Training And Development (Sigit)

TRAINING & DEVELOPMENT

© 2011 Sigit. All rights reserved. 8–1

Orienting Employees
(Orientasi Karyawan)

 Employee orientation (Orientasi Karyawan)
– A procedure for providing new employees with basic
background information about the firm. (Prosedur untuk
menyediakan karyawan baru dengan informasi latar belakang dasar tentang
perusahaan.)

 Orientation content (Isi Orientasi)
– Information on employee benefits (Informasi tentang manfaat
karyawan)
– Personnel policies (Kebijakan Personal)
– The daily routine (Rutinitas sehari-hari)
– Company organization and operations (Organisasi dan operasi
perusahaan)
– Safety measures and regulations (Langkah-langkah keamanan dan
peraturan)
– Facilities tour (fasilitas tur)


Orienting Employees (cont’d)
(Orientasi Karyawan (Lanjutan))

 A successful orientation should accomplish four
things for new employees:
(Orientasi sukses harus mencapai empat hal bagi karyawan baru:)
– Make them feel welcome and at ease. (Membuat mereka merasa
diterima dan nyaman)
– Help them understand the organization in a broad sense.
(Membantu mereka memahami organisasi dalam arti luas.)
– Make clear to them what is expected in terms of work and
behavior. (Menjelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam hal
pekerjaan dan perilaku.)
– Help them begin the process of becoming socialized into the
firm’s ways of acting and doing things. (Membantu mereka
memulai proses menjadi disosialisasikan ke dalam cara perusahaan
bertindak dan melakukan sesuatu.)


New Employee
Departmental
Orientation Checklist
(Orientasi Karyawan Baru
Daftar Departemen)

Source: UCSD Healthcare.
Used with permission.

Figure 8–1

The Training Process
(Proses Pelatihan)

 Training (Pelatihan)
– The process of teaching new employees the basic skills they
need to perform their jobs. (Proses mengajar karyawan baru
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka.)

 The strategic context of training (Konteks strategis pelatihan)
– Performance management: the process employers use to
make sure employees are working toward organizational
goals. (Manajemen kinerja: para pengusaha menggunakan proses untuk
membuat karyawan yakin adalah bekerja menuju tujuan organisasi.)
• Web-based training (Pelatihan berbasis web)
• Distance learning-based training (Pembelajaran jarak jauh berbasis
pelatihan)
• Cross-cultural diversity training (Keragaman Pelatihan Lintas-budaya )


The Training and Development Process
(Proses Pelatihan dan Pengembangan)

 Needs analysis (analisis kebutuhan)
– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees
skills, and develop objectives. (Mengidentifikasi keterampilan kinerja
pekerjaan yang dibutuhkan, menilai keterampilan calon trainee, dan mengembangkan
tujuan.)
 Instructional design (desain instruksional)
– Produce the training program content, including workbooks,
exercises, and activities. (Menghasilkan daftar isi program pelatihan, termasuk
workbook, latihan, dan kegiatan.)
 Validation (Pengesahan)
– Presenting (trying out) the training to a small representative
audience. (Menyajikan (mencoba) pelatihan kepada khalayak perwakilan kecil.)
 Implement the program (Melaksanakan program)
– Actually training the targeted employee group. (Sebenarnya pelatihan
kelompok karyawan yang ditargetkan.)
 Evaluation (evaluasi)
– Assesses the program’s successes or failures. (Menilai keberhasilan
program atau kegagalan.)

Make the Learning Meaningful (Membuat Belajar Bermakna)

 At the start of training, provide a bird’s-eye view of the material
to be presented to facilitates learning. (Pada awal pelatihan,
memberikan pemandangan luas-mata materi yang akan disajikan untuk
memfasilitasi belajar.)

 Use a variety of familiar examples. (Gunakan berbagai contoh akrab.)
 Organize the information so you can present it logically, and in
meaningful units. (Mengatur informasi sehingga Anda bisa menyajikan
secara logis, dan dalam satuan bermakna.)

 Use terms and concepts that are already familiar to trainees.
(Menggunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi trainee.)

 Use as many visual aids as possible. (Gunakan sebagai alat bantu
visual sebanyak mungkin.)


Make Skills Transfer Easy (Keterampilan membuat Easy Transfer)

 Maximize the similarity between the training situation and the
work situation. (Memaksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan
situasi kerja.)

