Projectplan lerarentekort Rotterdam 2008

Rotterdam boeit, bindt,
bouwt en borgt
om meer te doen tegen het lerarentekort
Projectplan ten behoeve van de subsidieregeling
onderwijsarbeidsmarkt in risicoregio’s
voortgezet onderwijs 2008-2011
Aanvrager:
Regionaal platform onderwijsarbeidsmarkt Rotterdam
Penvoerder: Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs voor Rotterdam e.o
Dhr. W.P. Littooij, voorzitter Raad van Bestuur
Contactpersoon /eerste aanspreekpunt voor uitvoering project:
Dhr. drs. L. Sluijsmans, programmamanager risicoregio Rotterdam
Diephuis & Van Kasteren onderwijsadviseurs BV

Projectplan 2008-2011 risicoregio Rotterdam 2

Projectplan ten behoeve van de subsidieregeling onderwijsarbeidsmarkt in
risicoregio’s voortgezet onderwijs 2008-2011
Contactgegevens aanvrager:
Regionaal platform onderwijsarbeidsmarkt Rotterdam
Penvoerder: Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs voor Rotterdam e.o
Dhr. W.P. Littooij, voorzitter Raad van Bestuur
Goudsesingel 14a, 3011 KA Rotterdam
wp.littooij@cvo.nl | 010 217 13 99
Contactgegevens contactpersoon /eerste aanspreekpunt voor uitvoering project:
Dhr. drs. L. Sluijsmans, programmamanager risicoregio Rotterdam
Diephuis & Van Kasteren onderwijsadviseurs BV
Boschweg 4, 4105 DL Culemborg
luc@diephuisvankasteren.nl | 0345 533252 | 06 430 66 774
Datum aanvraag: 12 december 2008

Samenvatting projectplan Rotterdam
Het projectplan beschrijft drie deelprojecten en negen maatregelen voor de periode 2008-2011:
Deelproject 1: Meer mensen boeien voor het Rotterdamse onderwijs door:
1. Samen Opleiden: versterken van het concept Opleiden in de School in Rotterdam door het
realiseren van een cluster van (academische) opleidingsscholen, die voldoen aan het keurmerk
van OC&W. Het cluster biedt daarmee een structurele opleidingsinfrastructuur met een regionale
uitstraling voor MBO-4 onderwijsassistenten, associate-degree, tweede- en
eerstegraadsdocenten.
2. Uitval in beeld: uitvoeren van een actieonderzoek naar de oorzaken van de hoge uitval tijdens de
opleiding van de tweedegraadslerarenopleiding. Op basis van het onderzoek stelt het platform
een actieplan op.
3. Aantrekkelijk beroepsbeeld: samenstellen van een programma om de kweekvijver voor nieuwe
docenten te vergroten. Dit gebeurt door het versterken van het concept ‘Vissen in eigen vijver’ (in
het bijzonder in het VWO), het ontwikkelen/uitvoeren van kennismakingstrajecten met
inspirerende voorbeelden voor diverse doelgroepen en het aanschrijven van de stille reserve.
Deelproject 2: Meer personeel binden aan het Rotterdamse onderwijs door:
4. Een goede start: ontwikkelen en uitvoeren van een tweejarig begeleidingsprogramma voor
startende docenten. Het programma bindt docenten op positieve wijze aan het werken in de
Rotterdamse context.
5. Aantrekkelijke voorwaarden: verkennen, opstellen en afstemmen van een pakket aan specifieke
secundaire arbeidsvoorwaarden die nodig zijn om jonge en ervaren docenten te binden aan
Rotterdam. Het bindingspakket stemmen Rotterdamse besturen met elkaar af.
6. Een goede match: in kaart brengen van en overzicht houden op tekortvakken en
versterken/implementeren van een methodiek (voorlichting, gesprekken en afspraken) om
studenten, startende docenten en de stille reserve te binden aan opleidingsplekken of
vacatureruimte van de Rotterdamse (opleidings)scholen.
Deelproject 3: Verder bouwen aan kwaliteit van het onderwijs door:
7. Vergroten van kwaliteit: faciliteren van professionaliseringtrajecten door het instellen van vouchers
om zo de school en (on)bevoegde docenten in staat te stellen de tweede- of
eerstegraadsbevoegdheid te halen of een traject tot het behalen van een certificering voor de
functie van vakdidactisch expert, vakcoach of docentonderzoeker.
8. Kennisbundeling over personeelsbeleid: organiseren van een reeks masterclasses om samen met
scholen de kennis te bundelen over een integraal personeelsbeleid, dat is toegespitst op de
huidige ontwikkelingen in het onderwijs. Centrale vraag is: hoe bied je met minder bevoegde
docenten dezelfde kwaliteit? Onderwerpen zijn het verbreden en verdiepen van het
functiebouwwerk, organisatie van het onderwijs en de taakspecialisatie van de bevoegde docent.
9. Kwaliteit in beeld: verzamelen en uitwisselen van inspirerende voorbeelden om effecten van
investeringen in kaart te brengen en geboekte resultaten te borgen in de schoolorganisatie.
En als overkoepelende lijn: de opgedane kennis en ervaringen borgen door:
• Koers houden: aanstellen van een regionaal programmamanagement om de uitgezette koers aan
de voor- en achterkant van het onderwijsproces te regisseren, vast te leggen en te
verantwoorden.

Samenhangende maatregelen in Rotterdam 2008-2011
Figuur 1: samenhang in beeld

Inhoudsopgave
1. Inleiding ........................................................................................................................... 9
1.1 Achtergrond van deze aanvraag ............................................................................................... 9
1.2 Een breed draagvlak................................................................................................................... 9
2. Analyse van de onderwijsarbeidsmarkt in Rotterdam.................................................11
2.1 Inleiding...................................................................................................................................... 11
2.2 Feiten en cijfers onderwijsarbeidsmarkt in de regio Rotterdam.......................................... 11
2.2.1 De huidige structuur............................................................................................................. 11
2.2.2 Arbeidsmarktprognoses 2008-2012 .................................................................................... 12
2.3 Inventarisatie van de knelpunten ............................................................................................ 13
2.3.1 Knelpunten rondom werving en behouden van mensen voor het onderwijs....................... 13
2.3.2 Knelpunten rondom de kwaliteit van het onderwijs en borging ........................................... 14
2.4 Inventarisatie van de oplossingen .......................................................................................... 15
2.4.1 Oplossingen om meer mensen te werven voor het onderwijs............................................. 15
2.4.2 Oplossingen om meer mensen te binden aan de Rotterdamse arbeidsmarkt.................... 17
2.4.3 Oplossingen om docenten meer te professionaliseren binnen het vak............................... 18
2.4.4 Oplossingen om resultaten te verankeren in de schoolorganisatie..................................... 18
2.5 Conclusies ................................................................................................................................. 19
3. Voorstel van de te nemen maatregelen, activiteiten en borging.................................21
3.1 Inleiding...................................................................................................................................... 21
3.2 Het projectplan: samenhangende maatregelen..................................................................... 21
3.3 Deelproject 1: boeien van mensen voor het Rotterdamse onderwijs ................................. 23
3.3.1 Samen opleiden (maatregel 1) ............................................................................................ 24
3.3.2 Uitval in beeld (maatregel 2)................................................................................................ 26
3.3.3 Aantrekkelijk beroepsbeeld (maatregel 3)........................................................................... 27
3.4 Deelproject 2: binden van personeel aan het Rotterdamse onderwijs ............................... 31
3.4.1 Een goede start (maatregel 4)............................................................................................. 32
3.4.2 Aantrekkelijke voorwaarden (maatregel 5).......................................................................... 33
3.4.3 Een goede match (maatregel 6) .......................................................................................... 34

3.5 Deelproject 3: bouwen aan kwaliteit van het onderwijs........................................................ 35
3.5.1 Vergroten van kwaliteit (maatregel 7).................................................................................. 36
3.5.2 Kennisbundeling over personeelsbeleid (maatregel 8) ....................................................... 37
3.5.3 Kwaliteit in beeld (maatregel 9) ........................................................................................... 38
3.6 Borging van de resultaten........................................................................................................ 39
4. Beschrijving van de projectorganisatie........................................................................41
4.1 Inleiding...................................................................................................................................... 41
4.2 Een overzicht van deelnemers ................................................................................................ 41
4.3 Afspraken over samenwerken ................................................................................................. 42
4.3.1 De wijze van samenwerken................................................................................................. 42
4.3.2 Overlegstructuur .................................................................................................................. 43
4.3.4 Projectadministratie ............................................................................................................. 48
4.4 Algemene planning................................................................................................................... 49
5. Begroting ........................................................................................................................51
5.1 Algemene begroting ................................................................................................................. 51
5.2 Begroting per deelproject ........................................................................................................ 52
5.3 Begroting op activiteitenniveau .............................................................................................. 53
Bijlage 1: geraadpleegde publicaties................................................................................57
Bijlage 2: kopie aanvraagformulier ...................................................................................59
Bijlage 3: tekst convenant platform arbeidsmarkt Rotterdam ........................................63
Bijlage 4: gegevens partners.............................................................................................68
Bijlage 5: concepttekst projectuitvoeringsovereenkomst...............................................73
Bijlage 6: tekenbladen deelnemende partners.................................................................79

1. Inleiding
1.1 Achtergrond van deze aanvraag
Het ministerie van Onderwijs, Wetenschap en Cultuur publiceerde in augustus 2008 een
subsidieregeling voor de afstemming van de onderwijsarbeidsmarkt in de risicoregio’s voortgezet
onderwijs 2008-2011. OC&W heeft de stad Rotterdam aangewezen als één van de risicoregio’s die
aanmerking komen voor de subsidie. De subsidie dient te worden aangewend om te werken aan het
kwantitatieve en kwalitatieve tekort aan onderwijspersoneel in het voortgezet onderwijs in Rotterdam.
De regeling maakt het mogelijk om in de periode 2008-2011 (mee) te werken aan het oplossen van de
knelpunten in het aantrekken, opleiden en professionaliseren van onderwijspersoneel voor de stad
Rotterdam. In de periode 2003-2008 heeft een aantal besturen voor voortgezet onderwijs in
Rotterdam
1
, de ROC’s Albeda College en Zadkine en de lerarenopleiding van de Hogeschool
Rotterdam intensief met elkaar samengewerkt op het gebied van de arbeidsmarkt in het onderwijs
2
.
Op basis van een aantal convenanten
3
is onder andere gewerkt aan het gezamenlijk werven en
opleiden van studenten aan de lerarenopleiding en de differentiatie van het functiebouwwerk.
Sindsdien is veel kennis en ervaring opgebouwd.
De situatie is anno 2008 anders dan in 2003. De tijd is rijp om de oude convenanten te herijken en toe
te spitsen op de actuele stand van zaken in Rotterdam. De besturen voor voortgezet onderwijs in de
gemeente Rotterdam, de opleidingsinstellingen ROC Albeda College, ROC Zadkine, lerarenopleiding
van de Hogeschool Rotterdam, de lerarenopleiding van de Universiteit Leiden (ICLON) van de
Universiteit Leiden, de Gemeente Rotterdam (dienst Jeugd, Gezin en Onderwijs) en het Sectorbestuur
onderwijsarbeidsmarkt (SBO) hebben een convenant afgesloten om in de periode 2008-2011 te
investeren in de werving, binding en professionalisering van het onderwijspersoneel voortgezet
onderwijs in Rotterdam.
1.2 Een breed draagvlak
Om te komen tot maatregelen en bijbehorende activiteiten organiseerde het platform
onderwijsarbeidsmarkt Rotterdam in periode oktober t/m december 2008 diverse bijeenkomsten en
gesprekken voor de Rotterdamse schoolbesturen. Ook zijn er gesprekken gevoerd met
vertegenwoordigers van het Instituut van lerarenopleidingen van de Hogeschool Rotterdam, de
lerarenopleiding van de Universiteit Leiden (ICLON) en de ROC’s Zadkine en Albeda College. Doel
was om de knelpunten en mogelijke oplossingen rondom het docententekort in Rotterdam in kaart te
brengen. Tot slot is door middel van deskresearch een aantal aan dit onderwerp gerelateerde
publicaties en lopende (Rotterdamse) projecten bestudeerd
4
. De opbrengst van de bijeenkomsten, de
gesprekken en de deskresearch vormt de basis voor het te sluiten convenant en het voorliggende
projectplan dat drie uitgewerkte deelprojecten omvat met negen maatregelen.
Het volgende hoofdstuk bevat de analyse van de knelpunten en mogelijke oplossingen. Vervolgens is
in hoofdstuk 3 een samenhangend pakket aan maatregelen samengesteld rondom werving, binding
en professionalisering. Hoofdstuk 4 en 5 beschrijven de benodigde projectorganisatie en de kosten.
1
Bestuur Openbaar Onderwijs Rotterdam (BOOR), Christelijke Voortgezet Onderwijs (CVO) en LMC Rotterdam
2
O.a. naar aanleiding van het rapport van ECORYS-NEI, Onderzoek naar het lerarentekort in Rotterdamse PO/VO, 2004
3
‘Regionaal convenant onderwijsarbeidsmarktbeleid voor het Rotterdams Onderwijs` en `Duale docentopleidingen’
4
Zie bijlage 1 voor het overzicht van geraadpleegde publicaties en projecten/initiatieven

