1. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte

2. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
VRAAGSTELLING
 Do
American theories apply abroad?
 OF
 Kunnen we van elkaar leren over innovatie?

3. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Opdracht
Schrijf 3 gedragingen neer waardoor
iemand zijn kansen op promotie of
waardering aanzienlijk verhoogt
 Geef 3 elementen die innovatie in uw
organisatie stimuleren?


4. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
STRUKTUUR
 WAT
IS ORGANISATIECULTUUR ?
 MODEL ORGANISATIECULTUUR
 RELATIE MET PERSONEELSBELEID
 CULTUURVERANDERING MOGELIJK ?

5. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
WAT IS
ORGANISATIECULTUUR?

6. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
“... the only thing of real importance
that leaders do is to create and manage culture”
SCHEIN
Gras groeit niet door er aan te trekken

7. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
GEDRAG = PERSOON X OMGEVING
K. LEWIN

8. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
STRATEGIE
HRM
STRUCTUUR
CULTUUR

9. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
SCHEIN
Gedragscodes, rituelen, procedures
Mythen, helden, verhalen
Waarden, normen
Assumpties

10. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
MODEL
ORGANISATIECULTUUR

11. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
FLEXIBILITEIT
Ondersteuning
Innovatie
INTERN
EXTERN
Doelgerichtheid
Regels
CONTROLE

12. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
VOORBEELD
FLEXIBILITEIT
Innovatie
Ondersteuning
INTERN
EXTERN
Regels
CONTROLE
Doelgerichtheid

13. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
ANALYSE EIGEN
ORGANISATIECULTUUR

14. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
ORGANISATIECULTUUR (1)
 EIGEN
PERCEPTIE (beter ook van medewerkers)
 VIA FOCUS :
– algemene vragenlijst
– Europees ontwikkeld
 ACTUEEL
VERSUS GEWENST, op basis van beleid
 ACTUELE SCORE:
– tav. 12.000 personen in 120 organisaties in 8 landen
– gemiddeld 10 en SD 3

15. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
ORGANISATIECULTUUR (2)
– door Likert schaal is grote en kleine oppervlakte mogelijk
 via
eigen optimisme versus pessimisme
 via satisfactie met functioneren organisatie
 GEWENSTE
SCORE:
– op basis van keuze van 8 kenmerken (geen 4 of 12)
– elke keuze krijgt 5 punten
– is dus een relatieve keuze (niet zoals actuele / 0 is geen 0)
 ACTUEEL
VERSUS GEWENST:
– technisch niet vergelijkbaar
– geeft wel indicatie voor aandachtspunten

16. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte

17. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
11,7440
Actueel
Ondersteuning
Regelgerichtheid
Innovatie
Doelgerichtheid
7,3514
10,9346
10,4388
10,0000
Gewenst
Ondersteuning
Regelgerichtheid
Innovatie
Doelgerichtheid
2,7778
14,4444
12,7778

18. EFFECTIVITEIT
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
Zijn mensen gelukkig?
Worden menselijke
relaties ontwikkeld?
Nieuwe noden ontdekt?
Vervuld?
CLUB
INTERN
Innovatie
FLEXIBILITEIT
VERSTARRING
CHAOS
EXTERN
VERENGING
Doelstellingen gekend?
Vervuld?
Procedures gevolgd?
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

19. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
WAARDEN
FLEXIBILITEIT
Wederzijds vertrouwen
Individuele groei
Samenwerking
Groepssamenhang
Steun
Innovatie
Creativiteit, Competitie
Toekomstgericht
Risico’s nemen,
Verbetering, Verandering
Delegatie, Open voor kritiek
INTERN
EXTERN
Consistentie, Structuur
Stabiliteit, Evenwicht
Formalisatie
Rationaliteit in procedures
Regels
Management By Objectives
Rationele planning
Efficiëntie, Functionaliteit
Taakgerichte performantie
Realiseren van de doelstellingen
CONTROLE
Doelgerichtheid

20. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
MODEL
FLEXIBILITEIT
Human relations
Innovatie
Open systems
INTERN
EXTERN
Internal process
Rational goal
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

21. SYSTEMEN
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
FLEXIBILITEIT
Kwaliteit van het team
Kwaliteit van relatie
INTERN
Innovatie
TQM / Kwaliteitscirkels
EXTERN
I K Z ??
ISO
EFQM
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

22. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
INTERN
FLEXIBILITEIT
Cluster
Tempel
Regels
STRUCTUUR
Innovatie
Netwerk
EXTERN
Web
CONTROLE
Doelgerichtheid

23. COMMUNICATIE
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
FLEXIBILITEIT
Innovatie
Mondeling + Schriftelijk
Mondeling
INTERN
EXTERN
Schriftelijk
Mondeling
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

24. TIJDSBESTEDING
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
FLEXIBILITEIT
Informeel
Weinig vergaderingen
Innovatie
Rondwandelen (MBWA)
INTERN
EXTERN
Alleen in eigen bureel
Lezen en schrijven
van nota’s
Directieven geven
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

25. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
RELATIE MET
PERSONEELSBELEID

26. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
FLEXIBILITEIT
delegatie beslissing
Goede relationele
kwaliteiten
INTERN
Innovatie
Nieuwe ideeën,
Groeicapaciteiten
Interview + Tests
Tests
Functiegebonden criteria
Vermogen zich aan te passen
Regels
SELECTIE
Diepte-interviews
EXTERN
Tests + Interview
Functiebeschrijving
Functionele capaciteiten
Beslissing directie
CONTROLE
Doelgerichtheid

27. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
VORMING
FLEXIBILITEIT
individu beslist
Sociale vaardigheden
Persoonlijke groei
Innovatie
Nieuwe en randgebieden
Verruimend
INTERN
Introduktie
Inpassen in de organisatie
Rolgericht
Regels
EXTERN
Functieverbetering
Taakgerichte opleidingen
Organisatie beslist
CONTROLE
Doelgerichtheid

28. BEOORDELING
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
WAARDERING
FLEXIBILITEIT
Persoonlijke erkenning
Innovatie
Initiatieven, vernieuwing
INTERN
EXTERN
Controlerende beoordeling
Passen in de organisatie
Objectieve resultaatsbeoordeling
Bereiken van doelstellingen
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

29. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
BELONING
FLEXIBILITEIT
Persoonlijke relaties
Innovatie
Premie voor vernieuwing
INTERN
EXTERN
Leeftijd, anciënniteit
Individuele prestatie
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

30. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
MOTIVATIE
FLEXIBILITEIT
Behoefte aan sociaal contact
Innovatie
Behoefte aan zelfrealisatie
INTERN
EXTERN
Behoefte aan zekerheid
Behoefte aan macht, erkenning
Regels
Doelgerichtheid
CONTROLE

31. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
CULTUURVERANDERING
MOGELIJK ?
 WAT
IS ONZE HUIDIGE CULTUUR ?
 ONDERSTEUNT DEZE DE VISIE OVER DE
STRATEGIE ? INNOVATIE ?
 VERANDEREN AL OF NIET NODIG

32. K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
Ondersteuning
FLEXIBILITEIT
CULTUUR 1996
CULTUUR 1998
BEDRIJFSSTRATEGIE
Innovatie
INTERN
Regels
EXTERN
CONTROLE
Doelgerichtheid

33. CULTUURVORMING EN -VERANDERING
IN INTERACTIE TUSSEN INDIVIDU EN ORGANISATIE
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
PROCESSEN
Taakgericht
C
U
L
T
U
U
R
Gedragsnormen en
procedures
Waarden
Assumpties
Emotioneel/Groepsgericht
Actieteams:
strategie
structuur
systemen: business
HR-systemen
Continu (her)leerproces
Voorbeeldgedrag
Symbolische boodschappen/daden
Hybriden
Korte termijnsuccessen
Riten
Vrijlaten van emoties

