Unidad 1...Conceptos básicos.

Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.

UNIDAD DIDÁCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS
BÁSICOS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

ÍNDICE

1. CONCEPTOS GENERALES
1.1. Sexo y género.
1.2. Estereotipos y roles.
1.3. Igualdad formal, igualdad real y equidad de género.
1.4. Discriminaciones por razones de sexo y discriminación de
género.
1.5. Ámbito reproductivo/productivo.
1.6. Espacios privado, público y doméstico.
1.7. Reparto de Responsabilidades. Corresponsabilidad. Usos del
tiempo.
1.8. Perspectiva de género.

2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO
2.1. Estereotipos de género, impacto en el empleo de las mujeres.
2.2. División sexual del trabajo.
2.3. Brecha de género.
2.4. Techo de cristal.
2.5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
2.6. Doble jornada.
2.7. Coeducación. Educación no sexista.
2.8. Empoderamiento femenino.
2.9. Acciones positivas.
2.10. Cuotas de participación.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1
IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD


Para reflexionar...

“A las mujeres nos han enseñado a tener miedo a la libertad; miedo a
tomar decisiones, miedo a la soledad. El miedo es un gran impedimento
en la construcción de la autonomía”.
Marcela Lagarde. Antropóloga y feminista.



1. CONCEPTOS GENERALES

1.1. SEXO Y GÉNERO

Para poner en práctica...

¿Cuántas veces nuestro sexo se ha convertido en una dificultad
para desarrollarnos?

¿Qué define nuestro género para que tenga un carácter
jerárquico?

La función de dar a luz corresponde a las mujeres, es decir, es
un hecho biológico, pero... ¿el cuidado de los hijos e hijas se
puede compartir?

El sexo y el género no son lo mismo. Se hace necesario definir qué entendemos
por sexo y género dada la confusión terminológica que existe respecto a ambos.

Si partimos de lo que se ha denominado la Teoría del Género, que comienza a
desarrollarse alrededor de los años 70, se distinguen estos dos conceptos
básicos:

Al hablar de sexo nos referimos a los elementos que constituyen las diferencias
entre machos o hembras. En las personas se refiere a las diferencias biológicas
(anatómicas y fisiológicas) entre hombres y mujeres que hacen posible la
reproducción. Son universales y coinciden en todo tiempo y cultura.

Al hablar de género nos referimos a la construcción cultural que hace una
sociedad a partir de las diferencias biológicas. Mediante esta construcción se
adscriben cultural y socialmente aptitudes, roles sociales y actitudes
diferenciadas para hombres y mujeres atribuidas en función de su sexo biológico.



En las sociedades patriarcales, con la finalidad de mantener la hegemonía de
los hombres en los órganos de poder, y perseverar las situaciones de
dependencia de las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a hombres y
mujeres papeles distintos, en función de su sexo.

Lo “femenino” y lo “masculino” no son hechos naturales o biológicos, sino
construcciones culturales. Hablamos de funciones, de tareas a realizar, de
responsabilidades que asumir y todo ello llega incluso a determinar que mujeres
y hombres no tengan las mismas oportunidades de ejercer los derechos que les
corresponden por el mero hecho de ser ciudadanas y ciudadanos.

Pensemos, por ejemplo, en las épocas de crisis económica, cuando se
consideraba que una de las causas que explicaban el aumento del desempleo,
era la incorporación de las mujeres al mercado laboral, y se decía que las
mujeres habían quitado los puestos de trabajo a los hombres. En este contexto y
dado que el trabajo es un derecho universal la situación descrita responde a una
desigualdad por razón de género.

Para consultar
Joan Wallace Scoot. Historiadora y feminista. Autora del artículo “El género: una
categoría útil para el análisis histórico” dentro de la publicación “Historia y
género: las mujeres en la Europa Moderna y Contemporanea” de J.S Amelang y
Mary Nash”.

En este artículo esboza el desarrollo y las distintas acepciones del concepto
"género" señalando sus vacíos y perspectivas para ser utilizado como categoría
útil en el análisis histórico. Plantea la necesidad de escribir una historia de la
humanidad que visibilice la participación activa de las mujeres para lo que habrá
de pasarse por una redefinición del género junto a una visión de igualdad política
y social que comprende no sólo el sexo, sino también la clase y la raza.



El artículo se puede consultar en la Escuela Virtual del Programa de Naciones
Unidas para el Desarrollo:
Fuente:
http://www.escuelapnud.org/public/index.php?cdbus=1&raut=526

Las cifras hablan...

% En el segundo trimestre del 2009, el 53,09% de la población
parada de larga duración han sido mujeres.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W1
13.XLS

% En el año 2009, el 2,86% de mujeres dirigen la presidencia y los
consejos de administración de las empresas del IBEX-35.
Fuente:
http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W779.XLS

1.2. ESTEREOTIPOS Y ROLES


¿Cuántas veces hemos oído: “las mujeres no están capacitadas
para realizar determinados trabajos que exigen fuerza física o
son peligrosos”?

O... ¿“tener un empleo no es tan necesario para las mujeres
como para los hombres, muchas que trabajan lo hacen porque
quieren”?; ¿“Las mujeres faltan a trabajar más que los
hombres”?



¿Nos imaginamos una mujer subida a un tractor en mitad de una
pieza desarrollando una labor profesional?

¿Nos llama la atención la imagen de unas mujeres incapaces de
controlar sus emociones y unos hombres incapaces de controlar
su agresividad?

Mujer embarazada trabajando en una fábrica de automóviles, Suecia
Fuente: Organización Internacional del Trabajo
http://www2.ilo.org/dyn/media/mediasearch.fiche?p_id=151&p_lang=es

El conjunto de cualidades y características psicológicas y físicas que una
sociedad asigna a hombres y a mujeres, constituye lo que se denominan
estereotipos de género.

Los estereotipos crean arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un modelo
de ser mujer, validados socialmente y que, a partir de esa visión tópica
construida, establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos y de
cada uno de ellos con el mundo. Estos estereotipos suponemos que se han
construido en función de los intereses, capacidades, tareas... que se asocian a
los roles, tradicionalmente diferentes asignados a cada sexo.



Los estereotipos impulsan a las personas a desempeñar una serie de tareas y
funciones, así como a tener comportamientos considerados propios de hombres
o de mujeres por el mero hecho de pertenecer a uno u otro sexo.

Los roles se podrían definir como las pautas de acción y comportamiento
asignadas a mujeres y a hombres e inculcadas y perpetuadas según los
criterios vigentes en una sociedad patriarcal. Comprenden por lo tanto todos los
papeles y expectativas diferentes que socialmente se adjudican a mujeres y a
hombres; regulando y orientando estas pautas todos los ámbitos:

• El papel y contribución social. Al rol femenino se le ha adjudicado
primordialmente el espacio doméstico, lo reproductivo. El rol masculino
comprende el espacio público, lo considerado productivo: la contribución
en las esferas laboral, científica, económica, política; en definitiva el
ejercicio del poder social.

• Las tareas y actividades que han sido consideradas propias de las
mujeres y propias de los hombres. Todas las que implican la
organización y el sustento económico han sido tradicionalmente
adjudicadas a los hombres, y aquellas relacionadas con la crianza, cuidado
y sostén afectivo de las personas y las responsabilidades del espacio
doméstico, lo han sido las mujeres.

• Las capacidades y actitudes asociadas y que crean dos universos
contrapuestos. Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos
individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo,
competitividad, racionalidad... , y las mujeres como poseedoras de la
sensibilidad, comprensión emocional, capacidad de sacrificio, instinto
maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc...