 Provide adequate practice. (Menyediakan praktek yang memadai.)
 Label or identify each feature of the machine and/or step in the
process. (Label atau mengidentifikasi setiap fitur dan mesin / atau langkah
dalam proses.)

 Direct the trainees’ attention to important aspects of the job.
(Mengarahkan perhatian peserta untuk aspek-aspek penting dari pekerjaan.)

 Provide “heads-up” preparatory information that lets trainees
know they might happen back on the job. (Menyediakan informasi
persiapan yang memungkinkan peserta tahu mereka mungkin terjadi kembali
pada pekerjaan.)


Motivate the Learner (Pembelajar yang Memotivasi)

 People learn best by doing so provide as much realistic practice
as possible. (Orang belajar paling baik dengan melakukan sehingga
memberikan sebagai praktek banyak serealistis mungkin.)

 Trainees learn best when the trainers immediately reinforce
correct responses (Trainee belajar terbaik ketika para pelatih segera
memperkuat jawaban yang benar)

 Trainees learn best at their own pace. (Trainee belajar terbaik dengan
kecepatan mereka sendiri.)

 Create a perceived training need in the trainees’ minds.
(Menciptakan kebutuhan pelatihan dirasakan dalam benak para trainee '.)

 The schedule is important too: The learning curve goes down
late in the day, less than full day training is most effective. (Jadwal
ini juga penting: Kurva belajar turun sore hari, kurang dari pelatihan sehari
penuh yang paling efektif.)


Analyzing Training Needs (Menganalisa Kebutuhan Pelatihan)

 Task analysis (tugas analisis)
– A detailed study of a job to identify the specific skills
required, especially for new employees. (Sebuah studi rinci
tentang pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan khusus yang
diperlukan, terutama untuk karyawan baru.)

 Performance analysis (analisis kinerja)
– Verifying that there is a performance deficiency and
determining whether that deficiency should be corrected
through training or through some other means (such as
transferring the employee). (Memverifikasi bahwa ada kekurangan
kinerja dan menentukan apakah kekurangan yang harus diperbaiki melalui
pelatihan atau melalui beberapa cara lain (seperti mentransfer karyawan).)


Task
Analysis
Record
Form
(Tugas
Analisis
Formulir
Rekam)

Table 8–1

Training Methods (Metode Training)

 On-the-job training (OJT) (Pelatiahan Kerja)
– Having a person learn a job by actually doing the job. (Setelah
seseorang mempelajari pekerjaan dengan benar-benar melakukan
pekerjaan.)

 OJT methods (Metode Pelatihan Kerja)
– Coaching or understudy (Pelatihan atau pengganti pelaku)
– Job rotation (rotasi pekerjaan)
– Special assignments (khusus tugas)
 Advantages (keuntungan)
– Inexpensive (murah)
– Immediate feedback (umpan balik segera)


Steps in OJT (langkah dalam Pelatihan Kerja)

 Step 1: Prepare the learner (Langkah 1: Siapkan pelajar)
– Put the learner at ease—relieve the tension. (Masukan pelajar
nyaman-meredakan ketegangan.)
– Explain why he or she is being taught. (Jelaskan mengapa ia
sedang diajarkan.)
– Create interest, encourage questions, find out what the
learner already knows about this or other jobs. (Buat bunga,
mendorong pertanyaan, mencari tahu apa pelajar sudah tahu tentang ini
atau pekerjaan lain.)
– Explain the whole job and relate it to some job the worker
already knows. (Jelaskan seluruh pekerjaan dan menghubungkannya
dengan beberapa pekerjaan pekerja sudah tahu.)
– Place the learner as close to the normal working position as
possible. (Tempatkan pembelajar sebagai dekat dengan posisi kerja
normal mungkin.)
– Familiarize the worker with equipment, materials, tools, and
trade terms. (Biasakan pekerja dengan peralatan, bahan, peralatan, dan
istilah perdagangan.)

