2. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 2
Recruitment Outlook 2012
Door: InSeed.nl, December 2010
Het is u vast opgevallen: De ontwikkelingen binnen recruitment gaan snel, trends volgen
elkaar in hoog tempo. Sommige trends beklijven maar veel verdwijnen er ook weer. Hoe
gaat u als werkgever in de toekomst talent voor uw eigen organisatie interesseren? In
welke trends gaat u mee en welke slaat u over? Hoe maakt u optimaal gebruik van nieuwe
technische mogelijkheden en nieuwe tools?
Welke marktomstandigheden spelen er, hoe zit het met de schaarste aan personeel, wat is
de invloed van demografische- en sociologische veranderingen op het personeelsbeleid en
Recruitment strategie. Maar ook: welke activiteiten wilt u zelf uitvoeren en welke zaken
kunt u vanuit het oogpunt van efficiency en effectiviteit beter uitbesteden aan een
gespecialiseerde partij?
Deze Whitepaper gaat over de fundamentele ontwikkelingen in de werving van
gekwalificeerd personeel en geeft een actuele stand van zaken op het gebied van
technologische ontwikkelingen in Recruitmentland.
De meest relevante trends en ontwikkelingen:
• De arbeidsmarkt 2011-2013
• Referral Recruitment / Social Recruitment
• Sociale Media voor personeelswerving
• Merken op de arbeidsmarkt: het Werkgeversmerk
• Vacature Marketing
• Talent Pool Recruitment
• Recruitment Service Centers
• Automatisering: Recruitment on demand
• Recruitment Outsourcing
• Flexibilisering van arbeid
Het is een combinatie van deze strategieën en instrumenten die u zal moeten
implementeren als antwoord op uw specifieke situatie en behoefte in de arbeidsmarkt.
Strategisch Recruitment Management is bij een aantrekkende economie voor iedere
organisatie noodzakelijk. Een strategisch recruitment plan kan in geen enkel businessplan
meer ontbreken als men de slag om schaars talent in de toekomst wil (blijven) winnen.
3. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 3
De arbeidsmarkt 2011-2013
Het jaar 2010 heeft in het teken gestaan van wederopbouw na een lange recessie.
Langzaam komt de economie weer in een opwaartse lijn. Organisaties denken weer aan
groei. Ook individuele medewerkers denken weer aan eigen ontwikkeling. Met name de
jongere generaties zijn erg gericht op zelfontwikkeling en zullen, indien ze de kans krijgen,
sneller van baan wisselen. Een periode van het vasthouden aan zekerheden in onzekere
tijden heeft geleid dat er weinig mobiliteit was op de arbeidsmarkt. Nu het economisch
klimaat beter wordt is een grote groep mensen weer op zoek naar een nieuwe uitdaging.
De mobiliteit zal hierdoor in korte tijd erg toenemen.
• Door vergrijzing daalt de werkende bevolking in 2013 naar 6,9 miljoen.
• De totale vervangingsvraag in Nederland is 2,6 miljoen banen tot 2015.
• Een toenemend aantal kandidaten (mogelijk tot 20% van de beroepsbevolking) is
in de toekomst niet meer beschikbaar voor traditionele vormen van arbeid en kiest
bewust voor het ZZP-schap of een flexibele arbeidsverhouding.
• Voor het succesvol werven van medewerkers zal een organisatie in toenemende
mate op twee arbeidsmarkten, vast en interim, actief wervingsinspanningen
moeten verrichten.
• Een overgrote meerderheid van de organisaties heeft momenteel nog steeds
moeite om gekwalificeerd personeel aan te trekken.
• Na de recessie stijgt de arbeidsmarktmobiliteit in korte tijd erg snel
Een organisatie krijgt een dubbele uitdaging: nieuw personeel werven en huidig personeel
behouden in een door vergrijzing en individualisering veranderde samenleving.
Er wordt een enorme krapte op de arbeidsmarkt verwacht in het komende decennium. Nog
meer dan in het verleden zal de concurrentiepositie van ondernemingen bepalend zijn bij
het aantrekken, binden en boeien van mensen.
