勞動契約相關法律問題介紹 1
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勞動契約 基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。
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- 2. 演講主題
- 4. 人格從屬性 • 一、在雇主企業體系中，接受雇主指揮。 • 二、必須親自從事職務。 • 三、雇主有懲戒及相關處罰權利
- 6. 人格從屬性 任人宰割
- 10. 組織從屬性 • 一、納入企業組織，成為一個群體。 • 二、所從事之工作，與其他同事成為分 • 工合作之團體。
- 12. 組織從屬性 同心 協力
- 15. 案例分析 • 一、甲為乙公司員工，但因是按件計酬 • 制， 以工作件計算酬勞，且無需打卡 • ，無下班時間限制，不穿制服，在工 • 廠中，與其他8個人一組進行相同工作。 • 二、在工廠中使用乙公司機器加工，加 • 工後半成品交乙公司的司機送到其他 • 工廠再加工。
- 16. 案例分析 • 三、乙公司認為甲是承攬員工，所以未 • 幫甲投保勞健保。 • 四、某日甲因腦中風而住院，家屬主張甲 • 、乙屬勞動契約，請求乙公司支付勞 • 保給付97萬元。
- 17. 案例分析
- 18. 原告起訴主張 • 一、依「一部從屬、全部認定」原則: • (一)原告雖按件計酬，但實為被告工作 • (二)原告使用被告工廠機器，有組織 • 從屬性。 • (三)原告製成之半成品，仌需被告主 • 管看過才算數。 •
- 19. 原告起訴主張整理 經濟從屬性 • 原告雖按件計酬 • 但被告亦獲益 人格從屬性 • 原告製成半成品 • 亦經被告檢視 組織從屬性 • 原告使用被告機器加工 • 無被告機器，原告無從完成加工
- 20. 被告抗辯 • 一、原告無需打卡，工作期間自由， • 上、下班無人管，無工作契約。 • 二、原告可自主決定工作量，亦無配合 • 被告加班而延長工作量必要。 • 三、原告工作廠區獨立，與其他員工明 • 顯有區隔。 • 四、半成品雖經被告檢視，但目的是為 • 計算酬金。
- 21. 被告抗辯整理 • 無庸打卡、上下班自由 • 無法強迫加班人格從屬 • 工作量多少全由原告決定 • 驗貨目的在於計算工酬經濟從屬 • 工作廠區獨立 • 與其他員工制服不同組織從屬
- 22. 法院判斷 • 一、依證人甲陳述: • (一)組員A每日下午三點即到菜市場 • 賣魚，雇主無從反對。 • (二)組員B曾家中有事不能來，叫妹 • 妹來上班，雇主亦無異議。
- 23. 法院判斷 • 二、依證人乙陳述 • (一)原告組員將半成品作好後，自己 • 填單送到倉庫。 • (二)第二天驗貨是為了計算前日工酬。 • (三)不會叫原告等組員配合加班 •
- 24. 法院判斷 • 三、依勞檢所提出之報告書: • (一)工作場域獨立。 • (二)半成品交由司機送出廠，未再加工。 •
- 26. 資遣要件 • 一、歇業或轉讓時。 • 二、虧損或業務緊縮時。 • 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要 • ，又無適當工作可供安置時。 • 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
- 27. 歇業、轉讓公司
- 28. 虧損、業務緊縮
- 29. 虧損、業務緊縮之限制 • 一、雇主因虧損而進行組織調整時，仌 • 有符合原有員工專 長之人力需求， • 甚至仌需新聘勞工，即不得任依該 • 款規定終止勞動契約， 以兹顧勞工 • 權益之保障(裁台人招日人?)。 • 二、雇主確有業務緊縮之事實，而致生無法 • 繼續 僱用勞工之情形，如僅有一部歇業 • ，而其他部門仌可正常運作時，為保障 • 勞工權益，應難認有業務緊縮，而可 • 預告終止期間之契約。
- 30. 限制說明 • 需無適當職 務 • 不得裁舊員、 募新員 • 需全部業務 緊縮 • 應為長期間 緊縮，而非 季節性或短 期性緊縮 業務 緊縮 業務 緊縮 虧損虧損