2. Analyse van de onderwijsarbeidsmarkt in Rotterdam
2.1 Inleiding
Dit hoofdstuk start met een uiteenzetting van de feiten en cijfers rondom de onderwijsarbeidsmarkt in
de regio Rotterdam. Vervolgens presenteert het hoofdstuk een overzicht van de door de Rotterdamse
schoolbesturen en opleidingsinstituten ervaren knelpunten voor de onderwijsarbeidsmarkt in
Rotterdam. Deze ervaren zwaktes hebben betrekking op de werving van onderwijspersoneel, het
behouden van deze groep voor de Rotterdamse context, de kwaliteit van onderwijspersoneel en deze
op peil houden en het borgen van kwaliteit. Vervolgens zijn per categorie oplossingen
geïnventariseerd vanuit de ervaren mogelijkheden en sterktes van de regio. Het hoofdstuk sluit af met
een aantal conclusies. De conclusies en bijbehorende bovenbestuurlijke afspraken zijn vastgesteld in
het convenant (zie bijlage 3).
2.2 Feiten en cijfers onderwijsarbeidsmarkt in de regio Rotterdam
De eerste paragraaf brengt de huidige situatie van de Rotterdamse arbeidsmarkt van 2000 tot 2007 in
beeld. Vervolgens wordt weergegeven hoe de onderwijsarbeidsmarkt zich naar verwachting in de
toekomst gaat ontwikkelen.
2.2.1 De huidige structuur
In Rotterdam zijn 15 besturen voor voortgezet onderwijs actief. Deze besturen vertegenwoordigen 88
scholen voor voortgezet onderwijs met ruim 34.000 leerlingen. Op basis van de aangereikte
gegevens
5
zijn de volgende conclusies te trekken over de huidige structuur van de Rotterdamse
onderwijsarbeidsmarkt:
• De werkgelegenheid in de regio is tussen 2000 en 2007 met slechts 4% gestegen naar
2.542 FTE, terwijl landelijk een stijging van 15% heeft plaatsgevonden.
• Het onderwijspersoneel in de regio is relatief jong. ‘Slechts’ 51% van de docenten is 45 jaar of
ouder, tegenover het landelijke percentage van 54%.
• Ruim 55% van de vrouwelijke docenten heeft een aanstellingsomvang van minder dan 0.8 FTE.
Ook ‘jonge’ leraren (<50) hebben minder vaak een aanstelling van 0.8 FTE of meer en zouden het
aantal werkuren kunnen vergroten.
• Vooral in het eerstegraads gebied dreigt er binnen enkele jaren een ernstig lerarentekort te
ontstaan. Een aanzienlijk deel van de lessen in het eerstegraads gebied wordt gegeven door
docenten die op korte termijn uit zullen stromen en dus vervangen moeten worden (zie tabel 1).
5
Zie ResearchNed, De onderwijsarbeidsmarkt in de regio Rotterdam, feiten en cijfers, 2008

Tabel 1: Aantal fte gegeven door docenten van 55 jaar en ouder
Vak 1e graadsgebied 2e graadsgebied
Aardrijkskunde 7 14
Biologie 6 11
CKV 2 2
Duits 10 8
Economie 10 8
Engels 13 21
Frans 5 17
Geschiedenis 9 12
Godsdienst 3 6
Klassieke talen 3 2
Lichamelijke opvoeding 8 20
Maatschappijleer 4 6
Natuurkunde 11 13
Nederlands 14 49
Scheikunde 8 2
Techniek 0 22
Wiskunde 22 32
Zorg en welzijn 0 10
Overig 18 83
Totaal 153 338
Bron: Ipto 2006
2.2.2 Arbeidsmarktprognoses 2008-2012
Waar het gaat om de arbeidsmarktprognose zijn de volgende conclusies te trekken:
• De uitstroom naar stille reserve (alle mensen die in het bezit zijn van een onderwijsbevoegdheid
maar niet (meer) werkzaam zijn binnen het onderwijs) ligt met 37% fors hoger dan het landelijk
gemiddelde.
• Zowel de instroom als uitstroom zal stijgen de komende jaren, waarbij de uitstroom structureel
groter is dan de instroom en dit verschil wordt steeds groter (zie tabel 2).
• Er is geen uitbreidingsvraag, maar wel een forse vervangingsvraag.
Tabel 2: Instroom vs. uitstroom regio Rotterdam
Jaar Totale vraag fte Totale instroom fte Gat fte
2008 110 91 19
2009 129 123 6
2010 152 125 27
2011 167 126 41
2012 182 111 71
Bron: Mirror Arbeidsmarktramingen 2006-2015

2.3 Inventarisatie van de knelpunten
Rotterdamse schoolbesturen en opleidingsinstellingen inventariseerden de volgende knelpunten
rondom werving, binding, professionalisering van onderwijspersoneel en borging van kwaliteit.
2.3.1 Knelpunten rondom werving en behouden van mensen voor het onderwijs
• Een onvoldoende helder beeld van het docentschap bij leerlingen op het Rotterdamse voortgezet
onderwijs;
• Een te beperkte kennismaking met het docentschap in het voortgezet onderwijs: vooral leerlingen
van VWO en studenten van universitaire opleidingen die aan een schoolvak verwant zijn, weten
onvoldoende wat de mogelijkheden zijn;
• In de periode 2008-2011 ziet de vervangingsvraag in Rotterdam er als volgt uit: in 2008 gaat het
om 19fte, 2009 om 6fte, 2010 om 27fte, 2011 om 41fte en 2012 om 71fte
6
. Er is vooral een tekort
aan docenten Nederlands, Engels en Wiskunde en docenten uit het eerstegraadsgebied;
• Veel uitval van aankomende docenten gedurende de tweedegraadslerarenopleiding (in het
bijzonder de deelnemers van het ROC die instromen in de lerarenopleiding);
• Weinig eerstegraders binden zich aan Rotterdam;
• Onvoldoende begeleidingstijd voor duale studenten in de opleidingsscholen;
• Niet toereikende professionaliteit op het gebied van begeleiding van studenten;
• Een gebrek aan ruimte om te kunnen investeren in het transformatieproces van een school voor
voortgezet onderwijs naar opleidingsschool, met bijbehorende kwaliteitsindicatoren (een
keurmerk). Dit transformatieproces vergt de nodige begeleidings- en professionaliseringstrajecten.
Dergelijke trajecten vereisen een investering die lerarenopleidingen en scholen niet volledig zelf
kunnen opbrengen binnen de huidige regels en wetgeving;
• Een te hoge werkdruk voor startende docenten waardoor docenten uitstromen naar andere regio’s
of sectoren;
• Te weinig tijd voor een goede begeleiding voor startende docenten in de eerste fase van het
werken op school;
• Ruim 55% van de vrouwelijke docenten en docenten van jonger dan 50 jaar kiezen voor een
aanstellingsomvang van minder dan 0.8fte, het zou effectiever zijn als personeel een substantieel
deel van de tijd voor de school werkt
7
;
• Sommige studenten/docenten ervaren de (secundaire) arbeidsvoorwaarden en/of het werkklimaat
in andere regio’s als aantrekkelijker;
• Docenten ervaren een beperkt carrièreperspectief (meestal alleen in de vorm van coördinatie of
management);
• Docenten die met FPU of pensioen gaan nemen veel ervaringen en kennis mee;
• De schoolcultuur/context is niet aantrekkelijk genoeg voor starters (te versnipperde roosters,
lesgeven op meerdere locaties, grote klassen, veel vergaderingen etc.). Om die reden vertrekken
veel starters weer.
6
/ 7

2.3.2 Knelpunten rondom de kwaliteit van het onderwijs en borging
• Tweedegraadsstudenten stromen nauwelijks door naar een eerstegraadsopleiding;
• Docenten willen zich professionaliseren binnen het vakgebied;
• Docenten ervaren dat er te weinig professionaliseringstrajecten mogelijk zijn;
• Aangestelde onbevoegde docenten halen niet hun bevoegdheid;
• Organisaties leren te weinig van elkaars goede voorbeelden;
• Van project naar structuur is een lastige fase: het is niet altijd mogelijk om projectresultaten vast te
maken aan de lopende schoolontwikkeling;
• Een project is vaak één van de vele lopende initiatieven op een opleiding of school;
• De ene school heeft wel last van het docententekort, de ander niet;
• De meerwaarde van samenwerken is niet altijd aanwezig;
• Het opnieuw inrichten van de schoolorganisatie omdat er minder docenten beschikbaar zijn, is
een moeilijk onderwerp;
• De tijd om docenten te binden en te professionaliseren is vaak niet aanwezig omdat er les
gegeven moet worden.

2.4 Inventarisatie van de oplossingen
Binnen de bovenstaande categorieën zijn de volgende oplossingen geïnventariseerd. De oplossingen
zijn zoveel mogelijk gebaseerd op de sterktes van de regio.
2.4.1 Oplossingen om meer mensen te werven voor het onderwijs
Voorlichting en kennismaking
• Professionaliseren van scholen voortgezet onderwijs in het voorlichten van leerlingen over het
docentschap (eventueel gericht op de tekortvakken zoals Nederlands, Engels en Wiskunde);
• Professionaliseren van scholen voortgezet onderwijs in het gebruik van de methode om in de
eigen scholengemeenschap leerlingen enthousiast te maken om voor de lerarenopleiding te
kiezen (het concept ‘Vissen in eigen vijver’) waarmee oud-leerlingen worden opgeleid op (een
andere locatie van) de eigen school;
• Stimuleren van de deelnemers van het ROC om in het voortgezet onderwijs te werken als
onderwijsassistent
8
;
• Ontwikkelen en uitvoeren van kennismakingstrajecten voor leerlingen van het voortgezet
onderwijs en studenten van een aan een schoolvak verwant universitaire opleiding, als onderdeel
van het curriculum. Dit kan bijvoorbeeld door het maken van een (profiel)werkstuk, uitvoeren van
opdrachten of het vormen van tutorgroepen bestaande uit VWO-leerlingen/studenten;
• Voorlichten van vwo leerlingen over de mogelijkheden om via een vakstudie aan de universiteit te
komen tot het docentschap;
• Faciliteren van begeleidingstijd voor voorlichting- en kennismakingstrajecten;
• Informeren van derdejaarsstudenten in de tweedegraadslerarenopleiding over de
uitstroomprofielen: zorg, beroepspraktijkvorming en vakinhoudelijke verdieping. Het laatste profiel
biedt een minor aan die een verkorting van het traject tot de master oplevert (gedeeltelijke
vrijstelling);
• Aanschrijven van stille reserve en aanbieden van opfristrainingen;
• Kansen creëren om docenten PO of studenten PABO door te laten stromen naar de
tweedegraadslerarenopleiding, eventueel in combinatie met een studie onderwijskunde
9
;
• Stimuleren van studenten van een aan een schoolvak verwante universitaire opleiding om te
starten met een educatieve minor om zo de academische kweekvijver te vergroten;
• Stimuleren van studenten van de Universiteit om in de bachelorfase (2e, 3e jaar) betaalde
onderwijs gerelateerde/ ondersteunende activiteiten op scholen te verrichten (als een opstap naar
de educatieve minor).
10
8
Zie ook Programmacommissie personeel+ VO, onderwijsassistent voor het Rotterdamse VO, 2007
9
Zie ook Driestar Educatief, Meester in je vak, eindrapportage, 2008
10
Zie ook Ministerie van OC&W, Kwaliteitsagenda voor het opleiden van leraren 2008-2011, ‘Krachtig meesterschap’ 2008.

