Codigo laboral

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
16ta. Asamblea 5ta. Sesión
Legislativa
Ordinaria
CAMARA DE REPRESENTANTES
P. de la C. 3181
14 DE FEBRERO DE 2011
Presentado por los representantes González Colón y Peña Ramírez
Referido a la Comisión del Trabajo y Relaciones Laborales
LEY
Para adoptar el “Código del Trabajo de Puerto Rico de 2011” y disponer su vigencia
condicionada.
EXPOSICION DE MOTIVOS
La aprobación de este Código Laboral para Puerto Rico, significa dar el primer
paso de lo que será, eventualmente, una reforma de las leyes laborales que nos rigen
para atemperarlas a los nuevos tiempos y las nuevas tecnologías. Este primer paso es la
codificación en forma de lo que se conoce como “derecho refundido”. Lo que se
pretende, inicialmente, es codificar las leyes de carácter laboral ya vigentes y
organizarlas todas en un solo cuerpo legal metódico y ordenado.
Tenemos que tomar en cuenta que la legislación debe prepararse de manera que
todas las personas tengan fácil acceso y sea de fácil comprensión para todos. Más aun,
esta materia requiere de esa accesibilidad porque la casi totalidad de las veces el
empleado u obrero está en una posición más débil que el patrono o que el Estado. No
es lo mismo compilar y publicar todas las leyes sobre un mismo tema que codificar. De
hecho, al ser codificadas, las leyes originales se derogan y se hará mención de ahora en
adelante, al artículo correspondiente dentro del código.
Además de lo ampliamente legislado en Puerto Rico en el campo de las
relaciones obrero patronales, existe una gran cantidad de legislación de los Estados
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Unidos que aplica ex proprio vigore. Al no encontrarse codificada, se hace difícil el
manejo de esta legislación. Ciertamente la legislación federal, como por ejemplo, la ley
ADA, no será codificada, pero se harán remisiones a ésta y se citará correctamente para
que sea más fácil su búsqueda.
Es sumamente importante que contemos con esta legislación sistematizada. La
misma resulta esencial por ser práctica y de manejo mucho más fácil. Aquí podremos
encontrar todas las leyes sobre tema laboral que pueden incidir en determinada
situación. Y, además, nos ayuda a dar el segundo paso de manera más fácil y expedita.
Será más sencillo entonces analizar la legislación laboral para saber qué necesitamos
añadir, cambiar o modernizar en nuestra legislación laboral para ponerla a tono con los
tiempos modernos.
El desarrollo económico de un Pueblo requiere esencialmente de dos
componentes principales: el capital y el trabajo. Una mano de obra altamente diestra,
motivada y comprometida aumentará ese capital el cual a su vez será reinvertido
propiciando crecimiento en la actividad económica, ahorro y mejores condiciones de
vida. En este momento histórico debemos estimular ese desarrollo y crecimiento
económico y debemos igualmente propiciar el entendimiento entre el trabajador y el
patrono.
Para que exista un marco legal y jurídico claro, que distinga los derechos y
obligaciones de los patronos, sean éstos del sector privado o del propio sector público,
así como los derechos y las obligaciones de los empleados, es indispensable aprobar
legislación que defina claramente todo ese andamiaje de las relaciones obrero
patronales.
Las principales leyes laborales de Puerto Rico sobre derechos y obligaciones de
los empleados públicos incluyendo la Sindicación y las leyes que cubren a los
trabajadores en la industria privada actualmente distan veintiséis títulos de distancia
unos de otros. Nos referimos a la colección legal de las Leyes de Puerto Rico Anotadas.
Mientras que la Ley Núm. 184 de 3 de agosto de 2004, Ley para la Administración de los
Recursos Humanos en el Servicio Público del Gobierno de Puerto Rico y la Ley
Orgánica del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto
Rico se encuentran en el Título 3 de las Leyes de Puerto Rico Anotadas. Por otro lado,
las leyes Núm. 180 de 27 de julio de 1998, sobre Salario Mínimo Federal y Acumulación
de licencias por vacaciones y de enfermedad, Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, “Ley de
Relaciones del Trabajo y la Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, de Protección a Madres
Obreras se encuentran en el Título 29 de las Leyes de Puerto Rico Anotadas, para
mencionar algunas.
Las primeras ediciones de las Leyes de Puerto Rico Anotadas utilizaron al Título
29 de las Leyes de Puerto Rico Anotadas para recoger la mayor cantidad de legislación
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correspondiente al campo laboral. La legislación sobre las leyes orgánicas
institucionales del Gobierno o del Poder Ejecutivo en el Título 3. El cambio del sector
agrícola a industrial de Puerto Rico durante los años sesenta sería uno de los grandes
cambios que registraría nuestra economía para comenzar a codificar las leyes relativas
al sector laboral industrial en el Título 29.
El Código Laboral propuesto contiene las leyes más importantes que afectan el
mercado laboral privado y el Servicio Público. Extrae los principios de las leyes
aplicables tanto de la empresa privada como del sector público. Esto se logra en las
disposiciones generales. El interés estriba en que este Código agrupe toda materia de
recursos humanos. Las materias supletorias sin embargo, permanecerán en su lugar
tradicional. Leyes de beneficios a los obreros, i. e., Ley del Fondo del Seguro del
Estado, en el Título 11 de las Leyes de Puerto Rico Anotadas, planes de Salud de
Empleados Públicos al Título 3.
Las leyes laborales principales se relacionan con la jornada de trabajo y la
retribución, la retención en el empleo y los beneficios marginales. Si bien el esfuerzo
de los trabajadores del sector público y los del sector privado son iguales, hay leyes y
principios que son independientes para cada campo laboral. El Código unifica los
principios compartidos en las “disposiciones generales”. Son normas laborales
compartidas entre el sector privado y el público.
Para cada sector laboral, descritos en los Títulos II y III, se insertan las leyes
procesales y sustantivas vigentes y se deroga la legislación que ha sido incorporada al
Código. La muy importante legislación de beneficios marginales de los empleados
públicos y privados se mantiene inalterada; se ubican en los Títulos II y III,
respectivamente. Del sector público se transfiere igualmente la Ley del Servicio Público
prácticamente inalterada excepto por el principio de Retención; Habilitación de
empleados.
El equivalente a la retención de empleados públicos en el sector privado, la Ley
Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Ley de Despido Injustificado, 29 L.P.R.A. Secs. 185a a
185m, igualmente garantiza que los patronos no despedirán caprichosamente a sus
recursos. A diferencia del Servicio Público, los requisitos de ingreso están depurados y
descritos en la propia legislación sustantiva: en el Capítulo III se describen los requisitos
generales de ingreso para el Servicio Público. El Secretario del Trabajo fija mediante
reglamentación las normas generales de ingreso de los trabajadores para la empresa
privada.
Otros beneficios de licencias con paga como la Licencia Militar y la Licencia
Médico Familiar Federal son disposiciones extensivas a la empresa privada de origen
federal por lo que se remiten a la propia Ley Federal.
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Al crear este Código Laboral retamos al intelecto de esta generación y las futuras,
para que actualicen las leyes en materia laboral. Desde 1942 aproximadamente,
notamos que algunas leyes de beneficios a los obreros han permanecido inertes hasta el
presente. El área laboral es dinámica, los horarios de trabajo, periodos de descanso,
días de trabajo han variado. La realidad de Puerto Rico al igual que las condiciones de
trabajo son distintas a las del siglo pasado. Los obreros y trabajadores en Puerto Rico
están preparados y tienen los conocimientos necesarios para triunfar en cualquier
empresa. No es menos cierto sin embargo, y como hemos señalado, que subsiste una
relación de patrono y subordinado. Por esto, debemos refinar nuestra legislación para
crear una estructura ágil que incorpore las tendencias modernas a la jornada de trabajo.
Un cambio reciente para introducir mejoras al horario de trabajo durante los domingos
lo fue la Ley Núm. 143 para Regular las Operaciones de los Establecimientos
Comerciales. Esta Ley le hizo justicia a los trabajadores al ofrecer una paga
extraordinaria por el denuedo de los trabajadores.
Esta Ley puede atemperarse a otras realidades que aún están al descubierto;
pueden introducírsele enmiendas adicionales tanto a la Ley Núm. 143, supra, como a la
Ley Núm. 1 de 1 de diciembre de 1989, según enmendada, sobre Operaciones en
Establecimientos Comerciales, supra. Queremos que surjan los cambios para estimular
el crecimiento de nuestra actividad económica. Deseamos la participación de nuestros
trabajadores, patronos y de todas las personas que deseen innovar las leyes laborales
Si bien todas las leyes antidiscrimen operan en el campo privado y el sector
público, no todas ellas son aplicables a ambos patronos. Se han codificado aquí las
leyes de discrimen contra el empleado por el patrono relacionado a su sueldo, salario,
jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o
que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique
sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades
de empleo o que afecten su status de empleado, por razón de edad, raza, color, sexo,
origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o
religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica,
agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo. Esta legislación
además, incluye el discrimen por razón matrimonial. El discrimen por embarazo está
igualmente prohibido. La Ley Núm. 184 de 3 de agosto de 2004, Ley para la
Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público de Puerto Rico, supra,
prohíbe el discrimen por concepto de religión, ideas políticas y religiosas y otras; por lo
que puede considerarse también como una Ley anti discrimen.