Op korte termijn kan een extreme mobiliteit plaatsvinden doordat de arbeidsmarkt in de
recessie redelijk op slot heeft gezeten en mensen nu massaal weer open staan voor een
nieuwe uitdaging.
Met name als het gaat om het aantrekken van hoger opgeleiden zal de toenemende
schaarste aan gekwalificeerd personeel leiden tot aanzienlijk hogere kosten voor het
werven van personeel.
Het niet kunnen invullen van bedrijfskritische vacatures leidt onverminderd tot
vertraging in de realisatie van de ondernemings- en winstdoelstellingen. De werving van
personeel moet serieus aandacht krijgen en een onderdeel zijn van alle businessplannen.
4. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 4
Referral Recruitment / Social Recruitment
Referral Recruitment is een proces waarbij vacatures worden verspreid vanuit de
netwerken en door de aanbevelingen van medewerkers. Referral Recruitment Management
streeft naar een actieve bijdrage van iedere werknemer in het bedrijf bij het recruteren
van nieuwe collega‟s. Medewerkers worden voor hun bijdrage vaak beloond met leuke
incentives. De voordelen van Referral Recruitment zijn onmiskenbaar; lage kosten en hoge
kwaliteit van kandidaten.
Kandidaten die indirect al bekend zijn met de organisatie zullen eerder geïnteresseerd zijn
in een positie en dus eerder de positie in overweging nemen.
• Naar schatting wordt 30% van de vacatures in Nederland „via via‟ ingevuld.
• 40% van de organisaties zet werving via eigen personeel als wervingskanaal in.
• In de VS en UK ligt dit percentage op 60%, in Italië zelfs op 80%.
• Na 1 jaar is circa 90% van de medewerkers, aangedragen via een referral
programma, nog in dienst bij een werkgever tegen 78% aangenomen via een
ander kanaal.
In aanvulling op traditionele recruitment methoden zoals advertenties, intermediairs of
headhunters kan de opkomst van Sociale Media een extra dimensie geven aan Referral
Recruitment. De netwerken van het bedrijf en de medewerkers die ervoor werken zijn
immers door o.a. LinkedIn, Facebook en Twitter een stuk inzichtelijker geworden en beter
verbonden.
Het resultaat van Referral Recruitment is in belangrijke mate afhankelijk van de mate
waarin de eigen medewerkers bereid zijn deze netwerken met de eigen organisatie te
delen. Goede communicatie en aansprekende incentives zullen hierin zeker bijdragen maar
een positieve cultuur en een goed werkgeversmerk zijn de belangrijkste succesfactoren.
Referral Recruitment sluit in het bijzonder goed aan bij de zogenaamde generatie Y. Deze
groep wordt graag persoonlijk benaderd en hecht veel waarde aan de cultuur en sfeer bij
een toekomstige werkgever. Ze willen goed geïnformeerd zijn over de organisatie voordat
zij een baan aannemen.
Verschillende onderzoeken naar de effectiviteit van Referral Programma‟s bij Nederlandse
bedrijven wijzen uit dat de resultaten per bedrijf echter aanzienlijk kunnen verschillen. Een
effectief programma wordt gekenmerkt door proactiviteit, snelheid, meetbaarheid en een
goede informatieoverdracht naar eigen medewerkers over de status van de door hen
aangedragen kandidaten en de daaraan voor hen verbonden bonus. Succes is alleen
mogelijk indien het programma kan rekenen op draagvlak bij de eigen medewerkers én de
volledige steun heeft van management en directie. Het is van belang dat juist zij
voorbeeldgedrag vertonen door zelf sollicitanten aan te dragen en extra aandacht te
besteden aan het programma tijdens overleggen en functioneringsgesprekken. Al deze
elementen grijpen in elkaar en zijn met elkaar verbonden. Ontbreekt
één van de radertjes dan staat de hele machine stil.
5. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 5
Social Media
Social Media is een verzamelnaam voor een aantal nieuwe, digitale media waarbij
gebruikers met geen of weinig tussenkomst van een professionele redactie de inhoud
verzorgen. Voorbeelden zijn blogs, fora, sociale netwerken (LinkedIn, Facebook, Hyves),
podcast, video en foto sharing (YouTube en Flickr).
De populariteit van Social Media valt te verklaren uit het feit dat de inhoud voordurend
uitbreidt en (snel) deelbaar is en dat de bezoekers hier zelf invloed op uit kunnen oefenen.
Hierdoor groeit het aantal Social Media en Social Networks wereldwijd met de dag evenals
het aantal gebruikers. Deze trend zet zich naar verwachting de komende jaren
exponentieel door.
• In de wereld zijn miljoenen sociale netwerken. Ning (www.ning.com), een platform
van social networks heeft 1,6 miljoen netwerken.
• Ook op het gebied van Social Media is Nederland een land vol kansen geworden.
Maar liefst 67,7% leest weblogs, 27,1% heeft zelf een weblog en 35,4% heeft wel
eens een video geupload. Die percentages stijgen nog dagelijks!
• 80% (9 miljoen) van de Nederlandse bevolking is lid van Hyves en is na Google de
meest bezochte site van Nederland. (Bron: Hyves)
• 8% van alle tijd die Nederlanders op internet besteden, wordt besteed aan Hyves.
• Ruim 1,4 miljoen Nederlanders heeft een profiel op LinkedIn en dit aantal groeit
iedere maand met 150.000 gebruikers. (Bron: LinkedIn)
• 47% van de LinkedIn gebruikers staat open voor carrière kansen. (Bron: LinkedIn)
• Nederland heeft de hoogste breedbandpenetratie van de EU (90%).
• Twitter trok in 2009 gemiddeld 2 miljoen unieke bezoekers. In 2010 ligt dit al op
ruim 3 miljoen.
• 75% van de social networkers schermt zijn profiel bewust af (vrouwen 84% en
mannen 57%).
• 15% van de hoogopgeleiden gebruikt Social Networks actief om een baan te
zoeken.
• P&O professionals zijn redelijk traditioneel ingesteld en in mindere mate
gebruikers van sociale media
Social Media is op vele manieren voor recruiters en HR-professionals te gebruiken.
Microblogs (zoals Twitter) en zakelijke netwerken (zoals LinkedIn) lenen zich uitstekend
om snel updates te plaatsen van nieuwe vacatures. Social Bookmarking sites worden
ingezet voor het monitoren van de concurrentie en het monitoren van het eigen
werkgeversmerk. Reputatiemanagement is via Social Media effectiever te organiseren door
bijvoorbeeld de inzet van Listening platforms. Ook hier geldt dat Social Media naast hun
evidente “wervingsmogelijkheden” toch vooral ook gezien moeten worden als een
referentieplaats voor deelnemers. Een plek waar men informatie inwint om zicht te krijgen
op mensen, kennis en oplossingen. Social Media kunnen een aanzienlijke bijdrage leveren
aan het vergroten van de impact van het eigen werkgeversmerk. Zij kunnen, mits goed
toegepast, de zichtbaarheid als werkgever in de arbeidsmarkt vergroten en mogen niet
langer ontbreken in de Recruitment strategie.
Tot slot lenen Social Networks zoals LinkedIn, Facebook en Hyves zich goed voor het
benaderen van latent en passief werkzoekenden. Social Networks stellen organisaties in
staat zelf gericht individuen te benaderen die goed aansluiten bij vacatures. De „we find
you‟ strategie in plaats van de „you find us‟ strategie. Hiermee kunnen latente
werkzoekenden voor vacatures van de organisatie warm gemaakt worden.
Social Networks zijn echter geen CV-databases, maar plaatsen waar mensen hun
interesses delen en dus niet actief op zoek zijn naar werk.
6. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 6
Merken op de arbeidsmarkt: het Werkgeversmerk
Werkgeversmerk is bedoeld om bewust naar (potentiële) medewerkers en ex-
medewerkers uit te dragen van waar een organisatie voor staat. Het werkgeversmerk
streeft naar het positioneren van de organisatie als favoriete werkgever.
