Deze presentatie is gegeven tijdens het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid op 12 juni 2012 in Nieuwegein. Kijk voor meer informatie op Overduurzameinzetbaarheid.nl.

1. Healthy Ageing at Work?
Dr. Annet H. de Lange
1

2. Meer dan de helft van de werkende 50-
plussers verwacht niet voor het 65ste
levensjaar te kunnen stoppen met werken en
willen best langer doorwerken
2

3. Pensioenakkoord
De AOW-leeftijd gaat in 2020 naar 66 en naar
verwachting in 2025 naar 67 jaar;
Het AOW-pensioen gaat omhoog vanaf 2013 en
werknemers kunnen door een flexibele AOW
kiezen wanneer ze stoppen met werken.
Hierbij worden de aanvullende pensioenen
vernieuwd en zal het juridisch makkelijker
gemaakt worden voor oudere werknemers om
langer door te werken (Rijksoverheid, 2011).
65+ percentage groeit, vooral op platteland
3

4. Urgentie vergrijzing neemt toe, maar daden blijven uit!
Agenda
Vijf Vragen?
1. Healthy Ageing? Wat is duurzame inzetbaarheid ?
2. Wat is ouder worden?
3. Belasting en Belastbaarheid: push factoren voor ouder
wordende werknemers?
4. Interventies: stand van zaken in Nederland?
5. Kennisnetwerk? Krachtig Platform, Uitwisseling en
Archivering?
Zie: www.annetdelange.nl/publications
4

5. Vraag 1:
Wat is Duurzame Inzetbaarheid?
DUURZAME INZETBAARHEID (Van der Klink et al., 2011)
Werknemer: verantwoordelijkheid om, binnen eigen mogelijkheden, kennis en
competenties op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en
toekomstig) werk open te houden.
Werkgever: voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het
werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten.
Overheid: met regelgeving en flankerend beleid deze processen faciliteren.
Sociaal Economische Raad (SER; 2009) drie specifieke elementen: vitaliteit,
werkvermogen en employability.
Brouwer, De Lange, Van der Mei, Wessels, Bultmann, Van der Heijden, Van der
Klink (2012),
De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (in press). Hoofdstuk 22:
Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk? In: W. B. Schaufeli, A.
Bakker (Eds.). De Psychologie van Arbeid en Gezondheid.
Arbeidsomstandigheden:
• Fysieke Taakeisen
• Cognitieve Taakeisen
• Persoon-Omgeving misfit
Regulatie
Belasting en
Belastbaarheid
Ouder
wordende
werknemer
Ineffectieve regulatie: Effectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
5

6. ‘Goed ontwerp’ van banen?
1 Demand-Control Model (Karasek & Theorell)
Demand-Control model (Karasek)
6

7. Beperking Baan ontwerp modellen
Relatief passieve rol voor werknemer:
• Welke rol spelen individuele verschillen?
• Welke rol spelen verwachtingen of behoeften
werknemer?
• Welke rol spelen verwachtingen managers?
• Welke rol speelt leeftijd of levensfase?
Arbeidsomstandigheden: Organisatie niveau:
• Fysieke Taakeisen • Ouderen klimaat
• Cognitieve Taakeisen • Loopbaanbeleid en
• Persoon-Omgeving misfit personeelsinstrumenten of HR
praktijken
• Relatie leidinggevende
Regulatie
Belasting en
Belastbaarheid
Ouder
wordende
werknemer
Ineffectieve regulatie: Effectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
7

8. Psychologische contracten
Rousseau (1989): “The individual beliefs
regarding the terms and conditions of a
reciprocal exchange agreement between that
focal person and another party.”
• Waargenomen verwachtingen
• Verplichtingen
Contract Evaluaties
Contract Breuk:
“The cognition that the organization
has failed to fulfill one of the elements
within the psychological
contract”
8