Codificamos las siguientes leyes contra el discrimen: la Ley Núm. 3 de 13 de
marzo de 1942, Protección a Madres Obreras, 29 L.P.R.A. Secs. 467 a la 474; la Ley
Núm. 69 de 6 de julio de 1985, Ley Antidiscrimen, 29 L.P.R.A. Secs. 1321 a la 1340; la
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, Discrimen por Sexo, Edad, Raza, Color, Origen
Social, Condición Social, Ideas Políticas o Religiosas, 29 L.P.R.A. Secs. 146 - 155l; Ley
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Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Hostigamiento Sexual en el Trabajo, 29 L.P.R.A. Secs.
155 a la 155m
Las leyes relacionadas a la protección y seguridad en el empleo están contempladas en
la Ley Habilitadora de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado. Tanto los
obreros de la empresa privada como los servidores públicos acuden al Fondo del
Seguro del Estado cuando sufren algún accidente del trabajo. Las leyes de
rehabilitación en favor de los obreros lesionados operan igualmente para ambos
sectores. La Ley de reserva de empleo garantiza, de manera similar, que al recobrarse
de su incapacidad el empleado será reinstalado a su empleo si no ha transcurrido más
de un año desde que se acogió a los beneficios de la Corporación del Fondo del Seguro
del Estado. La misma disposición se encuentra incorporada al Código, Ley Núm. 184
de 3 de agosto de 2004, supra.
Sobre los beneficios a obreros que sufren accidentes del trabajo, el Código remite
a la Ley del Fondo del seguro del Estado. Los demás beneficios sobre rehabilitación
y/o recidivas por accidentes del trabajo se encuentran en la Ley Núm. 45, supra, de
compensación a obreros. Los beneficios marginales disponibles para los empleados
luego de consumir el periodo disponible para la rehabilitación por un accidente del
trabajo se discuten en el Título II correspondiente al Servicio Público. En la empresa
privada las también incorporadas Leyes Número 180 y 379 proveen las acumulaciones
por licencias de vacaciones y por enfermedad. Los reglamentos de cada patrono
pueden disponer sobre opciones en favor de los empleados sobre la flexibilidad para
utilizar la licencia por vacaciones para fines distintos a los del descanso. Por ejemplo,
para recuperarse de una complicación de una condición de salud.
El Título II correspondiente al Servicio Público dispone las normas sobre
retribución de los empleados teniendo presente el salario mínimo federal.
Considerando el Salario mínimo federal, cada agencia en el Servicio Público establecerá
sus planes de clasificación y valoración. La Ley de Municipios Autónomos
estructurarán sus planes de clasificación y valoración de empleados conforme a las
necesidades particulares en sus municipios pero siguiendo las disposiciones sobre
salario mínimo.
El Principio de Mérito se integra al Código, las cinco áreas esenciales,
Clasificación de puestos; reclutamiento y selección; ascensos, traslados y descensos;
adiestramiento, y retención. El Principio de Mérito se transfirió al Código con todas las
garantías procesales y sustantivas la Ley para la Administración de los Recursos
Humanos en el Servicio Público, Ley Núm. 184, supra. Todas las gestiones de recursos
humanos en el Servicio Público deben ampararse en el Principio de Mérito; las cinco
áreas esenciales al principio de mérito están integradas en todos los reglamentos de las
corporaciones públicas.1
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No es así en las empresas, sobre todo con los descensos, pues se pueden ver como despido constructivo.
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Las normas de la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, Ley de Relaciones del
Trabajo, 29 L.P.R.A. Secs. 61 - 76, se incorporaron al Código. Asimismo, la Ley Núm. 45
de 25 de febrero de 1998, Sindicación Empleados Públicos, 3 L.P.R.A. Secs. 1451a 1454a,
fue incorporada al Código. De esta forma se tienen los principios de sindicación del
ámbito privado y público.
Nos interesa “delegar” totalmente el área de reclutamiento a la empresa privada.
Reconocemos que de reglamentar en exceso el modo en que la empresa privada escoge
a sus recursos humanos tiene un efecto que vaya en detrimento de los negocios. Claro
está, no podemos abdicar el interés público apremiante en preservar la salud y
seguridad de los empleados. Por esto, reconocemos que desde que fue aprobada la Ley
Núm. 180 de 27 de julio de 1998 los patronos tienen autoridad para implantar sus
normas retributivas a sus empleados. La derogada Ley Núm. 451 de 14 de mayo de
1947, regulaba los salarios de los empleados mediante la aprobación de “decretos
mandatorios”. La Junta de Salario Mínimo extendió sus poderes para determinar los
salarios de algunas estructuras de empleados y no tan solo el “salario mínimo” para
una empresa sino para varios de sus puestos. Esto se convirtió en un derecho adquirido
por la legislación de la Junta de Salario Mínimo y en diferentes niveles de empleados en
una misma industria. Al derogarse la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico mediante
la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, el Secretario del Trabajo quedó facultado para
revisar las escalas de sueldo de diferentes puestos en las industrias.
El Artículo 13 de la Ley Núm. 180, supra, derogó la Ley Núm. 96 de 26 de junio
de 1956 que creó la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico. Como se ha indicado, los
poderes y facultades de la Junta se transfirieron a su vez al Secretario del Departamento
del Trabajo y Recursos Humanos. Este fiat permitió que el Secretario del Trabajo
continuara imponiendo los salarios mínimos para diferentes industrias del sector
privado.
Las disposiciones de la Ley Núm. 180, supra, establecen el salario mínimo a
pagarse a todos los empleados de empresas cubiertas por la Fair Labor Standards Act y
especifica el salario a pagarse a los empleados exentos de las disposiciones federales. El
Artículo 3 de la Ley Núm. 180, supra, dispone el pago del 70% del salario mínimo
federal a los empleados no cobijados por las disposiciones federales. Los decretos
mandatorios que administra el Secretario del Trabajo coartan la independencia de los
empresarios para establecer una estructura jerárquica en cada comercio en particular ya
que el mismo (algunos) se rigen por dichos decretos mandatorios.
Sobre los beneficios marginales de licencia por vacaciones, enfermedad y Bono
de Navidad, se transfieren las disposiciones en la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998 al
Código. El Bono de Navidad que proviene de la Ley Núm. 34 de 12 de junio de 1969
que favorece a los servidores públicos se refleja en la Ley Núm. 148 de 30 de junio de
1969 o Ley del Bono de Navidad extensivo a la empresa privada. Esta legislación se
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extendió igualmente a los municipios en Puerto Rico. Se codificaron los beneficios de
ambas legislaciones en el Código.
Quizás uno de los aspectos más importantes del Código reside en las normas
relativas a la Jornada de Trabajo. La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Ley de
Despido Injustificado, 29 L.P.R.A. Secs. 185a. a 185m se incorporó al Código. Esta Ley,
supra, dispone bajo cuáles causales puede un patrono despedir a un empleado. Todos
los artículos de la Ley se transfirieron al Código.
La Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, que provee un día de descanso por seis
días de Trabajo, 29 L.P.R.A. Secs. 295 a 299 fue enmendada por la Ley Núm. 143 de 16
de noviembre de 2009, “Ley para Regular las Operaciones en los Establecimientos
Comerciales”. Las disposiciones sobre paga doble fueron derogadas para validar el
pago de $11.50 por hora a los empleados que trabajen los domingos. El efecto práctico
es que la Ley Núm. 289 quedó derogada.2
¿? Las juntas de directores, comisiones de apelaciones, consejos, organismos
interlocutorios apelativos de las agencias del servicio público que se afecten por la
derogación/integración de las leyes orgánicas al Código continuarán funcionando. Los
términos de vigencia de los funcionarios designados para estas juntas, comisiones u
organismos apelativos operarán como si el Código fuera la Ley orgánica de cada uno de
estos o hasta que otra cosa se disponga mediante legislación.
Una buena estructura de la ley hace más accesible la norma; permite construir
un índice de la ley y acceder más rápidamente a la norma que interesa. Cómo se
enumera la ley es también uno de los factores más importantes para lograr el
conocimiento de ella.
En cuanto a estructura, en el Proyecto hay un orden temático: Disposiciones
preliminares; Definiciones; Disposiciones generales, etc., para seguir luego con las
disposiciones de aplicación específica. También tiene un orden sistemático: la unidad
mayor será el Título y no el Libro, como en el Código Civil. Los títulos se dividirán en
Capítulos; éstos en Subcapítulos y, cuando sea necesario éstos se dividirán en Secciones.
Y llegamos entonces a la unidad básica que el ARTÍCULO, que a su vez se dividirá en
muchas ocasiones en párrafos e incisos. Los artículos llevan todos un epígrafe o título,
lo que convierte el Índice en un bosquejo de la materia que facilita la búsqueda.
Las remisiones son los envíos que una norma hace a otra norma, ya sea del
mismo Código o a otra ley. Esto es parte de la cohesión, armonía en integridad que debe
tener una codificación.
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No es cierto, pues a los empleados que recibían esta paga no se les puede quitar.