• Werkgeversmerk heeft een andere lading dan een merk voor een product
• Potentiële kandidaten kiezen zélf voor een sterk merk.
• Steeds minder mensen publiceren een CV op een job board.
• Veel sollicitaties blijven door een organisatie onbeantwoord.
• Medewerkers die een organisatie met een sterk werkgeversmerk hebben verlaten,
blijken goede referenten van het bedrijf in hun eigen netwerk. Deze medewerkers
zijn ook later in hun carrière weer gemakkelijk te benaderen voor een terugkeer
naar de organisatie.
Mits het interne recruitment proces bij de organisatie professioneel ingericht is, zal een
sterk werkgeversmerk leiden tot lagere wervingskosten (het merk verkoopt zichzelf ), tot
meer keuze uit sollicitanten.
Het bouwen van een sterk werkgeversmerk is een intensief en langetermijnproces waarbij
naast HR en Recruitment ook Marketing is betrokken. Ook op korte termijn zijn echter al
goede resultaten mogelijk. Een heldere communicatie en inspelen op het gedachtegoed
van de doelgroep zullen direct bijdragen aan een positieve indruk van de organisatie.
Het werkgeversmerk dient zorgvuldig neergezet en beheerd te worden; zowel via de eigen
vacaturesite, in printuitingen en events, als online door middel van Social Media en
vacaturebanken. De propositie, waar sta je voor en wat heeft de organisatie te bieden,
dient helder te zijn richting eigen medewerkers, sollicitanten en ex-medewerkers. Imago
en cultuur moeten overeenkomen. Alleen op deze wijze wordt het juiste talent
aangesproken, aangetrokken én behouden.
Tot slot heeft een sterk werkgeversmerk positieve effecten op de eigen medewerkers.
Zij zullen zich meer trots voelen om voor dit bedrijf te werken en daardoor meer
betrokken, productiever en klantvriendelijker zijn.
7. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 7
Job Marketing
Job marketing of vacature marketing is gericht op het onder de aandacht brengen van een
vacature bij een interessante doelgroep. Het vinden en boeien van de doelgroep is hierbij
de belangrijkste uitdaging.
• Bij een slechte eerste indruk van de organisatie staakt 60% van de sollicitanten de
sollicitatie.
• Werksfeer (60%) en salaris (56%) zijn de belangrijkste redenen om te solliciteren.
• Het hebben van een slechte naam als werkgever is voor 50% van de sollicitanten
een reden om niet te solliciteren.
• Inhoud en uitdaging van het werk worden in toenemende mate van belang.
• Het aantal actieve werkzoekenden zal de komende jaren bij een aantrekkende
economie sterk dalen. Werkgevers zullen zich daarom steeds meer moeten richten
op de latente werkzoekenden. Dit heeft grote consequenties voor de wijze waarop
men werving vormgeeft.
Vacature marketing is het gericht verkopen van een baan door inzet van de juiste
boodschap aan de juiste doelgroep door de inzet van de juiste wervingsmiddelen. Centraal
in deze communicatie staat het op het “laden” van de baan in relatie tot de wensen en
eisen van de doelgroep die men wil bereiken.
Werven van personeel is al langer veel meer dan het opstellen van een ‟eisenlijstje‟ van de
werkgever en het plaatsen van een wervingsadvertentie in een krant. Een steeds groter
wordende groep kandidaten wil een uitdagende, interessante en afwisselende baan bij een
interessant bedrijf. Een baan die vooral aansluit bij persoonlijke idealen.
Het is voor iedere werkgever een onvermijdelijke uitdaging om inzichtelijk te krijgen met
welke media (internet en print) en met welke boodschap sollicitanten bereikt moeten
worden. Een goede analyse van het mediagedrag van de beoogde sollicitant kan veel
wervingskosten besparen. Nog belangrijker is echter met welke boodschap kandidaten in
beweging komen.