9. Meta-analyse:
Bal, De Lange, Jansen & Van velde (2008; JVB)
– K=60 studies
– 62 steekproeven
– Gepubliceerde en Ongepubliceerde studies
• Psychological contract breuk -> uitkomsten
(betrokkenheid, arbeidssatisfactie, vertrouwen)
• Leeftijdsverschillen?
Leeftijdsverschillen?
• Vertrouwen versus Betrokkenheid
Vs.
• Arbeidssatisfactie
Toegenomen loyaliteit,
Meer relatiegericht
9

10. Ouder worden:
Wat is uw inschatting?
Item 1
Hoe ouder men wordt, hoe minder men zich
ontwikkeld.
Waar of niet Waar?
Niet waar
10

11. Oscar Swahn
(1847-1927)
• Oudste gouden mediallewinnaar ooit: 64 jaar
• Olympische actief tot zijn 72ste, in 1920 (!):
zilveren medialle (oudste medaillewinnaar ooit)
• Professioneel actief tot zijn 76ste
Hoe ouder, hoe beter
Competenties die verbeteren met de leeftijd
(De Lange et al., 2006; 2010; Nauta, de Lange, 2010):
 Vakbekwaamheid dankzij jarenlange ervaring
 Sociale vaardigheden
 Betere emotie regulatie en minder sterke reactie op
psychologisch contract breuk
 Onderhandel- en bemiddelvaardigheden
 Geduld
 Loyaliteit
 Professioneel netwerk
 Stressbestendigheid
 Oog voor veiligheid
11

12. Item 2
Oudere werknemers verzuimen meer dan
jongere werknemers
Waar of niet waar?
Niet waar (maar wel langere duur)
Veel negatieve percepties over ouderen
(mentaliteitsverandering nodig)
Ouder worden Beeldvorming
• Stereotypen
• Vooroordelen
• Collega’s
• Werkgever naar werknemer
12

13. Negatieve Stereotypering en
Pensionering?
N=168 Nederlandse werknemers
Pensioen perspectief Intentie tot pensionering
Step 2 Step 3 Step 4 Step 2 Step 3 Step 4
Controle variabelen
Geslacht .08 .08 .07 .03 .02 .02
Opleiding -.03 -.02 -.03 -.19* -.19* -.19*
Gezondheid .06 .06 .07 -.02 -.03 -.03
Autonomie .19** .19** .21** -.17* -.17* -.17*
Leeftijd -.28*** -.28** -.28** -.16* -.16* -.16*
Zelfcategorisatie -.19* -.18* -.18* .09 .08 .08
Negatieve leeftijd -.15* -.15* -.18* .18* .17* .18*
Stereotypen
De Lange, Bal, Van der Heijden, Oderkerk, Zacher & Otten (submitted)
13

14. Item 3
Jongeren worden met name gemotiveerd door
prestatiedoelen die nadruk leggen op
vergelijking met anderen
Waar of niet waar?
Niet waar
(meer gericht op verbeteren eigen prestatie)
Leeftijd en werkgerelateerde
behoeften?
Studie Kooij, De Lange et al. (2010):
N = 86 studies (samples),
total sample size of N = 48,447
Growth motives (e.g., promotion)
Security motives (e.g., job security)
Intrinsic motives (e.g., accomplishments)
Extrinsic motives (e.g., compensation)
Social motives (e.g., helping people)
28
14

15. Hebben ouderen Prestatiedoelen?
Wat is effect op de werkmotivatie?
(de Lange et al., 2010)
2x2 prestatie doelenmodel
(Elliot, 1999)
De betekenis van Prestatiedoelen
Voorkomen van negatieve Gericht op positieve
prestatie/competentie prestatie/competentie
Avoidance Approach
15

16. Hoe definiëren mensen competentie?
Gericht op taakgerichte of Gericht op normatieve
intrapersoonlijke competentie competentie
Mastery Performance
The 2 × 2 Prestatie Doel theorie
Approach
Mastery-Approach (MAp) Performance-Approach (MAp)
Je eigen niveau verbeteren Winnen van de ander
Mastery Performance
Mastery-Avoidance (MAv) Performance-avoidance
Performance-Avoidance (PAv)
Not onder je niveau presteren Niet verliezen van anderen
Avoidance
Elliot, A.J., & McGregor, H.A. (2001). A 2 x 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80,
501-519.
16