• El prestigio e importancia en el esquema social. Lo masculino, al ser
el modelo positivo de referencia, presenta una situación de dominación
que se refleja en el ejercicio del poder, en el conocimiento, los valores y



formas de nombrar y crear la realidad: en lo político, en la economía, la
religión, la organización familiar

ROLES DE GÉNERO

Roles femeninos Roles masculinos

Reproductoras (madres y responsables Jefes de familia (proveedores,
del bienestar familiar) protectores, autoridad)

Productoras/trabajadoras secundarias Productores/trabajadores

Gestoras comunitarias Autoridad comunal

Fuente: Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al desarrollo
(Hegoa) http://dicc.hegoa.efaber.net/

Se puede constatar que actualmente este esquema está cambiando y una prueba
de que no es una situación inamovible se puede comprobar en el aumento
creciente del número de mujeres en el mercado laboral, la universidad, la
política, etc. podríamos hablar de una evolución de la justicia social.


% El porcentaje de las mujeres matriculadas en el curso 2007-
2008 en ingeniería de telecomunicaciones corresponde al
26,32% del total del alumnado, y a ingeniería electrónica al
13,69%.
Fuente:
http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007-
2008/l0/&file=09002.px&type=pcaxis&L=0

% De acuerdo con los datos de la EPA referentes al segundo
trimestre del 2009, el porcentaje de mujeres “inactivas” era
de un 61,79%.



Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tabla
s/W987.xls

% En el primer trimestre del 2009, la tabla del nivel de estudios
nos indica que el 66,84% de las personas analfabetas eran
mujeres y el 38% conseguía un Doctorado, lo cual contrasta
con los datos de mujeres licenciadas. (50,93%).
Fuente:
http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EP
A&idtab=45

1.3. IGUALDAD FORMAL, IGUALDAD REAL Y EQUIDAD DE GÉNERO


¿En alguna ocasión no has sido seleccionada para un puesto de
trabajo aún sabiendo que tu perfil se adaptaba a la demanda, y
aunque no lo puedas demostrar, tú sabes que el hecho de una
posible maternidad, tener hijos o hijas menores o el simple
hecho de estar casada... se ha sobreentendido que tu
disponibilidad será menor y tu absentismo mayor?

¿Cuántas mujeres son directoras de una multinacional, han
recibido un Premio Nobel, son presidentas del gobierno de un
país o lideresas de un Sindicato?

¿Cuántas mujeres de tu alrededor se han planteado la elección
entre la vida profesional y la vida familiar y cuántas lo han
llevado a efecto? ¿Cuántos hombres conoces que se lo hayan
planteado y lo hayan llevado a efecto?



La igualdad legal no implica igualdad real. Si tomamos el concepto de la
igualdad a secas, estamos hablando de “la condición de uno/a igual a otro/a”.
Implica que debe haber paridad e identidad.

Para consultar
“Guía Didáctica para Agentes de Igualdad y Personal Técnico de
Desarrollo Local” de Rosario Carrasco y Ana Cubillo (Proyecto ITACA del
Instituto Andaluz de la Mujer)

Como oposición al término igualdad tendríamos en término discriminación (que
abordaremos en el apartado siguiente), que significa separar, distinguir,
diferenciar con la intención de que una de las partes se beneficie más que la
otra.

La igualdad de género es la capacidad legal, social y política de las mujeres y
hombres para movilizar y gestionar todo tipo de recursos en condiciones
igualitarias. También se le ha denominado “igualdad de derecho” e “igualdad de
hecho”, porque la sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar
las costumbres y estructuras de la desigualdad. En este sentido para corregir
este desequilibrio entre la igualdad legal y la igualdad real surge el concepto
“igualdad de oportunidades” como principio jurídico y de “equidad de
género”.

1.3.1 IGUALDAD FORMAL

La igualdad de derechos entre mujeres y hombres está reconocida en los textos
de las Constituciones de los países de Europa Occidental. Casi todos los países
incluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de las
personas que no pueden ser discriminadas por razón de sexo, etnia, religión...

Dicho reconocimiento en España viene recogido en el artículo 14 de la
Constitución “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer



discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

1.3.2. IGUALDAD REAL

Actualmente la igualdad está reconocida en el ámbito jurídico, de tal forma que
las leyes ofrecen un igual tratamiento a mujeres y hombres, independientemente
de su sexo y, en este sentido, la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “Artículo 1.1.
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en
derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular
mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su
circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y,
singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural
para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una
sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.

Sin embargo, y a pesar del reconocimiento desde un punto de vista formal, esto
no significa que exista una igualdad real. Es necesario abordar un cambio
más profundo en nuestros valores e ideas que provocan que se mantengan las
desigualdades.

Para conseguir la igualdad real es necesario trabajar por ella. Cada persona,
entidad y organización tiene la posibilidad de cambiar ideas y formas de actuar
de modo que podamos disfrutar de una sociedad más justa.

1.3.3. EQUIDAD DE GÉNERO

Cuando hablamos de Equidad de género estamos haciendo referencia a los
derechos humanos y a la justicia social. Este concepto reconoce que las
necesidades de las mujeres y los hombres son diferentes y que las diferencias
deben ser identificadas y tratadas para corregir el desequilibrio existente entre



los sexos. Supone la puesta en marcha de medidas que van dirigidas a la
consecución de la igualdad de mujeres y hombres en términos de derechos,
beneficios, obligaciones y oportunidades.

Fuente: Organización Mundial de la Salud.

http://www.who.int/gender/mainstreaming/ESPwhole.pdf

1.3.4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

La distinción entre igualdad y equidad es importante. Mientras que el concepto
de igualdad alude a que mujeres y hombres disfruten de similares
oportunidades y recursos iniciales (“de salida”) para desarrollar determinadas
actividades o para disfrutar de los bienes y servicios, la equidad de género y la
igualdad de oportunidades se refieren a la igualdad de “resultados”, es decir, al
logro de metas iguales para ambos sexos. En ocasiones para conseguir que
mujeres y hombres disfruten de condiciones iguales de los bienes y
oportunidades, recursos y recompensas valoradas por la sociedad, deben
ponerse en marcha medidas de acción positiva hacia las mujeres.

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres significa garantizar
que ambos puedan participar en diferentes esferas (económica, política,
participación social, de toma de decisiones...) y actividades (educación,
formación, empleo...) sobre bases de igualdad.

Se ha pasado de considerar que la igualdad únicamente afectaba a las mujeres
a ser considerada un aspecto central del desarrollo de la vida política,
social y económica. También hemos tomado conciencia que no solamente es
necesario cambiar y crear leyes y normas que regulen las relaciones en esos
ámbitos, sino que debemos trabajar por conseguir la igualdad en la vida diaria,
en la vida familiar y en el ámbito laboral.




% Las mujeres constituyen el 30,7% del Parlamento Europeo.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/
W90.XLS

% Así como las mujeres representan el 62,63% de Juezas, son el
7,23% las que ejercen dentro del Supremo.
Fuente:
W90.XLS

% La participación de las mujeres en los altos cargos del Banco de
España como gobernadoras o subgobernadoras son del 0%; en
el caso de consejeras del 25%.
Fuente:
W90.XLS

1.4. DISCRIMINACIÓN POR SEXO Y DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO


¿Consideras justo que dos personas que ocupan un mismo
puesto perciban la misma remuneración por su actividad
profesional?

Si en una convocatoria de ayudas para la investigación no tiene
en cuenta las diferencias de partida en la participación de



hombres y mujeres en el ámbito científico... ¿A dónde crees que
irá a parar la mayor parte de la subvención?

¿Has vivido en primera persona o conoces algún caso de acoso
moral –mobbing- o de acoso sexual en el trabajo?

En el lado opuesto al concepto de igualdad, tenemos el de discriminación. Por
discriminación, entendemos dar un trato de inferioridad a una persona o
colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición de
la Real Academia de la Lengua Española, Edición 22).

Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo hacemos referencia
a: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en
cualquier otra esfera".
Fuente: Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación
contra las mujeres organizada por la Asamblea General de Naciones Unidas.
(Diciembre de 1979).

Hay diferentes tipos de discriminación por razón de sexo:

Discriminación directa: “la situación en que se encuentra una persona que
sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos
favorable que otra en situación comparable” (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica
3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de
2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por embarazo, etc.

