Over motivatie is al veel geschreven. De vraag: wat motiveert mensen?, boeit ons als HR(D) professionals al jaren. Het achterliggende idee is, dat we ook beter in staat zijn prestaties te verbeteren, als we weten wat mensen motiveert. In veel van die artikelen zult u de begrippen intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn tegenkomen. Intrinsieke motivatie komt voort uit de drijfveren van de persoon zelf. Het gaat over passie, persoonlijke waarden en werkplezier. Extrinsieke motivatie is een drijfveer die van buitenaf komt. Het gaat in essentie om straf- en beloningsmechanismen die ervoor zorgen dat we dingen juist wel of juist niet doen.

1. PRAXIS
TrENDS
■ Willem van Rhenen,Theo Visser
Vertaling van de theorie van ontwikkeling naar de praktijk
Winst door
Bevlogenheid
Over motivatie is al veel geschreven. De vraag: wat
motiveert mensen?, boeit ons als HR(D) professionals
al jaren. Het achterliggende idee is, dat we ook beter
in staat zijn prestaties te verbeteren, als we weten
wat mensen motiveert. In veel van die artikelen zult u
de begrippen intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn
tegenkomen. Intrinsieke motivatie komt voort uit de
drijfveren van de persoon zelf. Het gaat over passie,
persoonlijke waarden en werkplezier. Extrinsieke
motivatie is een drijfveer die van buitenaf komt. Het
gaat in essentie om straf- en beloningsmechanismen
die ervoor zorgen dat we dingen juist wel of juist niet
doen.
In dit artikel gaan we in op recent
internationaal onderzoek naar Engagement
(Bakker & Leiter, 2010), in het Nederlands
vertaald Bevlogenheid. Waar motivatie de
wil of intentie is om een bepaald doel te
bereiken, is bevlogenheid een positieve
toestand van mensen. Het lijkt dus een stap
verder te gaan dan motivatie. De positieve
effecten van bevlogen medewerkers op
relevante organisatie-uitkomsten zijn inmiddels
meerdere malen aangetoond. In die zin is het
interessant te onderzoeken via welke weg
bevlogenheid leidt tot betere prestaties. Kan
bevlogenheid een ander licht werpen op de
vraag naar wat mensen motiveert? Leidt het
tot nieuwe inzichten? Of komt het uiteindelijk
TvOO juni 2011 nr. 2 87

2. PRAXIS
op hetzelfde neer? Als bevlogenheid ertoe Ongeveer 20% van werkend Nederland kan
doet, is het dan ook te ontwikkelen? zich bevlogen noemen. Waarschijnlijk kunt u
zich deze bevlogen medewerkers zo voor de
Wat is bevlogenheid? geest halen.
Bevlogenheid is “een positieve toestand van Er is ook een positieve relatie tussen
opperste voldoening, die gekenmerkt wordt bevlogenheid en prestaties van bedrijven.
door vitaliteit, toewijding en absorptie”, Onderzoek in Amerika door Harter e.a.
aldus Bakker (2009). Nader gespecificeerd is (2002) onder ca. 200.000 medewerkers van
vitaliteit de energie en veerkracht waarmee 36 verschillende bedrijven uit verschillende
medewerkers hun werk doen, is toewijding de sectoren wijst dat uit. Als we teams met veel
betrokkenheid, enthousiasme en voldoening bevlogen mensen vergelijken met teams
bij het werk en de organisatie en is absorptie met weinig bevlogen mensen, dan scoren
de focus waarmee bevlogen medewerkers de bevlogen teams significant beter op
op een plezierige wijze opgaan in hun werk. omzet (+12%), klanttevredenheid (+12%) en
Bevlogen medewerkers vallen in positieve zin productiviteit (+18%).