Steps in OJT (cont’d) (langkah dalam Pelatihan Kerja (Lanjutan))

 Step 2: Present the operation (Langkah 2: Hadir operasi)
– Explain quantity and quality requirements. (Jelaskan persyaratan
kuantitas dan kualitas.)
– Go through the job at the normal work pace. (Pergi melalui
pekerjaan pada kecepatan kerja normal.)
– Go through the job at a slow pace several times, explaining
each step. Between operations, explain the difficult parts, or
those in which errors are likely to be made. (Pergi melalui
pekerjaan dengan lambat beberapa kali, menjelaskan setiap langkah.
Antara operasi, menjelaskan bagian-bagian yang sulit, atau mereka di mana
kesalahan yang mungkin dibuat.)
– Again go through the job at a slow pace several times;
explain the key points. (Sekali lagi pergi melalui pekerjaan dengan
kecepatan lambat beberapa kali menjelaskan poin kunci.)
– Have the learner explain the steps as you go through the job
at a slow pace. (Apakah pelajar menjelaskan langkah-langkah saat
Anda pergi melalui pekerjaan pada kecepatan lambat.)


 Step 3: Do a tryout (Langkah 3: Lakukan mencoba)
– Have the learner go through the job several times, slowly,
explaining each step to you. (Apakah pelajar pergi melalui beberapa
kali pekerjaan, perlahan-lahan, menjelaskan setiap langkah untuk Anda.)
– Correct mistakes and, if necessary, do some of the
complicated steps the first few times. (Kesalahan yang benar dan,
jika perlu, melakukan beberapa langkah-langkah yang rumit beberapa kali.)
– Run the job at the normal pace. (Jalankan pekerjaan di kecepatan
normal.)
– Have the learner do the job, gradually building up skill and
speed. (Apakah pelajar melakukan pekerjaan itu, secara bertahap
membangun keterampilan dan kecepatan.)
– As soon as the learner demonstrates ability to do the job, let
the work begin, but don’t abandon him or her. (Begitu pelajar
menunjukkan kemampuan untuk melakukan pekerjaan itu, biarkan
pekerjaan dimulai, tapi jangan meninggalkan dia.)


 Step 4: Follow up (Langkah 4: Tindak lanjut)
– Designate to whom the learner should go for help. (Tentukan
kepada siapa pelajar harus pergi untuk membantu.)

– Gradually decrease supervision, checking work from time to
time against quality and quantity standards. (Secara bertahap
penurunan pengawasan, memeriksa pekerjaan dari waktu ke waktu
terhadap kualitas dan standar kuantitas.)

– Correct faulty work patterns before they become a habit.
Show why the learned method is superior. (Benar pola kerja
yang salah sebelum mereka menjadi kebiasaan. Tampilkan mengapa
metode belajar lebih unggul.)

– Compliment good work; encourage the worker until he or
she is able to meet the quality and quantity standards. (Pujian
yang baik bekerja; mendorong pekerja sampai ia mampu memenuhi
standar kualitas dan kuantitas.)


Training Methods (cont’d) (Metode Pelatihan (lanjutan))

 Apprenticeship training (magang pelatihan)
– A structured process by which people become skilled
workers through a combination of classroom instruction and
on-the-job training. (Sebuah proses terstruktur dimana orang menjadi
pekerja terampil melalui kombinasi instruksi kelas dan on-the-job training.)

 Informal learning (belajar Informal)
– The majority of what employees learn on the job they learn
through informal means of performing their jobs on a daily
basis. (Sebagian dari apa yang karyawan belajar pada pekerjaan mereka
belajar melalui cara informal melakukan pekerjaan mereka sehari-hari.)

 Job instruction training (JIT) (Instruksi Training Pekerjaan)
– Listing each job’s basic tasks, along with key points, in order
to provide step-by-step training for employees. (Daftar tugas
pokok masing-masing pekerjaan, bersama dengan poin kunci, dalam rangka
memberikan langkah-demi-langkah pelatihan bagi karyawan.)


The 25 Most Popular Apprenticeships
According to the U.S. Department of Labor apprenticeship database, the occupations
listed below had the highest numbers of apprentices in 2001. These findings are
approximate because the database includes only about 70% of registered apprenticeship
programs—and none of the unregistered ones.

• Boilermaker • Machinist
• Bricklayer (construction) • Maintenance mechanic (any industry)
• Carpenter • Millwright
• Construction craft laborer • Operating engineer
• Cook (any industry) • Painter (construction)
• Cook (hotel and restaurant) • Pipefitter (construction)
• Correction officer • Plumber
• Electrician • Power plant operator
• Electrician (aircraft) • Roofer
• Electrician (maintenance) • Sheet-metal worker
• Electronics mechanic • Structural-steel worker
• Firefighter • Telecommunications technician
• Tool and die maker

Figure 8–2
Source: Olivia Crosby, “Apprenticeships,” Occupational Outlook Quarterly, 46, no. 2 (Summer 2002), p. 5.