17. Methode
N=172 werknemers >61 jaar
Gemiddelde leeftijd=68.99
(SD=3.16), 61-79;
Referentie groep: 278 Dutch workers.
Gemiddelde leeftijd was 36.82 (SD = 11.59), 18-
61 years.
Prevalentie
(χ2(df = 3) =
18.21, p < .01)
Dominant achievement goal: Older workers Reference group
>65 years 18-40years
Performance-approach 24.8 % 14.7 %
Performance-avoidance 18.2 % 19.4 %
Mastery-approach 18.2 % 37.5 %
Mastery-avoidance 38.7 % 28.4 %
79.7%
Total N 137 232
(χ2 =15.26, df =
3; p < .01),
17

18. Conclusies
Ouderen: relatief meer “mastery avoidance”
doelen en jongeren meer “mastery approach”
doelen
Mastery-approach doelen meest positief en
mastery-avoidance meest negatief
Benadrukken van lange termijn doel in een
werktaak kan MAP doel faciliteren, maar dit is ook
belangrijk voor jongeren!
Vraag 2: Operationalisatie Ouder
Worden?
1. Effecten van leeftijd hangen samen met veel
onderliggende processen
2. Kalenderleeftijd is a-specifiek of container begrip
3. Diversiteit binnen groep ouderen is vaak groter dan
binnen groep jongeren
4. Focus op betekenisvolle veranderingen
36
18

19. Voorbeeld antwoorden
•Wat is uw leeftijd? 63 •Wat is uw leeftijd? 59
•Wat is uw •Wat is uw gevoelsleeftijd?
gevoelsleeftijd? 45 40 jaar
Heeft u zorgtaken thuis? Heeft u zorgtaken thuis?
2 (nee) 2 van deze 4 willen na voor ouder; ja
1 =Ja
Mantelzorger
66 doorwerken. Wie?
belastend
•Wat is uw leeftijd? 40 jaar •Wat is uw leeftijd? 41 jaar
•Wat is uw gevoelsleeftijd? 35
•Wat is uw gevoelsleeftijd? 28 jaar 
jaar
Heeft u zorgtaken thuis? 1 Ja Heeft u zorgtaken thuis?
Voor 3 kinderen <10, en nee over het Ja
algemeen ervaar ik deze zorgtaak niet Co-ouderschap + huishouden
als belastend. Soms wel belastend naast het
fulltime werken
Kansen en risico’s?
Zelf
Fysieke reserves, fluid
Emotie regulatie, ervaring,
intelligence, risico op
crystallized intelligence,
kwalificatieveroudering,
oog voor veiligheid, selectie
negatieve meta-
en compensatie strategieën
stereotypering
Verlies Groei
Afname opleidingskansen, Senioriteit, positieve
Loopbaan kansen en rollen, stereotypering,
negatieve stereotypering, autonomie, mentor rol
Regulatie van
intrapersoonlijke en
Interpersoonlijk interpersoonlijke processen
De Lange, Schalk, van
der Heijden, 2012
19

20. Ouder worden………
Ouder worden=
Psychologische, lichamelijke, sociale en
maatschappelijke veranderingen over de tijd
Chrono- Organisatie Leefsituatie Psychosociale Functionele
logische Leeftijd Leeftijd Leeftijd Leeftijd
Leeftijd
Kalender Vak- Privésituatie, (Zelfbeeld, Gezondheid,
Leeftijd Bekwaamheid Economische Sociale Cognitieve
Dienstervaring factoren percepties prestaties
functioneren
Operationalisatie van ouder worden op het werk (De Lange et al., 2006)
20