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En cuanto a la enumeración es importante señalar que se ha utilizado un sistema
de enumeración abierta. Los Títulos están escritos en mayúsculas y en números
romanos. Los Capítulos, igual. Los artículos llevan número arábigo. Es decir, la
enumeración de cada artículo, le dirá al lector en qué Título y Capítulo se encuentra y,
por último, el artículo que busca. La división denominada “Subcapítulo” no se incluye
en la numeración porque todos los artículos de un capítulo tienen número en secuencia,
por lo que no es necesario. Los párrafos no llevan números ni letras; los incisos llevan
letra minúscula entre paréntesis y si aun hubiera alguna otra división que podríamos
llamar Subincisos, éstos llevan número arábigo entre paréntesis.
TÍTULO I
CAPÍTULO II
Subcapítulo tercero
Artículo I.II.3
Inciso (a)
Subinciso (1)
Este tipo de enumeración hace que las enmiendas posteriores sean más fáciles de
insertar, sin alterar la totalidad del Código.
Finalmente, se pretende que todos los interesados en el derecho laboral
participen en este esfuerzo, que presenten enmiendas a lo existente, ideas nuevas, que
se cree un movimiento para enriquecer este proyecto. Para lograr esto, es necesario
además, tener en perspectiva nuestra realidad político-económica. La realidad de
Puerto Rico es única en el mundo; asimismo serán las recomendaciones para mejorar
su futuro.
DECRETASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:
Sección 1.-Se adopta el “Código del Trabajo de Puerto Rico de 2011”, que leerá:
“CÓDIGO DEL TRABAJO DE PUERTO RICO”
TÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES.
CAPÍTULO I. Disposiciones preliminares.
ARTÍCULO I.I.1.—Título corto.
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Esta Ley será conocida como Código del Trabajo de Puerto Rico.
ARTÍCULO I.I.2.—Aplicación de este Código.
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes complementarias como se expresa a continuación:
Las disposiciones del Título I serán de aplicación general, es decir que aplican
tanto al Servicio Público como a la Empresa Privada.
Las disposiciones del Título II son aplicables al Servicio Público.
Las disposiciones del Título III serán aplicables a la Empresa Privada y por
excepción a aquellas agencias o dependencias del Gobierno de Puerto Rico que operen
como negocios o empresas privadas. Estas corporaciones públicas incorporarán el
principio de mérito a sus reglamentos; y
Las personas empleadas por los gobiernos municipales se regirán por la Ley
Núm. 81 de 30 de agosto de 1991, conocida como Ley de Municipios Autónomos;
A los empleados “administradores”, “ejecutivos” y “profesionales”, se les
aplicarán las disposiciones de la Ley de Normas Razonables del Trabajo Federal, Fair
Labor Standards Act, 29 USC 201 a 219.3
ARTÍCULO I. I. 3.— Interpretación.
Para la interpretación de este Código, sus reglamentos y sus leyes
complementarias, se tomarán en cuenta fundamentalmente el interés de los
trabajadores y la conveniencia social.
ARTÍCULO I. I. 4. — Normas supletorias.
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La ley Federal incluye a los vendedores.
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En las relaciones entre particulares, las normas de este Código serán suplidas
por el Código Civil de Puerto Rico.
CAPÍTULO II. Principios.
ARTÍCULO I. II. 1.- Función social.
El trabajo cumple una función social que debe ser protegida por el Estado,
quien debe velar porque sus normas estén fundamentadas en el bienestar humano y la
justicia social.4
ARTÍCULO I. II. 2.-Igual paga por igual trabajo.
Toda persona residente en Puerto Rico, legalmente autorizada a rendir algún
servicio personal, debe recibir la misma remuneración que cualquiera otra por
desempeñar tareas iguales o similares.5
La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador.
ARTÍCULO I. II. 3.- Libertad de elección de empleo.
Se reconoce la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la
labor lícita que elijan y a renunciar a ella. Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.6
CAPÍTULO III. Definiciones de aplicación general.
ARTÍCULO I. III. 1.-. Definiciones.
Para efectos de lo dispuesto en este Código, las palabras y frases que a
continuación se indican tendrán el significado que a su lado se expresa, salvo que se
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¿Dónde queda el desempeño?
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A nivel federal hay diferencia por antigüedad y otros temas excepto género.
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Es un derecho constitucional.
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especifique algo distinto para algún asunto en particular.
(a) Acecho. — Se entiende por acecho la conducta tipificada en la Ley
Núm. 149 de 18 de junio de 2004, según enmendada por la Ley Núm. 376
de 16 de septiembre de 2004.
(b) Accidente.— Es cualquier suceso eventual o acción proveniente de un
acto o función de empleado que afecte o ponga en riesgo la salud, la
seguridad o la propiedad de cualquier persona, natural o jurídica.7
(c) Agencia.— La Rama Ejecutiva del Gobierno de Puerto Rico, sus
oficinas, departamentos, agencias, corporaciones públicas y dependencias.
(d) Agresión sexual. — Se entiende por agresión sexual la conducta
tipificada en Artículo 142 de la Ley Núm. 149 de 18 de junio de 2004.8
(e) Corporación pública. — Significará las siguientes corporaciones que
poseen bienes pertenecientes a y que están controladas por el Gobierno
de Puerto Rico: la Autoridad de Tierras, la Autoridad de Energía
Eléctrica, el Banco de Fomento, Autoridad de los Puertos, Compañía de
Fomento Industrial y las subsidiarias y aquellas otras agencias del
Gobierno que se dedican o pueden dedicarse en el futuro a negocios
lucrativos o actividades que tengan por objeto un beneficio pecuniario.
(f) Dependencias corporativas.— Significan las siguientes corporaciones
que poseen bienes pertenecientes a, o que están controladas por, el
7
No hay diferencia entre del Trabajo, carretera o en la casa (ahora en las casas si es en horario de Trabajo
aplica el Fondo.
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¿Cuál es la definición?
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Gobierno de Puerto Rico: la Autoridad de Tierras, la Compañía Agrícola,
el Banco de Fomento, la Autoridad de Energía Eléctrica, la Compañía de
Fomento Industrial de Puerto Rico, la Autoridad de los Puertos, la
Autoridad de Comunicaciones, y las subsidiarias de tales corporaciones,
e incluirá también las empresas similares que se establezcan en el futuro
y sus subsidiarias, y aquellas otras agencias del Gobierno que se dedican
o puedan dedicarse en el futuro a negocios lucrativos o a actividades que
tengan por objeto un beneficio pecuniario.
(g) Departamento. — Significa el Departamento del Trabajo y Recursos
Humanos.
(h) Director. — Significa el Director de la Oficina de Recursos Humanos del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
(i) Droga o Sustancia controlada.— Toda droga o sustancia comprendida en
las Clasificaciones I y II de la Ley Núm. 4 de 23 de junio de 1971, según
enmendada, conocida como “Ley de Sustancias Controladas de Puerto
Rico”, exceptuando el uso de sustancias controladas por prescripción
médica u otro uso autorizado por ley.9
(j) Empleo. — El conjunto de deberes, obligaciones y responsabilidades en
el servicio público o la empresa privada necesarios para vender un
producto u ofrecer un servicio que justifica la contratación de un
empleado, exceptuando los servicios domésticos.
9
ADA incluye a los que están en rehabilitación.
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(k) Empresa privada. — Significa cualquier campo de actividad económica y
abarca la agricultura, la silvicultura y la pesca, la minería, la
construcción, la manufactura, el comercio al por mayor y al detalle, las
finanzas, los seguros y los negocios de bienes raíces, la transportación,
las comunicaciones y otros servicios públicos y los servicios personales
(excepto el doméstico), profesionales y comerciales.
(l) Establecimiento. — Se entiende por establecimiento cualquier comercio,
industria o cualquier otro negocio o lugar de empleo.
(m) Establecimiento comercial. —Significara cualquier local, tienda o lugar
análogo en que se lleven a cabo cualquier tipo de operación comercial u
actos de comercio de venta o transferencia de artículos al por menor o al
detalle o que pertenezca a una misma corporación o persona natural o
jurídica.
(n) Gobierno de Puerto Rico. — Incluirá a todos los departamentos y
agencias del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
(o) Laboratorio.— Cualquier entidad pública o privada que se dedique a
realizar análisis clínicos o forenses debidamente autorizado y licenciado
por el Secretario de Salud, que procese pruebas para la detección de
sustancias controladas utilizando sustancialmente las guías y parámetros
establecidos por el National Institute of Drug Abuse (N.I.D.A.).
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(p) Lockout. — Se entiende por “lockout” el acto de privar de su ocupación a
los trabajadores por desavenencia entre ellos y sus patronos o
principales.10
(q) Negativa injustificada.— Constituirá la negociación a someterse a las
pruebas para detección de sustancias controladas o cooperar para que se
efectúen, como es, sin excluir otras, el no presentarse al lugar donde se
toma la muestra sin justificación; abandonar el lugar donde se toma la
muestra; la negativa de la persona expresada claramente de que se niega a
someterse al procedimiento; no acatar órdenes o seguir instrucciones del
laboratorio o del oficial a cargo para que pueda producir la muestra
adecuada o cuando se altere la misma.
(r) Patrono.— Incluye toda persona natural o jurídica de cualquier índole
que, con ánimo de lucro o sin él, emplee o permita trabajar cualquier
número de obreros, trabajadores o empleados mediante cualquier clase de
compensación.11
(s) Persona. — Significa cualquier persona natural, y cualquier sociedad,
corporación, asociación y cualquier otra entidad jurídica.