Discriminación indirecta: “situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica
puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los



medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados” (Artículo 6.2.
de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE,
23 de marzo de 2007). Por ejemplo: desigual reparto de responsabilidades
familiares, masculinización de algunas profesiones, etc.

Algunos de los ámbitos donde tienen lugar las discriminaciones indirectas
hacia las mujeres pueden ser:

• Ámbito privado: respecto a la desigual distribución de las
responsabilidades y tareas productivas.
• Educación: respecto al material escolar muy masculinizado, la orientación
profesional basada en estereotipos de género, las actitudes, las
prioridades deportivas...
• Ámbito laboral: en temas relacionados con las prácticas laborales,
especialmente en la gestión de recursos humanos: contratación,
formación, promoción, salarios, etc.
• Medios de comunicación: con el mantenimiento y fomento de
estereotipos sexistas.

Discriminación múltiple. Este tipo de discriminación surge de una combinación
de elementos que genera un tipo de discriminación única y distinta de cualquier
forma de discriminación basada en un solo factor. Es decir, mujeres que han
sufrido discriminación debido a su sexo y otras razones tales como raza, étnia,
edad, estado de invalidez, ciudadanía, estado civil, religión, sexualidad, situación
socioeconómica, etc.. Por ejemplo, mujeres pertenecientes a una minoría racial
pueden sufrir más discriminación que hombres pertenecientes a una minoría
racial, o que mujeres no pertenecientes a una minoría racial; Otro ejemplo,
mujeres mayores con alguna discapacidad pueden enfrentarse a barreras
particulares para el acceso a sus derechos, a los que no se enfrentan las más
jóvenes.

La estrategia para detectarlas reside en el uso de la perspectiva de género,
con cuya mirada podemos revisar hábitos, procedimientos y actitudes. Una



herramienta válida, y a veces imprescindible para sacarlas a la luz, es la
elaboración de datos estadísticos desagregados por sexo.

Las políticas de igualdad de oportunidades, parten de la identificación de
estas discriminaciones indirectas, para a continuación adoptar medidas
encaminadas a corregirlas y eliminarlas.

Para consultar
Informe de la Comisión Europea “La lucha contra la discriminación en la Unión
Europea”.
Fuente: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=423&langId=en

Dentro del ámbito laboral, además, debemos de hablar de dos conceptos
relacionados con la discriminación por razón de sexo: Acoso sexual y acoso
por razón de sexo.

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo (artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007).

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del
sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2. de la Ley
Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de
marzo de 2007).

Para consultar
“El acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde la perspectiva del
Derecho Internacional y el Derecho Comunitario europeo”. Artículo de



Fernando de Vicente Pachés en la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, número 67.
Fuente: http://www.mtas.es/es/publica/revista/numeros/67/Est03.pdf


% El Gobierno sancionó a 113 empresas en 2008 por incumplir la
Ley de Igualdad. La discriminación dentro de las relaciones
laborales en las empresas es el aspecto en el que más
infracciones se produjeron, registrándose un total de 52. En
segundo lugar, se sitúa la discriminación en el acceso al
empleo, razón por la que han resultado sancionadas 28
empresas, de las 402 estudiadas en este aspecto. Por violar las
normas sobre protección a la maternidad y la lactancia fueron
castigadas otras 22 de las 596 inspeccionadas. El acoso sexual
fue el origen de 4 sanciones aplicadas tras levantar 478 actas,
mientras que el acoso por razón de sexo fue investigado en 123
ocasiones y se notificaron tres infracciones.
Asimismo, se sancionó a tres empresas de las 217
inspeccionadas por atentar contra los derechos de
conciliación de la vida familiar y laboral.

Fuente:
http://www.expansion.com/2009/09/18/mujer-
empresa/1253270215.html

% Un estudio a 50 mujeres y 25 empresas e intermediarios
laborales evidencian la discriminación que sufren las mujeres en
el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista en
los procesos de selección.
Fuente:



http://www.consumer.es/web/es/solidaridad/derechos_humanos
/2006/09/01/155175.php

% Según el Barómetro Cisneros, el acoso a las madres es
especialmente significativo. El 16% de las trabajadoras denuncia
presiones en su empresa, y el 8% de las acosadas cita como
principal causa de mobbing su maternidad.
Fuente:
http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/Acosados-vez-
despedidos/20090703cdscdicst_1/cds5se/

1.5. ÁMBITO REPRODUCTIVO/PRODUCTIVO


¿En cuántas ocasiones has podido escuchar que una ama de casa
no trabaja? Incluso aquello de “sus labores”.

Se dice que si las amas de casa decidieran llevar a cabo una
huelga habría un auténtico colapso en el mundo, ¿Qué pasaría si
nadie asumiera el trabajo en el hogar?

¿Quién se encarga de acudir a las reuniones de los Colegios?
¿Quién organiza las compras y el cuidado de la ropa? ¿Cuántos
hombres piden permiso para llevar a sus hijos o hijas a la
consulta médica?

En la visión androcéntrica del mundo, el ámbito productivo corresponde a los
hombres y el reproductivo a las mujeres, lo que implica una clara asignación de
tareas diferentes en función de los sexos. A esto hay que añadir que uno y otro
campo merecen una distinta valoración social: reconocimiento y prestigio en



el caso del ámbito productivo; desprestigio y minusvaloración en el caso del
ámbito reproductivo.

El ámbito reproductivo o doméstico abarca tareas relacionadas con la
organización y atención a la familia y aquellas derivadas del cuidado del
hogar (lavar, planchar, cocinar, cuidar a los hijos e hijas, atención a personas
dependientes...). Tiene que ver con actividades no mercantiles y, por tanto,
permanece en un segundo plano ya que no se cambia por dinero.

Las tareas realizadas en el hogar no tienen consideración de trabajo a pesar de
que cubren necesidades y de que quienes las llevan a cabo (fundamentalmente
las mujeres), utilicen muchas horas para su realización. Este trabajo no
remunerado ha permanecido invisible, se oculta porque se sabe que hacerlo
visible generaría la necesidad de avanzar hacia una solución en esa desigualdad
social y económica que sufren mayoritariamente las mujeres.

El ámbito productivo abarca las tareas relacionadas con la vida económica,
política y social. Espacio ocupado y adjudicado, hasta hoy, mayoritariamente
por y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de
carácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tiene un valor
de cambio. Es visible.

El ámbito productivo es el lugar en el que se desarrolla la actividad productiva
de la economía cuyos frutos tienen un determinado valor de cambio. Es un
espacio de producción opuesto radicalmente al ámbito reproductivo, no
productivo.

En este ámbito se da el trabajo productivo, es la actividad reglamentada y
reconocida jurídica y socialmente a partir de la Revolución Industrial, como
aquella que tiene por contraprestación remuneración económica. Queda pues así
fuera de dicho concepto, la actividad realizada por todas las mujeres en el
ámbito doméstico.



Engloban las actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El trabajo
productivo de las mujeres a menudo está infravalorado y poco
remunerado, considerado a menudo como fuente secundaria de ingresos en
el hogar.


% El porcentaje de mujeres “inactivas” en el segundo trimestre
de 2009 era de un 61,79%, de ellas, el 96,51% se
encontraban en esa situación por razones familiares.
Fuente:
s/W987.xls

% En el segundo trimestre del 2009, del total de las personas
que se dedican a las “labores del hogar”, el 93,58% son
mujeres.
Fuente:
s/W840.XLS



1.6. ESPACIOS PRIVADO, PÚBLICO Y DOMÉSTICO


¿Cuánto tiempo dedicas al cuidado de las personas que te
rodean, al cuidado de tu casa?

¿Cuánto tiempo dedicas a tu empleo?

¿Cuánto tiempo te dedicas para ti mismo/a?