 Effective lectures (Kuliah efektif)
– Use signals to help listeners follow your ideas. (Gunakan sinyal
untuk membantu pendengar mengikuti ide-ide Anda.)
– Don’t start out on the wrong foot. (Jangan memulai pada kaki yang
salah.)
– Keep your conclusions short. (Jauhkan kesimpulan Anda pendek.)
– Be alert to your audience. (Jadilah waspada terhadap audiens Anda.)
– Maintain eye contact with the trainees. (Menjaga kontak mata
dengan trainee.)
– Make sure everyone in the room can hear. (Memastikan semua
orang di ruangan itu bisa mendengar.)
– Control your hands. (Kontrol tangan Anda.)
– Talk from notes rather than from a script. (Bicara dari catatan
bukan dari script.)
– Break a long talk into a series of five-minute talks. (Break
berbicara panjang menjadi serangkaian lima menit pembicaraan.)

Programmed Learning (Program Belajar)

 Programmed instruction (PI) (Program Instruksi)
– A systematic method for teaching job skills
involving: (Sebuah metode sistematis untuk
mengajarkan keterampilan kerja yang melibatkan)
• Presenting questions or facts (Menyajikan pertanyaan
atau fakta)
• Allowing the person to respond (Membiarkan orang
untuk merespon)
• Giving the learner immediate feedback on the
accuracy of his or her answers (Memberikan umpan
balik langsung pada pembelajar keakuratan jawaban nya)

 Advantages (Keuntungan)
– Reduced training time (Mengurangi waktu pelatihan)
– Self-paced learning (Pribadi - belajar serba)
– Immediate feedback (Umpan Balik Segera)
– Reduced risk of error for learner (Mengurangi
risiko kesalahan untuk pelajar)


 Literacy training techniques (Teknik Literasi pelatihan)
– Responses to functional illiteracy (Tanggapan terhadap Fungsi
kebutahurufan)
• Testing job candidates’ basic skills. (Pengujian keterampilan dasar
pekerjaan calon '.)
• Setting up basic skills and literacy programs. (Menyiapkan
keterampilan dasar dan program keaksaraan.)

 Audiovisual-based training (pelatihan berbasis Audiovisual)
– To illustrate following a sequence over time. (Untuk
menggambarkan berikut urutan dari waktu ke waktu.)
– To expose trainees to events not easily demonstrable in live
lectures. (Untuk mengekspos peserta untuk peristiwa tidak mudah
dibuktikan dalam kuliah hidup.)
– To meet the need for organizationwide training and it is too
costly to move the trainers from place to place. (Untuk
memenuhi kebutuhan untuk pelatihan organizationwide dan terlalu mahal
untuk memindahkan pelatih dari satu tempat ke tempat.)


 Simulated training (occasionally called vestibule
training) (Simulasi pelatihan (pelatihan kadang-kadang disebut ruang
depan))
– Training employees on special off-the-job equipment so
training costs and hazards can be reduced. (Pelatihan karyawan
pada peralatan off-the-job khusus sehingga biaya pelatihan dan bahaya
dapat dikurangi.)
– Computer-based training (CBT) (Pelatihan berbasis komputer
(CBT))
– Electronic performance support systems (EPSS) (Elektronik
mendukung sistem kinerja (EPSS))
– Learning portals (belajar portal)


Computer-based Training (CBT) (Pelatihan berbasis komputer)

 Advantages (keuntungan)
– Reduced learning time (Mengurangi waktu belajar)
– Cost-effectiveness (Efektivitas biaya)
– Instructional consistency (instruksional konsistensi)
 Types of CBT (Jenis Pelatihan berbasis komputer)
– Intelligent Tutoring systems (Sistem Bimbingan Belajar Cerdas)
– Interactive multimedia training (Pelatihan multimedia interaktif)
– Virtual reality training (Virtual realitas pelatihan)


Distance and Internet-Based Training (Jarak dan Pelatihan
Berbasis Internet)

 Teletraining
– A trainer in a central location teaches groups of employees
at remote locations via TV hookups. (Seorang pelatih di lokasi
pusat mengajarkan kelompok karyawan di lokasi remote melalui hookups
TV.)