21. Arbeidsomstandigheden: Organisatie niveau:
• Fysieke Taakeisen • Ouderen klimaat
• Cognitieve Taakeisen • Loopbaanbeleid en
• Persoon-Omgeving misfit personeelsinstrumenten of HR
praktijken
• Relatie leidinggevende
Individueel niveau: Regulatie
• Levensloop veranderingen Belasting en
• fysieke en mentale Belastbaarheid
veranderingen
• Kwalificatie-veroudering
Ouder
wordende
werknemer
Ineffectieve regulatie: Effectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
21

22. Healthy Ageing:
onderzoek 100-jarigen?
• Vrienden en familie. het hebben van goede vrienden en familie
leidt tot een langer en gezonder leven.
• Wees opportunistisch. Het ontwikkelen van een positieve kijk op
het leven vermindert stress.
• Blijf werken en ontwikkelen. Onderzoek heeft aangetoond dat
mensen die langer blijven werken en ontwikkelen langer leven.
• Doelmatig. Veel 100-jarigen verklaren dat er een doel is in hun
leven. Zij het mensen inspireren of het geven van geld aan armen.
• Stop met roken
• Eet Gezond
• Begin met regelmatig flink bewegen: 5x 20 minuten per week
• Of Genetisch geluk hebben
Bewegen?
• Bewegen heeft veel positieve gevolgen in termen van welzijn en
cognitief functioneren
• Cognitief functioneren verwijst naar alle processen om
kennisverwerving mogelijk te maken; zoals het kunnen waar nemen,
herkennen of begrijpen
• Volgens de Nederlandse Norm Gezond Bewegen (NNGB), moeten
werknemers minimaal 5x per week dagelijks een half uur tenminste
matig intensieve lichamelijke activiteit (bijvoorbeeld 5 km stevig
wandelen) verrichten om gezond te bewegen (Hildebrandt et al.,
2010).
• Uit recente trends blijkt echter dat steeds ouderen minder goed
voldoen aan deze norm in vergelijking tot jongeren (Hildebrandt et
al., 2010).
22

23. Socioemotional selectivity theory (Carstensen)
Verandering in Tijdsperspectief
Tijd tot geboorte Tijd tot dood
Pensioen perspectief:
1 Ik verwacht dat ik nog veel nieuwe werkdoelen voor mijn pensioen zal
stellen.
2 Ik heb het gevoel nog veel tijd te hebben voordat ik met pensioen ga.
3 Voor mijn pensioen kan ik nog alles in het werk doen wat ik zou willen.
(1-7: “helemaal van toepassing”; α = .79-.89)
Leeftijd en Pensioen Perspectief?
23

24. Levensloop theorie:
effecten verandering Pensioen perspectief
Lange termijn doel
groei en
Open
ontwikkeling
Korte termijn
Beperkt
Verdieping en
behoud relaties
Positieve rolmodellen? Gemiddelde gerapporteerde
duurzame inzetbaarheid van 65plus medewerkers?
Betekenis van het werk:
Variabele N Categorieën Gemiddelde Interpretatie
Employability 784 1=zeer slecht; 5,06 +
vooral persoonlijke voldoening, maar ook sociale
6= zeer goed
betekenis, financieel en generatief
Vitaliteit 784 1=nooit; 5,28 +
7=altijd.
Toewijding 784 1=nooit; 5,03 +
7=altijd.
Absorptie 784 1=nooit; 4,63 +/-
7=altijd.
Motivatie Om Door Te 784 1=sterk mee oneens 3,47 +/-
Werken 5=sterk mee eens
Emotionele Uitputting 784 1=nooit; 1,48 +
7=altijd
24