Leren en werken in Rotterdam
• Investeren in het concept Opleiden in de School: een duale lerarenopleiding waarmee studenten
intensief kennismaken met het Rotterdamse onderwijs
11
;
• Ontwikkelen en onderhouden van een begeleidingsstructuur die voldoet aan het keurmerk van
OC&W met betrekking tot opleidingsscholen
12
;
• Aanstellen/professionaliseren van een vakcoach en Begeleider en Opleider in de School (BOS);
• Verhogen van de opleidingskwaliteit en -capaciteit van VO-scholen
13
;
• Intensiveren van de samenwerking tussen opleiding en scholenveld.
Selectie verbeteren
• Verscherpen van de intakeprocedure om te starten aan de lerarenopleiding (voornamelijk voor de
deelnemers van het ROC), bijvoorbeeld door een heldere EVC-procedure (EVC = Erkennen van
Verworven Competenties) om vroegtijdig uitval te voorkomen
14
;
• Organiseren van summerschools om deficiënties weg te werken voordat met een opleiding tot
leraar wordt gestart.
Onderzoek
• Onderzoek naar het hoge uitvalpercentage van studenten die kiezen voor de lerarenopleiding en
naar een mogelijke reductie hiervan.
Ondersteuning
• Ondersteunen (financieel) van masterstudenten om door te studeren voor de
eerstegraadsbevoegdheid.
11
Zie ook Samenscholing.nu, het werkboek: duaal opleiden in de school in Rotterdam, 2008 en het verslag werkconferentie
‘Opleiden van nieuwe docenten’, ADEF, ICL en VO-raad, 2008
12
Zie ook Ministerie van OC&W, Kwaliteitsagenda voor het opleiden van leraren 2008-2011, ‘Krachtig meesterschap’ 2008.
13
Zie ook NVAO/Inspectie van het onderwijs, Opleiden in de school, kwaliteitsborging en toezicht, 2007.
14
Zie ook Top 10 maatregelen ‘aanval op de uitval’, uit voorjaarsnota voor VSV, 2007 en Onderwijsinspectie, Aandacht voor
allochtone studenten in het hoger onderwijs, 2007

2.4.2 Oplossingen om meer mensen te binden aan de Rotterdamse arbeidsmarkt
Begeleiding
• Inrichten van een begeleidingsstructuur voor startende docenten (bijvoorbeeld inrichten mentoraat
voor en door (oud)docenten);
• Aanbieden van een nazorgtraject vanuit de lerarenopleidingen voor de startende docenten.
Opleiding
• Voorbereiden van studenten in de opleiding op het werken in Rotterdam.
Uitstroom oudere docenten
• Behouden van docenten die met pensioen gaan voor het onderwijs door het creëren van
interessante rollen
15
.
Contract
• Uitbreiden van de huidige aanstelling van docenten
16
;
• Aanbieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden om startende studenten al tijdens de opleiding
te binden in de regio Rotterdam zoals een tegemoetkoming in studiekosten, een substantiële
aanstelling, professionele begeleiding en professionaliseringsmogelijkheden binnen het vak.
15
Zie ook infomateriaal project Wijs Grijs in het Onderwijs van CINOP/Loyalis, 2008
16
Zie ook Werkplan Taskforce DeeltijdPlus, 2008

2.4.3 Oplossingen om docenten meer te professionaliseren binnen het vak
Vervolg- en professionaliseringstrajecten
• Mogelijkheden creëren om van tweedegraadsdocent door te stromen naar een
eerstegraadsbevoegdheid of promotietrajecten voor eerstegraadsdocenten;
• Aanstellen van een carrièrecoach in de school;
• Aanscherpen van de afspraken over het aannamebeleid van onbevoegde docenten.
Functiedifferentiatie
• Stimuleren van docenten om zich te ontwikkelen tot gecertificeerde begeleiders;
• Koppelen van onderzoek in de school aan schoolontwikkeling
17
.
Personeelsbeleid
• Uitvoeren van een scan onder docenten over de beleving van professionalisering;
• Ontwikkelen van een integraal personeelsbeleid waar ruimte is voor roldifferentiatie,
professionalisering, en/of beloning waardoor docenten gestimuleerd worden om zich te
ontwikkelen tot bijvoorbeeld vakdidactisch expert
18
;
• Creëren van meer roldifferentiatie in de school.
• Nadenken over het opnieuw organiseren van de werkprocessen
19
.
2.4.4 Oplossingen om resultaten te verankeren in de schoolorganisatie
• Stimuleren, faciliteren en organiseren van uitwisselbijeenkomsten over het borgen van kennis
tussen docenten in opleiding, startende, ervaren en excellente docenten
20
;
• Stimuleren van onderzoek in de school door studenten in opleiding in combinatie met een docent
met een rijke onderwijservaring;
• Nadenken over hoe de geboekte resultaten passen in de inrichting van het onderwijs;
• Het vormen van een projectmanagement die voor- en achter de schermen de regie voert over de
te behalen resultaten;
• De ontwikkeling van instrumenten om resultaten in de opleiding te borgen.
17
Zie ook de dieptepilot Professional Development Schools Rijnmond, 2008
18
Zie ook LPBO, Erkenning van excellentie: naar niveaudifferentiatie voor leraren, 2008
19
Zie ook SBO, Het lerarentekort: probleem of kans?, Verslag Ronde Tafelbijeenkomst, 2008 en SBO, Slimmer werken, 2008.
20
Zie ook Onderwijsraad, versteviging van kennis in het onderwijs, 2006

2.5 Conclusies
De analyse van de onderwijsarbeidsmarkt en de inventarisatie van knelpunten en oplossingen leiden
tot de volgende constateringen:
• In de periode 2008-2011 zal er een groot tekort aan docenten voor het Rotterdamse voortgezet
onderwijs zijn;
• Er ontstaat een kwalitatief én kwantitatief probleem op de Rotterdamse arbeidsmarkt voor het
secundair onderwijs (mede door de grote uitstroom door de vergrijzing van het
personeelsbestand);
• Rotterdam is een kwetsbare regio voor wat betreft de gevolgen van een docententekort voor het
voortgezet onderwijs;
• Er is behoefte aan meer academici voor de klas;
• Er is behoefte aan meer onderwijsassistenten, (duale) studenten en studenten associate degree;
• In Rotterdam zijn de afgelopen vier jaar ideeën ontwikkeld met betrekking tot de aanpak van het
docententekort en dat de expertise en ervaring die is opgedaan met het uitvoeren van
experimenten door middel van krachtenbundeling moet worden benut;
• In Rotterdam is de afgelopen vier jaar geïnvesteerd in een regionale opleidingsinfrastructuur met
opleidingsscholen en academische opleidingsscholen;
• Er bestaat een samenhang tussen de verbetering van de kwaliteit van de beroepsuitoefening in
het voortgezet onderwijs en het aantal potentiële studenten, zij-instromers en stille reserves dat
een baan in deze sector ambieert;
• Er is verbreding gewenst wat betreft de vereiste docentcompetenties in het huidige en
toekomstige onderwijs op het gebied van vakkennis, pedagogisch-didactisch vermogen,
leerlinggerichtheid, een gedegen kennis van de zorgcomponent en onderzoeksvaardigheden;
• VO-scholen hebben onvoldoende hun personeels- en opleidingsbeleid in kaart gebracht;
• De huidige eis van permanente scholing in de onderwijsstructuren heeft nog te weinig vorm
gekregen;
• Er dient extra aandacht uit te gaan naar startende docenten om ze te behoeden voor uitval;
• Voor het oplossen van de knelpunten is, zowel op de korte als de langere termijn, een goede
samenwerking tussen schoolbesturen onderling, en tussen schoolbesturen en opleidingsinstituten
noodzakelijk.
Om aan bovengenoemde problematiek het hoofd te bieden hebben partijen een convenant gesloten
als regionaal platform ‘Arbeidsmarktbeleid voor het Rotterdams Voortgezet Onderwijs II’. Het
convenant is basis voor de te nemen maatregelen (zie bijlage 3).
Het mag duidelijk zijn dat binnen het gestelde tijdpad en de beschikbare subsidie niet aan alle
voorgestelde oplossingen gewerkt kan worden. Hoofdstuk 3 verantwoordt daarom de keuze van welke
maatregelen in de periode 2008-2011 door het platform worden ondernomen.

3. Voorstel van de te nemen maatregelen, activiteiten en borging
3.1 Inleiding
Dit hoofdstuk presenteert het voorstel van de te nemen maatregelen. Per maatregel wordt
aangegeven hoe deze gaat bijdragen aan de regionale knelpunten zoals die zijn geformuleerd in
hoofdstuk 2. Per maatregel is een zo concreet mogelijke beschrijving gegeven van de activiteiten die
het platform onderwijsarbeidsmarkt Rotterdam de komende jaren wil ondernemen, met welk doel en
welke resultaten worden beoogd (zowel kwalitatief als kwantitatief). Tot slot beschrijft dit hoofdstuk de
wijze waarop het platform zorgt voor de borging van de projectresultaten.
3.2 Het projectplan: samenhangende maatregelen
De inventarisatie van de knelpunten en oplossingen van de partners zoals in hoofdstuk 2 is
weergegeven is gebundeld tot een projectplan met drie samenhangende deelprojecten, te weten:
1. boei leerlingen, studenten en de stille reserve (weer) voor het onderwijs, het vak en het werken in
de Rotterdamse context;
2. bind (startend) onderwijspersoneel aan de stad Rotterdam, haar leerlingen en de schoolcontext;
3. bouw met ervaren onderwijspersoneel aan professionalisering binnen het vak en de kwaliteit van
de onderwijsorganisatie;
en als overkoepelende lijn: borg samen met excellent onderwijspersoneel de kennis en ervaringen
over het boeien van mensen voor het onderwijs, het binden van onderwijspersoneel en het
professionaliseren van het personeel in de organisatiestructuur.
Door bovenstaande deelprojecten in samenhang te brengen, ontstaat er een keten. Motto van het
projectplan 2008-2011 is dan ook: we versterken de keten (zie figuur 2).
Figuur 2: in 2008-2011 versterken we de keten

De keuze voor de maatregelen waarin het platform investeert baseert zich op de volgende criteria. De
maatregel:
• dient in relatie te staan tot de ervaren knelpunten;
• draagt bij aan het verkleinen van het docententekort;
• bouwt verder op de resultaten en/of succesvolle samenwerkingsverbanden;
• doet een beroep op het bereiken van de stille reserve.
NB: De subsidie wordt niet aangewend voor PR-activiteiten voor het onderwijs in het algemeen,
sectorspecifiek of de stad Rotterdam in het bijzonder.
In de volgende paragraven worden de deelprojecten uitgewerkt.

3.3 Deelproject 1: boeien van mensen voor het Rotterdamse onderwijs
Het deelproject ‘boeien’ staat voor het interesseren en
motiveren van mensen om te (blijven) werken in het
Rotterdamse onderwijs. Dit gaan we realiseren door het
nemen van drie maatregelen:
• Versterken van het concept Opleiden in de School in de
regio Rotterdam;
• Uitvoeren van een actieonderzoek naar de oorzaken van
de hoge uitval tijdens de opleiding van de
tweedegraadslerarenopleiding;
• Samenstellen van een programma om de kweekvijver voor
nieuwe docenten te vergroten, een aantrekkelijk beroepsbeeld te beschrijven en het aanschrijven
van de stille reserve.
Iedere maatregel lichten we toe aan de hand van een korte omschrijving, het doel, de bijbehorende
activiteiten en de beoogde kwantitatieve en kwalitatieve resultaten.

3.3.1 Samen opleiden (maatregel 1)
Toelichting
In de periode 2008-2011 is de instroom van nieuw onderwijspersoneel kleiner dan de uitstroom.
Hierdoor ontstaat een grotere vervangingsvraag. Er is vooral een tekort aan docenten Nederlands,
Engels en Wiskunde. Om een groter aantal aankomende docenten dan regulier te binden aan de stad
Rotterdam, is de afgelopen jaren al fors geïnvesteerd in een duale initiële opleiding verzorgd in een
groep van 12 scholen (ieder vanuit de drie grote besturen in Rotterdam) en de tweedegraads
lerarenopleiding VO/BVE van de Hogeschool Rotterdam. Scholen en opleiding werken in dit netwerk
samen op basis van een stelsel van afspraken. De keuze voor het netwerk is bewust gemaakt om de
volgende redenen:
Kwaliteit: door gezamenlijk een netwerk te vormen kunnen scholen en opleiding de kwaliteit van
de opleiding van de student beter garanderen. Het gezamenlijk investeren in ontwikkeling van
curricula, van onderwijs en van professionalisering draagt bij om de opleiding zo goed mogelijk te
laten aansluiten op de behoefte van het werkveld.
Diversiteit: door te werken met een groot aantal scholen wordt een diversiteit aan leeromgevingen
aan de student geboden die een helder en betrouwbaar beeld geeft van het voortgezet onderwijs
in Rotterdam.
Capaciteit: jaarlijks zijn er schommelingen in wat een school aan opleidingscapaciteit kan bieden.
Niet iedere school heeft dezelfde draagkracht, al was het alleen maar vanwege haar omvang. De
praktijk
21
heeft bewezen dat in een netwerk dit soort schommelingen kunnen worden opgevangen.
Ambitie: een groep scholen deelt één en hetzelfde belang en doel: een voldoende volume aan
bevoegd en bekwaam onderwijspersoneel in het voortgezet onderwijs in Rotterdam.
Afstemming: scholen en opleiding werken samen aan de voortdurende afstemming van het
onderwijs van de scholen op de ontwikkelingen in de leerlingpopulatie in Rotterdam.
• Samenwerken: door samen te werken kan het transformatieproces van een school voor
voortgezet onderwijs naar opleidingsschool, met bijbehorende kwaliteitsindicatoren (een
keurmerk) worden bespoedigd. Dergelijke trajecten vereisen een investering die
lerarenopleidingen en scholen niet volledig zelf kunnen opbrengen binnen de huidige regels en
wetgeving.
Conclusie: in de periode 2008-2011 versterkt het platform het concept van Samen Opleiden (ook wel
Opleiden in de School genoemd) in de regio Rotterdam
22
.
Doel
Versterken van het concept Opleiden in de School in Rotterdam door het realiseren van een cluster
van (academische) opleidingsscholen dat voldoet aan het keurmerk van OC&W. Het cluster biedt
daarmee een structurele opleidingsinfrastructuur met een regionale uitstraling voor MBO-4
onderwijsassistenten, associate-degree, tweede- en eerstegraadsdocenten.
21
Op basis van project Samenscholing.nu (convenant BOOR, CVO, LMC en de lerarenopleiding Hogeschool Rotterdam)
22
Deze maatregel wordt in de periode 2009-2010 verder uitgewerkt zodra de details rondom het keurmerk en bijbehorende
financiering bekend zijn. Zie ook Ministerie van OC&W, Kwaliteitsagenda voor het opleiden van leraren 2008-2011, ‘Krachtig
meesterschap’ 2008.