Binnen arbeidsmarktcommunicatie is het „bereiken‟ van sollicitanten namelijk relatief
eenvoudig. Het daadwerkelijk in beweging krijgen van een doelgroep is echter veel
lastiger. Om de doelgroep in beweging te brengen, is het belangrijk om in de huid van die
doelgroep te kruipen. Dit vraagt nogal wat van een werkgever in termen van hoe, en
vooral ook via welk medium, met deze kandidaten wordt gecommuniceerd rondom een
vacature. Recruitment gaat steeds meer op marketing lijken, vacature marketing.
8. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 8
Talent Pool Recruitment
Een Talent Pool is een bestand van potentiële medewerkers (vast en interim) die mogelijk
interessant zijn in de toekomst. Met deze potentiële kandidaten wordt gericht contact
onderhouden. Niet de vacature maar de relatie met de kandidaat staat in het contact
centraal. In deze relatie wordt zorgvuldig geïnvesteerd. Hierdoor kan op het moment dat
een vacature ontstaat snel bekeken worden of een dergelijk profiel in de Talent pool
voorkomt.
• Tijdens het vorige hoogtepunt van de krappe arbeidsmarkt (2008) stond 15% van
de vacatures langer dan een jaar open.
• Het langer dan drie maanden openstaan van een sleutelpositie kost een
organisatie veel meer dan alleen de objectiveerbare toegevoegde waarde van de
functie zelf.
• De wervingstijd in een Talent pool is vele malen korter dan via externe instroom.
• Het bouwen van een volledig effectieve Talent Pool duurt gemiddeld twee tot drie
jaar.
De basis voor Talent Pool Management is het vastleggen en administreren van sollicitanten
en sollicitantencontacten. Een kandidaat volgsysteem optimaliseert het werving- en
selectieproces en biedt de mogelijkheid kandidaten later in de tijd weer te benaderen.
Door middel van nieuwsbrieven en events kan men deze mensen aan de organisatie
binden om ze mogelijk later voor een baan te interesseren. Ook het leggen van contacten
met onderwijsinstellingen en het actief contact houden met oud-werknemers (alumni), is
een vorm van Talent Pool Recruitment. Social media zijn bij uitstek geschikt om de
contacten met deze passief werkzoekenden te onderhouden. Zij bieden een platform
waarmee het binden van de Talent Pool over meerdere beheerders verdeeld wordt. Soms
is dit de recruiter, soms de vakspecialist in de lijn. Een ieder heeft contact vanuit zijn eigen
unieke relatie of gedeelde interesses met de kandidaat
De belangrijkste kritische succesfactoren bij het bouwen van een Talent Pool zijn:
strategische Human Resource Planning
een sterk merk
inzicht in behoeften en voorkeuren van de doelgroepen.
Talent Pool Recruitment kan uitermate effectief zijn maar het vergt wel een goed lopende
organisatie. Bovendien moet geïnvesteerd worden in de toekomstige werving en leidt jet
niet direct tot nieuwe instroom. Budgetten zullen dus niet uit het huidige wervingsbudget
komen maar moet gefinancierd worden uit algemene middelen. De termijn waarover moet
worden geïnvesteerd en de daarmee samenhangende kosten spelen hierin een belangrijke
rol.
In sommige gevallen kan het interessant zijn met collega bedrijven of
brancheverenigingen samen te werken en een gezamenlijke talentenpool aan te houden.
Op deze wijze kunnen hoge kosten gedeeld worden. Ook vanuit het oogpunt van de
deelnemer aan de Talent Pool kan de samenwerking van meerdere partijen interessant
zijn. De kandidaat heeft immers zicht op meerdere werkgevers en kan uiteindelijk
gerichter kiezen voor zijn of haar werkgever.
9. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 9
Recruitment Process Outsourcing
Recruitment Process Outsourcing (RPO) is het volledig uitbesteden van alle recruitment
activiteiten door een organisatie. Op hoofdlijnen betreft het hier de activiteiten van
Werving, Handling (procesmanagement), Screening en Selectie.