34. CULTUURVORMING EN -VERANDERING
IN INTERACTIE TUSSEN INDIVIDU EN ORGANISATIE
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
PROCESSEN
Taakgericht
C
U
L
T
U
U
R
Gedragsnormen en
procedures
Waarden
Assumpties
NETWERKEN VAN INDIVIDUEN: ACTIETEAMS:
Formulering van suggesties voor oplossingen voor kritische
organisatieprocessen van strategische en structurele aard.
Ontwerp van systemen:
business: bv. informatie/communicatie
personeel: HR-systemen:
training & development
selectie & recrutering
evaluatie & beloning
promotie
Aanpassing van HR-systemen
opdat deze congruent zijn met de
nieuwe visie en de gewenste cultuur

35. CULTUURVORMING EN -VERANDERING
IN INTERACTIE TUSSEN INDIVIDU EN ORGANISATIE
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
PROCESSEN
Emotioneel/Groepsgericht
C
U
L
T
U
U
R
Gedragsnormen en
procedures
Continu (her)leerproces:
(Her)leren via positieve bekrachtiging en feedback
Voorbeeldgedrag van leiders: ‘personal enactment’
Symbolische boodschappen en daden van leiders
Vorming van hybriden: geef een sleutelpositie aan medewerkers
wiens waarden reeds overeenstemmen met de nieuwe cultuur
Waarden
Assumpties
Tot stand brengen en communiceren van korte termijn successen
om de vooruitgang aan te tonen:
korte termijn successen vereisen goed management
Riten: questioning & destruction, rationalization & legitimation,
degradation & conflict, passage, enhancement, integration
Confrontatie en ondersteuning met vrijlaten van emoties

36. K.U.LEUVEN
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
PARADOXEN
• PARTICIPATIE IN CULTUURPROCES VRAAGT VAAK EEN BEPAALDE
LEIDERSCHAPSSTIJL DIE ER NIET IS EN DIE OP ZICH EIGENLIJK
EEN CULTUURVERANDERING VEREIST.
SENSIBILISERING VAN TOP MANAGEMENT VEREIST:
meer leiders dan managers nodig in de organisatie
• ER MOET EEN DUIDELIJKE VISIE GEFORMULEERD WORDEN, WAT
INHOUDT DAT MEN DE TOEKOMSTIGE RESULTATEN MOET KUNNEN
VOORSPELLEN. DIT IS VAAK NIET MOGELIJK
NATUURLIJK
PROCES.
• VERANDERINGSPROCES MAG NIET TE SNEL, MAAR OOK NIET TE
TRAAG EVOLUEREN (tijd nodig, maar zoeken naar optimale dynamiek om
het enthousiasme aan te wakkeren op alle niveaus zodat de cultuurverandering
doorleefd wordt).

37. K.U.LEUVEN
K.U.LEUVEN
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Centrum voor Organisatie- en PersoneelsPsychologie
Karel De Witte
PARADOXEN (vervolg)
• ER MOET VOLDOENDE VERANDEREN OM EEN GESLAAGDE
CULTUURVERANDERING TE VERKRIJGEN, MAAR ER MAG TEVENS
NIET TEVEEL VERANDEREN, WANT HET PROCES MOET ABSORBEERBAAR BLIJVEN EN DE CONTINUITEIT VAN DE ORGANISATIE MOET
GEGARANDEERD WORDEN.
• HET PROCES START AAN DE TOP, DIE EEN ZEKERE DRUK UIT MOET
OEFENEN OM HET PROCES OP GANG TE KRIJGEN. ANDERZIJDS MAG
MEN NIET TEVEEL DRUK UITOEFENEN, OMDAT CULTUUR ZICH
SPONTAAN VORMT VANUIT ALLE GELEDINGEN VAN DE
ORGANISATIE. EEN OPTIMALE VERANDERING GROEIT VAN
ONDERUIT.