Activiteiten
a) Investeren in de begeleiding van aankomende docenten door faciliteren van uren voor begeleiding
en intervisie (no: 1-1-a);
b) Ontwikkelen en onderhouden van een begeleidingsstructuur die voldoet aan het keurmerk van
OC&W met betrekking tot opleidingsscholen door consultatie van de deelnemende scholen
(no: 1-1-b);
c) Verhogen van de opleidingskwaliteit en -capaciteit van de deelnemende scholen door het maken
van kwantitatieve en kwalitatieve afspraken (no: 1-1-c);
d) Intensiveren van de samenwerking tussen opleiding en scholenveld door structureel overleg
(no: 1-1-d).
Kwantitatieve resultaten
• Na uitvoering van het deelproject leren en werken een substantieel aantal studenten in Rotterdam.
Op basis van ervaringen zijn dat 120 tweedegraads-, 20 eerstegraadsstudenten en 12
onderwijsassistenten in het cluster van opleidingsscholen van Rotterdam. Een substantieel aantal
(60%) bindt zich aan de stad Rotterdam.
Kwalitatieve resultaten
• Na uitvoering van het deelproject is een cluster van opleidingsscholen in Rotterdam gevormd
waarmee een structurele en brede opleidingsinfrastructuur met een regionale uitstraling voor
MBO-4 onderwijsassistenten, associate-degree, tweede-, en eerstegraadsdocenten is
gerealiseerd.
• Na uitvoering van het deelproject voldoet het cluster van opleidingsscholen in Rotterdam aan het
keurmerk van OC&W (academische) opleidingsschool.
• Na uitvoering van het deelproject zien studenten in hun opleiding minimaal drie onderscheidende
scholen waardoor er een betrouwbaar beeld ontstaat van het Rotterdamse onderwijs.
• Na uitvoering van het deelproject binden studenten zich aan het onderwijs van Rotterdam omdat
ze in de opleiding intensief hiermee hebben kennisgemaakt en dus weten waarvoor ze kiezen.
• Na uitvoering van het deelproject binden meer studenten zich aan het onderwijs van Rotterdam
omdat ze in de opleiding intensief zijn begeleid door geprofessionaliseerde coaches.
• Na uitvoering van het deelproject is er structureel en professioneel overleg tussen de
lerarenopleiding en de scholen over het samen opleiden in het voortgezet onderwijs van
studenten.

3.3.2 Uitval in beeld (maatregel 2)
Toelichting
De analyse uit hoofdstuk twee geeft aan dat er een substantieel aantal van aankomende docenten
gedurende de tweedegraadslerarenopleiding uitvalt
23
(in het bijzonder de deelnemers van het ROC
die instromen in de lerarenopleiding). De redenen om te stoppen met de opleiding zijn divers. Met de
maatregel ‘uitval in beeld’ wordt duidelijker wat er op korte termijn gedaan kan worden om deze uitval
tijdens de opleiding terug te brengen.
Doel
Uitvoeren van een actieonderzoek naar de oorzaken van de hoge uitval tijdens de opleiding van de
tweedegraadslerarenopleiding. Op basis van het onderzoek stelt het platform een actieplan op.
Activiteiten
a) Onderzoeken wat het hoge uitvalpercentage van studenten die kiezen voor de lerarenopleiding
veroorzaakt en naar een mogelijke reductie hiervan (no: 1-2-a).
b) Uitvoeren van het samengestelde actieplan. Op basis van de uitkomsten worden acties uitgevoerd
(no: 1-2-b). Zoals:
- Verscherpen van de intakeprocedure om te starten aan de lerarenopleiding (voornamelijk voor
de deelnemers van het ROC), bijvoorbeeld door een heldere EVC-procedure (EVC =
Erkennen van Verworven Competenties) om vroegtijdig uitval te voorkomen;
- Organiseren van summerschools om deficiënties weg te werken voordat een opleiding tot
leraar wordt gestart.
• De kwantitatieve resultaten rondom het terugbrengen van de uitval worden nader gespecificeerd
op basis van het onderzoek dat wordt uitgevoerd.
• Na uitvoering van het deelproject is een rapport beschikbaar met daarin de oorzaken en mogelijke
oplossingen van uitval tijdens de opleiding.
• Na uitvoering van het deelproject zijn de oplossingen in beeld om de uitval te beperken door
hierop te anticiperen;
• Na uitvoering van het deelproject zijn activiteiten uitgevoerd om de oorzaken aan te pakken.
• Na uitvoering van het deelproject is er meer bewustwording over waarom studenten stoppen met
hun opleiding en hoe daaraan iets te doen.
23
Kwantitatieve gegevens zijn bij de lerarenopleiding bekend

3.3.3 Aantrekkelijk beroepsbeeld (maatregel 3)
Toelichting
De derde maatregel binnen het deelproject ‘boeien’ heeft te maken met de te beperkte kennismaking
met het docentschap in het voortgezet onderwijs. Vooral leerlingen van VWO en studenten van
universitaire opleidingen die aan een schoolvak verwant zijn, weten onvoldoende wat de
mogelijkheden zijn van het docentschap. Ook de mensen met een onderwijsbevoegdheid die niet
(meer) werkzaam zijn in onderwijs (stille reserve) willen we (weer) een aantrekkelijk beroepsbeeld
geven waardoor ook deze groep (weer) een plek krijgt in het onderwijs.
Doel
Samenstellen van een programma om de kweekvijver voor nieuwe docenten te vergroten. Dit gebeurt
door het versterken van het concept ‘Vissen in eigen vijver’ (in het bijzonder in het VWO) en het
ontwikkelen/uitvoeren van kennismakingstrajecten met inspirerende voorbeelden voor diverse
doelgroepen. Het platform richt zich op de volgende doelgroepen (zie tabel 3).
Tabel 3: Doelgroepen en uitleg
Sector/soort Doelgroep
Stille reserve
- Mensen met een onderwijsbevoegdheid die niet (meer) werkzaam
zijn in onderwijs;
Wijs Grijs
- Mensen met een onderwijsbevoegdheid die niet (meer) werkzaam
zijn in onderwijs vanwege pensioen of FPU;
Overig
- Mensen die bekwaam zijn om in het onderwijs te werken, dat ook
willen maar nu niet werken of werken in het bedrijfsleven en/of
publieke sectoren.
Voortgezet onderwijs
- Leerlingen in het Rotterdamse voortgezet onderwijs, in het bijzonder
de bovenbouw van het VWO;
- Zittende docenten die geprikkeld willen worden om het docentschap
interessant te houden.
Middelbaar
beroepsonderwijs
- De deelnemers van het ROC (in het bijzonder van de opleiding
onderwijsassistent en sociaal- pedagogisch werk) die potentie
hebben om door te stromen naar de tweedegraadslerarenopleiding
aan de Hogeschool Rotterdam.
Hoger beroepsonderwijs
- Studenten die al hebben gekozen voor de
tweedegraadslerarenopleiding aan de Hogeschool Rotterdam en
dreigen uit te stromen;
Wetenschappelijk
onderwijs
- (Afgestudeerde) studenten van een aan een schoolvak verwante
universitaire opleiding;
- Huidige studenten van een universitaire lerarenopleiding.

Activiteiten
a) Aanschrijven en in beeld brengen van de stille reserve (no: 1-3-a).
- Samen met de expertise van CINOP en Loyalis24
wordt de stille reserve in beeld gebracht door
de gewenste doelgroep te selecteren, de doelgroep te benaderen en uit te nodigen voor een
gesprek25.
Deelproject 2 geeft aan hoe de groep vervolgens wordt gematcht en deelproject 3
geeft informatie over de professionalisering in de vorm van opfristrainingen.
b) Professionaliseren van scholen voor voortgezet onderwijs in het concept vissen in eigen vijver
(no: 1-3-b):
- in het gebruik van de methode om in de eigen scholengemeenschap leerlingen enthousiast te
maken om voor de lerarenopleiding te kiezen (het concept ‘Vissen in eigen vijver’) waarmee
oud-leerlingen worden opgeleid op (een andere locatie van) de eigen school. Dit wordt
gedaan door de uitvoering van een pilot.
- in hoe kennismakingstrajecten voor leerlingen van het voortgezet onderwijs en studenten van
een aan een schoolvak verwant universitaire opleiding meer impact kunnen hebben.
c) Versterken van de voorlichting door opleidingsinstellingen van scholen voor voortgezet onderwijs
(no: 1-3-c):
- vwo leerlingen voorlichten over de mogelijkheden om via een vakstudie aan de universiteit te
komen tot het docentschap.
- derdejaarsstudenten in de tweedegraadslerarenopleiding voorlichten over de
uitstroomprofielen: zorg, beroepspraktijkvorming en vakinhoudelijke verdieping. Het laatste
profiel biedt een minor aan die een verkorting van het traject tot de master oplevert
(gedeeltelijke vrijstelling).
d) Stimuleren van doorstromen naar een vervolgopleiding (no: 1-3-d):
- deelnemers van het ROC stimuleren om in het onderwijs te werken als onderwijsassistent;
- studenten van een aan een schoolvak verwante universitaire opleiding stimuleren om te
starten met een educatieve minor om zo de academische kweekvijver te vergroten.
- studenten van een aan een schoolvak verwante universitaire opleiding stimuleren om in de
bachelorfase (2e, 3e jaar) betaalde onderwijs gerelateerde/ ondersteunende activiteiten op
scholen te verrichten (als een opstap naar de educatieve minor).
24
Zie ook infomateriaal project Wijs Grijs in het Onderwijs van CINOP/Loyalis, 2008
25
Op basis van het onderzoek dat IVA/ResearchNed uitvoert in opdracht van OC&W, oplevering rapport in januari 2009.

• Na uitvoering van het deelproject hebben 100 mensen zich gemeld vanuit de stille reserve
26
met
een serieuze interesse om weer te werken voor het Rotterdamse onderwijs.
• Na uitvoering van het deelproject kiezen 25 leerlingen van 5 deelnemende scholen binnen het
concept ‘Vissen in eigen vijver’ voor de duale opleidingsvariant Opleiden in de School.
• Na uitvoering van het deelprojecten is de potentie van de aanmeldingen uit de stille reserve in
beeld gebracht.
• Na uitvoering van het deelproject is er een overzicht van mogelijke activiteiten die een school kan
ondernemen om leerlingen een aantrekkelijk beroepsbeeld te schetsen van een docentschap.
• Na uitvoering van het deelproject voeren leerlingen kennismakingtrajecten uit op scholen voor
voortgezet onderwijs door middel van inspirerende opdrachten.
• Na uitvoering van het deelproject tonen opleidingsinstellingen specifiek aan hoe
deelnemers/studenten worden voorgelicht over het docentschap.
• Na uitvoering van het deelproject tonen opleidingsinstellingen specifiek aan hoe
deelnemers/studenten worden gestimuleerd om door te stromen naar een vervolgopleiding.
26
De kwantitatieve resultaten rondom de stille reserve wordt nog nader gespecificeerd op basis van het onderzoek dat
IVA/ResearchNed uitvoert in opdracht van OC&W, oplevering rapport in januari 2009.