Belangrijkste reden voor RPO is veelal het verlagen van de kosten. Als tweede reden wordt
vaak kwaliteitsverbetering genoemd. De expertise of toegang tot de kandidatendoelgroep
door een externe partij is hierin vaak een belangrijke overweging.
De top vijf redenen om tot RPO over te gaan ziet er als volgt uit:
1. Zeer groot aantal vacatures die men niet zelf kan invullen
2. De wens zich te concentreren op de kerncompetenties
3. Een gebrek aan interne HR capaciteit
4. De hoge kosten die worden gemaakt om nieuw talent zelf te werven
5. Het niet voldoen van nieuwe medewerkers die men zelf heeft aangenomen
• Uit recent onderzoek blijkt dat 75% van de ondervraagden spreekt van
Recruitment Process Outsourcing bij gedeeltelijke uitbesteding van sommige
recruitment activiteiten. Slechts 16% definieert Outsourcing als het volledig
uitbesteden van alle Recruitment activiteiten van ten minste een aantal
functieniveaus.
• In Nederland zijn het aantal volledige RPO‟s op één hand te tellen.
• Een volledige RPO kan alleen met een lange termijn focus tot een succes worden
gemaakt.
• Voor een succesvolle implementatie en uitvoering is het essentieel dat ook de
uitbestedende partij bereid is over een langere periode te investeren.
• De belangrijkste reden voor organisaties om te kiezen voor RPO blijkt
kostenreductie te zijn.
• Uit recent onderzoek blijkt dat 70% van de recruiters verwacht dat RPO een grote
vlucht gaat krijgen bij het aantrekken van de economie.
In de praktijk blijkt echter dat er geen consensus bestaat over wat men verstaat onder
Recruitment Process Outsourcing. Vaak komt Recruitment Process Outsourcing gewoon
neer op het vinden van de juiste balans tussen het zelf uitvoeren van recruitment
activiteiten of het gedeeltelijk uitbesteden daarvan. Taak gerichte Outsourcing, waarbij de
samenwerking tussen opdrachtgever en leverancier centraal staat, is hierin veelal het
uitgangspunt. Beide partijen leveren een bijdrage op basis van specifieke kennis en
capaciteit in relatie tot het vacatureaanbod.
Het inschakelen van een W&S-bureau of het in projectvorm gericht uitbesteden van een
specifiek deel van de wervingsbehoefte zijn hier bestaande voorbeelden van. Veel
traditionele W&S-bureau‟s zijn echter niet ingericht om de volledige werving en selectie
over te nemen en hierin ook een verantwoordelijkheid in te nemen. Deze bureaus zijn
veelal gericht op de invulling van een bepaalde vacature.
Het is het van groot belang om te onderkennen dat de besluitvorming rond outsourcing, en
de voorwaarden waaronder, niet alleen bij directie en inkoop worden belegd. Het
meekrijgen van het lijnmanagement voor deze beslissing blijkt namelijk in de praktijk nog
een hele uitdaging.
Als laatste randvoorwaarde geldt dat men moet voorkomen dat men enkel instrumenteel
stuurt op processen zonder een strategische visie. Het gevaar is dan dat de (gedeeltelijke)
RPO alleen een operationele functie heeft die bij weinig inspiratie en voldoening bij
betrokkenen leidt.
10. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 10
Recruitment Desk (Shared Service Center Recruitment)
Een Recruitment desk of Shared Service Center Recruitment is eigenlijk een trend van
voor de economische crisis die nu weer aan het opkomen is. Een Recruitment desk heeft
een centrale rol in het Recruitment proces van een organisatie. Het is een afdeling die
managers ondersteunt bij de invulling van vacatures en wervingprocessen begeleidt. Een
soort intern werving&selectie bureau dus.
Een Recruitment desk kan diensten leveren op het gebied van werving, inkoop HR en
media, automatisering en assessments.
De voordelen van een centrale Recruitment desk is naast kostenreductie een betere
beheersing van wervingsprocedures en kwaliteitsverbetering in het proces
Recruitment Desk of Shared Service Center Recruitment is nu met name binnen
grotere bedrijven te vinden met een continue instroombehoefte van nieuwe
medewerkers of interim professionals.
