Presentatie Matthijs van den Bos - 'Vernieuwend HRM - doel door doen!' Contact: matthijs@cohesium.nl

1. Vernieuwend HRM
Doel door doen!
Matthijs van den Bos – 12 juni 2014 – Menzis HRM

2. Even voorstellen…
Interim HR
e-HRM
(HR-)strategie, organiseren,
samenwerken

3. Selectie opdrachtgevers…

4. Opzet
Inhoud
• Verschillende manieren om te kijken naar werk
• Ontwikkelingen
• Uitgangspunten vernieuwende organisaties
• Vernieuwend HRM
– Wat is de bedoeling van HRM?
– Hoe kun je HRM inrichten?
– Wat betekent dat voor mij als HRM-er?
• Aan de slag: van doel naar doen, maar hoe?
Vorm:
• Inhoud, inspiratie, interactie
• Videomateriaal, voorbeelden, stellingen en jullie vragen
• Vraag ook op verzoek van de organisatoren van deze middag:
– Wat voor concrete inzichten heb ik opgedaan
– Wat kan/wil ik (daarmee) morgen anders doen in mijn dagelijkse praktijk

5. Wat betekent dit voor mij/ons?

6. Voorbereiding…
2 vragen, 2 stellingen

7. Voorbereiding…
Op welke vraag wil je IN IEDER GEVAL een antwoord krijgen tijdens
de bijeenkomst?
• Wat zijn HR-trends?
• Kritische succesfactoren om strategie van de organisatie te
realiseren?
• Do’s en dont’s van andere organisaties
• Hoe kan e-HRM een bijdrage leveren?
• Wat is succesvoller in HR: centralisatie of decentralisatie
• Zitten we met het HR-strategiehuis op de goede weg?
• Wanneer worden doelstellingen geconcretiseerd in een soort
planning?
• Wat kunnen wij doen als P&O om van P&O-strategie naar HR-
strategie te komen?
• Gaan we wat anders doen? Hoe gaan we ons onderscheiden?

8. Wat is de essentie van HRM voor jou?

9. 3 prijswinnaars beste HR-beleid
Winnaar 2013
Winnaar 2012
Winnaar 2011
2:44

10. Lessen van Scania, Hero en Pon
• ‘Meer doen dan strategie bedenken’
• ‘HR zit in de hele organisatie’
• ‘Goed zorgen voor elkaar’
• ‘Je kunt niet gemist worden: verantwoordelijkheid
nemen’
• ‘Gezelligheid en warmte op de werkvloer is belangrijk’
• ‘Lijnmanagement moet HR leuk vinden’
• ‘Wat nodig is: trots op bedrijf, tijd, geld, geduld, meten,
weten.’
• ‘Met plezier samenwerken.’

11. Hoe zit dat bij ons professionals?
• Geen regels, wel collectieve ambitie
• Inspireren
• ‘Er zijn’ en goed communiceren
• Ruis naar boven: hitteschild inbouwen
Prof.dr.ir. M.C.D.P. Weggeman

12. Verschillend kijken naar
werk

13. ‘Wordt er nog gewerkt
of hoe zit dat?’
• Strikte regels
• Vaste werktijden
• Werkkleding
• Niet tutoyeren
• Geen modewoordjes

15. ‘Work the way you live’

16. Lekker op vakantie?

17. Chillen bij de kapper?

18. Cafeetje pakken?

19. Nieuwste Sinterklaascadeau?

20. Stress wegmasseren?

21. Hond op het werk?

22. ‘Best Company’ in de VS

23. Duurzame Inzetbaarheid bij Stichting
Buurtzorg Nederland
‘’Je moet niet meer registreren dan nodig is.’
2:54

24. Lessen van Buurtzorg
• ‘Kleine teams die het zelf organiseren’
• ‘Gewoon doen wat nodig is’
• ‘Managers niet nodig’
• ‘Korte lijnen’
• ‘Eenvoudig werken’
• ‘Iedereen verantwoordelijk’
• ‘Besparing van overhead’

25. Wat inspireert mij?
Mijn belangrijkste drijfveer is om mensen te helpen
en daarbij plannen te maken die écht werken.
‘Verdraaide’
organisaties
(terug naar de
bedoeling)
‘Onbevangen’
leiderschap

26. Ontwikkelingen die ons
(HRM)-leven beïnvloeden

27. De wereld waar we mee te maken
hebben
• Complexiteit
• Diensteneconomie: eisen aan denkkracht /
vermogen om te innoveren.
• Welvaartmachine is aan vervanging toe
• Productiviteitsparadox

28. Trends volgens TNS-Nipo

29. De rol van HR
• HRM in Nederland rust nog zwaar op de operationele
administratieve component
• HR-managers zien eigen HR-talent als groot obstakel
• Basis HR-tooling goed voor elkaar maar functioneren in
de praktijk is een ander verhaal.
• Brede acceptatie van integrale lijnverantwoordelijkheid
voor HR
• Ervaren afstand HR – organisatie/lijn is groot
• Lijnmanagers willen een actievere houding van HR