Esta diferencia de espacios está relacionada con el modelo patriarcal en el que se
basa nuestra sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y hombres no
por su capacidad, ni por sus conocimientos, sino por ser mujeres u hombres.

El Espacio público se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la
“actividad”, donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica. Es el
lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. En este espacio
se han colocado los hombres tradicionalmente. (Palabras para la Igualdad.
Biblioteca Básica Vecinal)

En el lado opuesto, se encuentra el Espacio doméstico, como el espacio de la
"inactividad", donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los afectos
y el cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha colocado
tradicionalmente a las mujeres (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica
Vecinal).

Y, por último, está el Espacio privado, que como señala Soledad Murillo: "Es el
lugar del tiempo singular, de lo propio, la condición de estar consigo
mismo/misma de manera crítica y reflexiva, es el culto a la individualidad y



responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo/misma". En el caso de las
mujeres tiende a confundirse con lo doméstico, hurtándoles ese espacio para sí.
(Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal)

Soledad Murillo

Soledad Murillo (Madrid, 1956), Ex Secretaria General de Políticas de Igualdad,
Doctora en Sociología, experta en violencia, igualdad y conciliación de la vida
familiar y laboral.
Fuente: http://www.hombresigualdad.com/ponencia-smurillo.htm

¿Nos hemos parado a pensar qué es una ama de casa?

Se define como una mujer que trabaja gratuitamente y sin reglamentación
horaria en el cuidado de los/as hijos/as y el cuidado de personas dependientes si
las hubiera; además de la preparación de los alimentos, la limpieza y las tareas
del hogar. Todo este trabajo de gestión y administración de la casa queda
infravalorado, no se considera trabajo y está bajo su responsabilidad. Además,
hay que tener en cuenta que todo el trabajo que realiza el ama de casa, es un
trabajo comunitario que la sociedad “se ahorra”. Por otro lado, las mujeres que
desarrollan su actividad profesional en la agricultura/ganadería entrarían dentro
de esta definición, puesto que no obtienen remuneración alguna dado que este
trabajo forma parte de los quehaceres del hogar en las zonas rurales, una fusión
de espacios que se convierten en una trampa sin salida y nulo reconocimiento.

Se trata de un trabajo reproductivo basado en la obligación de permanente
disponibilidad del tiempo de las mujeres al servicio de la familia. Al contrario
de lo que ocurre en el mercado laboral este trabajo no se remunera ni tiene un
tiempo preciso.

Este trabajo no está valorado socialmente ni contabilizado en la economía
nacional porque la economía sólo se ocupa de lo que tiene valor monetario en el
mercado. Sin embargo, el trabajo doméstico es fundamental para que la



sociedad funcione por lo que algunas autoras opinan que debería ser
incluido en el PIB (Producto Interior Bruto) como una rama más, lo cual
supondría también un aumento del mismo. El PIB se utiliza como indicador de
bienestar en economía. Mide el valor de bienes y servicios que se producen en
una economía en un año. El trabajo doméstico tiene una incidencia mucho más
directa en el bienestar de las personas que otras formas de producción que sí
incluyen en el PIB, como es la producción de armas.

Existe una clara separación entre el espacio doméstico y el espacio público. De
esta forma el trabajo productivo está masculinizado, genera riqueza, es visible
socialmente, tiene reconocimiento social y proporciona autonomía personal. Por
el contrario el trabajo reproductivo está feminizado, no genera riqueza, es
invisible socialmente, no tiene reconocimiento social ni proporciona autonomía
personal y se considera secundario.

1.7. REPARTO DE RESPONSABILIDADES. CORRESPONSABILIDAD. USOS
DEL TIEMPO


Reflexiona sobre el uso del tiempo que hace cada miembro de
una familia en un día laborable y en un día festivo.

¿Todo el mundo participa en todas las actividades?, ¿las
actividades son rotativas?

¿A todo el mundo le queda el mismo tiempo libre?



Los hombres se van incorporando lentamente a las tareas del hogar y cuidado de
la familia, pero la mayoría de las veces desde una actitud de ayuda y no de
corresponsabilidad.

La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como “la
distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado
de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a
sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la
salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación de
igualdad real y efectiva entre ambos sexos”.

Aunque la estructura familiar está cambiando se sigue esperando que las
mujeres dispongan de todo su tiempo para atender al resto de la familia. Esta
doble o triple carga de obligaciones es la causa fundamental de la desigualdad
en el uso del tiempo entre mujeres y hombres (lo cual afecta directamente a la
salud física, psíquica y a su calidad de vida en general, por el exceso de
responsabilidad y presión).

Repartir las responsabilidades familiares supone compartir las actividades de
cuidado, educación y afecto entre las personas que componen la unidad familiar
y contribuye, por lo tanto, a mejorar su calidad de vida. Por ello, para equilibrar



la sociedad y potenciar la igualdad, será necesario distribuir justamente los
tiempos de vida de hombres y mujeres.

Compartir las tareas domésticas y responsabilizarse del bienestar familiar
supone un compromiso personal con el desarrollo del núcleo familiar en todos los
ámbitos. Por lo tanto, para lograr que todos los miembros de la unidad familiar
se responsabilicen, se debe repartir el tiempo de forma equitativa y debe ser
asumido por igual entre las personas que integran la familia, no sólo en lo que se
refiere a las tareas domésticas sino también en las responsabilidades
familiares o reproductivas (cuidado y apoyo de personas dependientes,
educación afectiva, resolución de conflictos, etc.).

Por tanto, es necesario un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una
implicación directa de los hombres ya que sin su participación no existe reparto
equitativo de responsabilidades y tareas.


% Según el estudio "En torno a la familia española: Análisis y
Reflexiones desde Perspectivas Sociológicas y Económicas”, las
mujeres españolas dedican diariamente una media de 4:55 horas
al trabajo de casa frente a 1:37 horas de los españoles,
Fuente:
http://actualidad.orange.es/sociedad/las_mujeres_dedican_el_tri
ple_de_tiempo_que_los_hombres_a_las_tareas_domesticas_267
509.html

% De enero a junio de 2009, 135.432 padres han solicitado el
permiso por paternidad en toda España, un 2,90% menos que en
el mismo período en el año anterior.
Fuente:
http://www.tt.mtin.es/periodico/seguridadsocial/200802/SS2008
0211.htm



1.8. PERSPECTIVA DE GÉNERO


¿Crees que se tiene en cuenta la anatomía, respuesta a las
enfermedades y fisiología de las mujeres igual que la de los
hombres a la hora de investigar nuevos medicamentos o realizar
ensayos clínicos?

¿Crees que la confección de los presupuestos públicos deberían
tener en cuenta las desigualdades existentes entre las mujeres y
hombres?, ¿crees que pueden contribuir a eliminar las
situaciones de discriminación por razones de género que aún
persisten en nuestra sociedad?
Fuente:
http://www.ief.es/Investigacion/Recursos/Seminarios/Genero/14
abril_lozano.pdf

¿La formulación del Impuesto de la Renta de las Personas
Físicas contiene un trato desfavorable para las mujeres?
Fuente:
http://www.ual.es/congresos/econogres/docs/IRPF/IRPF1/Villota
%20e%20I%20Ferrari.pdf

Como ya hemos visto, la inclusión dentro de un texto legal del principio de
igualdad entre mujeres y hombres no es suficiente por sí sola para eliminar las
discriminaciones de género que aún sufren las mujeres. La intervención de los
diferentes poderes públicos resulta imprescindible para la consecución de la
equidad de género.



La defensa de los derechos fundamentales por el Estado se concreta en el
artículo 9.2 de la Constitución Española en cuanto ordena a los poderes
públicos remover los obstáculos que impiden que la libertad y la igualdad de los
individuos y los grupos en que se integran sean reales y efectivas.