Steeds meer bedrijven faciliteren ook centrale services voor inhuur van tijdelijke
medewerkers en interimmers
Volgens onderzoek bespaart een organisatie tussen de 20- en 40 procent van de
kosten voor het werven van personeel bij inzet van een shared Service center
De respons naar sollicitanten verloopt sneller en adequater
Er worden eenduidige inkoopvoorwaarden opgesteld voor leveranciers van HR
diensten.
Een Recruitment desk kan zaken rondom Recruitment en selectie goed faciliteren en
brengt bovendien kostenvoordeel met zich mee. Taken die door een Recruitment Desk
kunnen worden uitgevoerd:
- Arbeidsmarkt communicatie (online/print/beurzen)
- Recruitment automatisering
- Inkoop van HR diensten (procurement)
- Plaatsen vacatures in de media / eigen wervingsite
- Reacties verwerken en doorlussen naar de betreffende vacaturehouder
- Algemene Assessments verzorgen
- Eerste selectiegesprekken voeren
- Terugkoppeling sollicitanten
-
Door deze taken centraal te faciliteren wordt de organisatie ontlast en kunnen specialisten
ingezet worden voor het werven van de beste mensen tegen zo laag mogelijke kosten.
De drie belangrijkste succesfactoren voor een Centrale Recruitmentafdeling zijn:
- Commitment van de managers (veel managers geven niet graag uit handen)
- Goede communicatie tussen managers en Recruitment Desk
- Duidelijke afspraken (Service Agreement)
11. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 11
Recruitment Software
Recruitment Software bestaat natuurlijk al wat langer. Een trend is dat Recruitment
software steeds meer “on demand” aangeboden wordt. Software die op servers elders
staat geïnstalleerd is gecustomized voor klanten beschikbaar.
• Recruitmentsystemen worden veelal “on-demand” aangeboden waardoor een
recruiter of manager overal en altijd toegang heeft tot relevante informatie
• Recruitmentsystemen kunnen steeds meer gekoppeld worden aan
wervingskanalen. Hierdoor is het mogelijk efficiënt de werving uit te zetten in
verschillende media waarbij reacties en sollicitaties rechtstreeks in het
recruitmentsysteem komen.
• Recruitmentsystemen kunnen vaak ingericht worden voor talentpools en kandidaat
database
Met een Recruitment informatiesysteem of een geïntegreerde HR oplossing kan het
wervingsproces effectief en efficiënt begeleidt worden. Effectief omdat vacatures snel en
uniform worden uitgezet en de workflow rond een sollicitatie procesmatig vastlegt.
Efficiënt omdat informatie eenvoudig uitgewisseld kan worden en onnodige invoer beperkt
is. Daarnaast geeft een goed Recruitment systeem inzage in de effectiviteit van een
Recruitment strategie of een individuele wervingscampagne.
Er bestaan momenteel vele honderden verschillende nationale en internationale
recruitmentsystemen. Hierin grote spelers en aanbieders die zich richten op een bepaalde
Niche. In Nederland zijn de belangrijkste spelers naast de generieke HR of ERP
leveranciers als SAP en PeopleSoft: i-Grasp, Mr-Ted, PeopleXS, Connexys, Carerix en
Tangram.
Van belang is om een systeem te kiezen dat goed aansluit bij de eigen organisatie. Veel
systemen zijn aan te passen aan een specifieke processen, waar een aantal anderen de
keuzes beperken. Hoe meer een systeem “gecustomized” kan worden hoe, hoe beter deze
waarschijnlijk aansluit op de eigen specifieke situatie. De implementatie vergt echter veel
meer tijd en de support moet separaat geregeld worden. Het voordeel van standaard
oplossingen is lagere prijs en de korte implementatietijd (technisch).
Een ander belangrijk punt is dat het gebruik van het systeem goed begeleidt moet worden.
Een goed Recruitment systeem staat of valt met de gedisciplineerdheid van de gebruikers.