(t) Principio de mérito.— Se refiere al concepto de que todos los empleados
públicos serán seleccionados, ascendidos, retenidos y tratados en todo lo
referente a su empleo sobre la base de la capacidad, sin discrimen por
razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social,
10
En relaciones laborales federal es justificable por temor a sabotaje, cuestión de seguridad.
11
¿Empresas?
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ni por sus ideas políticas o religiosas, condición de veterano, ni por
impedimento físico o mental.1213
(u) Salario. —Incluye sueldo, jornal y toda clase de compensación, sea en
dinero, especie, servicios, facilidades o combinación de cualesquiera de
ellos; pero no incluirá sino dinero cuando se trate de salario mínimo
prescrito bajo las disposiciones de este Código, a menos que el Secretario
disponga o autorice otra cosa, o bajo la legislación federal aplicable.
(v) Secretario. — Significa el Secretario del Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos.
(w) Violencia doméstica. — Se entiende por violencia doméstica la conducta
tipificada en la Ley Núm. 54 de 15 agosto de 1989, conocida como “Ley
de Violencia Doméstica”.14
(x) web. — Se entiende por "web" un medio de comunicación de texto,
gráficos y otros objetos de multimedia a través de Internet que sirve
como forma gráfica de explorar el Internet.
CAPÍTULO IV. Beneficios y derechos del trabajador.15
Subcapítulo primero. Protección contra la interferencia con el derecho al voto.
ARTÍCULO I. IV. 1. — Por el patrono.
Cualquier patrono que intente por medio de coacción, intimidación, o amenaza,
dejar cesante, o negar el empleo, o disminuir de su salario a cualquier trabajador, con
12
¿Los de la empresa privada que? , pues este artículo dice que aplica a ambos.
13
Regla de 4/5 80%
14
Definición y referencia.
15
¿Dónde queda las responsabilidades?
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el propósito de inducirle a que vote en cualquier elección legal, de acuerdo con los
deseos del patrono, o que en forma alguna exija a su empleado, que muestre la
papeleta de votar para su examen por el patrono o cualquiera otra persona que lo
represente, será culpable de delito menos grave.16
Lo establecido en el párrafo anterior incluye a cualquier oficial, empleado o
agente de una corporación, firma u otra persona que esté investida de representación o
autoridad para dejar cesante a cualquier trabajador, o para darle empleo.
A menos que del contexto se deduzca otra cosa, para efectos de este artículo, la
palabra patrono incluirá toda persona natural o jurídica que emplee obreros o
empleados, y el gerente, administrador, superintendente, capataz, mayordomo17
,
listero, pagador o representante de dicha persona natural o jurídica.
ARTÍCULO I. IV. 2.— Lista negra para negar empleo.
Cualquier persona, firma, corporación, o patrono, agente, o encargado que por
motivo de opiniones políticas, induzca en cualquier forma, o notifique a cualquier otra
firma, corporación o patrono a que a uno o más trabajadores no se les dé trabajo, y que
sean anotados en cualquier forma con el propósito de no darles trabajo o prevenir que
lo obtengan en cualquier localidad, será culpable de delito menos grave.18
ARTÍCULO I. IV. 3— Penalidades.
Cualquier corporación, firma, patrono, o sus agentes, oficiales o encargados que
violen cualquiera de las disposiciones de esta Sección o parte de las mismas, y sean
16
Voto secreto.
17
Casa o Hacienda.
18
¿Cómo se va a evidenciar y recaerá en el empleado? ¿Se podrá tener registro?
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convictos, serán castigados a pagar una multa no mayor de cinco mil dólares ($5,000),
ni menor de quinientos dólares ($500), o con prisión no mayor de un (1) año, ni menor
de seis (6) meses.19
Subcapítulo segundo. Protección contra discrimen en general.
ARTÍCULO I. IV. 4.— Discrimen por organizarse o participar en huelga.20
Penalidades. 21
Todo patrono que lleve a cabo cualquier acto de perjudicial discrimen contra
sus obreros y empleados o cualquiera de ellos, porque hayan organizado o intervenido
en actividades de una unión obrera, o hayan demandado la celebración de un
convenio colectivo de trabajo, o hayan participado en una huelga o en una reclamación
de mejores salarios y condiciones de trabajo o porque estén afiliados a determinado
partido político, incurrirá en un delito menos grave en el caso de cada obrero o
empleado contra quien haya realizado un acto de perjudicial discrimen. ¿Las huelgas
no todas son legales?
Todo patrono convicto por cualquiera de las conductas mencionadas en el
párrafo anterior, será castigado con multa no menor de cien dólares ($100) ni mayor de
quinientos dólares ($500) o cárcel por un término no menor de treinta (30) días ni
mayor de noventa (90) días, o ambas penas a discreción del tribunal. En caso de
reincidencia, la multa no será menor de trescientos dólares ($300) y la pena de cárcel
no será menor de noventa (90) días, o ambas penas a discreción del tribunal.22
19
¿Y/O?
20
Servicios o tipos de huelga.
21
La ley de relaciones del Trabajo son distintas en la empresa privada y en el sector publico.
22
No hay proporción entre las penalidades política, en el gobierno, ¿Quién las paga?
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ARTÍCULO I. IV. 5.— Actuaciones como evidencia de infracciones.
Cualquiera de los siguientes actos, sin perjuicio de otros de carácter similar,
constituirá evidencia prima facie de la infracción de los Artículos I.IV.4. a I.IV.6. en el
caso de obreros o empleados contra quienes lleve a cabo el patrono actos de perjudicial
discrimen por razón de cualquiera de las circunstancias que se expresan en el Artículo
I.IV.4.:23
(a) la cesantía sin justa causa;
(b) la reducción injustificada del salario;
(c) el aumento de la jornada de labor sin adecuada compensación;
(d) la imposición de condiciones más onerosas en el trabajo;
(e) la degradación en el empleo, cargo, función o labor que desempeñan;
(f) la privación o negación de beneficios, facilidades, mejoras, servicios,
descansos, vacaciones, pensiones o bonificaciones que hubieran estado
recibiendo o disfrutando por razón del empleo.
ARTÍCULO I. IV. 6— Definición de patrono.
En los dos artículos precedentes, a menos que del contexto de los mismos se
deduzca otra cosa, la palabra "patrono" incluirá toda persona natural o jurídica que
emplee obreros o empleados, y el gerente, administrador, superintendente, capataz,
mayordomo, listero, pagador o representante de dicha persona natural o jurídica.
ARTÍCULO I. IV. 7— Alegación.
No podrá desestimarse ninguna denuncia por infracciones a las disposiciones de
23
¿Qué incluye? ¿Quién tiene el peso de la prueba?
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los Artículos I.IV.4. a I.IV.6. de este título alegando acumulación de faltas cometidas ni
por defecto de forma, siempre que la falta o faltas denunciadas estén comprendidas
dentro de los términos de dichas secciones.¿?
ARTÍCULO I. IV. 8— Prohibición.
Se prohíbe el despido, suspensión o discrimen contra un empleado en relación a
su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o
privilegios de su trabajo, o dejar de emplear o rehusar emplear o reemplear a una
persona, o limitar o clasificar a los empleados en cualquier forma que tienda a
privarles de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por razón
de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política,
o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de
violencia doméstica, agresión sexual o acecho.24
Se entiende por edad, cualquier edad desde la mínima en que legalmente se
permita trabajar a los menores, de acuerdo con la ocupación o industria de que se
trate, sin límite alguno.25
ARTÍCULO I. IV. 9— Penalidades por discrimen.
Todo patrono que incurra en cualquiera de las conductas mencionadas en el
artículo anterior responderá civilmente:26
(a) por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya
causado al empleado o solicitante de empleo; 27
24
Falta adiestramiento.
25
Existe reglamento para cambiarla por ocupación, Ley aprobada.
26
Daños y perjuicios.
27
¿Cuál es el daño, físico, emocional o económico?
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(b) por una suma no menor de quinientos dólares ($500) ni mayor de dos
mil dólares ($2,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren
determinar daños pecuniarios; o
(c) el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la
suma de quinientos dólares ($500).
Incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será
castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000), o cárcel por un término no
mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.28
ARTÍCULO I. IV. 10.— Discrimen por ser persona casada con un empleado o
empleada.
De igual modo, constituirá una práctica discriminatoria e incurrirá en la
responsabilidad civil y penal antes expuesta, todo patrono que cometa cualquiera de
los actos que se señalan en artículo por razón de tratarse de una persona casada con
un empleado o empleada de su empresa o negocio. Esta disposición se aplicará tanto a
aspirantes a empleo como a aquellas personas ya empleadas por el patrono que
contraigan matrimonio entre sí.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en aquellas situaciones en las
cuales exista un claro conflicto de funciones por razón del vínculo matrimonial, que
sustancialmente afecte adversamente al funcionamiento de la empresa, el patrono
estará obligado a hacer un ajuste o acomodo razonable en las funciones de los
28
Duplicado.
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empleados o aspirantes a empleo. Esta práctica será aplicable a empresas o negocios
que tengan cincuenta (50) o más empleados.29
ARTÍCULO I. IV. 11.— Derechos del patrono.