op bij collega’s en leidinggevenden, melden
zich minder snel ziek, nemen meer extra taken Als de effecten van bevlogenheid zo gunstig
op zich, zijn meer bereid om hun collega’s te zijn voor organisaties, dan is het nuttig te
helpen, lopen minder snel tegen een burnout doorgronden hoe bevlogenheid precies tot
aan en zijn – last but not least - productiever, stand komt en wat de mogelijkheden zijn om
aldus Van Rhenen (2008). Vanuit HRD dit proces te beïnvloeden.
perspectief is het interessant te weten dat
bevlogen werknemers meer open staan voor Hoe ontstaat bevlogenheid?
nieuwe informatie waardoor ze meer initiatief Bevlogenheid ontstaat als mensen
tonen om te leren (Reijseger e.a., ter perse). aangesloten zijn op hun job resources, oftewel
Figuur 1: Job Demands-Resources (JD-R) model in relatie tot organisatie-uitkomsten
88 TvOO juni 2011 nr. 2

3. PRAXIS
energiebronnen. Onderzoek vanuit het Job Is bevlogenheid te beïnvloeden?
Demands-Resources (JD-R) model, (zie figuur Bevlogenheid biedt dus een interessante bril
1) suggereert volgens Van Rhenen (2008) om te kijken naar wat mensen brengt tot het
dat zich twee relatief gescheiden processen leveren van prestaties. Maar is het dan ook te
gelijktijdig bij medewerkers afspelen. ontwikkelen? Of is het vooral een kwestie van
Allereerst is er een uitputtingsproces, waarbij de juiste mensen selecteren?
hoge taakeisen, zogenaamde ‘job demands’ Zoals zo vaak ligt het antwoord in het
of stressoren uiteindelijk leiden tot burn-out midden. Mensen die van nature extravert en
en gezondheidsproblemen. Daarnaast is er emotioneel stabiel zijn, blijken gemakkelijker
sprake van een motivatieproces, waarbij bevlogen te raken dan introverte en
de aanwezigheid van hulpbronnen op emotioneel instabiele mensen (Langelaan
het werk, zogenaamde ‘job resources’ of e.a., 2006). Persoonskenmerken doen er
energiebronnen, leidt tot bevlogenheid en een dus toe. De andere kant is dat bevlogenheid
positieve werkhouding. Er zijn verschillende een toestand is, die onderhevig is aan
soorten energiebronnen. Allereerst is er de schommelingen. Wellicht dat u dat ook bij
intrinsieke motivatie. Doet iemand het werk uzelf herkent. De ene dag heeft u er meer zin
wat hij leuk vindt? Daarnaast blijkt sociale in dan de andere.
steun belangrijk te zijn. Deze steun kan vanuit
verschillende hoeken komen, door collega’s, Voor het beïnvloeden van bevlogenheid zijn er
de direct leidinggevende of de partner thuis. twee routes beschikbaar. De eerste route is
Tot slot zijn de mogelijkheid tot groei en via de persoon zelf. Een goede match tussen
ontwikkeling en de mate van autonomie in taken en intrinsieke motivatie verhoogt de
de functie belangrijke energiegevers. Krijgt bevlogenheid. Verder heeft Xanthopoulou e.a.
iemand uitdagende klussen en feedback? (2007) de invloed aangetoond van persoonlijke
Heeft iemand de regelruimte om zelf de eigen hulpbronnen, denk aan een optimistische
werktijd en taken in te delen? Er is steeds houding, weerbaarheid of zelfvertrouwen, op de
meer onderzoek die de exacte relatie tussen bevlogenheid. Deze persoonlijke hulpbronnen
energiebronnen en bevlogenheid onderbouwt. zijn via coaching en training te ontwikkelen.