3.4 Deelproject 2: binden van personeel aan het Rotterdamse onderwijs
Het deelproject ‘binden’ staat voor het behouden van
(bevoegde) startende (vooral eerstegraads-) docenten en
onderwijsondersteunend personeel voor de regio Rotterdam.
37% van de docenten met een bevoegdheid kiest in
Rotterdam niet voor het onderwijs
27
. Het percentage is
aanzienlijk hoger dan het landelijke gemiddelde. Scholen
geven aan dat startende docenten vooral kiezen voor
deeltijdbanen en zoeken naar aantrekkelijke (secundaire)
arbeidsvoorwaarden.
Binden staat ook voor het aantrekken van bevoegde docenten
die zijn uitgestroomd vanwege FPU of pensioen en toch willen blijven meewerken aan het verzorgen
van onderwijsactiviteiten. Om te werken aan het terugdringen van het docententekort is het belangrijk
om deze groepen in het onderwijs te behouden, c.q. terug te krijgen. Dit gaan we realiseren door het
nemen van drie maatregelen:
• Ontwikkelen en uitvoeren van een begeleidingsprogramma voor startende docenten;
• Verkennen, opstellen en afstemmen op bovenbestuurlijk niveau van een pakket aan specifieke
secundaire arbeidsvoorwaarden;
• In kaart brengen van en overzicht houden op tekortvakken en het versterken/implementeren door
de ontwikkeling van een digitaal matchingssysteem ‘de Koppeling’ voor de regio Rotterdam.
27

3.4.1 Een goede start (maatregel 4)
Toelichting
Eén van de knelpunten rondom de binding van startende docenten aan Rotterdam is het gebrek aan
een professionele begeleiding voor deze docenten in de eerste fase van het werken op school.
Hierdoor stroomt (een deel van) deze groep uit naar andere regio’s of andere arbeidssectoren. Om dit
te voorkomen wil het platform een begeleidingsprogramma voor deze doelgroep stimuleren en het
faciliteren van begeleidingstijd
28
.
Doel
Ontwikkelen en uitvoeren van een begeleidingsprogramma voor startende docenten. Het programma
bindt docenten op een positieve wijze aan het werken in de Rotterdamse context.
Activiteiten:
a) Uitvoeren van een pilot ‘een goede start’ met een begeleidingsstructuur voor startende docenten,
bijvoorbeeld door het inrichten van een mentoraat voor en door (oud)docenten (no: 2-4-a);
b) Faciliteren van begeleidingstijd (no: 2-4-b);
c) Aanbieden van een nazorgtraject vanuit de lerarenopleidingen voor de startende docenten
(no: 2-4-c).
• Na uitvoering van het deelproject hebben 20 startende docenten van 5 scholen deelgenomen aan
de pilot ‘een goede start’.
• Na uitvoering van het deelproject hebben 15 docenten gebruik gemaakt van het nazorgtraject van
de lerarenopleiding.
• Na uitvoering van het deelproject presenteert het platform een begeleidingsprogramma waarmee
startende docenten worden begeleid gedurende de startfase.
• Na uitvoering van het deelproject is door de pilot ‘een goede start’ voldoende informatie om het
uitgevoerde begeleidingsprogramma voor startende docenten breder in te zetten.
28
Zie ook Achterberg, F., & Koster, B., Steunen, leren, stimuleren. Praktijkboek voor begeleiding van docenten, 1999

3.4.2 Aantrekkelijke voorwaarden (maatregel 5)
Toelichting
De brainstorm van de knelpunten maakte duidelijk dat de schoolcultuur/context in Rotterdam
aantrekkelijker gemaakt kan worden voor starters (minder versnipperde roosters, lesgeven op een
centrale locatie, minder grote klassen etc.). Het werken in het Rotterdamse onderwijs wordt
aantrekkelijker als aankomende, startende en zittende docenten extra beloond worden voor hun
inspanningen. Dit kan in de vorm van professionaliseringstijd, een extra vergoeding en/of aandacht.
Hierdoor wordt het ook voor docenten die met pensioen gaan en veel ervaring en kennis meenemen
interessant om te blijven werken. Ook zou het effectief zijn als onderwijspersoneel dat deeltijd werkt
meer tijd voor de school werkt. Nu kiest 55% van de vrouwelijke docenten en docenten van jonger dan
50 jaar voor een aanstellingsomvang van minder dan 0.8fte
29
. Om dat te bewerkstelligen zijn ook
aantrekkelijke voorwaarden nodig. Kortom, om bovenstaande docenten te binden aan Rotterdam is
het nodig om bovenbestuurlijk na te denken en afspraken te maken over specifieke aantrekkelijke
Rotterdamse voorwaarden.
Doel
Verkennen, opstellen en afstemmen van een pakket aan specifieke secundaire arbeidsvoorwaarden
die nodig zijn om jonge en ervaren docenten te binden aan Rotterdam. Het bindingspakket stemmen
Rotterdamse besturen met elkaar af
30
.
Activiteiten:
a) Organiseren van een aantal bovenbestuurlijke bijeenkomsten om het nadenken over het
aanbieden van specifieke en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te stimuleren. Dit om
aankomende, startende en zittende docenten (al tijdens de opleiding) te binden in de regio
Rotterdam zoals een tegemoetkoming in studiekosten, een substantiële aanstelling, professionele
begeleiding en professionaliseringsmogelijkheden binnen het vak (no: 2-5-a).
• Na uitvoering van het deelproject zijn er 5 bovenbestuurlijke bijeenkomsten georganiseerd waarin
nadere kwantitatieve resultaten worden vastgesteld.
• Na uitvoering van het deelproject is er een notitie beschikbaar met de beschrijving van de
specifieke arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk genoeg zijn om te blijven in Rotterdam
(gespecificeerd naar startende, ervaren en uitstromende docenten).
• Na uitvoering van het deelproject zijn er gezamenlijke afspraken rondom de specifieke
arbeidsvoorwaarden voor het Rotterdams onderwijs.
29
30
De financiële realisatie van het bindingspakket valt niet binnen de begroting van dit project.

3.4.3 Een goede match (maatregel 6)
Toelichting
Om de vraag naar en aanbod van onderwijspersoneel zo goed mogelijk te laten verlopen is het nodig
om de (vakspecifieke) vraag naar onderwijspersoneel binnen de regio in kaart te brengen. Ook is een
wezenlijk onderdeel dat de bemiddeling tussen scholen en de geworven doelgroepen (zie tabel 3)
professioneler verloopt. Het matchen van een werknemer en een school bestaat grofweg uit zes
stappen: werving, introductie, selectie, matching, plaatsing. Een zesde stap is het voor een langere tijd
behouden van de docent voor de Rotterdamse context.
Waar het gaat om de derde stap (de matching) dient rekening te worden gehouden met vijf variabelen
namelijk:
• Kwaliteit: welke kwaliteiten en bevoegdheden heeft de werknemer te bieden?
• Kwantiteit: welke tekortvakken heeft de werkgever?
• Variëteit: welke functies zoekt de werkgever?
• Identiteit van de school: welke regels heeft de school bij de sollicitatieprocedure?
• Diversiteit: op welke type school wil de werknemer werken?
Om meer grip te krijgen om de matchingsprocedure is het nodig een beeld te krijgen van de
tekortvakken en een digitaal matchingssysteem te ontwikkelen. Op die manier kunnen diverse
doelgroepen (zie maatregel 3) een plek krijgen in het onderwijs.
Doel
In kaart brengen van en overzicht houden op tekortvakken en versterken/implementeren van een
methodiek (voorlichting, gesprekken en afspraken) om studenten, startende docenten en stille reserve
te binden aan opleidingsplekken of vacatureruimte van de Rotterdamse (opleidings)scholen.
Activiteiten:
In samenwerking van CINOP/Loyalis worden de volgende activiteiten ontplooid:
a) Benaderen van werkgevers met als doel de (vakspecifieke) vraag naar onderwijspersoneel binnen
de regio in beeld te brengen (zowel kwalitatief als kwantitatief) (no: 2-6-a);
b) Inrichten van een kleine organisatie die sturing geeft aan een rekruteringsteam dat vervolgens
weer uitvoering geeft aan het matchen (no: 2-6-b);
c) Realiseren middels een pilot van een digitaal matchingsysteem ‘de Koppeling’ voor de regio
Rotterdam (no: 2-6-c).
• Na uitvoering van het deelproject heeft 60% van de deelnemende partners hun gegevens
aangeleverd in het digitale matchingssysteem ‘de Koppeling’.
• Na uitvoering van het deelproject zijn de tekortvakken in de regio in kaart gebracht.
• Na uitvoering van het deelproject is het matchings- en plaatsingssysteem geïmplementeerd.

3.5 Deelproject 3: bouwen aan kwaliteit van het onderwijs
Bij het deelproject ‘bouwen’ aan de kwaliteit van het onderwijs
ligt de focus op het vergroten van de professionaliteit van
zittend personeel. Ervaren en excellente docenten en
onderwijsondersteunend personeel hebben behoefte aan
mogelijkheden om beter te worden in het vak waarin ze
werkzaam zijn. Bij de onbevoegde en bekwame docenten gaat
het om het stimuleren van het behalen van de bevoegdheid en
bij de bevoegde en bekwame docenten gaat het om
carrièreontwikkeling binnen het beroep van leraar en het vak
waarin ze zijn opgeleid. Te denken valt aan trajecten die
tweedegraadsstudenten stimuleren om hun eerstegraadsbevoegdheid te halen. Andere
mogelijkheden van professionalisering binnen het vak zijn het ontwikkelen tot vakdidactisch expert,
docentonderzoeker, vakcoach of Begeleider Op School. Belangrijke aandachtspunten om meer
perspectief te bieden is het nadenken over een nieuwe inrichting van de huidige onderwijsstructuur en
het aanpassen van het functiebouwwerk, waarin per functie heldere taken en verantwoordelijkheden
zijn beschreven en waarin afspraken opgenomen zijn rondom bijbehorende beloning. Aan
bovenstaande onderwerpen gaan we werken door het nemen van drie maatregelen:
• Faciliteren van professionaliseringstrajecten in de vorm van vouchers;
• Organiseren van een reeks masterclasses over slimmer werken;
• Verzamelen en uitwisselen van inspirerende voorbeelden.

3.5.1 Vergroten van kwaliteit (maatregel 7)
Toelichting
De analyse uit hoofdstuk 2 geeft aan dat docenten een beperkt carrièreperspectief ervaren (meestal
alleen in de vorm coördinatie/management). De ervaring in Rotterdam is dat docenten zich willen
professionaliseren binnen het vakgebied tot bijvoorbeeld vakcoach of vakdidactisch expert. Om de
activiteiten binnen het deelproject boeien en binden te realiseren is expertise nodig. Naast de
lerarenbeurs uit het actieplan Leerkracht ontwikkelt het platform extra mogelijkheden om scholen in
staat te stellen om (on)bevoegde docenten een tweede- of eerstegraadsbevoegdheid te laten halen of
een traject tot het behalen van een certificering voor de functie van vakdidactisch expert vakcoach of
docentonderzoeker. In het kader van de professionalisering van de begeleiding van aankomende en
startende docenten heeft deze maatregel een relatie met deelproject 1 ‘boeien’ (maatregel 1) en
deelproject 2 ‘binden’ (maatregel 4). De professionaliseringsmogelijkheden worden gefaciliteerd door
de uitgifte van (een gelimiteerd aantal) vouchers
31
.
Doel
Faciliteren van professionaliseringstrajecten om de school en (on)bevoegde docenten in staat te
stellen de tweede- of eerstegraadsbevoegdheid te halen of een traject tot het behalen van een
certificering voor de functie van vakdidactisch expert, vakcoach of docentonderzoeker.
Activiteiten
a) Mogelijkheden creëren om van tweedegraadsdocent door te stromen naar een
eerstegraadsbevoegdheid door de uitgifte van (een gelimiteerd aantal) vouchers (no: 3-7-a);
b) Mogelijkheden creëren om zittende docenten te professionaliseren tot coach van aankomende
en/of startende docent door de uitgifte van (een gelimiteerd aantal) vouchers
32
(no: 3-7-b).
• Specifieke kwantitatieve resultaten worden uitgewerkt zodra de aanmeldingsprocedure is
afgerond (maart 2009).
• Na uitvoering van het deelproject hebben docenten deelgenomen aan trajecten om zich binnen
het vakgebied te verdiepen (van tweede- naar eerstegraadsbevoegdheid, vakdidactisch expert,
vakcoach of docentonderzoeker) of vakoverstijgende functies (Begeleider en Opleider in de
school of docentcoach).
31
De vouchers zijn een impuls naast de eigen professionaliseringsmiddelen en de lerarenbeurs van OC&W. Voorbeelden:
1: ingediende aanvragen van Rotterdamse scholen die niet zijn gehonoreerd in de 2e tranche van de lerarenbeurs kunnen
alsnog in aanmerking komen binnen deze maatregel of 2: het realiseren van professionele begeleiding voor maatregel 1 en 4.
32
De vouchers kunnen ook worden aangewend voor de invulling van (professionele) begeleiding voor de bemiddeling tussen
scholen en ‘stille reserves’ en de begeleiding van (her-) intreders.