De implementatie van een nieuwe software systeem moet de volgende negen fases
doorlopen:
1.) Inventarisatie wensen
2.) Inventarisatie systemen
3.) Short list leveranciers
4.) Demonstratie
5.) Procesbeschrijving
6.) Technische implementatie
7.) Training key-users
8.) Documentatie / helpschermen ontwikkelen
9.) Functionele implementatie
12. InSeed.nl | Recruitment Outlook 2012 12
Flexibilisering van arbeid
Er bestaat een steeds grotere behoefte aan, en noodzaak tot, flexibilisering van de
arbeidsmarkt. Ook omdat kandidaten steeds sneller van baan wisselen wordt het
onderscheid tussen vaste en flexibele arbeid steeds minder zichtbaar en relevant. De
nieuwste generatie zullen zich steeds minder committeren aan een vaste baan en zich in
toenemende mate gaan verhuren voor een bepaalde periode. Flexibiliteit op de
arbeidsmarkt is bovendien een belangrijk instrument om de vergrijzende economie
draaiende te houden. Voor veel “oudere” medewerkers is het ZZP-schap zelfs een
randvoorwaarde om participatie op de arbeidsmarkt te continueren.
Aan de zijde van de opdrachtgever ziet men daarom een toenemende wens om meer grip
op het proces, de kwaliteit, snelheid en de kosten van inhuur externen te krijgen. Om die
reden kanaliseren organisaties hun inhuur in toenemende mate via een Hiring Desk. Dit
moet leiden tot betere processen, meer controle op de kwaliteit van de geleverde arbeid
en diensten en substantiële kostenbesparingen. Hierin is vaak de leidende rol weggelegd
voor HR/Recruitment en steeds vaker ook Corporate Procurement. Het
lijnmanagement is nog steeds opdrachtgever, maar is niet (langer) leidend in het proces
van aanvraag tot invulling. De ontwikkeling van de Hiring Desk gaat inmiddels zo ver dat
deze kan worden geïntegreerd in de recruitment organisatie voor vaste functies
bijvoorbeeld binnen een Recruitment Desk. Recruitment voor vaste en tijdelijke functies
gaat immers steeds meer op elkaar lijken.
• Steeds meer werknemers kiezen voor een bestaan als zelfstandig professional
(ZZP-er), namelijk 6,5% van de beroepsbevolking (500.000). (Bron: CBS)
• Deze trend zou volgens velen wel eens door kunnen zetten naar 20% van de
arbeidspopulatie binnen 10 jaar door o.a. versoepeling van het ontslagrecht.
• Naast de traditionele groepen van werkgevers en werknemers ontstaat dus een
derde krachtige kandidatendoelgroep die niet meer voor de traditionele vormen
van arbeid in aanmerking wensen te komen: de freelancers. Grote organisaties
zullen niet langer de beste en slimste mensen aantrekken.
• De gemiddelde ZZP-er begint twee weken voor het beëindigen van zijn opdracht,
met het zoekennaar een vervolgopdracht.
• De gemiddelde ZZP-er oriënteert zich slechts d.m.v. 3 bemiddelingsbureaus en zijn
eigen netwerk op een nieuwe opdracht.
De Resource Desk of Recruitment Desk coördineert en regisseert een snelle werving,
screening, (marktconforme) inhuur en contractafhandeling van gedetacheerden,
freelancers en ZZP-ers.
Bij grootschalige inleen kan het interessant zijn om een virtuele marktplaats te
ontwikkelen waarbij het mogelijk is om het werk van de Hiring Desk verder te
professionaliseren. Via dit platform worden vraag (vacature/opdracht) en aanbod (ZZPer)
samengebracht, waarbij iedere ZZP-er gelijke kans maakt om, op basis van prijs-kwaliteit,
de opdracht gegund te krijgen. Op deze wijze wordt een zo groot mogelijke bereikbaarheid
van ZZP-ers gerealiseerd, wat in de huidige marktomstandigheden (veel aanbod van ZZP-
ers) kan leiden tot aanzienlijke kosten- en tijdsbesparingen.