Partiendo de esta premisa, las instituciones públicas, deben incorporar en sus
actuaciones una mirada a la realidad que permita, desde el compromiso político
con la igualdad entre hombres y mujeres, elaborar propuestas que tengan en
cuenta las diferencias entre las necesidades, condiciones y situación de las
mujeres y los hombres, tanto en las fases de diseño y planificación, como en las
de ejecución y evaluación de todas sus políticas.

En definitiva, estamos hablando de la integración de la perspectiva de género:
“tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y
hombres en cualquier actividad o ámbito dados en una política”.

Para la inclusión de la perspectiva de género se debe tener en cuenta lo
siguiente:

• Análisis de género: estudio de las diferencias de condiciones,
necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y
desarrollo, control de la riqueza, poder de toma de decisiones, etc.,
entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se
les han asignado.

• Evaluación del impacto en función del género: examen de las
propuestas políticas para analizar si su puesta en práctica afectará a las
mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas
para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad
entre hombres y mujeres.



• Indicadores de género: variables de análisis que describen la
situación de las mujeres y hombres en la sociedad. El conocimiento de
la realidad social, laboral, formativa, económica, desde una perspectiva
de género, requiere la utilización de estos indicadores que facilitan la
comparación de mujeres y hombres e identifica diferencias que pueden
alimentar estereotipos. Su utilización supone una aproximación a la
presencia de mujeres y hombres, así como a la incidencia de
determinados factores que implican diferencias de comportamientos
entre unas y otros. La desagregación de los datos estadísticos por sexo
es un indicador básico que da paso a otros indicadores explicativos de
la realidad.

La perspectiva de género permite un conocimiento más profundo de la
sociedad e identifica aspectos esenciales para poder elaborar e implementar
políticas y actuaciones eficaces denominadas “buenas prácticas”. De esta
manera, el enfoque de género constituye una herramienta de cambio hacia la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso y control de
los recursos y beneficios, así como en todas las esferas de la toma de
decisiones.

Para consultar
Fuente: “Guía Europa perspectiva de género”. Carrefour Europeo.
“Palabras para la Igualdad”. Biblioteca Básica Vecinal.
http://www.nodo50.org/mujeresred/vocabulario.html

Las cifras hablan…

% Grandes empresas de reconocido prestigio han obtenido el
reconocimiento oficial como "Entidades Colaboradoras en
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres".
Fuente:



http://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200606/IGU20060612
.htm

% La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres y la obligación de confeccionar
listas electorales paritarias ha supuesto un aumento de la
presencia de mujeres en el conjunto de las Concejalías, hasta el
punto de que los Plenos de los Ayuntamientos de más de 5.000
habitantes alcanzan ya una situación de paridad.
Fuente:
http://www.femp.es/index.php/femp/noticias/documentos/prese
ntaci_n_del_estudio_sobre_el_impacto_de_la_ley_de_igualdad_
en_los_resultados_de_las_elecciones_locales



2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO

2.1. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, IMPACTO EN EL EMPLEO DE LAS
MUJERES


¿Cuántas veces has oído que una mujer no puede desarrollar un
trabajo por su escasa fuerza física?

¿Piensas que los estereotipos puedan influir de tal forma que se
convierta en excluyente para que una mujer pueda acceder a un
determinado trabajo?

¿Piensas que los estereotipos pueden influir a la hora de que una
mujer descarte dentro de sus expectativas lograr un
determinado trabajo o puesto de responsabilidad?

Como los de cualquier otra categoría (edad, etnia, profesión, etc...), los
estereotipos son imágenes prefijadas, simplificadas que uniformizan a las
personas y les atribuyen una serie de características, inclinaciones esperadas,
etc. por su pertenencia a un grupo.

Los estereotipos y roles de género inciden fundamentalmente en las
expectativas de futuro de las personas, es decir los planes de vida en el
ámbito profesional, sentimental, económico... que la persona va construyendo,
se vean determinados por los modelos que nos imponen y no de los que
seríamos capaces o muchas veces desearíamos.

Todavía hoy en día son numerosos los argumentos en contra de la capacidad de
las mujeres para el desarrollo de una actividad profesional. Existe una serie de



barreras, prejuicios y dificultades, en ocasiones “invisibles” y aunque sin
fundamentar, disminuyen las oportunidades del acceso de las mujeres en
condiciones de igualdad respecto a los hombres al ámbito laboral, bien sea a un
puesto de trabajo o, bien sea a un cargo de responsabilidad en una Empresa.

Es fácil escuchar: “ellas están menos preparadas”, “las mujeres no tienen
capacidades físicas suficientes”, “cumplen peor en el trabajo porque son las
responsables de la familia”, “abandonan su actividad”... La realidad difiere de
este estereotipo de mujer poco profesional.

Respecto al supuesto de mayor absentismo de la mujer trabajadora, la
organización vasca de empresariado Confebask ha editado el “Manual de Buenas
Prácticas en incorporación de mujeres a las pymes vascas” en el que se concluye
que la percepción empresarial comienza a variar cuando está relacionada con
la incidencia de la maternidad, especialmente en aquellas empresas que trabajan
a turnos. Así, las empresas analizadas consideran que este factor no constituye
un problema “grave” dado que se trata de una “incidencia controlable” al
limitarse a uno o dos momentos en la vida de las mujeres y por otra parte si el
absentismo femenino se contrasta con el masculino se descubre que el de los
hombres es a veces superior.

Para consultar.
Fuente:
“Manual de Buenas Prácticas en incorporación de mujeres a las pymes
vascas”. Confederación Empresarial Vasca (2005)
http://www.confebask.es/castellano/PublicacionesPDF/CONFEBASK_FICHAS_EXT
.pdf



Para consultar.
“El absentismo laboral de las mujeres en relación con el de los
hombres”. Instituto de la Mujer (2000)
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/2000/502p.pdf

Por otra parte, las empresas están tomando conciencia de que la conciliación
de la vida laboral y familiar no es un problema sólo de las mujeres, sino
también de los trabajadores hombres y que cuanto más preparadas están la
empresas para ello, menor impacto causan estas medidas en términos de
rendimiento económico.

En mayo de 2009, la Fundación Másfamilia, EOI Escuela de Negocios y la
Consultora Tatum presentan el primer informe del Observatorio efr: “Absentismo
laboral: el colesterol de la empresa”. El informe concluye que las empresas que
actúan con flexibilidad tienen un absentismo por debajo del 3% frente al 5,3%
del resto. Informa, además, que el mayor motivo de absentismo, registrado en el
23% de los casos, son visitas al médico, seguido, en el 21,4%, de atenciones a
la vida personal. Esto provoca que las mujeres, que son las que resuelven casi
siempre los problemas familiares, falten una media de 4,4 jornadas para conciliar
su vida profesional y personal y los hombres sólo 1,7 días. Cuando los motivos
se relacionan con la salud, los hombres encabezan las ausencias, con 8,4
jornadas; frente a las 6,3 que faltan las mujeres. En caso de accidente, de nuevo
la mano de obra masculina ocupa el primer puesto con 2,8 días, mientras que
sus compañeras únicamente están fuera 1,8 jornadas.

Para consultar.
Fundación Másfamilia, EOI Escuela de Negocios y la Consultora Tatum presentan
el primer informe del Observatorio efr: “Absentismo laboral:
el colesterol de la empresa”
http://www.eoi.es/nw/multimedia/salaprensa/09-05-
26_InformeAbsentismoLaboral_observatorioefr.pdf



Respecto al rol de cuidadora asignado, al desarrollar una actividad laboral, este
modelo también está en cuestión, la corresponsabilidad y la necesidad de
compartir entre personas de ambos sexos el cuidado de los hijos/as y de otros
miembros de la familia se generaliza, proporcionando a la trabajadora unas
posibilidades personales que antes no tenía.