 Videoconferencing (video konferensi)
– Interactively training employees who are geographically
separated from each other—or from the trainer—via a
combination of audio and visual equipment. (Interaktif pelatihan
karyawan yang secara geografis terpisah dari satu sama lain-atau dari
pelatih-melalui kombinasi dari peralatan audio dan visual.)

 Training via the Internet (Pelatihan melalui Internet)
– Using the Internet or proprietary internal intranets to
facilitate computer-based training. (Menggunakan Internet atau
intranet internal yang eksklusif untuk memfasilitasi pelatihan berbasis
komputer.)

What Is Management Development? (Apakah Pengembangan
Manajemen?)

 Management development (manajemen pembangunan)
– Any attempt to improve current or future management
performance by imparting knowledge, changing attitudes, or
increasing skills. (Setiap usaha untuk meningkatkan kinerja manajemen
saat ini atau masa depan dengan menanamkan pengetahuan, mengubah
sikap, atau meningkatkan keterampilan.)

 Succession planning (perencanaan sukses)
– A process through which senior-level openings are planned
for and eventually filled. (Sebuah proses melalui mana tingkat senior
bukaan yang direncanakan untuk dan akhirnya diisi.)
• Anticipate management needs (Mengantisipasi kebutuhan manajemen)
• Review firm’s management skills inventory (Tinjauan perusahaan
keterampilan manajemen persediaan)
• Create replacement charts (Buat grafik pengganti)
• Begin management development (Mulailah pengembangan
manajemen)


Managerial on-the-Job Training (Manajerial Training Kerja)

 Job rotation (Rotasi Pekerjaan)
– Moving a trainee from department to department to broaden
his or her experience and identify strong and weak points.
(Pindah trainee dari departemen ke departemen untuk memperluas
pengalaman nya dan mengidentifikasi titik-titik kuat dan lemah.)

 Coaching/Understudy approach (Pelatihan / pemain pengganti
pendekatan)
– The trainee works directly with a senior manager or with the
person he or she is to replace; the latter is responsible for
the trainee’s coaching. (Para peserta pelatihan bekerja secara
langsung dengan manajer senior atau dengan orang yang ia atau dia
adalah untuk mengganti, yang terakhir bertanggung jawab untuk
pembinaan peserta pelatihan.)

 Action learning (aksi belajar)
– Management trainees are allowed to work full-time analyzing
and solving problems in other departments. (Manajemen trainee
diperbolehkan untuk bekerja penuh waktu menganalisis dan memecahkan
masalah di departemen lain.)

Off-the-Job Management Training and Development
Techniques (Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Teknik)
 Case study method (Metode Studi Kasus)
– Managers are presented with a description of an
organizational problem to diagnose and solve. (Manajer
disajikan dengan deskripsi masalah organisasi untuk mendiagnosa dan
memecahkan.)

 Management game (permainan manajemen)
– Teams of managers compete by making computerized
decisions regarding realistic but simulated situations. (Tim
manajer bersaing dengan membuat keputusan mengenai komputerisasi
situasi realistis tapi simulasi.)

 Outside seminars (seminar Diluar)
– Many companies and universities offer Web-based and
traditional management development seminars and
conferences. (Banyak perusahaan dan universitas menawarkan seminar
pengembangan manajemen berbasis Web dan tradisional dan konferensi.)

Techniques (cont’d) (Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Teknik
(Lanjutan))

 Role playing (aturan bermain)
– Creating a realistic situation in which trainees assume the
roles of persons in that situation. (Menciptakan situasi yang realistis
di mana trainee mengasumsikan peran orang dalam situasi itu.)

 Behavior modeling (perilaku pemodelan)
– Modeling: showing trainees the right (or ―model‖) way of
doing something. (Modeling: menampilkan trainee kanan (atau
"model") cara untuk melakukan sesuatu.)
– Role playing: having trainees practice that way (Aturan
Bermain: memiliki trainee praktek seperti itu)
– Social reinforcement: giving feedback on the trainees’
performance. (Penguatan sosial: memberikan umpan balik pada kinerja
trainer)
– Transfer of learning: Encouraging trainees apply their skills
on the job. (Transfer belajar: Mendorong peserta menerapkan
keterampilan mereka pada pekerjaan.)