Lo establecido en el artículo anterior debe hacerse de tal forma que no afecte el
derecho del patrono a reglamentar razonablemente las condiciones de trabajo de
matrimonios en el mismo departamento, división o facilidades físicas.30
En esa determinación deberán considerarse los siguientes factores: tamaño de
las facilidades físicas de la empresa y número de empleados, el organigrama, jerarquía
y línea de mando, las necesidades físicas de la empresa y los problemas o dificultades
específicos que suscitaría el matrimonio.
ARTÍCULO I. IV. 12.— Orden de reposición.
El tribunal en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo los
Artículos I.IV. 8. a I.IV. 11. podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al
trabajador o que cese y desista del acto de que se trate.31
ARTÍCULO I. IV. 13.— Ilegalidad de publicación de anuncios
discriminatorios.32
Será ilegal de parte de cualquier patrono u organización publicar o circular o
permitir que se publiquen o circulen anuncios, avisos, o cualquier otra forma de
difusión, negando oportunidades de empleo, directa o indirectamente, a todas las
personas por igual, o estableciendo limitaciones que excluyan a cualquier persona, por
29
Y ¿Si solo hay un lugar?
30
Ambiente hostil por la relación.
31
Interfiere con el poder judicial, aunque es cuestión de derecho.
32
Falta lo del afiche de discrimen.
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razón de raza, color, sexo, matrimonio, origen social o nacional, condición social,
afiliación política, ideas políticas a religiosas, o por ser víctima o ser percibida como
víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho o sin justa causa, por razón
de edad.33
ARTÍCULO I. IV. 14.— Discrimen por parte de organización obrera34
Se prohíbe a toda organización obrera que limite, divida o clasifique su
matrícula de forma tal que prive o tienda a privar a cualquiera que aspire o tenga
derecho a ingresar en dicha matrícula, de oportunidades de empleo por razón de
edad, raza, color, religión, sexo, matrimonio, origen social o nacional, afiliación
política, credo político, condición social o por ser víctima o ser percibida como víctima
de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.
Toda organización obrera que incurra en cualquiera de las conductas
mencionadas en el párrafo anterior incurrirá en responsabilidad civil:35
causado al miembro o personas concernidas;
(b) por una suma no menor de cien dólares ($100) ni mayor de mil dólares
($1,000) a discreción del tribunal, si no pudieren determinar daños
pecuniarios; o
(c) por el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior
a la suma de cien dólares ($100).36
33
Falta por género, veterano e incapacidad. Se sobre entiende que si hay que tener el de ley entonces es ilegal.
34
Ídem.
35
¿Qué daño?
36
Doble castigo.
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Incurrirá, además, en un delito menos grave y convicto que fuere será castigado
con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000) o cárcel por un término no mayor de
noventa (90) días o ambas penas, a discreción del tribunal.
ARTÍCULO I. IV. 15.— Discrimen en adiestramiento. 37
Se prohíbe a todo patrono u organización obrera o comité conjunto obrero-
patronal que controle programas de aprendizaje, adiestramiento o reentrenamiento,
incluyendo programas de adiestramiento en el trabajo, que discrimine contra una
persona por razón de su raza, color, sexo, matrimonio, origen o condición social,
afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como
víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho o sin justa causa por edad
avanzada para ser admitido a, o empleado en, cualquier programa de aprendizaje u
otro adiestramiento.38
Todo patrono u organización obrera o comité conjunto obrero-patronal que
incurra en cualquier de las conductas mencionadas en el párrafo anterior responderá
civilmente por:
(a) una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya
causado al empleado o solicitante de empleo;
(b) una suma no menor de cien dólares ($100) ni mayor de mil dólares
($1,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños
pecuniarios; o39
37
Se debe poner en el inciso anterior.
38
Falta género, veterano e incapacidad.
39
Doble
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(c) el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la
suma de cien dólares ($100).
Además de la responsabilidad civil, el patrono, organización obrera o comité
conjunto obrero-patronal incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que
fuere, será castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000), o cárcel por un
término no mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.
ARTÍCULO I. IV. 16— Presunciones.40
Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en los artículos
precedentes ha sido cometido en violación de las disposiciones de este subcapítulo,
cuando haya sido realizado sin justa causa. Esta presunción será de carácter
controvertible.
No se presume que el patrono estaba enterado de la situación personal de
algún(a) empleado(a) en los casos de discrimen a las víctimas o presuntas víctimas de
violencia doméstica, agresión sexual o acecho, a no ser que en efecto el patrono
hubiera estado en la posición de conocerlo.41
El patrono deberá realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el
lugar de trabajo para proteger a sus empleados de un posible agresor una vez éste
haya sido avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. El no
hacerlo se presumirá como una conducta discriminatoria.
ARTÍCULO I. IV. 17.— Penalidades.42
40
¿A quién le toca la evidencia?
41
Ley de seguridad.
42
Algunas veces no dan la información, otras el tribunal no da la información o lo hace limitado.
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Todo patrono u organización obrera que infrinja cualquiera de las disposiciones
de esta sección incurrirá en un delito menos grave y convicto que fuere, será castigado
con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000) o cárcel por un término no mayor de
noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.
ARTÍCULO I. IV. 18.— Órdenes de reposición y de cese y desista.43
El tribunal en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las
precedentes disposiciones podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al
trabajador y que cese y desista del acto de que se trate.
ARTÍCULO I. IV. 19.— Récords e informes44
Todo patrono y organización obrera llevará y conservará, por períodos de
tiempo, récords que sean relevantes para poder determinar si se han cometido o se
están cometiendo prácticas discriminatorias de empleo según están señaladas en este
Subcapítulo. Además, rendirá informes de dichos récords, según lo determine el
Secretario mediante reglamento aprobado al efecto, previa celebración de vista
pública, para poner en vigor y hacer efectivas estas disposiciones y la implantación de
las mismas.45
El Secretario requerirá mediante reglamentación que cada patrono,
organización obrera o comité conjunto obrero patronal que controle cualquier
programa de aprendizaje y/o entrenamiento, lleve y conserve los récords que sean
necesarios para la implementación de este Subcapítulo, incluyendo, pero no limitado
43
Se mete en rama judicial.
44
Evidencia es entonces de parte del patrono.
45
¿Qué pasa si todo se cumple?
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a, una lista de solicitantes o aspirantes a empleo que deseen participar en esos
programas, incluyendo también el orden cronológico en que se recibieron las
solicitudes, y le proveerá al Secretario, previa solicitud por éste, una descripción
detallada de la manera en que las personas son seleccionadas para participar en los
programas de aprendizaje y/o entrenamiento.
de este Subcapítulo incurrirá en un delito menos grave y convicto que fuere será
castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000) o cárcel por un término no
mayor de noventa (90) días o ambas penas, a discreción del tribunal.
ARTÍCULO I. IV. 20.— Cumplimiento
El Tribunal de Primera Instancia tendrá jurisdicción original concurrente en los
casos que surgieren bajo Artículos I.IV.8. a I.IV.25. Las reclamaciones civiles podrán
tramitarse por acción ordinaria o mediante el procedimiento de querella establecido
por la Ley de Procedimientos Legales Especiales, según enmendada.46
. ¿?
Podrán acumularse en una sola acción las reclamaciones que tuvieren varios o
todos los trabajadores o empleados o aspirantes a empleo contra un patrono común o
una organización obrera común.
El Secretario podrá demandar, a iniciativa propia o a instancia de uno o más
trabajadores o empleados o aspirantes a empleo con interés en el asunto, y en
representación y para beneficio de uno o más de los mismos que se encuentren en
46
Se mete en rama judicial.
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circunstancias similares, el pago de cualquier suma que se les adeude o el
cumplimiento de cualquier derecho conferido por Artículos I.IV.8 a I.IV.25.
Cualquier obrero o empleado o aspirante a empleo con interés en la acción
podrá intervenir en todo pleito que así se promueva por el Secretario del Trabajo y
Recursos Humanos, quien igualmente podrá intervenir en toda acción que cualquier
trabajador o empleado o aspirante a empleo interponga bajo los términos de los
Artículos I.IV.8 a I.IV.25.
En la sentencia que se dictare contra cualquier patrono u organización obrera se
le impondrán a éstos las costas y una suma razonable que nunca será menor de cien
dólares ($100) para honorarios de abogado, si éste no fuere uno de los abogados del
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.
ARTÍCULO I. IV. 21.—Deberes del Secretario del Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos.
Se impone al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos el deber de velar por
el cumplimiento de los Artículos I.IV.8 a I.IV.25.
El Secretario queda autorizado para adoptar cualesquiera reglas o reglamentos
que fueren necesarios:
(a) para hacer efectiva la ejecución y propósito de las disposiciones
mencionadas, y
(b) sin limitar la generalidad de lo antes expresado, para definir términos o
vocablos usados en las mismas disposiciones. Todas las reglas y
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reglamentos, después de haber sido aprobados por el Gobernador, y
haber sido debidamente promulgados, tendrán fuerza de ley.