En cuanto al cuestionamiento de la preparación de las mujeres, la
formación académica no es un límite para las mujeres, poseen una formación
que la empresa debe y tiene que aprovechar. La presencia de mujeres en
licenciaturas como Administración y Dirección de Empresas ya supera la media
de los hombres, y la presencia de mujeres en carreras técnicas donde su
presencia era testimonial se va afianzando. Además la presencia de mujeres en
formación continua es superior a la de los hombres, con relación a las tasas de
ocupación respectivas, lo que presenta una imagen de la mujer que busca
superarse en el ámbito profesional, y para ello dedica tiempo y esfuerzo a
mejorar su preparación.

Además de una mayor presencia en todos los niveles de enseñanza
postobligatoria, también se confirma un menor abandono escolar por parte de las
mujeres y la obtención de mejores resultados académicos. Según estos datos
relativos a la vida académica, la deducción “lógica” sería que el mercado de
trabajo les debería ofrecer las mismas condiciones de acceso, permanencia y
promoción que a los hombres. Sin embargo, esto no es así. A pesar de la
preparación y el nivel de cualificación de la actual generación de mujeres, no
existe una correlación en la posición que luego ocupan en el mercado de trabajo.

Para consultar.
“Resultados académicos y relación formación- empleo según sexo”.Teresa Blat
Gimeno. Subdirectora General de Programas. Instituto de la Mujer. Ministerio de
Igualdad
http://www.mepsyd.es/cesces/revista/n11-blat-gimeno.pdf



En el proceso de transformación y cambio de valores, tanto la posición de las
empresas como del conjunto de la sociedad resulta crucial.


% El 63,11% del alumnado matriculado en carreras de ciencias
sociales y jurídicas son mujeres. En el caso de las carreras
relacionadas con ciencias de salud, el porcentaje aumenta al
74,52% (Curso 2007- 2008).
Fuente:

% El 24,57% del alumnado matriculado en carreras técnicas son
mujeres. (Curso 2007- 2008).
Fuente:

% Dentro de las especialidades de arquitectura e ingenierías, el
53,37% del alumnado de Ingeniería Química son mujeres frente
al 9,47% en el caso de la Ingeniería de Máquinas Navales.
(Curso 2007- 2008).
Fuente:

% En España, la tasa de actividad femenina ha pasado de 27,7%
en el año 1980 al 51,55% en el segundo trimestre de 2009.
http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/Wtrabajo
2.XLS



2.2. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO


Si imaginamos cocinando a una persona ¿Qué sexo nos viene a
la mente si lo hace dentro de un hogar?, ¿y, si se lleva a cabo en
un restaurante?, ¿en quién pensamos?, ¿en un hombre o en una
mujer?

¿Y, si repitiéramos el mismo ejemplo con una persona cosiendo?

Si pensamos en una persona que conduce un camión ¿quién se
nos viene a la mente?, ¿y si imaginamos alguien cuidando
personas dependientes?

En las diferentes épocas y sociedades ha existido una división del trabajo en
función del sexo, que responde a fenómenos sociales y culturales. Esta
distribución del trabajo entre hombres y mujeres se llama división sexual del
trabajo y consiste en la diferenciación que se hace sobre las actividades “que
deben realizar las mujeres” y las que “deben realizar los hombres”,
adjudicando diferentes espacios en función del sexo, correspondiendo
fundamentalmente a las mujeres desarrollar su actividad en el ámbito
doméstico considerado como reproductivo y a los hombres en el ámbito
público considerado como productivo.

La división sexual del trabajo es la forma de dividir el trabajo socialmente
necesario, sobre la base del sexo de las personas, construida histórica y
socialmente.

Esta forma de división social del trabajo tiene dos principios organizadores: el
principio de separación (hay trabajos de hombres y mujeres) y el principio
jerárquico (un trabajo de hombre está más valorado que un trabajo de mujer).



Aunque sus principios organizativos siguen siendo los mismos, sus modalidades
(concepción del trabajo reproductivo, lugar de las mujeres en el trabajo
asalariado, etc...) varían mucho según el contexto (una misma tarea,
específicamente femenina en una sociedad o en una rama industrial, puede ser
considerada típicamente masculina en otras).

La división sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo doméstico y
la crianza de los hijos a la mujer, "libera" al hombre de estas tareas,
posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea
puesta al servicio del trabajo productivo.

La necesidad de repartir las tareas domésticas y el cuidado de los
familiares dependientes en el entorno familiar ha sido una consecuencia de la
incorporación de las mujeres al mercado laboral, aunque esto no quiere decir que
sea una realidad.


% Según la Encuesta anual de estructura salarial del Instituto
Nacional de Estadística, en el año 2007, los hombres ganaron
22.780,29 euros de media, 6.000 euros más que las mujeres,
que percibieron unos 16.943,89 euros.
Fuente:
http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t22/p133/2004-

% Según los datos de la Encuesta de Población Activa del segundo
trimestre del 2009, el 53,73% de la población ocupada en el
sector servicios son mujeres y el sólo el 7,39% en el sector de la
construcción.
Fuente:
http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W54.XLS



2.3. BRECHA DE GÉNERO


¿Sabías que el salario medio de los hombres continúa siendo
muy superior al de las mujeres?

Alguna vez nos hemos preguntado: ¿Por qué una cajera de
supermercado cobra menos que un mozo de almacén? Y ¿una
enfermera menos que un miembro del Cuerpo Nacional de
Policía?

¿Cuántas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas
profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida
profesional y familiar?

Con el concepto brecha de género se hace referencia a las diferentes
posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, acceso
y poder en un determinado contexto. En este apartado trataremos:

• Brecha digital de género.
• Brecha salarial de género.

Ante el uso de las TIC’s (Tecnologías de la Información y la Comunicación)
existen diferencias entre hombres y mujeres y dentro del grupo de éstas en
cuanto a su utilización. El uso entre mujeres es mayor en las poblaciones
urbanas que en las rurales, y en la población joven que en la población adulta.
Pero si se compara su uso entre ambos sexos se puede constatar que los
hombres usan las TIC’s más que las mujeres, lo que denota una brecha digital
de género.



Personas que han utilizado alguna vez teléfono móvil, ordenador, Internet y
comercio electrónico (2008), en %.
Fuente: Observatorio e-igualdad (UCM) a partir de INE 2008.

¿Cuáles son los motivos?

• La introducción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación
se ha producido, fundamentalmente, a través del mercado de trabajo.
En este sentido, como sabemos, las mujeres se han incorporado más
tarde al mercado laboral y, además, todavía hoy, tienen una tasa de
desempleo superior a la de los hombres.
• Además, se han incorporado, en mayor medida, a sectores poco
informatizados como son la educación, la salud y los servicios sociales.
• Asimismo, tenemos que tener en cuenta que los recursos económicos
para la compra de los equipos informáticos corresponde en su mayoría
a los hombres.
• Y, por último, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las
mujeres siguen dedicando mucho más tiempo que los hombres al
trabajo doméstico, y al cuidado de las personas dependientes de su
entorno familiar, restándole tiempo para otras actividades.



¿Qué consecuencias tiene?

• Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de
formación.
• Mayores dificultades para la búsqueda de empleo, ya que Internet es
una herramienta fundamental en este ámbito.
• Dificultades en el mantenimiento y promoción del puesto de trabajo,
provocado por la falta de actualización tecnológica.
• No poder beneficiarse de la realización de trámites burocráticos a
través de la red.
• Menor acceso a la información que ofrece Internet.

La brecha salarial de género se define como la diferencia relativa que existe
en la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos los
sectores de la economía. Por término medio, las mujeres de toda Europa ganan
alrededor de un 17% menos que los hombres. En España, el dato se eleva a un
31,7%.

Las diferencias salariales están ligadas a una serie de factores, sociales y
económicos cuya importancia se extiende mucho más allá que el solo tema de
igualdad salarial por un trabajo de igual valor, si bien es cierto que cada vez son
menos debido a la efectividad de la legislación europea y nacional.

Entre las causas de la brecha salarial de género, podemos señalar:

• Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del
mismo trabajo, lo que es una discriminación directa que se conoce
como brecha salarial.
• Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres
haciendo trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la
manera en que se valoran las competencias de las mujeres en
comparación con las de los hombres.



• Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o
experiencia tienden a ser peor pagados e infravalorados cuando
quienes los realizan son predominantemente mujeres y no hombres.
Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que
los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a
realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico.
• Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son
reforzadas por la segregación del mercado laboral. La distribución
de mujeres y hombres en el mercado laboral ofrece concentraciones de
unas y otros en distintos sectores. La segregación está frecuentemente
ligada a los estereotipos. Si bien en algunos casos esto puede ser el
reflejo de las elecciones personales, los estereotipos pueden influenciar,
por ejemplo, en la elección de las sendas educativas y, por
consiguiente, las carreras profesionales que desarrollan las mujeres.
• Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora
menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres.
Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y
administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de
hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los
sectores de salud y trabajo social, un 80% de los que trabajan allí son
mujeres.
• La promoción y la permanencia en el mercado de trabajo está
fuertemente condicionada por los estereotipos, que hace que asuman
mayores responsabilidades domésticas y familiares que los hombres.
Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal, las
mujeres son las que recurren más a él para combinar las
responsabilidades laborales y familiares. En toda Europa más de un
tercio de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en comparación con
sólo un 8% de los hombres. Más de tres cuartas partes del total de
personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres. Todo ello por si
solo, o interrelacionado, hace que la brecha salarial de género sea un
hecho que en España alcanza unas proporciones que hacen patente la
desigualdad en el mercado de trabajo.



Fuente: Diferencia de retribución entre hombres y mujeres.

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langId=es


% En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la brecha
de género en la utilización de Internet es una constante, excepto
en Estonia donde las mujeres lo utilizan en mayor grado que los
hombres. Se da un importante diferencial en este indicador entre
hombres y mujeres en países como Luxemburgo (18 puntos),
Alemania (12 puntos) y Austria (12 puntos). La brecha digital de
género en España se ha reducido entre el 2004 y el 2008,
pasando del 22% al 11%, indica el informe de la fundación
Orange 2009.
Fuente:
http://www.lavanguardia.es/internet-y-
tecnologia/noticias/20090825/53771769664/mujeres-
%C2%A1ocupad-la-red-universidad-tic-universidad-
complutense-universitat-oberta-union-europea-barc.html
http://www.fundacionorange.es/fundacionorange/analisis/eespa
na/e_espana09.html

% Según el estudio realizado por la Federación Nacional de
Asociaciones de Trabajadores Autónomos- ATA y la Unión de
Asociaciones de Trabajadoras Autónomas y Emprendedoras –
UATAE, el 6,8% de mujeres y el 11,5% de hombres que tienen
página web en su empresa no saben usarla.
Fuente:

http://www.autonomos-
ata.com/index.php?cen=noticias/mostrarnoticia.php&id=644



% Según el informe del año 2008 “La retribución de la mujer
directiva en España” elaborado por la consultora de recursos
humanos ICSA, con la colaboración del portal de empleo
laboris.net, en España, en el último año, la brecha salarial entre
hombres y mujeres que ocupan puestos directivos ha aumentado
en un 14,6%, cuando en 2007 se había reducido en un 10%.

Fuente:

http://www.laboris.net/static/prensa/2009/icsa-retribuciones-
mujeres-directivas-2008.pdf

.
2.4. TECHO DE CRISTAL


¿Cuántas veces hemos oído que las mujeres temen ocupar
espacios de poder, o no les interesa ocupar puestos de
responsabilidad o incluso que no podrían afrontar situaciones
difíciles que requieran autoridad y poder?

Además, ¿solemos dar por entendido que la maternidad y un
espacio de poder son incompatibles?

¿Cuántas mujeres conocemos que se han visto obligadas a elegir
entre su vida profesional y familiar y renunciar a una de las dos?

Se denomina techo de cristal a una superficie superior invisible en la carrera
laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que impide seguir avanzando. Su
carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni
dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres
semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que
por su invisibilidad son difíciles de detectar.



Esta barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento
determinado de su desarrollo profesional, se convierte en una barrera que muy
pocas mujeres franquean, estancando la mayoría su carrera profesional.

También se suele conocer como “suelo pegajoso” que agrupa las fuerzas que
mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica.

Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los
prejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres para
desempeñar puesto de responsabilidad, así como su disponibilidad laboral ligada
a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividades
que suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la
promoción profesional.

Detallamos a continuación diversos obstáculos al acceso de las mujeres a los
puestos de decisión:

• Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando
casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de
cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o
méritos) para muchos de esos puestos.

• El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos
humanos con predominio de la afectividad puede entrar en
contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese
mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se
caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en
juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc.

• El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos
es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros
hombres. Se les exige un nivel de “excelencia”.



• Los estereotipos: algunos de los que configuran el “techo de cristal” se
formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones
de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de
responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles
que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples
incidencias: por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles”
para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder, por otra,
hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo
casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias.

• De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los
estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el
sistema educativo).

• La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen
malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas
domésticas, a menudo de forma unilateral.

• La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los
que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la
falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo
tradicionalmente ocupados por hombres.

Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas con
esta problemática, por lo que no existe la suficiente presión para detectar e
impulsar otras formas diferentes y más justas de organización social.




% Dentro de la empresa, según un estudio de Randstand, la
mayoría de las mujeres se encuadra dentro de la categoría
profesional de administración, con un 12%, y empleos de baja
cualificación, un 10% ocupa distintos puestos de peón, un 8% se
ocupa en el sector de la limpieza y hasta un 6% trabaja como
dependienta.
Fuente:
http://www.cincodias.com/articulo/empresas/Solo-mujeres-
ocupan-puestos-directivos-empresas-
Randstad/20090306cdscdsemp_20/cdsemp/

% Tan sólo 4 académicas forman parte de la Real Academia
Española (RAE), frente a los 43 académicos que componen la
nómina actual.
Fuente:
http://www.elmundo.es/yodona/2009/01/08/actualidad/123143
2115.html

2.5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL


¿Se incentiva en tu empresa el hecho de que los hombres hagan
uso de los permisos para el cuidado de personas?

En tu empresa, ¿existe algún tipo de medida para conciliación de
la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y los
trabajadores?



¿Cuántos hombres conoces que hayan compartido el permiso de
maternidad?

Como ya hemos comentado, la incorporación de las mujeres al mercado laboral y
al resto de las esferas del ámbito público, no ha tenido una respuesta refleja por
parte de los hombres. Es decir, los hombres no se han incorporado al ámbito
doméstico, no han asumido más responsabilidades familiares y domésticas, ante
este cambio social.

Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace referencia
a la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico
y las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos olvidaríamos de la esfera
privada, individual para cada persona, inexistente, para la mayoría de las
mujeres. Por tanto, la compatibilización también tiene que estar relacionada con
la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del individuo y,
entonces, hablamos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las
mujeres, no es un tema privado, sino que es un problema de hombres y mujeres
y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe obtener una
respuesta social, implicando a todos los agentes:

• Administraciones Públicas, a través de la puesta en marcha de
servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector
de servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que
faciliten la conciliación.
• Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de
organización del trabajo que permitan, tanto a mujeres como a
hombres, compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y
privada, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.
• Las mujeres y los hombres, a través de un cambio de mentalidad
que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares/domésticas,



reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo
familiar.