3.5.2 Kennisbundeling over personeelsbeleid (maatregel 8)
Toelichting
Stel: het voortgezet onderwijs heeft hetzelfde budget als nu, maar kan slechts de helft daarvan
besteden aan bevoegde c.q. bekwame leraren. Er zijn simpelweg niet meer bevoegde leraren op de
arbeidsmarkt. Als schoolleiding of bestuur houd je ongeveer de helft van je formatiebudget over: wat
doe je daar dan mee? Hoe zorg je in een dergelijke situatie voor een organiseerbare school met
voldoende onderwijskwaliteit? Deze maatregel wordt ingezet om het denken hierover op gang krijgen.
Het gaat over de vorm en identiteit van het voortgezet onderwijs voor de komende tien jaar. Met als
basisgegeven: er is ongeveer 50% van het huidige lerarenbestand, de school heeft maar de helft van
de nu beschikbare bevoegde leraren. Hoe koppel je de ideeën over professionaliteit van leraren aan
arbeidsvoorwaarden, schoolorganisatie én onderwijskundige visie. Er zijn op al die vlakken veel
deeldossiers met ideeën, maar die moeten aan elkaar gekoppeld worden.
Doel
Organiseren van een reeks masterclasses om samen met scholen de kennis te bundelen over een
integraal personeelsbeleid, dat is toegespitst op de huidige ontwikkelingen in het onderwijs. Centrale
vraag is: hoe bied je met minder bevoegde docenten dezelfde kwaliteit? Onderwerpen zijn het
verbreden en verdiepen van het functiebouwwerk, de organisatie van het onderwijs en de
taakspecialisatie van de bevoegde docent.
33
Activiteiten:
a) Uitvoeren van een serie masterclasses over het ontwikkelen van een integraal personeelsbeleid
waar ruimte is voor roldifferentiatie, professionalisering, en/of beloning waardoor docenten
gestimuleerd worden om zich te ontwikkelen tot bijvoorbeeld vakdidactisch expert (no: 3-8-a).
• Na uitvoering van het deelproject hebben 6 masterclasses plaatsgevonden.
• Na uitvoering van het deelproject is de kennis en ervaringen over het voeren van een integraal
personeelsbeleid dat past bij huidige ontwikkelingen van het onderwijs gedeeld en gebundeld.
• Na uitvoering van het deelproject zijn drie voorbeelden beschikbaar over een verdiept en verbreed
functiebouwwerk.
33
Het onderwerp ‘de woningmarkt voor startend onderwijspersoneel in Rotterdam’ is een apart initiatief van de gemeente
Rotterdam. Dit onderwerp kan ter sprake worden gebracht in één van de masterclasses (zie ook maatregel 5).

3.5.3 Kwaliteit in beeld (maatregel 9)
Toelichting
Om het leren van elkaar te stimuleren wordt met deze maatregel een aantal uitwisselbijeenkomsten
georganiseerd en gefaciliteerd tussen docenten in opleiding, startende, ervaren en excellente
docenten. De maatregel stimuleert het onderzoek in de school door studenten in opleiding in contact
te brengen met een docent met een rijke onderwijservaring. Door kwaliteit in beeld te brengen wordt
nagedacht over hoe de geboekte resultaten passen in de inrichting van het onderwijs.
Doel
Verzamelen en uitwisselen van inspirerende voorbeelden om effecten van investeringen rondom het
werken aan het kwantitatieve en kwalitatieve tekort aan onderwijspersoneel in het voortgezet
onderwijs in Rotterdam in kaart te brengen en geboekte resultaten te borgen in de schoolorganisatie.
Activiteiten:
a) Organiseren van uitwisseling in en tussen de organisatie(s). De docenten met een rijke
onderwijservaring dragen hun kennis er ervaring over aan studenten, startende, en ervaren
docenten (eigen school of andere scholen) om zo de succesvolle resultaten te clusteren, te
continueren, te borgen in de schoolorganisatie en te delen met andere partners (no: 3-9-a).
• Na uitvoering van het deelproject hebben 6 uitwisselbijeenkomsten plaatsgevonden.
• Na uitvoering van het deelproject zijn de resultaten van goede voorbeelden in kaart gebracht.
• Na uitvoering van het deelproject hebben partijen goede voorbeelden aan elkaar uitgewisseld.
• Na uitvoering van het deelproject hebben partijen voorbeelden van hoe resultaten geborgd zijn in
de organisatie.

3.6 Borging van de resultaten
Borgen gaat over het vastzetten van de verzamelde kennis
en ervaringen in de periode 2008-2011 in de bestaande
organisatiestructuren over het boeien van docenten voor de
Rotterdamse context, het binden aan het Rotterdamse
onderwijs en professionaliseringstrajecten waarmee
docenten beter worden in de uitvoering van hun beroep en
meer carrièremogelijkheden ervaren.
Maatregel 9 (kwaliteit in beeld) besteedt specifiek aandacht
aan de uitwisselen van goede voorbeelden. Zoals aangeven
komt het onderwerp borgen echter bij ieder deelproject naar
voren. Borgen neemt als het ware een uitkijktoren een
centrale plek in tussen de drie deelprojecten boeien, binden en bouwen. De borglijn loopt als een rode
draad door deze deelprojecten.
Om de komende jaren de investering zoveel mogelijk ten goede te laten komen aan het primaire
proces, is het delen van kennis en ervaring in combinatie met professionele ondersteuning om de
resultaten te borgen in de schoolorganisatie, een must. Bij de uitvoering van de beschreven
activiteiten is bij de kwaliteitsborging bij uitstek een rol voor docenten met een rijke onderwijservaring
weggelegd. Bij borgen gaat het er ook om dat in de regio de regie wordt gevoerd over de uitgezette
ontwikkelingen. Een transparante en resultaatgerichte coördinatie draagt bij aan het uitwisselen en
verankeren van de resultaten.
De communicatie over het proces en geboekte resultaten gebeurt door het ondernemen van de
volgende activiteiten:
• Inrichten van een website;
• Uitgeven van informatiekranten;
• Versturen van digitale nieuwsbrieven;
• Organiseren van conferenties;
• Inrichten van een regiegroep;
• Inrichten van een coördinatiegroep.
Om bovenstaande zo goed mogelijk vorm te geven hebben de partners van het convenant tien
afspraken gemaakt (zie volgende pagina). Deze afspraken zijn integraal opgenomen in het convenant
(zie bijlage 3). Op basis van de afspraken is een aansturingfilosofie opgesteld en een
projectorganisatie ingericht (zie hoofdstuk 4).

De tien afspraken rondom de borging in de periode 2008-2011
De partijen die zich aansluiten bij het convenant komen overeen dat:
1. De deelnemende instellingen vormen gezamenlijk het algemeen bestuur en hebben met elkaar
formele beslissingsbevoegdheid. Zelfstandige scholen hebben de gelegenheid zich te laten
vertegenwoordigen in het platform.
2. De deelnemende instellingen kiezen uit hun midden een aantal vertegenwoordigers die als
regiegroep voor het regionaal platform Rotterdam zullen fungeren. De regiegroep zal functioneren
als dagelijks bestuur van het regionaal platform. De regiegroep krijgt om praktische redenen het
mandaat van alle leden van het platform om namens hen te handelen bij de vaststelling van het
programma en de bijbehorende begroting. Platformleden doen dit door de ondertekening van een
daartoe opgestelde mandaatbrief. De regiegroep zal toezien op een goede informatievoorziening
aan alle leden van het regionaal platform Rotterdam.
3. De verdere overleg- en besluitvormingsstructuur wordt in nader overleg gezamenlijk vastgesteld.
4. Via gestructureerd overleg tot afspraken te komen om bovengenoemde doelen te bereiken.
Binnen het raamwerk van het convenant worden onder verantwoordelijkheid van de regiegroep de
drie deelprojecten en negen maatregelen met een duidelijke prioriteitstelling uitgewerkt. Daarbij
streven partijen naar aansluiting bij, dan wel verdieping van, bestaande (lokale) initiatieven. Het
eerste resultaat zal zijn een volledig actieprogramma dat eind maart 2009 is vastgesteld in de
regiegroep. De regiegroep komt tenminste drie maal per jaar bijeen.
5. Vooruitlopend op het beschikbaar krijgen van middelen, te besluiten dat de regiegroep de kosten
bij wijze van voorschot draagt voor de voorbereiding en inrichting van het Regionaal Platform
Rotterdam.
6. Zorg te dragen voor betrokkenheid en draagvlak voor de regionale activiteiten op de verschillende
niveaus in de schoolorganisatie en voor de communicatie met de instellingen in het regionaal
platform Rotterdam. Zie uitwerking paragraaf 4.3.1.
7. Voor bepaalde tijd een programmamanager aan te stellen die optreedt als voorzitter van de
coördinatiegroep. De programmamanager ondersteunt de regiegroep en is verantwoordelijk voor
de uitvoering van de opdracht van de coördinatiegroep. Zie uitwerking paragraaf 4.3.2.
8. De looptijd van de werkingssfeer van het convenant mede afhankelijk te stellen van de continuïteit
van de financieringsbronnen, om te beginnen voor een duur van 3 jaar.
9. Het activiteitenplan wordt opgesteld en geëvalueerd.
10. Vóór de einddatum van het convenant op 31 juli 2011 na evaluatie een uitspraak te doen over
voortzetting van het regionaal platform Rotterdam.

4. Beschrijving van de projectorganisatie
4.1 Inleiding
Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de in het project deelnemende organisaties en een beschrijving
van de wijze waarop deze partijen gaan samenwerken met bijhorende overlegstructuur. Vervolgens is
de beoogde taakverdeling per deelproject weergegeven. Het hoofdstuk sluit af met een uitleg over het
projectmanagement en de inrichting van de projectadministratie.
4.2 Een overzicht van deelnemers
Deelnemende besturen voor voortgezet onderwijs
• Bestuur Openbaar Onderwijs Rotterdam (BOOR)
• Bestuur Rudolf Steiner College
• Grafisch Lyceum Rotterdam
• Interconfessionele onderwijs Stichting LMC Rotterdam e.o. (LMC)
• Landelijke bestuur EBVO De Passie
• Stg. S.G. Montessori Lyceum Rotterdam
• Stg. Voor voorbereidend hoger en middelbaar onderwijs (Laurenscollege)
• Stichting STC-Group (Scheepvaart en Transport College, afdeling VMBO)
• Stichting voor Chr. VO op reformatorische grondslag De Wartburg
• Vereniging Katholiek VO Rotterdam (Emmauscollege)
• Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs voor Rotterdam e.o. (CVO)
• Vereniging voor Gereformeerd Voortgezet Onderwijs
Deelnemende opleidingen voor onderwijspersoneel
• Hogeschool Rotterdam Instituut voor Lerarenopleidingen
• ROC Zadkine
• ROC Albeda College
• Universiteit Leiden: het Interfacultair Centrum voor Lerarenopleiding, Onderwijsontwikkeling en
Nascholing (ICLON)
Andere partners
• Gemeente Rotterdam, Jeugd, Onderwijs en Samenleving (JOS)
• Sectorbestuur onderwijsarbeidsmarkt (SBO)
Zie bijlage 4 voor specificatie (NAW-gegevens en personen).

4.3 Afspraken over samenwerken
4.3.1 De wijze van samenwerken
De scholen voor voortgezet onderwijs in Rotterdam verschillen sterk, zowel in hun appreciatie van de
urgentie als in hun vormgeving van de voorgestelde maatregelen. Daar komt bij dat de partners
weliswaar gelijkwaardig zijn aan elkaar, maar dat de rol die de (universitaire) lerarenopleidingen en
ROC’s spelen anders is dan die van de scholen. Daarmee is de samenwerking in en aansturing van
deze samenwerkingsgroep getypeerd. De diversiteit wordt nog versterkt waar het niet slechts gaat om
het niveau van de instellingen als zodanig, maar ook in elke instelling om het niveau van de directie,
onderwijspersoneel, leerlingen/deelnemers/studenten, beheer en overige ondersteunende
voorzieningen. De diversiteit wordt daarmee gekwadrateerd.
Om de voorgestelde resultaten te borgen (zie ook paragraaf 3.5) en een proces van permanente
verbetering en consolidatie op gang te krijgen en te houden, blijft een passende aansturing nodig. De
aansturing van de voorgestelde deelprojecten legt een zwaar accent op de betrokkenheid, zonder de
beheersing geheel uit het oog te verliezen. Het gaat daarbij om drie belangrijke processen:
1. Het innovatieproces: het gaat hier om de spanning tussen bottom-up en top-down.
2. Het organisatieproces: het gaat hier om de spanning tussen centralisatie en decentralisatie.
3. Het motivatieproces: het gaat hier om de spanning tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Bij alle processen gaat het telkens om een keuze tussen nadruk op betrokkenheid versus nadruk op
beheersing. Een dergelijke aansturingfilosofie heeft de volgende consequenties:
Voor het innovatieproces:
• De aanpak is zoveel mogelijk oplossingsgericht en als het moet probleemgericht.
• De doelen van de samenwerking staan centraal, in een gezonde balans met de middelen.
• In de samenwerking is sprake van een integrale benadering en een geleidelijke ontwikkeling op
deeldossiers.
• De samenwerking werkt met een globaal ontwerp en een gedetailleerd ontwerp per deelproject.
• Er wordt zoveel mogelijk informeel/flexibel gewerkt en waar mogelijk zijn processen
geformaliseerd.
• Er wordt gewerkt met flexibele normen, voortdurende bijsturing en waar mogelijk precieze normen
en strakke bewaking.
• Meningsverschillen worden productief gemaakt.
• Particulier initiatief is nodig.
Voor het motivatieproces:
• Het gaat er steeds om eigen leerbehoeften te stillen waarbij het gezamenlijk leeraanbod helder is.
• Stokpaardjes kunnen, maar er is ook gezamenlijk belang.
• Kansen worden benut vanuit hiaten en lacunes.
• Er wordt een beroep gedaan op de eigen verantwoordelijkheid en collectieve
verantwoordelijkheid.
• Individuele behoeften worden zoveel mogelijk nagestreefd, maar de verwezenlijking van de
organisatiebehoeften heeft voorrang.
• Particulier initiatief wordt ingezet voor de collectieve noodzaak.