El Secretario o su representante queda autorizado a llevar a cabo todas las
investigaciones e inspecciones que considere convenientes y necesarias a iniciativa
propia o mediante querella presentada por una persona para determinar si un patrono
u organización obrera ha dejado de cumplir con las disposiciones de los Artículos
I.IV.8 a I.IV.25. y hacerlas cumplir y para obtener información útil a la administración
de cualquiera de sus disposiciones.
ARTÍCULO I. IV. 22.— Obligación del patrono investigado.
Todo patrono u organización obrera así investigada, sus funcionarios,
empleados, agentes y representantes, deberán presentar y facilitar al Secretario los
récords, documentos o archivos bajo su dominio relativo a la materia objeto de
investigación.47
ARTÍCULO I. IV. 23.— Interrupción y suspensión del término prescriptivo.
Cuando se presente una querella por discrimen en el Departamento, el término
prescriptivo de un año para iniciar la acción judicial quedará interrumpido al
notificársele la querella al patrono o querellado, siempre y cuando que la notificación
se efectúe dentro de dicho término prescriptivo. Dicho término prescriptivo quedará,
además, en suspenso mientras la querella se continúe tramitando en el Departamento
y no se haya notificado al querellado la determinación del Secretario de dicho
Departamento sobre la reclamación.
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¿Qué tipo de documento debe presentar para solicitarlo?
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Si mientras se está tramitando la reclamación en el Departamento, el
querellante solicita que se le permita retirar la querella o manifiesta que no desea
continuar con dicho trámite, el término prescriptivo antes aludido comenzará
nuevamente a partir de la fecha en que el Secretario notifique de su determinación a
las partes.
En los demás casos, el término prescriptivo se interrumpirá con la reclamación
extrajudicial, con la radicación de la acción judicial correspondiente o por el
reconocimiento de la deuda por parte del patrono o de su agente autorizado.48
ARTÍCULO I. IV. 24.— Vistas públicas. Examen de documentos.
En el ejercicio de los deberes y facultades que le confiere el Artículo I.IV.20, el
Secretario o cualquier empleado del Departamento que él designare, queda autorizado
para celebrar vistas públicas, citar testigos, tomar juramentos, recibir testimonios y en
cumplimiento de estas disposiciones podrá extender citaciones bajo apercibimiento de
desacato, hacer obligatoria la comparecencia de testigos y la presentación de datos,
información o evidencia documental y de cualquier otra clase y podrá, además,
examinar y copiar libros, récords y cualesquiera documentos o papeles de dicho
patrono u organización obrera y solicitar cualquier otra información con el objeto de
cumplir las disposiciones de los Artículos I.IV.8. a I.IV.25. y podrá, además, recurrir al
Tribunal de Primera Instancia de Puerto Rico en solicitud de que se ordene el
cumplimiento de cualquier citación u orden emitida por el Secretario. El
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Debe ser uno de los dos.
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incumplimiento de una orden judicial declarando con lugar tal solicitud constituirá
desacato al tribunal.49
ARTÍCULO I. IV. 25.— Jurisdicción.
Se confiere jurisdicción a las Salas del Tribunal de Primera Instancia de San
Juan para que, a instancia del Secretario, expida autos de injunction y conceda
cualesquiera otros remedios legales que fueren necesarios para hacer efectivos los
términos de los Artículos I.IV.8 a I.IV.25. y hacer que se cumplan los reglamentos,
reglas, órdenes y determinaciones que hubiera dictado el Secretario en uso de los
poderes que le confieren estas disposiciones.50
Los abogados del Departamento podrán actuar como fiscales, con todos los
poderes y autoridad de los Fiscales de Distrito, en las causas criminales que surgieren
bajo las disposiciones del Subcapítulo octavo del Capítulo IV (Beneficios y derechos
del trabajador) de este Título.
ARTÍCULO I.IV. 26.— Publicidad de compendio
Todo patrono y organización obrera colocará en un lugar visible de su
establecimiento un compendio que preparará y suministrará el Secretario de las
disposiciones de los Artículos I.IV.8— a I.IV.25.— y de su reglamento.
Todo patrono u organización obrera que infrinja cualesquiera de las
disposiciones de esta sección incurrirá en delito menos grave y convicto que fuere será
castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000) o cárcel por un término no
49
Una cosa o la otra no las dos.
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¿Y los demás pueblos de la Isla?
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mayor de noventa (90) días o ambas penas a discreción del tribunal por cada violación
en que incurra.51
Subcapítulo tercero. Hostigamiento sexual en el empleo.
ARTÍCULO I. IV. 27.— Fundamentos. Circunstancias.
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de
acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra
conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando
cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de
herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio
electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
(a) cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o
explícita en un término o condición del empleo de una persona;
(b) cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la
persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el
empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona; o
(c) cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera
irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea
un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.5253
ARTÍCULO I. IV. 28.— Determinación.
51
Como de costumbre las agencias no tiene los compendio ¿Qué? Se podrá hacer por otros medios, como por
ejemplo medios electrónicos.
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¿Por parte de quien?
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Ambiente hostil.
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Para determinar si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual en el
empleo se considerara la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos.
La determinación de la legalidad de una acción se hará basada en los hechos de cada
caso en particular.
ARTÍCULO I. IV. 29.— Actos del patrono o sus agentes.
Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo
por sus actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores,
independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueron
autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabía o
debía saber de dicha conducta.
Se examinará la relación de empleo en particular a los fines de determinar si la
persona que cometió el hostigamiento sexual actuó en su capacidad de agente o
supervisor del patrono.54
No será necesario establecer que el agente o supervisor que cometió el
hostigamiento sexual supervisaba directamente al reclamante.
ARTÍCULO I. IV. 30.— Entre empleados; prueba eximente.
Un patrono será responsable por los actos de hostigamiento sexual entre
empleados en el lugar de trabajo si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían
o debían saber de dicha conducta, a menos que el patrono pruebe que tomo una acción
inmediata y apropiada para corregir la situación.
ARTÍCULO I. IV. 31.— Personas no empleadas por el patrono.
54
¿Si se ofrecen adiestramientos y aun así incurren qué pasa?
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Un patrono será responsable de los actos de hostigamiento sexual en el empleo
hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por él,
si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían saber de dicha conducta
y no tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
A los fines de este subcapítulo, se considerará el alcance del control del patrono
y cualquiera otra responsabilidad legal que el patrono pueda tener con respecto a la
conducta de personas no empleadas por él.
ARTÍCULO I. IV. 32.— Concesión o negación de oportunidad o beneficio.
Cuando el patrono conceda oportunidades o beneficios de empleo como
resultado de la sumisión de una persona a los acercamientos o requerimientos
sexuales del patrono o de sus agentes o sus supervisores, el primero será responsable
de hostigamiento sexual en el empleo ante las personas a quienes negó tal
oportunidad o beneficio.
ARTÍCULO I. IV. 33.— Por oposición a las prácticas ilegales del patrono.
Un patrono será responsable bajo las disposiciones de este Subcapítulo cuando
realice cualquier acto que tenga el resultado de afectar adversamente las
oportunidades, términos y condiciones de empleo de cualquier persona que se haya
opuesto a las prácticas del patrono que sean contrarias a las disposiciones de este
Subcapítulo, o que haya radicado una querella o demanda, haya testificado,
colaborado o de cualquier manera haya participado en una investigación,
procedimiento o vista que se inste al amparo de las mismas disposiciones.
ARTÍCULO I. IV. 34.— Deberes del patrono.
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Todo patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de
hostigamiento sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el
hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizara que puedan
trabajar con seguridad y dignidad. Cumpliendo con la obligación que se le impone al
patrono de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste
deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito
incluyendo, pero sin limitarse, a las siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene
una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a
conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a
empleo, de los derechos y protección que se les confieren y otorgan bajo
las disposiciones de este Subcapítulo, al amparo de las disposiciones del
Subcapítulo séptimo de este Título, de las disposiciones del anterior
Subcapítulo y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto
Rico.
(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender
querellas de hostigamiento sexual.
ARTÍCULO I. IV. 35.— Sanciones por hostigamiento sexual en el empleo. 55
55
Personalmente a parte del patrono.
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Toda persona responsable de hostigamiento sexual en el empleo, según se
define en este Subcapítulo, incurrirá en responsabilidad civil:
causado al empleado o aspirante de empleo, o
(b) por una suma no menor de tres mil dólares ($3,000) a discreción del
tribunal, en aquellos casos en que no se pudieren determinar daños
pecuniarios.
En la sentencia que se dicte en acciones civiles interpuestas bajo las
precedentes disposiciones, el tribunal podrá ordenar al patrono que emplee,
promueva o reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto de que se
trate.
ARTÍCULO I. IV. 36.— Pago de costas y honorarios de abogado.
La parte que resulte responsable por incurrir en la conducta que se prohíbe
bajo las disposiciones de las disposiciones de este Subcapítulo deberá satisfacer el
pago de honorarios de abogado y las costas del procedimiento que fije el tribunal
correspondiente.
ARTÍCULO I. IV. 37.— Preponderancia de causa sobre procedimiento
administrativo.
A los fines de iniciar los procedimientos judiciales bajo las disposiciones de
este Subcapítulo no será necesario agotar los remedios administrativos.56
ARTÍCULO I. IV. 38.— Prescripción.
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¿Solamente en estos caso o en los otros tipos también?