(Lanjutan))

 Corporate universities (perusahaan universitas)
– Provides a means for conveniently coordinating all the
company’s training efforts and delivering Web-based
modules that cover topics from strategic management to
mentoring. (Menyediakan sarana untuk mudah mengkoordinasikan
semua upaya pelatihan perusahaan dan memberikan modul berbasis web
yang mencakup topik dari manajemen strategis untuk mentoring.)

 In-house development centers (Pusat Pengembangan
diperusahaan (internal)
– A company-based method for exposing prospective
managers to realistic exercises to develop improved
management skills. (Sebuah perusahaan berbasis metode untuk
mengekspos calon manajer untuk latihan yang realistis untuk
mengembangkan keterampilan manajemen ditingkatkan.)


(Lanjutan))

 Executive coaches (pelatihan Eksecutive)
– An outside consultant who questions the executive’s boss,
peers, subordinates, and (sometimes) family in order to
identify the executive’s strengths and weaknesses. (Seorang
konsultan dari luar yang pertanyaan bos eksekutif, rekan kerja, bawahan,
dan (kadang) keluarga untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
eksekutif.)
– Counsels the executive so he or she can capitalize on those
strengths and overcome the weaknesses. (Nasihat eksekutif
sehingga ia dapat memanfaatkan kekuatan-kekuatan dan mengatasi
kelemahan.)


Managing Organizational Change and Development
(Mengelola Perubahan dan Pengembangan Organisasi)

 What to change? (Apa yang harus berubah?)
– Strategy: mission and vision (Strategi: misi dan visi)

– Culture: new corporate values (Budaya: nilai-nilai perusahaan baru)

– Structure: departmental structure, coordination, span of
control, reporting relationships, tasks, decision-making
procedures (Struktur: struktur departemen, koordinasi, rentang kendali,
hubungan pelaporan, tugas, prosedur pengambilan keputusan)

– Technologies: new systems and methods (Teknologi: sistem baru
dan metode)

– Employees: changes in employee attitudes and skills
(Karyawan: perubahan dalam sikap karyawan dan keterampilan)


Overcoming Resistance to Change (Mengatasi Resistensi terhadap
Perubahan)

 What causes resistance? (Apa yang menyebabkan resistensi?)
– All behavior in organizations is a product of two kinds of
forces—those striving to maintain the status quo and those
pushing for change. (Semua perilaku dalam organisasi adalah produk
dari dua jenis kekuatan-mereka yang berjuang untuk mempertahankan
status quo dan mendorong mereka untuk perubahan.)

 Lewin’s Change Process (Proses Perubahan)
– Unfreezing: reducing the forces striving to maintain the
status quo. (Unfreezing: mengurangi kekuatan berjuang untuk
mempertahankan status quo.)

– Moving: developing new behaviors, values, and attitudes,
sometimes through structural changes. (Pindah: mengembangkan
perilaku baru, nilai-nilai, dan sikap, kadang-kadang melalui perubahan
struktural.)

– Refreezing: reinforcing the changes. (Refreezing: memperkuat
perubahan.

– )

Overcoming Resistance to Change (Mengatasi Resistensi terhadap
Perubahan)

 Change initiatives (perubahan inisiatif)
– Political campaign: creating a coalition strong enough to
support and guide the initiative. (Kampanye politik: menciptakan
sebuah koalisi cukup kuat untuk mendukung dan membimbing inisiatif.)

– Marketing campaign: tapping into employees’ thoughts and
feelings and also effectively communicating messages about
the prospective program’s theme and benefits. (Kampanye
pemasaran: memasuki pikiran karyawan dan perasaan dan juga secara
efektif mengkomunikasikan pesan tentang tema program calon dan
manfaat.)

– Military campaign: Deploying executives’ scarce resources of
attention and time to actually carry out the change.
(Kampanye militer: Menyebarkan sumber daya yang langka eksekutif
perhatian dan waktu untuk benar-benar melakukan perubahan.)


How to Lead the Change (in 10 Steps) (Bagaimana Memimpin
Perubahan (10 Langkah))

1. Establish a sense of urgency. (Membangun rasa urgensi.)
2. Mobilize commitment through joint diagnosis of problems. (Memobilisasi
komitmen bersama melalui diagnosa masalah.)

3. Create a guiding coalition. (Buat koalisi pemandu.)
4. Develop a shared vision. (Mengembangkan visi bersama.)
5. Communicate the vision. (Komunikasikan visi.)
6. Help employees to make the change. (Membantu karyawan untuk membuat
perubahan.)