- 35. 主觀不能勝任工作 • 一、違反忠誠履行勞務給付義務 • (一)能為而不為 • • (二)可以作而不作 • 二、不得以抽象理由解雇: • (一)工作態度散漫 • (二)不負責任
- 36. 客觀不能勝任工作 • 一、工作能力:有無達到職務要求 • 二、學識:學歷、經歷 • 三、品行:有無前科、素行是否良好
- 39. 案例說明 • 一、甲應聘為乙公司員工，擔任研發經理 • ，月薪6萬元，在職期間一年。 • 二、某日，乙以甲學、經歷不符公司職 • 務要求、資遣甲。 • 三、甲無法接受，提出訴訟。
- 40. 乙公司主張 • 一、甲任職期間，任意採購研發設備， • 最終研發失敗，公司損失約50餘萬元。 • 二、甲研發無法成功，顯見甲能力不足 • 勝任工作、且公司無其他缺可供甲 • 任職。
- 42. 甲主張 • 一、研發設備採購，雖由甲提出，但經 • 乙公司三位主管同意。 • 二、研發不成功，是因乙不再支持本計劃， • 不能怪罪甲。 • 三、在資遣甲後，乙又再聘新員工，乙 • 公司主張不實在。
- 43. 甲主張整理 • 乙公司 同意 • 不應責 怪甲 設備浪 費 • 乙不再 支持 • 非甲能 力有限 研發不 成功 • 解雇甲 後 • 立聘他 人 職務問 題
- 44. 法院見解 • 一、研發失敗，原因多端，未必可歸責 • 於甲。 • 二、採購設備一事，乙公司主管亦在簽 • 呈上批示同意，顯見採購設備一事 • 乙公司亦不表反對，要無事後以此 • 為由資遣甲。
- 46. 法院見解整理
- 49. 非典型勞動契約-人力派遣
- 50. 非典型勞動契約之問題 • 一、誰是雇主? • 二、有無適用勞基法? • 三、勞工受傷誰負責?
- 51. 派遣員工悲歌-抹布政策
- 53. 派遣問題
- 58. 函釋說明 • 人事行政局「 • 一、各機關運用派遣人力。 • 二、應符合政府採購法及相 關勞動法 • 令，以保障其權益」
- 59. 函釋說明 • 勞委會制定「派遣勞動契約應記載 • 及不應記載事項」 • 一、不准簽定期契約 • 二、不准單方調整薪資 • 三、不准約定勞工結婚、懷孕等情事應 • 離職
- 66. 定期契約轉成不定期契約 • 勞工繼續工作 • 雇主未表示反對 情形一 • 前後契約期間超過90日 • 前後契約間斷時間不超 過30日 情形二
- 67. 不定期契約是我國主流
- 69. 案例分析 • 勞委會認定「 • 一、每半年至一年簽訂契約一次。 • 二、連續簽約僱 用期間長達一、二十年， 三、其工作應認為有繼續性。 • 四、應為不定期契約。」
- 71. 案例分析 • 勞委會認定「 • 一、蕃茄之生產有其季節性。 • 二、每年之十二月至三月間收購蕃茄並 • 需立即加工處理。 • 三、可訂定期契約」
- 73. 按月計酬 • 一、即勞工每月均能自雇主處取得固定 • 報酬。 • 勞動契約最常見 • 二、我國定有基本工資調整制度
- 74. 基本工資
- 75. 基本工資計算
- 76. 按日計酬 • 一、即先計算勞工工作之日數。 • 二 、再乘上每日工作之日薪。 • 三、所得即為勞工報酬。 • 四、此類工作，每日日薪較高，但工作 • 天數不一定。 •
- 77. 按日計酬
- 78. 按時計酬 • 一、即以勞工每月工作多少小時 • 二、換算每小時工資 • 三、即為按時計酬 • 四、我國有時薪最低工資限制 •
- 79. 時薪自103調至109元
- 81. 按件計酬 • 一、以勞工所完成之工作數量，依每一 • 工作物件單價，計算酬勞。 • 二、勞工完成工作數量之方式，常需與 • 雇主配合，或於雇主廠區內完成。 • 三、此部分易與承攬混淆。
- 83. 案例分析 • 一、甲公司請乙擔任百貨公司之專櫃小 • 姐，採日薪計算，每日1400元。 • 二、後發生勞資爭議，乙向甲公司提出 • 訴訟，請求加班費、例假日工資， • 甲拒絕。
- 86. 甲公司主張違法處 • 一、勞基法規定「每日工作時間不可超過 • 8小時」 • 二、採日薪計算，每日法定工作時間即為 • 8小時。 • 三、甲主張日薪計算可工作24小時即有 • 錯誤。
- 87. 結論 • 和諧的勞資 • 對立的勞資
- 88. 謝謝聆聽 請指教