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El término para presentar una causa de acción basada en las violaciones
contenidas en este Capítulo será de un año. El término prescriptivo en acciones por
hostigamiento sexual en el empleo debe comenzar a decursar cuando se terminan las
circunstancias que podrían entorpecer el ejercicio de la acción.
Subcapítulo cuarto. Protección contra discrimen en el empleo por razón de
impedimentos físicos, mentales o sensoriales
ARTÍCULO I. IV. 39.— Prohibición.
Las instituciones públicas o privadas no ejercerán, pondrán en vigor o usarán
procedimientos, métodos o prácticas discriminatorias de empleo contra personas con
algún tipo de impedimento físico, mental o sensorial por el mero hecho de tal
impedimento.
Esta prohibición incluye el reclutamiento, compensación, beneficios marginales,
facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en
programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o
privilegio en el empleo.
ARTÍCULO I. IV. 40.— Remisión.
Para llevar a cabo los propósitos antes mencionados, todo lo relacionado
discrimen por razón de impedimentos físicos, mentales o sensoriales se rige por la Ley
Núm. 44 de 2 de julio de 1985, “Ley de prohibición de discrimen contra impedidos”
(29 L.P.R.A.501) y por la Americans with Disabilities Act, 42 U.S.C.S. 12101.
Subcapítulo quinto. Protección contra discrimen en el empleo por razón de
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diagnóstico de VIH Positivo o SIDA57
ARTÍCULO I. IV. 41.— Prohibición.
Ninguna persona, por sí o a través de otra, impedirá, obstaculizará, limitará o
excluirá a otra persona diagnosticada con VIH positivo o que padezca del SIDA, de
participar, formar parte o disfrutar en programas o actividades organizadas,
patrocinadas, operadas, administradas o dirigidas por instituciones públicas o
privadas.
ARTÍCULO I. IV. 42.— Remisión.58
Para llevar a cabo los propósitos antes mencionados, todo lo relacionado con el
discrimen en el empleo por razón de diagnóstico de VIH Positivo o SIDA se rige por la
Ley Núm. 52 de 10 de junio de 1995, conocida como “Ley para la prohibición de todo
discrimen contra personas diagnosticadas con el virus de VIH positivo o por el hecho
de que la persona padezca del Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA)’.” y
por la Americans with Disabilities Act, 42 U.S.C.S. 12101.
Subcapítulo sexto. Prohibición de empleo de extranjeros que no tengan
residencia legal.59
ARTÍCULO I. IV.43.—Remisión.
Los asuntos relacionados con la prohibición de empleo de extranjeros que no
tengan residencia legal en Puerto Rico se rigen por la Ley del Congreso de los Estados
57
Es parte de ADA
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En las otras no lo hace.
59
Esto es federal.
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Unidos de Norteamérica, P.L. 101-649 y por las disposiciones del Código de
Regulaciones Federales, 8 CFR 274a.1.
Subcapítulo séptimo. Protección ante el discrimen por razón de sexo en el
empleo.60
ARTÍCULO I. IV. 44.—Definiciones. § 1322.
Los siguientes términos, para propósitos de este capítulo y salvo cuando
resultaren manifiestamente incompatibles con los fines de éste, significarán:
(1) Persona.— El término “persona” incluye a persona natural o jurídica; a
uno o más individuos, sociedades, asociaciones, corporaciones,
representantes legales, fideicomisarios, síndicos, gobiernos, agencias del
Gobierno, subdivisiones políticas, uniones obreras, organizaciones no
incorporadas.
(2) Patrono.— Incluye a toda persona natural o jurídica que emplee obreros,
trabajadores o empleados, y al jefe, funcionario, agente, oficial, gestor,
administrador, superintendente, capataz, mayordomo o representante de
dicha persona natural o jurídica.61
(3) Empleado.— El término “empleado” incluirá a cualquier empleado, y
no se limitará a los empleados de un patrono particular, a menos que se
exprese explícitamente lo contrario, e incluirá a cualquier individuo cuyo
trabajo haya cesado como consecuencia de, o debido a cualquier práctica
ilegal de trabajo según se define en este capítulo.
60
Título VII.
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Empresa.
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(4) Organización obrera.— Significa una organización de cualquier clase o
cualquier agencia o comisión de representación de empleados o
cualquier grupo de empleados, actuando concertadamente o plan en el
cual participen los empleados y que exista con el fin, en todo o en parte,
de tratar con un patrono con respecto a querellas, disputas, salarios,
clasificaciones de sueldos, horas de trabajo u otras condiciones de
empleo y cualquier conferencia, comisión general, junta o directiva de un
sistema, o consejo conjunto dedicado a lo mismo que sea subordinado a
una organización laboral nacional o internacional.
(5) Por razón de sexo.— Incluye, pero no se limita, debido a o en base de
embarazo, parto, o condiciones médicas relacionadas; y las mujeres
afectadas por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas
recibirán igual trato para todo propósito relacionado con su empleo,
incluyendo el recibir beneficios bajo los programas de beneficios
marginales, como otras personas que no estén afectadas del mismo
modo, pero que sean similares en su habilidad o inhabilidad para
trabajar.6263
(6) Beneficios marginales.— Incluye seguro médico, hospitalario, de
accidente y de vida; beneficios de retiro, planes de participación en las
utilidades y de bonos; licencias; y cual[es]quiera otros términos,
condiciones o privilegios de empleo.
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A nivel federal están legislando para incluir por orientación sexual
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Ley de Maternidad.
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(7) Requisito ocupacional bona fide.— Un requisito relacionado con el
empleo para determinar la capacidad de la persona para realizar el
trabajo.
ARTÍCULO I. IV. 45.—Prácticas ilegales de empleo por parte del patrono. §
1323.
Será práctica ilegal de empleo el que un patrono, por razón de su sexo:
(a) suspenda, rehúse emplear o despida cualquier persona, o de cualquier
otra forma discrimine contra una persona, con respecto a su
compensación, términos o condiciones de empleo;
(b) limite, divida o clasifique sus empleados o a las personas que soliciten
para un empleo, en cualquier forma que la pueda privar o tienda a
privar a esa persona de una oportunidad de empleo o que de cualquier
otra forma le pueda afectar adversamente su condición como empleado.
ARTÍCULO I. IV. 46.—Prácticas ilegales de empleo por parte de las agencias de
empleo. § 1324.
Será práctica ilegal de empleo el que una agencia de empleos suspenda,
clasifique, recomiende o rehúse referir para trabajo, o de cualquier otra forma
discrimine contra cualquier individuo por razón de su sexo.
Las agencias de empleo que tratan exclusivamente con un sexo están
incurriendo en una práctica ilegal de empleo, excepto que dichas agencias limiten sus
servicios a proveer candidatos para empleos particulares en que el sexo es un requisito
ocupacional bona fide.
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Una agencia de empleo que reciba una orden de empleo que contenga una
clasificación ilegal por razón de sexo compartirá la responsabilidad con el patrono que
coloca la orden de empleo, si la agencia suple la orden a sabiendas de que la
especificación de sexo no está basada en un requisito ocupacional bona fide. Sin
embargo, no se considerará que una agencia de empleo ha violado este capítulo,
independientemente de la determinación con relación al patrono, si la agencia no tenía
modo de saber que la alegación de requisito ocupacional bona fide del patrono no
tenía valor y la agencia prepara y mantiene un expediente de cada patrono con todas
sus órdenes que esté disponible para revisión por parte interesada. Dicho expediente
incluirá el nombre del patrono, la descripción del empleo y la base para la alegación
del patrono de que el sexo constituye un requisito ocupacional bona fide. Estos
expedientes deberán ser conservados por un período mínimo de dos (2) años64
y en
aquellos casos en que se inicie una acción judicial, los expedientes deberán mantenerse
hasta tanto se emita una sentencia final y firme en el caso.
Será responsabilidad de las agencias de empleo mantenerse informadas de la
legislación y decisiones administrativas o judiciales en cuanto a discrimen por razón
de sexo.
ARTÍCULO I. IV. 47.—Prácticas ilegales de empleo por parte de las
organizaciones obreras. § 1325.
Será práctica ilegal de empleo el que una organización obrera por razón de su
sexo:
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En la mayoría de las leyes son tres años.
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(a) Excluya o expulse de su matrícula, o que de cualquier otra forma
discrimine contra cualquier persona;
(b) limite, divida o clasifique sus miembros o a cualesquiera aspirantes a ser
miembros de su matrícula;
(c) clasifique, suspenda o rehúse recomendar para empleo a cualquier
persona;
(d) de cualquier forma prive o tienda a privar a una persona de sus
oportunidades de empleo; o limite dichas oportunidades de empleo o de
cualquier otra forma afecte adversamente la condición de esa persona
como empleado o aspirante de empleo;
(e) induzca o intente inducir a un patrono a discriminar contra una persona
en franca violación a este título.
ARTÍCULO I. IV. 48.—Programas de aprendizaje, adiestramiento o
readiestramiento § 1326.65
Será práctica ilegal de trabajo el que un patrono, organización obrera o comité
conjunto obrero-patronal que controle programas de aprendizaje, de adiestramiento o
readiestramiento, incluyendo programas de adiestramiento en el trabajo discrimine
contra cualquier persona por razón de su sexo.
