos trabajadores y no para otros, y
muy especialmente el hecho de que la selección se efectuara una vez finalizado el
período de consultas, sin que la parte trabajadora “hubiera podido plantear cuestión
alguna en el proceso de negociación sobre esta materia y la comprobación de que la
selección de empleados se había llevado a cabo según los criterios fijado por la propia
demandada…”. Todo este cúmulo de lagunas, imprecisiones, omisiones y exclusiones,
lleva a considerar a la juzgadora que no se cumplió la obligación impuesta por la
normativa europea y estatal de facilitar por la parte empresarial la información necesaria
para llevar a cabo un efectivo proceso negociador, tanto sobre la causa del ERE como
sobre los trabajadores potencialmente afectados y los criterios de selección, trayendo a
colación en apoyo de su tesis la sentencia dictada por el AN el 11 de octubre de 2013, y
concluyendo en definitiva con la declaración de nulidad.
5. Dicho sea incidentalmente, y para concluir este comentario más largo y detallado de
aquello que inicialmente tenía previsto (no estar condicionado por una extensión
máxima de un artículo tiene ciertamente este aspecto positivo), no estaría nada mal que
los poderes públicos españoles protegieran a las industrias estratégicas de nuestro país
de la misma forma que lo hace el gobierno francés. Hago esta reflexión porque
justamente hoy se publica en el Boletín Oficial del país vecino un Decreto relativo a las
inversiones extranjeras que están sometidas aautorización previa, con el objetivo inicial
de garantizar el interés galo en materia de orden público, seguridad pública o defensa
nacional. Pues bien, el citado Decreto encuentra su origen en las negociaciones entre la
empresa norteamericana General Electric y la empresa Alstom para hacerse cargo de las
actividades de energía de esta última, y por ello el Decreto amplia la autorización previa
a las inversiones extranjeras a nuevos sectores como los de energía, transporte,
suministro de agua, comunicaciones electrónicas y protección de la salud pública. Como
decía un buen amigo mío esta mañana, parece que todavía hay diferencias entre las

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acciones políticas de los gobiernos que se proclaman de izquierdas y aquellos que se
definen como de centro-derecha (coloque el lector o lectora a los gobiernos francés y
español).
Buena lectura de la primera sentencia, y también de la segunda cuando sea publicada.