30. Vernieuwende organisaties

31. Succesvol organiseren en succesvol HR
De Basis
vertrouwen | communicatie | volharding | aandacht
rechtvaardigheid | zelfmanagement | verantwoordelijkheid | samenwerken
Visie | heldere taken en rollen |
prioriteiten | blijven leren
besluitvaardigheid | leiderschap
gerichtheid
gezindheid
Bezieling
Zin
© UmanID - Matthijs van den Bos - 2013

32. Een organisatie is geen bedrijf
• Een organisatie is geen bedrijf maar een
organiserend vermogen
• Kaders vs. Vrijheid. Quinn: spanning tussen
vernieuwing/flexibiliteit en beheersing
• Systeemwereld en leefwereld zijn teveel uit
elkaar gegroeid
Illustraties:
‘Verdraaide organisaties’ –
Wouter Hart

33. Terug naar de bedoeling

34. Wat is de bedoeling van Menzis?

35. Vernieuwend HRM
1. De bedoeling
2. Uitgangspunten voor een
inrichting
3. Eisen aan HR-mensen

36. De bedoeling van HRM

37. Jack Welch over HR
‘HR: being a pastor and a parent:
keeping it secret and telling it straigth.’
2:05

38. De bedoeling van HRM:
het verschil tussen kompas en radar
Doelen van de organisatie
realiseren en zorgen voor een
goed personeelsbestand door …
1. Handig advies en instrumenten
te geven
2. Richting te geven aan
leiderschap
3. Mensen hun gezondheid en
welzijn te bewaken

39. ‘Leiderschap bij Menzis‘

40. Gerichtheid: een goede HR-strategie
Strategie = een routekaart om
een probleem op te lossen
1. Een goede diagnose van
de feitelijke situatie
2. Kiezen van een
beleidslijn om cruciale
probleem te overwinnen
3. Kiezen van een geheel
van samenhangende
activiteiten
Professor Richard Rumelt
2:19

41. De inrichting van HRM

42. Voorbereidende vragen
• Een beetje HRM-er wil een 'business partner'
zijn voor het lijnmanagement
Eens – 7x
Zeer eens – 7 x
Oneens – 1 x

43. HR: in control zijn en impact maken
’Inzicht’
Professionele groei van HR
Waardevoordeorganisatie
’Impact’
’Incontrol’
UmanID, 2014

44. Strategiehuis Menzis HR 2014-2016
Mogelijk gemaakt door excellente HR-processen en systemen
Wij gaan voor goud: Professioneel, integer, klant- en resultaatgericht
Elk menz is er één: Menselijk, Maatschappelijk betrokken, Sociaal vooruitstrevend
Missie ‘Menz in Beweging’:
Alle activiteiten van Menzis HR dragen ertoe bij dat al onze medewerkers
op een resultaatgerichte wijze met leefkracht en ondernemerschap diensten leveren aan onze klanten
Strategische uitgangspunten:
• Alle activiteiten van Menzis HR dragen bij aan het behalen van de strategische doelstellingen van Menzis.
• Menzis HR faciliteert op professionele wijze de business met duurzaam personeelsbeleid als uitgangspunt.
• We hebben een end-2-end focus, stimuleren ketendenken en borgen gezamenlijk de integraliteit van advisering en beleid.
• We opereren als één HR-team, waarin voor een ieder de afhankelijkheden, taken en verantwoordelijkheden helder zijn.
Cluster Business Partner op
strategisch, tactisch en
operationeel niveau
• Personeelsplanning
• Vlootschouw
leidinggevenden
• HR-cyclus
• HR-instrumenten
• Casuïstiek
Strategisch partner van DR
(Beleidsontwikkeling en
Programmamanager)
• Organisatieontwikkeling
• Management Development
• Opleiding en ontwikkeling
• Strategische
personeelsplanning
• Mobiliteit
• Diversiteit
• Medezeggenschap
Employee champion voor
individuele medewerker
• Persoonlijke ontwikkeling
(kennis, kunde, competenties)
• Loopbaanontwikkeling
• Betrokkenheid en motivatie
• Duurzame inzetbaarheid
(leefkracht & vitaliteit)
• Vertrouwenskwesties
Employer of choice
• Compensation & Benefits
• Recruitment
• Onboarding
• Traineeship
• Duurzaam Leiderschap
(De Groene Zaak)
• Het Nieuwe Werken

45. Inrichting van HR
• Decentraal: dicht bij de klant
• De klant is vooral de leidinggevende
• e-HRM om tijd vrij te maken voor ‘vertraging’
(bezinning) en waardetoevoegende activiteiten
• Meer ‘business-thema’s’ toevoegen: uitvoering
van persoonlijke ontwikkeling is aan de lijn
• Hybride organiseren
• Teams klein houden met leiderschap als
verbinding
• Duidelijke afspraken en rollen

46. Eisen aan HRM-ers

47. Vernieuwende HR-business
partner?
3:25

48. Voorbereidende vragen
• Ik weet precies wat IK moet doen om de
doelen uit het HR-strategiehuis van Menzis te
realiseren.
Eens – 10x
Eens, noch oneens – 5x