Voor het organisatieproces:
• Er wordt overzicht gehouden op de ontwikkelingen binnen de organisaties.
• Grote lijnen liggen vast en details worden per instelling geregeld.
• Samenhang in de ontwikkeling is cruciaal.
• Er ligt een strakke planning met een sturing vanuit samenwerkingsbelang.
• Er is herhaaldelijk overleg met betrokkenen.
• Er is een centrale coördinatie en controle.
Om basis van bovenstaande uitspraken is een overlegstructuur ontworpen dat past bij de
aansturingfilosofie.
4.3.2 Overlegstructuur
De aansturing vindt op een drietal niveaus plaats:
A) Op strategisch niveau (regiegroep, directies en een coördinatieteam)
B) Op tactisch niveau (de voorzitters per instelling)
C) Op operationeel niveau (aankomende, startend, instromend en zittend onderwijspersoneel)
Verantwoordelijkheidslijnen in schema:
= formele verantwoordelijkheid binnen de instellingen
= inspraak koers en besluiten regiegroep
= aansturing op basis van besluiten regiegroep
Regiegroep:
Vertegenwoordigers van de
partners uit het convenant
Aansturing
opleidingsinstellingen:
Directies HR, ROC
en ICLON
Aansturing
Voortgezet onderwijs:
Directies
deelnemende scholen
Voorzitters:
Uit de
VO-scholen
Voorzitters:
Uit de
opleidingsinstellingen
Uitvoerders:
Aankomend, startend,
instromend en zittend
onderwijspersoneel
Coördinatieteam:
Programmamanager,
deelprojectleiders en
ondersteunende staf
Financiële
beheer
A
B
C

Toelichting verantwoordelijkheid
De regiegroep en directies
De regiegroep bestaat uit een vertegenwoordiging van de deelnemende partners
34
. De regiegriep is
verantwoordelijk voor het bewaken van de koers van het project. De besluitvorming in de regiegroep is
gebaseerd op gelijkwaardigheid van de partners. Door goed onderling overleg worden oplossingen
gevonden voor problemen en situaties die zich voordoen. De directies van de deelnemende scholen
en de directies van opleidingsinstellingen leveren input aan de regiegroep bij besluitvorming, De
regiegroep stuurt het financiële beheer en het coördinatieteam aan. De regiegroep legt
verantwoording af aan de subsidiegever.
Het coördinatieteam
Het coördinatieteam is het bindende element om de groep samenwerkende instellingen bij elkaar te
houden en hun oriëntatie op de doelen van de samenwerking op koers te houden. Er is echter een
verschil in belangen tussen scholen en schoolbesturen enerzijds en opleidingsinstellingen anderzijds.
De verhoudingen tussen opleiding en scholen en schoolbesturen vereisen zorgvuldige afweging van
ambities, mogelijkheden en belangen. Tegen deze achtergrond is er een onafhankelijk
coördinatieteam, dat verantwoordelijk is voor de leiding van de het project. Het team bestaat uit een
programmamanager, deelprojectleiders en een kleine ondersteunende staf
35
. Het coördinatieteam
stuurt de voorzitters in de scholen en opleidingsinstellingen aan op basis van besluiten van de
regiegroep. De programmamanager legt verantwoording af aan de voorzitter van de regiegroep.
Voorzitters
Door het aanstellen van (tijdelijke) voorzitters voor (deel)activiteiten in de scholen en
opleidingsinstellingen krijgt de aansturing binnen de school een institutioneel karakter. De koppeling
naar diverse organisatorische aspecten (zoals taakbelasting en bewaking/bevordering deskundigheid)
kan beter plaatsvinden. De voorzitters hebben direct contact met de uitvoerders. Voorzitters geven in
de instellingen de procedure aan en verhelderen de bedoelingen waarnodig. De voorzitters sturen de
uitvoerders aan bij de realisatie van de beoogde resultaten. De voorzitters leggen verantwoording af
aan de programmamanager.
Uitvoerders:
De groep uitvoerders is een diverse doelgroep die bestaat uit aankomend, startend, instromend en
zittend onderwijspersoneel. Deze groep wordt zoveel mogelijk aangestuurd door de aangestelde
voorzitters in de eigen organisatie. De uitvoerders leggen verantwoording af aan de voorzitters.
Derden
De wijze van inzet en de aansturing van derden ligt bij het coördinatieteam van het project.
34
De samenstelling van de regiegroep is in januari 2009 bekend. Enkele besturen worden indirect vertegenwoordigd.
35
De samenstelling van het coördinatieteam is in januari 2009 bekend.

4.3.3 Taakverdeling
Deze paragraaf licht per deelproject de beoogde (algemene) taken toe waar het gaat om de
lerarenopleidingen, de ROC’s, de scholen voor voortgezet onderwijs, de gemeente Rotterdam (dienst
Jeugd, Onderwijs en Samenleving) en het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO). Na de
startconferentie worden de voorgestelde activiteiten geconcretiseerd.
In algemene zin:
Van de lerarenopleidingen, ROC’s en scholen voor voortgezet onderwijs en de gemeente Rotterdam
(dienst Jeugd, Onderwijs en Samenleving) wordt het volgende verwacht waar het gaat om de
projectinvesteringen in te laten dalen in de bestaande structuren:
• Meewerken en deelnemen aan platformbijeenkomsten;
• Aanwijzen van een centraal contactpersoon per organisatie;
• Versterken van bestaande ontwikkelingen in de school door projectactiviteiten;
• Meewerken aan werkbezoeken in het kader van het project;
• Communiceren over hoe de organisatie meewerkt aan het realiseren van de beoogde resultaten.
Specifiek van de VO-scholen (partij 1 t/m 12, zie bijlage 3):
Deelproject 1:
• Voorlichten van studenten over de eisen die de lerarenopleiding stelt aan doorstroming;
• Voldoen aan het keurmerk van OC&W om te behoren tot het cluster van opleidingsscholen en het
maken van kwantitatieve en kwalitatieve afspraken;
• Uitdragen van het concept ‘Vissen in eigen vijver’ (uitvoering binnen een pilot).
• Focussen op het perspectief van de Vwo' er die niet kiest voor de HBO opleiding, maar voor een
WO vakstudie.
Deelproject 2:
• Ontwikkelen en uitvoeren van een begeleidingsprogramma voor startend onderwijspersoneel
(uitvoering binnen een pilot);
• Uitvoeren en evalueren van het begeleidingsprogramma;
• Creëren van een aantrekkelijk werkklimaat voor startende docenten;
• Verkennen van de mogelijkheden om mensen die bekwaam zijn om in het onderwijs te werken
en/of bevoegde oudere docenten in te zetten voor taken in de school.
Deelproject 3:
• Verkennen personeelsbeleid en bereidheid om het functiebouwwerk aan te passen;
• Creëren van carrièremogelijkheden door functiebouwwerk aan te passen;
• Stimuleren van docenten om professionaliseringstrajecten te volgen.

Specifiek van de ROC’s (partij 13 en 14, zie bijlage 3):
Deelproject 1:
• Verzorgen van voorlichting aan studenten over de eisen die de lerarenopleiding stelt aan
doorstroming;
• Verbeteren van de overdracht van de deelnemers van het ROC naar de lerarenopleiding door
middel van een leerling-dossier met daarin een beschrijving van het niveau van de student op het
gebied van in het bijzonder Nederlands, Engels en wiskunde;
• Doorontwikkelen van het opleiden van onderwijsassistenten en verkennen van de mogelijkheden
voor de plaatsing binnen het cluster van Rotterdamse opleidingsscholen.
Deelproject 2:
• Verkennen van de mogelijkheden om een nazorgtraject te verzorgen voor startende
onderwijsassistenten;
• Aanbieden van opfrisprogramma’s voor instromende onderwijsassistenten (bevoegd/bekwaam en
onbevoegd/bekwaam).
Deelproject 3:
• Stimuleren van studenten om zich tijdens hun opleiding tot onderwijsassistent te oriënteren op
mogelijkheden voor het doorstromen naar de tweedegraadslerarenopleiding.

Specifiek van de lerarenopleidingen (partij 15 en 16, zie bijlage 3):
Deelproject 1:
• Samenwerken met scholen voor voortgezet onderwijs door het organiseren van structureel
overleg;
• Meewerken aan het onderzoek om de oorzaken van uitval in kaart te brengen en aan de
uitvoering van de oplossingen;
• Meewerken aan voorlichtingsactiviteiten;
• Handhaven en verbeteren van het concept Opleiden in de School door het maken van kwalitatieve
en kwantitatieve afspraken.
Deelproject 2:
• Verkennen van de mogelijkheden om een nazorgtraject te verzorgen voor startende docenten;
• Versterken van het alumnibeleid om contact te blijven houden met afgestudeerde docenten;
• Meehelpen bij de ontwikkeling van een programma om startende docenten te ondersteunen;
• Aanbieden van opfrisprogramma’s voor instromende docenten (bevoegd/bekwaam en
onbevoegd/bekwaam).
• Aanbieden ondersteunings (inductie) programma rondom het kwalificeren van voldoende
BOSsen/ vakcoaches.
Deelproject 3:
• In kaart brengen en aanbieden van professionaliseringstrajecten voor docenten in het voortgezet
onderwijs met meer inzet op vakinhoud en pedagogisch-didactisch handelen (specificatie naar
alfa-, bèta- en gammavakken);
• Stimuleren van studenten om zich tijdens hun opleiding te oriënteren op mogelijkheden voor het
doorstromen naar het eerstegraadsgebied.

Specifiek van de overige partijen (partij 17 en 18, zie bijlage 3):
Van de gemeente Rotterdam (dienst Jeugd, Onderwijs en Samenleving):
Deelproject 1:
• Participeren in de totstandkoming van het cluster van opleidingsscholen in Rotterdam;
• Uitdragen van een positief beeld over de stad Rotterdam als werkstad voor het onderwijs.
Deelproject 2:
• Meedenken bij de totstandkoming van afspraken rondom specifieke secundaire
arbeidsvoorwaarden voor het Rotterdams onderwijs.
Deelproject 3:
• Participeren in het overleg over carrièreontwikkeling binnen het Rotterdamse onderwijs.
Van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO)
• Binnen het SBO zijn sociale partners in het onderwijs zijn verenigd, streeft naar een optimale
werking van de onderwijsarbeidsmarkt en uit dien hoofde een – vooral stimulerende en
faciliterende - rol wil spelen bij de realisering daarvan.
4.3.4 Projectadministratie
De projectadministratie wordt belegd bij de penvoerder van dit project. Verantwoording van de uren
van het onderwijspersoneel en directie vindt plaats op basis van een maandelijks urenformulier. De
declaratie van materiaalkosten en de betaling van derden (coördinatieteam en experts) verloopt via
facturen/offertes en opdrachtbevestigingen.
Bij de startconferentie (zie planning paragraaf 4.4) worden nadere afspraken gemaakt met de partners
over de inzet. In bijlage 5 is de concepttekst rondom de voorgestelde projectuitvoeringsovereenkomst.
In deze overeenkomst staan de afspraken over:
• Projectorganisatie en de projectsubsidieaanvraag
• Subsidieverlening/beheer en opdracht aan derden
• Projectuitvoering
• Administratieve plichten
• Rapportage en onverwijlde meldingsplicht
• Declaratie en einddeclaratie en subsidievaststelling
• Aansprakelijkheid
• Publiciteit en evaluatie
• Geheimhouding en privacybescherming
• Overdracht rechten en plichten
• Schade aan derden en geschillen
• Looptijd van de overeenkomst en voortijdige beëindiging

4.4 Algemene planning
De algemene planning ziet er als volgt uit:
Tabel 4: planning
Studiejaar Jaar Periode Activiteiten
2008 September t/m december 2008
• Afstemmen projectplan en
indienen aanvraag
2009 Januari t/m maart 2009
• Afspraken maken rondom
projectadministratie
• Organiseren conferentie voor de
deelnemende partijen
• Inschrijven op deelprojecten
• Afspraken maken per
schoolorganisatie en
opleidingsinstelling
• Starten van de deelprojecten
2008
-
2009
2009 April t/m juli 2009 • Uitvoeren van de deelprojecten
2009 Augustus t/m december 2009
• Uitvoeren van de deelprojecten
• Publiceren tussenrapportage 12009
-
2010
2010 Januari t/m juli 2010
2010 Augustus t/m december 2010 • Uitvoeren van de deelprojecten
2010
-
2011 2011 Januari t/m juli 2011
• Organiseren conferentie
2011
-
2012
2011 Augustus t/m december 2011
• Afronden van de deelprojecten
• Verantwoording deelprojecten
• Publiceren eindrapportage
Na de startbijeenkomst wordt een specifieke activiteitenkalender per studiejaar gemaakt.