Zo tonen Bakker e.a. (2007) een sterk positief Daarover later meer. De tweede route is via het
verband aan tussen de directe sociale steun werk of de organisatie. Dit kan door het creëren
van de leidinggevende en de bevlogenheid van van een klimaat waarin bevlogenheid wordt
medewerkers. gestimuleerd. Zijn er bijvoorbeeld voldoende
De kern van het model is dat het leveren van energiebronnen in de context van de persoon
betere prestaties niet zit in het verminderen aanwezig? Is zijn of haar leidinggevende in
van stressbronnen, zoals werkdruk, maar staat hem of haar sociaal te steunen? Is er op
vooral in het verhogen van de energiebronnen. de afdeling een sfeer van experimenteren en
Dit motiveert mensen, zodat ze het stapje leren van fouten? Wordt de persoon uitgedaagd
extra zetten om (betere) prestaties te leveren. om talenten in te zetten en het maximale uit
Een bijkomend effect is dat bevlogenheid er zichzelf te halen?
voor zorgt dat de stressreacties afnemen.
Logisch, als je werk doet wat je leuk vindt, dan Route 1: het ontwikkelen van bevlogenheid
zul je hier ook minder tegen opzien als er eens In het ontwikkelen van bevlogenheid is een
iets meer van je gevraagd wordt. speciale rol weggelegd voor het ervaren
van positieve emoties. Volgens de Broaden-
and-Build theorie (Fredrickson, 2001) zorgen
TvOO juni 2011 nr. 2 89

4. PRAXIS
positieve emoties voor een verbreding van daadwerkelijk doen’ (Tiggelaar, 2010). De kunst
het gedrags- en denkrepertoire enerzijds is intenties om te zetten in gedrag. Volgens
en voor het opbouwen van (persoonlijke Tiggelaar kunnen externe motivatoren hierbij
en werkgerelateerde) hulpbronnen helpen, zoals het werken met een buddy, het
anderzijds. Door het ervaren van positieve hebben van een terugvalplan en het in het
emoties voelen mensen zich veilig en vrij vooruitzicht stellen van een beloning.
om te experimenteren, waardoor ze hun Voor HRD-ers kan het interessant zijn het
horizon verbreden, nieuwe kennis opdoen, ervaren van positieve emoties in te bouwen
andere vaardigheden leren – kortom, zich in leertrajecten. Niet alleen zorgen die voor
verder ontwikkelen. Via die weg kunnen het verhogen van de bevlogenheid, tevens
kortdurende positieve ervaringen resulteren biedt het een geïntegreerde aanpak van drie
in bevlogenheid, dat meer als een stabiele typen leeractiviteiten die elkaar versterken.
gemoedstoestand wordt gezien (Schaufeli & Als mensen hun waardering uitspreken
Van Rhenen, 2006). (gedragsmatig), versterkt dat het optimisme
van mensen (cognitief), waardoor het stellen
Ouweneel e.a. (2009) schetst drie en behalen van doelen (motivationeel) zal
mogelijkheden om de positieve emoties te worden bevorderd. Hiermee vergroot je de
bevorderen. Zij maakt onderscheid tussen kans op daadwerkelijke leerresultaten.
cognitieve, gedragsmatige en motivationele
activiteiten. Cognitieve activiteiten stellen Route 2: het creëren van een bevlogen
mensen in staat hun eigen bevlogenheid werkklimaat
te vergroten door positiever te kijken naar Een deel van de energiebronnen die
hun werksituatie. Het gaat om zaken als bevlogenheid beïnvloeden, liggen buiten
dankbaarheid uiten, genieten van het leven de directe invloedsfeer van het individu.
en het optimisme stimuleren. Niet iedereen Bevlogenheid blijkt besmettelijk. Als je op
heeft deze positieve kijk van nature. Mensen een afdeling werkt met bevlogen mensen,
dienen hun huidige overtuigingen los te laten. dan ga je daar in mee. Het is dus belangrijk
Concrete technieken als RET en NLP helpen een klimaat voor bevlogenheid te creëren.
hierbij. Niet helpende overtuigingen worden Vanuit HRD perspectief gaat het eigenlijk
getoetst op hun houdbaarheid en vervangen om het creëren van een leerklimaat, waarbij
door helpende gedachtes. Gedragsmatige experimenteren, fouten maken en leren
activiteiten, zoals waardering uiten, goed mogelijk is.