49. Eisen aan vernieuwende HRM-ers
Vernieuwend
HRM
IInnovatief
Doel: op de hoogte zijn
van nieuwe media,
technologie en
ontwikkelingen
Doen: sociale media
gebruiken, contacten
leggen en e-HRM
invoeren.
Doel: processen slimmer
laten verlopen
Doen: eerst administratie
digitaliseren met e-HRM
Doel: initiatief nemen om
te vernieuwen
Doen: P&O-adviseurs op
pad sturen voor het
uitvoeren van beleid en
naast de manager
positioneren. En bijsturen
in hun competenties!
Doel: HR die meer dan
ooit tevoren samenwerkt
met leidinggevenden
Doen: werk eens 3 weken
mee in de lijn/op de
werkvloer
Doel: bedrijfskundige onderwerpen onder de knie
hebben (KPI’s, etc.)
Doen: rapportages op orde en kwaliteit p-bestand
gaan analyseren
Doel: HR die intensief communiceert met alle belanghebbenden
Doen: om te beginnen: communiceer 2 x zoveel maar wel mondeling en
zonder tradtioneel te vergaderen.
VVeranderkundig
CCommunicatief
KKlantgezind
EEfficiënt
BBedrijfskundig

50. HR moet dus zelf
aan de bak!

51. ?

52. De rol van P&O
Bron: Eelke Pol, www.gidsonline.nl
Onderzoek onder 67 respondenten
‘Rol van beheerser: liever niet!’
‘Adviezen geven waar het lijnmanagement direct wat mee kan? Eerder
minder.’
‘Slechts vier van de 67 respondenten willen meer tijd besteden aan het
contact met hun directe HR-collega’s.’

53. Veel draait om aandacht
Voor elkaar
Voor klanten
Voor medewerkers

54. Impact op rollen voor HR en
leidinggevenden
- Ken je de drie belangrijkste doelen van
jouw klant?
- Wil jij je verdiepen in cijfers en
bedrijfseconomische processen?
- Durf je ‘nee’ te zeggen tegen managers
en medewerkers?
- Heb je het lef om je collega’s aan te
spreken?
- Ben jij een voorbeeld voor anderen?
- Durf jij jouw functiebeschrijving los te
laten en jouw expertise over te dragen
aan leidinggevenden?

55. Impact op rollen voor HR en
leidinggevenden
- Wil jij meer tijd steken in HRM?
- Wil jij je eigen zaakjes regelen via
intranet/e-HRM?
- Ben je bereid om je niet meer te
verschuilen achter de afhankelijkheid
naar de P&O-afdeling
- Heb jij een visie op de arbeidsrelatie met
medewerkers?
- Durf je anders te zijn, ook als dit niet
gemakkelijk is?
- Accepteer je dat jij niet meer de spil bent
in besluiten en informatie?
- Vertrouw je medewerkers erop dat ze zelf
weten wat goed is in het werk dat gedaan
moet worden?

56. Van doel naar doen

57. Voorbereidende vragen
Wat zie jij als belangrijkste randvoorwaarde om de missie en strategische
uitgangspunten van HR binnen Menzis te kunnen realiseren?
Jullie antwoorden:
• Deskundige adviseurs: strategie vertalen naar HR
• Focus / prioriteiten
• Ontwikkelen van leiderschap
• Rolduidelijkheid
• Zeggen wat we gaan doen en doen wat we zeggen
• Koppeling andere strategische thema’s
• Samenwerken met business
• Zichtbaar resultaat
• Openheid in communicatie
• Verbinding met DR en management
• Verbinding tussen HRM centraal en decentraal
• Verbinding tussen belang organisatie en individu (en vertalen naar besluitvorming)
• Minder waan van de dag

58. KSF’s
• Samenwerken (vanuit vertrouwen)
• Geduld (resultaat heeft tijd nodig)
• Scherpte (van de gekozen richting)
• Focus (op één ding tegelijk)
• Voorbeeldgedrag (zelfleiderschap)
• Simplify (de weerbarstige praktijk simpeler
maken)

59. Concrete suggesties
Past dit bij Menzis?
• Stel het aannamebeleid bij: neem mensen aan
die anders zijn
• Persoonlijk contact scoort. HR meedraaien
met bedrijfsprocessen!
• Intensief werken aan vakdeskundigheid (ook
buiten de deur)

60. Wat kan/wil ik (daarmee) morgen
anders doen in mijn dagelijkse praktijk
Wat voor concrete
inzichten heb je opgedaan?

61. Afsluiting

62. De rode draad
Stel goede diagnose.
Denk aan de
bedoeling voordat je
doet
De mens als
kleinste eenheid
De kracht van
contact: onbevangen
ontmoeten
De praktijk van HRM
is weerbarstig: terug
naar de essentie
Vernieuwing is echt
nodig. Traditionele
systemen werken
niet (meer).
Aandacht voor
implementatie:
DOEN! Werk aan jezelf

64. Contact
Heb je vragen of opmerkingen? Wil je eens
doorpraten? Neem gerust contact op.
• Matthijs van den Bos
• matthijs@cohesium.nl
• www.cohesium.nl