La qualitat de la documentacó

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Maria Haro Serrat

LA QUALITAT DE LA DOCUMENTACIO Metodes d’avaluacio de la documentacio clinica

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Cette étude de terrain, réalisée lors de l’été 2007, s’intéresse au e-portfolio, pris comme un outil d’interface entre « salarié » et « employeur » dans le cadre global du marché du travail. Les questions qui nous préoccupent sont de savoir si, du point de vue des recruteurs et employeurs, le e-portfolio : • • • serait un moyen pertinent de recherche et de prise de contact avec des candidats potentiels ? serait un moyen utile à la facilitation du processus de recrutement des candidats? serait un moyen efficace de gestion des compétences dans les organisations? L’e-portfolio est défini ici brièvement comme un portefeuille de compétences construit par un processus réflexif sur son parcours professionnel, et publié en ligne, à des fins de mercatique de soi et de valorisation de ses compétences. Lorsque ce portefeuille est librement accessible sur Internet, les recruteurs, les responsables des ressources humaines ou les dirigeants d’entreprises peuvent donc y accéder. Mais quel usage font-ils vraiment de cet outil de communication? Notre processus d’enquête commence par sélectionner six e-portfolios de professionnels en activité, de divers profils (ingénieurs de différentes spécialités, spécialistes de la communication ou des ressources humaines, etc.), librement publiés sur Internet, explicitement destinés à d’autres professionnels, recruteurs ou pairs, présentés sur six supports technologiques différents, valorisant les compétences issues de l’expérience de leurs auteurs, et associées à des «preuves», résultats documentés ou illustrations de performances ou de productions personnelles. Dans un second temps, nous avons recherché sept professionnels des ressources humaines dans l’ouest de la France, reconnus par leurs pairs pour leur excellence, leur dynamisme, et leur professionnalisme. Nous avons ensuite demandé à ces sept professionnels, conseils en recrutement, directeurs des ressources humaines d’entreprises internationales, enseignant chercheur, dirigeant d’entreprise, consultant en communication, d’étudier, puis de classer les six portfolios, sur un temps limité. Puis nous les avons rencontrés, pour recueillir, au moyen d’un entretien semi-directif portant sur une trentaine de points, les raisons de ce classement. Après validation des textes de retranscription, nous opérons une analyse thématique, et hiérarchisons les thèmes issus du corpus de données. Trois grands résultats ressortent de cette analyse. Le premier point marquant est que nos professionnels ont tous découvert pour la première fois ce qu’est, concrètement, un e-portfolio. Certes le concept ne leur est pas méconnu, mais seule une directrice des ressources humaines avait déjà été confrontée à un portefeuille de compétences, sur un support papier. Le second point concerne leurs exigences, très précises, quant aux caractéristiques ergonomiques des e- portfolios, relatifs aux supports technologiques, à la structuration des contenus, à la charte graphique, et enfin aux caractéristiques d’interactivité. Le troisième point concerne le positionnement des usages du e-portfolio, dans la fonction « Ressources Humaines ». Il s’agit d’une part du rôle potentiel et bien spécifique du e-portfolio dans un processus de recrutement, en complémentarité avec le Curriculum Vitae, lors de la préparation d’un entretien de sélection. D’autre part, nos professionnels interrogés soulignent avant tout l’intérêt du e-portfolio dans une démarche de gestion des compétences, notamment pour l’employabilité des salariés, le développement de leurs carrières, l’anticipation de leurs transitions professionnelles, que l’on soit ou non dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Au-delà de ces résultats immédiats, les auteurs de cette étude s’interrogent sur la réalité de « l’approche compétence » d

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