nieuws delen en sociale relaties koesteren,
gaan over het vertonen van positief gedrag. Bakker, Albrecht en Leiter (2011) schetsen
Heel concreet gaat het om het uitdelen van twee oplosrichtingen voor een bevlogen
complimenteren en tijd nemen voor een goed werkklimaat. Ten eerste is er een belangrijk
gesprek met elkaar. Het lijkt simpel, maar rol weggelegd voor de leidinggevende.
mensen vinden het toch vaak lastig dit op een Onderzoek suggereert dat transformationeel
goede positieve manier te doen. Door middel leiderschap het beste in staat is bevlogenheid
van het trainen van dit gedrag kunnen al snel te vergroten. Ten tweede is het relevant
resultaten worden bereikt. Motivationele mensen invloed te geven op de vormgeving
activiteiten hebben invloed op de bevlogenheid van hun eigen taken en werkprocessen
door doelen te stellen, weerbaarheid te (jobcrafting). Het stelt ze in staat hun taken
vergroten en concrete haalbare acties te uitdagend te houden, feedback te verzamelen
plannen; zeg maar ‘dromen, durven en ook en autonomer te opereren. Dit geeft mensen
90 TvOO juni 2011 nr. 2

5. PRAXIS
invloed op hun eigen energiebronnen en die ervoor zorgen dat de bevlogenheid van
daarmee op hun eigen bevlogenheid. mensen toeneemt. Bevlogenheid lijkt hiermee
Voor HRD-ers is het dus belangrijk zich niet meer het effect van een goed samenspel
alleen te richten op het bouwen van mooie tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie dan
leertrajecten, maar tevens hun focus te een directe vervanging ervan.
houden op de werkomgeving en de condities Onderzoek naar bevlogenheid biedt HRD-
waarbinnen het leren plaatsvindt. ers nieuwe handvatten om haar impact te
vergroten. Door het ervaren van positieve
Nieuwe kansen voor HRD?! emoties als leidend principe te kiezen kan de
In onze ogen zijn de begrippen motivatie en effectiviteit van leertrajecten worden vergroot.
bevlogenheid nauw met elkaar verweven en Binnen MD programma’s biedt het thema
toch ook verschillend. Bevlogen medewerkers bevlogenheid nieuwe aanknopingspunten om
zijn intrinsiek sterk gemotiveerd. Extrinsieke meer uit mensen te halen. Door bevlogenheid
motivatoren als steun, waardering en positieve als thema te agenderen sluit je als HRD-
aandacht blijken energiebronnen te zijn afdeling goed aan bij actuele discussies over
TvOO juni 2011 nr. 2 91

6. PRAXIS
zingeving in het werk, werk-privé balans Wat maakt bevlogenheid nu interessant voor
en duurzame inzetbaarheid. Tot slot zijn de HRD? De sterkste troef van het onderzoek
energiebronnen concrete handen en voeten naar bevlogenheid is de focus op opbrengsten.
voor een positief (leer)klimaat. Hierdoor kunnen HRD-ers beter aansluiten
bij de (financiële) belevingswereld van het
Natuurlijk is het niet alles goud wat er blinkt. management. Met het ontwikkelen van de
Er is ook kritiek op deze positieve benadering. bevlogenheid verbeteren de prestaties en valt
Volgens Van Heck (2004) negeert de positieve er voor organisaties geld te verdienen. Dit
psychologie (waar het onderzoek naar maakt HRD-ers gelijk partner in business.
bevlogenheid deel van uitmaakt) negatieve
emoties en probeert ze die te verbloemen met Bronnen:
positiviteit. Hij vraagt zich af of dit effectief is. • Bakker, A.B., Albrecht, S.L., & Leiter, M.P.
Tevens zit er iets normerends in. Je mag niet (2011). Key questions regarding work
werken aan je positieve werkhouding, je moet engagement. European Journal of Work
eraan werken. Met andere woorden, de norm ande Organizational Psychology, 20 (1),
is verlegd van ‘tevreden zijn is genoeg’ naar 4-28.