25. Arbeidsomstandigheden: Organisatie niveau:
• Fysieke Taakeisen • Ouderen klimaat
• Cognitieve Taakeisen • Loopbaanbeleid en
• Persoon-Omgeving misfit personeelsinstrumenten of HR
praktijken
• Relatie leidinggevende
Regulatie Macro:
Individueel niveau:
Belasting en • Arbeidsvoorwaarden
• Levensloop veranderingen • Economische
• fysieke en mentale Belastbaarheid ontwikkelingen
veranderingen • Snelle technologische
• Kwalificatie-veroudering
Ouder
veranderingen
wordende • Negatieve beeldvorming
werknemer
Ineffectieve regulatie: Effectieve regulatie:
Herstelproblemen, Ziekte en Uitval Duurzame Inzetbaarheid
Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,
Schalk, Van der Heijden, 2012)
Vraag 4: Interventies?
Loopbaanbeleid: opleidingen, trainingen,
mobiliteit, POP
Arbeidsomstandigheden:gezondheidsadvies,
belasting reductie fysieke zware beroepen,
arbeidsrelaties, targets leidinggevenden
Arbeidsvoorwaarden:flexibele werktijden,
mogelijkheden doorwerken na 65,
deeltijdpensioen, bonus voor zwaar werk
Maatwerk, dialoog en integraal beleid in
organisaties nodig
Gebrek aan systematisch onderzoek naar kosten-effectiviteit
(Brouwer et al., 2012; De Lange et al., 2012)
25

26. Hoe ouderen te binden?
1. Het aanbieden van gezond (voldoende
herstelmogelijkheden) en motiverend werk met
interessante perspectieven
2. Voorkom negatieve beeldvorming via Positieve
rolmodellen (succesvolle oudere; op websites etc.)
3. Human Resource instrumenten die behoud van het eigen
niveau mogelijk maken (zoals flexibiliteit regelingen)
4. Vervulde psychologische contracten
5. Persoonlijke “op maat gemaakte” werkafspraken (I-deals)
tussen werknemer en werkgever die flexibiliteit voor een
ouder wordende werknemer waarborgen
Management:Levensfasebeleid
Definitie
Beleid dat inspeelt op veranderingen in
wensen en situaties van medewerkers
gedurende hun levensloop, omwille van
hun duurzame inzetbaarheid
52
26

27. Onderzoeksmodel
Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange (2010)
Perceptie HR (+) Werk-
instrumenten gerelateerde
attitudes
K=83 studies
Leeftijd
Betekenisvolle HR pakketten
(Kooij et al., 2010; Kooij et al., under review)
Development Maintenance Utilization Accommodative
Regular training Ergonomic adjustment Task enrichment Additional leave
Continuous Flexible benefits or Lateral job Demotion
development on workschedules movement Exemption from
the job Performance pay Participation shiftwork
Career planning Compressed working Second career Part time work /
Promotion week Reduced retirement
Performance appraisal workload Sabbatical
Early retirement
27

28. Model loopbaanlange fitheid
Nauta & De Lange (2010)
Leeftijdsgerelateerde veranderingen,
behoeften en passende HR instrument
Soorten Vakbe- Privé- (Zelf-) Gezond- Cognitie
leeftijd kwaam- situatie beeld heid
heid
Mede- Levenslang Privé-leven Jong en wijs Veel bewegen Hersenen
werker Leren organiseren overkomen & trainen
Gezond eten
HR- Ontwikkel- Flexibele Diversiteit Gezond werk Passende
instrument mogelijk- werktijden promoten bieden leertrajecten
heden & mythen & werk
bestrijden aanpassen
55
Vraag 5: waarom kennisnetwerk?
1. Krachtig platform om gedegen adviezen te
formuleren en gezamenlijke actie te
faciliteren
2. Kennisuitwisseling en integratie inzichten
best practices en interventies
3. Kans op innovatie: verschillende invalshoeken
kunnen relevante kennisleemten signaleren
4. Betere subsidiekansen via kennisnetwerk
28

29. Welke Acties?
• Kennisbijeenkomsten (2 x per jaar)
• LinkedIn groep: discussies
• Boek Kluwer: werknemer, werkgever en
beleidsmedewerker (duurzame inzetbaarheid
ouder wordende werknemer: een kwestie van
interventie?)
• Aanleg data base best practices en geschikte
interventies?
• Netwerk mogelijkheden
29

30. Amerikaans Voorbeeld
30

31. Tryon Edwards
(American theologian, 1809 – 1894))
Age does not depend upon years,
but upon Temperament and Health.
Some men are born old,
and some never grow so.
31