5. Begroting
De begroting bestaat uit personele- en materiaalkosten en de kosten voor de inhuur van derden. Na
het totaaloverzicht zijn de kosten per deelproject én op activiteitenniveau gespecificeerd
36
.
5.1 Algemene begroting
Tabel 5: totale begroting maatregelen Rotterdam 2008-2011
Kostensoort 2008-2009 2009-2010 2010-2011 Totaal
personele kosten € 340.000 € 777.000 € 762.000 € 1.879.000
materiaalkosten € 39.000 € 53.500 € 48.500 € 141.000
kosten derden € 70.000 € 139.000 € 118.000 € 327.000
€ 449.000 € 969.500 € 928.500 € 2.347.000
Personeel Uurtarief
OOP € 25
OP € 40
directie € 55
derden offerte
36
De deelprojecten worden aan het eind van iedere studiejaar geëvalueerd. Op basis van deze evaluatie is het mogelijk dat de
planning van de activiteiten en de bijbehorende begroting wordt aangepast.

5.2 Begroting per deelproject
Tabel 6: begroting deelproject 1 ‘Boeien’
personele kosten € 299.000 € 217.000 € 212.000 € 728.000
kosten derden € 41.000 € 53.000 € 40.000 € 134.000
€ 364.000 € 297.000 € 275.000 € 936.000
Tabel 7: begroting deelproject 2 ‘Binden’
kosten derden € 17.000 € 42.000 € 34.000 € 93.000
€ 53.000 € 333.000 € 319.000 € 705.000
Tabel 8: begroting deelproject 3 ‘Bouwen’
kosten derden € 12.000 € 44.000 € 44.000 € 100.000
€ 32.000 € 339.500 € 334.500 € 706.000

5.3 Begroting op activiteitenniveau
Tabel 9: begroting activiteiten deelproject 1 ‘Boeien’
Activiteit Personele kosten Maatregel 2008-2009 2009-2010 2010-2011 Totaal
1-1-a Begeleiden aankomende docenten samen opleiden € 120.000 € 100.000 € 100.000 € 320.000
1-1-b Onderhouden begeleidingsstructuur samen opleiden € 80.000 € 30.000 € 30.000 € 140.000
1-1-c Verhogen opleidingskwaliteit samen opleiden € 38.000 € 12.000 € 12.000 € 62.000
1-1-d Samenwerken lerarenopleiding en scholenveld samen opleiden € 36.000 € 20.000 € 20.000 € 76.000
1-2-a Meewerken aan onderzoek uitval in beeld € 6.000 € 5.000 € 5.000 € 16.000
1-2-b Meedenken over uitvoering actieplan uitval in beeld € 6.000 € 10.000 € 10.000 € 26.000
1-3-a Professionaliseren rondom vissen in eigen vijver beroepsbeeld € 2.000 € 10.000 € 10.000 € 22.000
1-3-b Versterken voorlichting beroepsbeeld € 2.000 € 10.000 € 7.000 € 19.000
1-3-c Stimuleren doorstroming beroepsbeeld € 2.000 € 10.000 € 8.000 € 20.000
1-3-d Aanschrijven stille reserve beroepsbeeld € 7.000 € 10.000 € 10.000 € 27.000
€ 299.000 € 217.000 € 212.000 € 728.000
Activiteit Materiaal kosten Maatregel 2008-2009 2009-2010 2010-2011 Totaal
1-1-a Werkmateriaal (ICT e.d.) samen opleiden € 11.000 € 11.000 € 11.000 € 33.000
1-2-a Publicatie onderzoek 2008-2009 uitval in beeld € 0 € 2.000 € 0 € 2.000
1-3-a Handboek vissen in eigen vijver beroepsbeeld € 0 € 2.000 € 0 € 2.000
ALG Communicatie en verantwoording algemeen € 13.000 € 12.000 € 12.000 € 37.000
€ 24.000 € 27.000 € 23.000 € 74.000
Activiteit Kosten derden Maatregel 2008-2009 2009-2010 2010-2011 Totaal
ALG Inzet coördinatieteam en verantwoording algemeen € 35.000 € 35.000 € 38.000 € 108.000
1-2-a Inhuren onderzoeker uitval in beeld € 3.000 € 5.000 € 0 € 8.000
1-3-d Inhuren expertise CINOP/Loyalis beroepsbeeld € 3.000 € 13.000 € 2.000 € 18.000
€ 41.000 € 53.000 € 40.000 € 134.000
totaal € 936.000,00

Tabel 10: begroting activiteiten deelproject 2 ‘Binden’
2-4-a Ontwikkelen begeleidingsmodel 'een goede start' goede start € 5.000 € 20.000 € 20.000 € 45.000
2-4-b Faciliteren begeleidingstijd startende docenten goede start € 0 € 140.000 € 140.000 € 280.000
2-4-c Aanbieden nazorgtraject voor startende docenten goede start € 0 € 50.000 € 50.000 € 100.000
2-5-a Organiseren afstembijeenkomsten arbeidsvw aantrekkelijke vw € 5.000 € 10.000 € 10.000 € 25.000
2-6-a Benaderen werkgevers vacatureruimte een goede match € 10.000 € 20.000 € 20.000 € 50.000
2-6-b Inrichten en uitvoeren matchings- rekruteringsteam een goede match € 2.000 € 15.000 € 15.000 € 32.000
2-6-c Realiseren matchingssysteem 'de Koppeling' een goede match € 6.000 € 20.000 € 15.000 € 41.000
€ 28.000 € 275.000 € 270.000 € 573.000
2-4-a Handleiding begeleiding ‘een goede start’ goede start € 3.000 € 2.000 € 2.000 € 7.000
2-5-a Publicatie resultaten bijeenkomsten aantrekkelijke vw € 2.000 € 2.000 € 2.000 € 6.000
2-6-a Handleiding en infomateriaal matchingssysteem een goede match € 0 € 3.000 € 2.000 € 5.000
€ 8.000 € 16.000 € 15.000 € 39.000
2-5-a Inhuren expert arbeidsvoorwaarden aantrekkelijke vw € 2.000 € 2.000 € 2.000 € 6.000
2-6-a Inhuren expertise CINOP/Loyalis een goede match € 4.000 € 8.000 € 0 € 12.000
€ 17.000 € 42.000 € 34.000 € 93.000
totaal € 705.000,00

Tabel 11: begroting activiteiten deelproject 3 ‘Bouwen’
3-7-a Uitgeven vouchers doorstromen 2egraads-1egraads vergroten prof € 0 € 110.000 € 110.000 € 220.000
3-7-b Uitgeven vouchers professionalisering binnen het vak vergroten prof € 0 € 120.000 € 120.000 € 240.000
3-8-a Uitvoeren masterclasses rondom personeelsbeleid personeelsbeleid € 10.000 € 40.000 € 40.000 € 90.000
3-9-a Organiseren uitwisseling goede voorbeelden kwaliteit in beeld € 3.000 € 15.000 € 10.000 € 28.000
€ 13.000 € 285.000 € 280.000 € 578.000
3-7-a Overzichten publiceren professionaliseringstrajecten vergroten prof € 2.000 € 1.000 € 1.000 € 4.000
3-8-a Materiaal masterclasses personeelsbeleid personeelsbeleid € 1.000 € 3.500 € 3.500 € 8.000
3-9-a Materiaal uitwisseling goede voorbeelden kwaliteit in beeld € 2.000 € 4.000 € 4.000 € 10.000
€ 7.000 € 10.500 € 10.500 € 28.000
3-8-a Inhuren experts rondom personeelsbeleid personeelsbeleid € 2.000 € 9.000 € 9.000 € 20.000
€ 12.000 € 44.000 € 44.000 € 100.000
totaal € 706.000,00

Bijlage 1: geraadpleegde publicaties
• Aanvraag ten behoeve van de overbruggingsregeling dieptepilots
Professional Development Schools Rijnmond, 2008
• Achterberg, F., & Koster, B., Steunen, leren, stimuleren. Praktijkboek voor begeleiding van
docenten, 1999
• Argumentenfabriek, eerste schets van het Nationaal Actieprogramma Leven Lang Leren, 2007
• Commissie Dijsselbloem, Tijd voor Onderwijs, 2008
• Commissie Leraren, LeerKracht!: Advies van de Commissie Leraren, 2007
• CINOP/Loyalis, Infomateriaal project Wijs Grijs in het Onderwijs, 2008
• Diephuis & Van Kasteren, De school voor VO op weg naar een moderne arbeidsorganisatie,
projectvoorstel, 2008.
• Driestar Educatief, Meester in je vak, eindrapportage, 2008
• ECORYS-NEI, Leraren gezocht! Onderzoek naar het lerarentekort in Rotterdamse PO/VO, 2004
• LPBO, Erkenning van excellentie: naar niveaudifferentiatie voor leraren, 2008
• Materiaal over opleidingsprogramma’s Albeda College en Zadkine, Hogeschool Rotterdam en
ICLON via: http://www.albeda.nl/, http://www.zadkine.nl/, http://www.iclon.nl/ en http://www.hro.nl/
• Ministerie van OC&W, Actieplan Leerkracht van Nederland, 2007
• Ministerie van OC&W, Convenant LeerKracht van Nederland, 2008
• Ministerie van OC&W, Kwaliteitsagenda voor het opleiden van leraren 2008-2011,
‘Krachtig meesterschap’ 2008.
• Ministerie van OC&W, Kwaliteitsagenda Voortgezet Onderwijs, Tekenen voor Kwaliteit, afspraken
voor een beter voortgezet onderwijs 2008 – 2011, 2008
• NVAO/Inspectie van het onderwijs, Opleiden in de school, kwaliteitsborging en toezicht, 2007
• Onderwijsinspectie, Aandacht voor allochtone studenten in het hoger onderwijs, 2007
• Onderwijsraad, versteviging van kennis in het onderwijs, 2006
• Programmacommissie personeel+ VO, onderwijsassistent voor het Rotterdamse VO, 2007
• ResearchNed, De onderwijsarbeidsmarkt in de regio Rotterdam, feiten en cijfers, 2008
• Samenscholing.nu, het werkboek over opleiden in de school in Rotterdam, 2008
• SBO, Het lerarentekort: probleem of kans?, Verslag Ronde Tafelbijeenkomst, 2008
• SBO, Slimmer werken, over de betekenis van slimmer werken voor het PO/VO, 2008
• Top 10 maatregelen ‘aanval op de uitval’, uit voorjaarsnota voor VSV, 2007
• Verslag werkconferentie ‘Opleiden van nieuwe docenten’, ADEF, ICL en VO-raad, 2008
• VSNU, Visie van de ulo’s op het academisch gehalte van eerstegraadsleraren, 2007
• Werkplan Taskforce DeeltijdPlus, 2008

Bijlage 2: kopie aanvraagformulier
Aanvraag afstemming onderwijsarbeidsmarkt in risicoregio’s voortgezet onderwijs 2008-2011.
a. Gegevens regionaal platform Rotterdam (aanvrager)
Naam: Dhr. W.P. Littooij
Postadres: Goudsesingel 14a
Postcode: 3011 KA
Plaats: Rotterdam
Telefoon: 010 217 13 99
Rekeningnummer: 64472
b. Gegevens tekenbevoegd persoon
Naam: Dhr. W. P. Littooij
Organisatie: Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs voor Rotterdam e.o (penvoerder)
Functie: voorzitter Raad van Bestuur
Plaats: Rotterdam
c. Contactpersoon /eerste aanspreekpunt voor uitvoering project
Naam: Dhr. drs. L. Sluijsmans
Organisatie: Diephuis & Van Kasteren onderwijsadviseurs BV
Postadres: Boschweg 4
Postcode: 4105 DL
Plaats: Culemborg
Telefoon: 0345 533252 (kantoor), 06 430 66 774 (mobiel)

Projectplan lerarentekort Rotterdam 2008

Projectplan lerarentekort Rotterdam 2008

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (12)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à Projectplan lerarentekort Rotterdam 2008

Similaire à Projectplan lerarentekort Rotterdam 2008 (20)

Plus de Luc Sluijsmans

Plus de Luc Sluijsmans (12)

Projectplan lerarentekort Rotterdam 2008