‘je moet bevlogen zijn’ en dit kan weerstand • Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (2010).
oproepen. Work Engagement: A handbook of
essential theory and research. New York:
Wij herkennen deze kritische geluiden ook in Psychology Press.
de praktijk. Het is echter een misvatting dat • Bakker, A.B. (2009). Bevlogenheid in
bij “positieve interventies” over negatieve organisaties. Opleiding & Ontwikkeling,
gevoelens wordt heen gestapt. Hoewel 11, 15-19.
positieve interventies mogelijkheden en • Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The
kansen als uitgangspunt hebben, mogen de Job Demands-Resources model: State of
eventuele problemen niet onbesproken blijven the art. Journal of Managerial Psychology,
en zeker niet verbloemd worden. Sterker 22, 309-328.
nog, de problemen moeten eerst op tafel om • Fredrickson, B.L. (2001). The role of
vervolgens omgebogen te kunnen worden positive emotions in positive psychology:
naar behoeften. Als mensen een probleem The broaden-and-build theory of positive
ervaren, schuilt daar een (positieve) behoefte emotions. American Psychologist, 56,
achter, die in onze optiek onderdeel moet zijn 218-226.
van het leertraject. In positieve interventies • Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes, T.L.
leren mensen vervolgens om vanuit deze (2002). Business-unit level relationship
behoefte het werkleven voor zichzelf een between employee satisfaction,
stukje leuker te maken. employee engagement, and business
Deze benadering helpt ook eventuele outcomes: A meta-analysis. Journal of
weerstand tegen het begrip bevlogenheid Applied Psychology, 87, 268-279.
weg te nemen. Door praktijkproblemen en • Langelaan, S., Bakker, A.B., Van
stressbronnen als uitgangspunt te nemen Dooren, L.J.P., & Schaufeli, W.B. (2006).
en bevlogenheid te positioneren als een Burnout and work engagement: Do
alternatieve manier van kijken, lukt het individual differences make a difference?
mensen mee te nemen zonder ze tegen de Personality and individual differences, 40,
borst te stuiten. Bevlogenheid is daarmee een 521-532.
keuze en niet de norm. • Ouweneel, E., Schaufeli, W.B. & Le
92 TvOO juni 2011 nr. 2

7. PRAXIS
Blanc, P.M. (2009). Van preventie naar • Tiggelaar, B. (2010). Dromen, durven,
amplitie: interventies voor optimaal doen. Spectrum.
functioneren. Gedrag & Organisatie, 22, • Van Rhenen, W. (2008). From stress to
118-135. engagement. Academisch proefschrift.
• Schaufeli, W.B., & Van Rhenen, W. ArboNed/Coronel Instituut AMC
(2006). Over de rol van positieve en Amsterdam.
negatieve emoties bij het welbevinden • Van Heck, G.L. (2004). Carpe Vitam!
van managers: Een studie met de Gedrag & Gezondheid, 32, 344-354.
Job-related Affective Well-being Scale • Xanthopoulou, D., Bakker, A.B.,
(JAWS). Gedrag & Organisatie, 19, 323- Demerouti E., & Schaufeli, W.B. (2007).
244. The role of personal resources in the job
• Reijseger, G., Schaufeli, W.B., Peeters, demands-resources model. International
M.C.W., & Taris, T.W. (ter perse). Ready, Journal of Stress Management, 14, 121-
set, GO! From work engagement to job 141.
performance. In S.M. Gonçalves (Ed.),
[title], pp. xx-xx. Lisbon (POR): Sílabo.
Willem van Rhenen is Chief Medical Officer bij
365 en hoogleraar bij Nyenrode met als thema
“Engagement & Productivity”.
Theo Visser is als senior consultant werkzaam
bij 365/Zin. Voor meer artikelen en informatie
zie www.365.nl.
TvOO juni 2011 nr. 2 93