7. Generate short-term wins. (Hasilkan kemenangan jangka pendek.)
8. Consolidate gains and produce more change. (Konsolidasi keuntungan dan
menghasilkan lebih banyak perubahan.)

9. Anchor the new ways of doing things in the company’s culture.
(Jangkar cara-cara baru dalam melakukan sesuatu dalam budaya perusahaan.)

10. Monitor progress and adjust the vision as required. (Memantau kemajuan
dan menyesuaikan visi seperti yang diperlukan.)


Using Organizational Development
(Menggunakan Pengembangan Organisasi )

 Organizational development (OD) (Pengembangan organisasi)
– A special approach to organizational change in which
employees themselves formulate and implement the change
that’s required. (Sebuah pendekatan khusus untuk perubahan
organisasi di mana karyawan sendiri merumuskan dan melaksanakan
perubahan yang diperlukan.)
• Usually involves action research. (Biasanya melibatkan penelitian
tindakan.)

• Applies behavioral science knowledge. (Menerapkan pengetahuan
ilmu perilaku.)

• Changes the attitudes, values, and beliefs of employees.
(Perubahan sikap, nilai, dan keyakinan karyawan.)

• Changes the organization in a particular direction. (Perubahan
organisasi dalam arah tertentu.)


Examples of OD Interventions
(Contoh Intervensi Pengembangan Organisasi)

Human Process (Proses manusia) Human Resource Management
T-groups (T-kelompok) (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Process consultation (proses konsultasi) Goal setting (tujuan pengaturan)
Third-party intervention (Intervensi pihak Performance appraisal (penilaian kinerja)
ketiga) Reward systems (sistem penghargaan)
Team building (team building) Career planning and development
Organizational confrontation meeting (Perencanaan dan pengembangan karir)
(Organisasi konfrontasi pertemuan) Managing workforce diversity
Intergroup relations (hubungan antar) (Mengelola keragaman di tempat kerja)
Employee wellness (Kesehatan karyawan)
Technostructural (Technostructural)
Formal structural change (Perubahan Strategic (Strategi)
struktural formal) Integrated strategic management
Differentiation and integration (Diferensiasi (Manajemen strategi terpadu)
dan integrasi) Culture change (perubahan budaya)
Cooperative union–management projects Strategic change (perubahan strategis)
(Koperasi serikat-manajemen proyek)
Self-designing organizations (Self-
Quality circles (kualitas lingkaran) merancang organisasi)
Total quality management (Jumlah manajemen
mutu)
Work design (pekerjaan desain)
Table 8–3

HR Scorecard
for Hotel Paris
International
Corporati
(HR Scorecard untuk
Hotel Paris
International
Corporation on*)

Note: *(An abbreviated example showing selected
HR practices and outcomes aimed at implementing
the competitive strategy, “To use superior guest
services to differentiate the Hotel Paris properties
and thus increase the length of stays and the return
rate of guests and thus boost revenues and
profitability”)

Figure 8–4

Evaluating the Training Effort (Mengevaluasi Pelatihan Usaha)

 Designing the study (Merancang penelitian)
– Time series design (Desain Waktu Berkelanjutan)
– Controlled experimentation (Kontrol Eksperimen)

 Training effects to measure (Pelatihan efek untuk mengukur)
– Reaction of trainees to the program (Reaksi peserta untuk
program)

– Learning that actually took place (Belajar yang benar-benar terjadi)

– Behavior that changed on the job (Perilaku yang berubah pada
pekerjaan)

– Results that were achieved as a result of the training (Hasil
yang dicapai sebagai hasil dari pelatihan)


Time Series Training Evaluation Design

Figure 8–5

A Sample
Training
Evaluation
Form

Source: www.opm.gov/wrkfam/.
Figure 8–6

Key Terms

employee orientation management development
training succession planning
performance management job rotation
negligent training action learning
task analysis case study method
performance analysis management game
on-the-job training role playing
apprenticeship training behavior modeling
job instruction training (JIT) in-house development center
programmed learning outsourced learning
simulated training organizational development
job aid controlled experimentation
electronic performance support
systems (EPSS)


Training And Development (Sigit)

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Training And Development (Sigit)

Similaire à Training And Development (Sigit) (20)

Plus de Sigit Iskandar

Plus de Sigit Iskandar (8)

Training And Development (Sigit)