% Según se desprende del primer monitor español de Igualdad
laboral (MEIL) elaborado por Adecco, Villafañe & Asociados e IE
Business School, las mujeres son las que más solicitan
facilidades como la jornada reducida (el 89% de las personas
que lo solicitan son mujeres), mientras que los hombres se
acogen en mayor medida a facilidades como la flexibilidad
horaria (el 66% de los que la disfrutan), permisos o vacaciones
cortas (el 62%).
Fuente: http://www.villafane.info/index.php?section=Meil

% De las excedencias solicitadas el año 2008 para el cuidado de
los/as hijos/as el 94,40% fueron solicitadas por mujeres.
Fuente:
Wexcedencias.XLS

% Los permisos de maternidad/paternidad el año 2008, fueron
solicitados en un porcentaje del 98,45% por mujeres.
Fuente:
W76.XLS



2.6. DOBLE JORNADA


¿A cuántos hombres conoces que soliciten permiso en el trabajo
para llevar a sus hijos/as a la consulta médica? Y ¿Cuántos
hombres conoces que se levanten por la noche para cuidar de
una persona mayor o dependiente?

¿A cuántas mujeres conoces que se organicen para realizar todas
las labores de la casa además de su trabajo fuera del domicilio?

Respecto al reparto de tareas, ¿sobre la base de qué criterios se
ha realizado dicho reparto?, ¿no es de extrañar que en la mayor
parte de los hogares se repita el mismo esquema?

Se denomina doble jornada a la condición a la que se ven sometidas las
mujeres, que además de tener que asumir el trabajo productivo, el cual no es
mayoritariamente compartido por los hombres, desempeñan un trabajo
remunerado en horario laboral.

Esta distribución de roles entre mujeres y hombres se mantiene en gran
medida en la actualidad. La creciente incorporación de las mujeres al mercado
laboral no ha sido suficiente para que se produzca una incorporación de los
hombres al trabajo doméstico y de atención y de cuidado a las personas
dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de
vida de las mujeres, que soportan cada vez más una mayor carga de trabajo,
si consideramos la suma del trabajo productivo y reproductivo.



Nos encontramos, por tanto, en un momento en el que las mujeres desean
participar del espacio público y tener un empleo, entre otras cosas porque
éste conlleva la independencia económica y personal, esto lleva en ocasiones a
que la mujer soporte una doble jornada.

¿Qué implica la doble jornada?

Las mujeres se ven sometidas a altos niveles de estrés y largos horarios de
trabajo, lo que se traduce en un aumento de las enfermedades cardiovasculares,
depresión, úlceras y diabetes.

El abandono de las responsabilidades del Estado y la falta de compromiso del
empresariado con la conciliación, propician que las trabajadoras se vean
sometidas a altos niveles de estrés para poder cumplir con las exigencias
laborales; la situación que deriva en un repunte de enfermedades -antes de
mayor prevalencia masculina- como infartos, hipertensión arterial y el cáncer
pulmonar.

El no repartir significa que esto obliga a las mujeres a tener que elegir entre el
trabajo remunerado y la familia o intentar hacer ambas cosas a la vez:

• Suele buscar empleos a tiempo parcial para poder seguir haciéndose
cargo de las responsabilidades familiares.
• Suele buscar ayuda en familiares cercanos (generalmente la madre u
otra mujer) para que cuiden de sus hijos e hijas.
• Suelen prescindir de su propio tiempo libre y espacio para sí mismas
por la sobrecarga de trabajo.
• Suelen estar menos motivadas en su promoción profesional ya que ésta
llevaría aparejada una dedicación mayor en detrimento de las
obligaciones y cuidados familiares.



Un reparto equitativo de responsabilidades familiares y tareas domésticas,
fomentaría la igualdad entre hombres y mujeres ya que facilitaría similares
oportunidades de participación social, política y/o laboral.


% El 81,1% de los contratos a tiempo parcial son suscritos por
mujeres.
Fuente:
W583.XLS

% El 38,2% de las abuelas cuida de los niños y niñas a la salida del
colegio.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/E
studio_Abuelas.pdf

% De acuerdo con los datos de una Encuesta de opinión realizada
por el Instituto Palacios de Salud y Medicina de la Mujer, el
hecho de tener que compaginar la vida laboral con la familiar
convierte a la mujer en el sexo más vulnerable ante la crisis y
más del 40% de ellas asegura tener ansiedad por este motivo.
Fuente:
http://www.psiquiatria.com/noticias/ansiedad/epidemiologia/409
01/



2.7. COEDUCACIÓN. EDUCACIÓN NO SEXISTA


¿Te parece que la escuela es un espacio donde se reproducen las
desigualdades y el comienzo de una socialización no igualitaria?

Si tomamos un libro de historia, ¿quién son mayoritariamente los
protagonistas de nuestra historia?, ¿quién ha escrito la Historia?

¿Quedan exentos los educadores y educadoras de la escuela de
prejuicios y actitudes sexista y machistas?

El concepto de coeducación es de mayor amplitud y riqueza que el de
enseñanza mixta. Este segundo se refiere a que alumnos y alumnas están en las
mismas aulas y reciben el mismo tipo de enseñanza, se limita a “juntar” en las
aulas a los niños y a las niñas, dejando fuera del mundo académico todo aquello
que tiene que ver con el mundo y la historia de las mujeres.

La coeducación sin embargo supone y exige un conjunto de contenidos, objetivos
y estrategias de intervención educativa intencionada, que parte de la
revisión de las pautas sexistas de la sociedad, y tiene como objetivos, por un
lado, promover un desarrollo integral de la persona, libre de la limitación
impuesta por los estereotipos de género, al tiempo que produce cambios en el
pensamiento, las actitudes y el comportamiento, la visión e interpretación del
mundo en el alumnado; y, por otro, prevenir, compensar o erradicar aquellas
desigualdades en los seres humanos que no tienen otra justificación que la
inercia de la discriminación por razón de sexo y género propia de nuestra cultura.

Esta manera de ver la educación, para la que las aportaciones del pensamiento
feminista han sido determinantes, nos brinda pautas y criterios que van más allá
de la discriminación por razón de sexo. El cuestionar los géneros y su



jerarquización nos conduce a replantearnos el modelo de persona, de
sociedad, de relaciones personales, relaciones entre los pueblos, cultura,
maneras de ejercer el Poder.

Incluso la organización del sistema educativo puede contribuir a la
reproducción de desigualdades entre hombres y mujeres, bien por la poca
presencia de éstas en los ámbitos de decisión, bien por las limitaciones en la
respuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Coeducar significa educar conjuntamente a niños y a niñas en la idea de que hay
distintas miradas y visiones del mundo, distintas experiencias y aportaciones
hechas por mujeres y hombres que deben conformar la cosmovisión colectiva y
sin las que no se puede interpretar o conocer el mundo ni la realidad. Coeducar
significa no establecer relaciones de dominio que supediten un sexo al otro,
sino incorporar en igualdad de condiciones las realidades e historia de las
mujeres y de los hombres para educar en la igualdad desde la diferencia.

La escuela coeducativa, necesariamente debe plantearse la presencia real de
las mujeres, y no sólo en el aula, tanto en todo lo referido a la organización y
gestión del sistema educativo y de los centros escolares como a la relación e
interacción entre el alumnado y el profesorado, a los currículos, a las
programaciones del aula y a los materiales y libros de texto.

En este sentido, la coeducación aporta una nueva visión a la hora de abordar la
capacitación, las competencias personales y el ejercicio del poder de niños
y niñas.

Para consultar
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se refiere al sistema educativo señalando la importancia que tiene para
la eliminación de las discriminaciones de género y la consolidación de una
sociedad justa, donde mujeres y hombres tengamos las mismas oportunidades.



Fuente:
http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/0611
5


% Durante el curso 2007-2008 de todas las personas matriculadas
en cursos de Doctorado el 52,29% eran mujeres.
Fuente:

% Durante el curso 2007-2008 de todas las personas con sus tesis
aprobadas el 48,65% eran mujeres.
Fuente:

2.8. EMPODERAMIENTO FEMENINO


¿Qué barreras personales y colectivas tienen que franquear las
mujeres para llegar a ámbitos de poder?

¿Imaginamos el coste personal de las mujeres para mantenerse
en un ámbito tradicionalmente masculino?

¿Conoces mujeres que hayan vivido procesos plenos de
empoderamiento?, ¿has podido conversar con ellas?


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