ARTÍCULO I. IV. 49.— Actos no incluidos como prácticas ilegales de empleo. §
1327.
No obstante las disposiciones de este capítulo no se considera práctica ilegal de
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Es que son parte y no deben estar aparte.
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empleo el que un patrono:
(a) contrate o reclute empleados; el que una agencia de empleos clasifique o
refiera para empleo a cualquier persona; el que una organización obrera
clasifique sus miembros o clasifique o refiera para empleo a cualquier
persona; el que un patrono, organización obrera, comité conjunto obrero-
patronal que controle programas de aprendizaje, de adiestramiento o
readiestramiento admita o reclute cualquier persona en cualquiera de
dichos programas basándose en su sexo, en aquellas circunstancias en
que el sexo de la persona sea un requisito ocupacional bona fide
razonablemente necesario para la operación normal de dicha empresa o
negocio en particular;66
(b) aplique diferentes tipos de compensación, o diferentes términos,
condiciones o privilegios en el empleo como resultado de un sistema
bona fide de mérito o antigüedad o de un sistema que mide las
ganancias en términos de cantidad o calidad de la producción o a
empleados que trabajan en diferentes posiciones, siempre y cuando
dichas diferencias no sean el resultado de la intención de discriminar por
razón del sexo;67
(c) actúe de acuerdo a los resultados de un examen de habilidad
profesional, siempre y cuando el examen, su administración y la acción
que se tome respecto al mismo no estuviese diseñada o fuere usada para
66
Lo lógico si es bonafide.
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Igual a la federal.
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discriminar por razón del sexo de la persona.68
ARTÍCULO I. IV. 50.— Requisito ocupacional bona fide. Interpretación. § 1328.
Un requisito ocupacional bona fide es un requisito relacionado con el empleo
para determinar la capacidad de la persona para realizar el trabajo.69
La excepción a la clasificación de empleo por razón de sexo basándose en el
término “requisito ocupacional bona fide”, según se define en este artículo, deberá ser
interpretada restrictivamente.
A estos fines, las siguientes situaciones, sin constituir una limitación, no
justifican la aplicación de la excepción de requisitos ocupacionales bona fide:
(a) Negarse a emplear a una mujer por razón de su sexo, basándose en
presunciones de las características de empleo comparativas de las
mujeres en general.
(b) Negarse a colocar una persona utilizando caracterizaciones
estereotipadas de los sexos. El principio de no discriminación requiere
que se consideren a los individuos sobre la base de las capacidades
individuales y no sobre la base de cualquier característica que
corrientemente se atribuye al grupo.
(c) Negarse a colocar una persona debido a las preferencias de los
compañeros de trabajo, el patrono o los clientes.
Se considerará el sexo como un requisito ocupacional bona fide donde sea
necesario con el propósito de autenticidad o legitimidad.
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Existen las guías informes.
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Requisito de edad, sexo, ocupación etc.
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ARTÍCULO I. IV. 51.— Políticas de clasificación arbitraria de empleos § 1329.
El inciso (b) del Artículo I.IV.49 de este título dispone que se podrá establecer
sistemas de mérito o de antigüedad y hacer clasificaciones por razón de sexo si éste
fuera un “requisito ocupacional bona fide” para dicho empleo en particular. A estos
fines consideramos que son ilegales las políticas de empleo que arbitrariamente
clasifiquen los empleos para que:
(a) se prohíba que una mujer solicite un empleo clasificado como “para
hombres”, o un empleo en la línea de progreso para “hombres” y
viceversa;
(b) se prohíba que un hombre que va a ser suspendido desplace a una mujer
con menos antigüedad en una lista de antigüedad “para mujeres” y
viceversa.
Un sistema de antigüedad o sistema de mérito que haga una distinción entre
trabajos “livianos y pesados” constituye una práctica ilegal de empleo si funciona
como una forma disfrazada de clasificación por sexo; o establece obstáculos
irrazonables al progreso de miembros de cualquier sexo para empleos que miembros
de dicho sexo podrían razonablemente realizar.
ARTÍCULO I. IV. 52.— Reglamentos internos. § 1330.7071
Cualquier regla o reglamento de un patrono que prohíba o limite el empleo de
mujeres casadas y que no sea aplicable a hombres casados es un discrimen por razón
de sexo, prohibido por este capítulo.
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Manuales de empleados.
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Descripciones de puesto y clasificación según O ‘Net.
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El sexo como un requisito ocupacional bona fide debe ser justificado en términos
de los requisitos del trabajo en específico y no basado en principios generales como la
deseabilidad de distribuir el empleo.
ARTÍCULO I. IV. 53.— Anuncios. § 1331.
Constituirá una violación a este capítulo el que en un anuncio o aviso de
oportunidad de empleo se indique una preferencia, limitación, especificación o
discrimen por razón de sexo; con excepción de que el sexo sea un “requisito
ocupacional bona fide” según se define en este capítulo para el trabajo específico
indicado.
El colocar un anuncio en las columnas clasificadas por los editores como las
columnas “Hombres” o “Mujeres”, basado en el sexo, se considerará como una
expresión de preferencia, limitación, especificación o discrimen por razón de sexo.72
ARTÍCULO I. IV. 54.— Entrevistas. § 1332.73
Cualquier pregunta realizada antes de emplear a una persona en relación con
un empleo futuro que directa o indirectamente exprese cualquier limitación,
especificación o discrimen en cuanto al sexo, será ilegal a menos que se haga a base de
un requisito ocupacional bona fide.
ARTÍCULO I. IV. 55.— Beneficios marginales. § 1333.
Será una práctica ilegal de empleo el que un patrono:
(a) discrimine entre hombres y mujeres con respecto a beneficios
marginales;
72
No se ajusta a la realidad.
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Entrevista por puesto y experiencia.
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(b) condicione los beneficios disponibles a empleados, sus cónyuges o
dependientes a que dicho empleado sea jefe de familia o quien reciba
una paga mayor ya que estas condiciones no guardan relación con el
rendimiento en el empleo, constituyendo una violación a las
disposiciones de este título;74
(c) otorgue beneficios a las esposas y dependientes de empleados
masculinos, cuando dichos beneficios no se le otorguen a los esposos y
dependientes de empleadas; otorgar beneficios a las esposas de
empleados masculinos cuando dichos beneficios no se le otorguen a los
esposos de las empleadas; otorgar beneficios a los esposos de empleadas
cuando dichos beneficios no estén disponibles para las esposas de los
empleados masculinos; y que
(d) implante un sistema de retiro o de pensiones que establezca diferentes
edades para retirarse, opcionales o compulsorias basadas en el sexo o
que establezca diferencias en los beneficios basados en el sexo.75
No será defensa bajo las disposiciones de este capítulo, cuando se le acuse a un
patrono de discriminación por razón de sexo en beneficios marginales, el hecho de que
los costos de dichos beneficios sean mayores con respecto a un sexo que a otro.
ARTÍCULO I. IV. 56.—Exclusión por embarazo, parto o condiciones
relacionadas. § 1334.76
74
No puede ser. Ejemplo; Plan medico individual vs grupal.
75
Ver ADEA ERRISSA.
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Ley 3 Embarazo o maternidad se define como incapacidad. Debería ser por SINOT 100%.
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Será una práctica ilegal de empleo, una política o práctica escrita o verbal en
que un patrono excluya del empleo a solicitantes o empleados por razón de embarazo,
parto o condiciones médicas relacionadas.
Las incapacidades causadas o atribuidas al embarazo, parto o condiciones
médicas relacionadas para fines relacionados con el empleo serán tratadas igual que
otras incapacidades causadas o atribuidas a otras condiciones médicas.
ARTÍCULO I. IV. 57.— Récords relevantes e informes al Secretario. § 1335.77
Todo patrono, organización obrera o comité conjunto obrero-patronal llevará y
conservará por períodos de tiempo de dos (2) los años récord que sean relevantes para
poder determinar si se han cometido o se están cometiendo las prácticas ilícitas de
empleo contempladas en este capítulo.
Todo patrono, organización obrera o comité conjunto obrero-patronal rendirá
informes de dichos récords según lo determine el Secretario del Trabajo y Recursos
Humanos mediante reglamento aprobado al efecto, previa celebración de vistas
públicas, para poner en vigor y hacer efectivas las disposiciones de este capítulo.
El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos requerirá mediante
reglamentación que cada patrono, organización obrera o comité conjunto obrero-
patronal que controle cualquier programa de aprendizaje o adiestramiento, lleve y
conserve los récords que sean necesarios para la implantación de este capítulo,
incluyendo, pero no limitado a, una lista de solicitantes o aspirantes a empleo que
deseen participar en esos programas, incluyendo también el orden cronológico en que
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EEO-1.
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se recibieron las solicitudes, y le proveerá al Secretario, previa solicitud por éste, una
descripción detallada de la manera en que las personas son seleccionadas para
participar en los programas de aprendizaje o adiestramiento.
ARTÍCULO I. IV. 58.— Facultades del Secretario.
Se impone al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos el deber de velar por
el cumplimiento de este título, por lo que queda autorizado para adoptar cualesquiera
reglas o reglamentos que fueren necesarios para hacer efectiva la ejecución y
propósitos de este capítulo. Todas las reglas y reglamentos, después de haber sido
aprobados por el Gobernador, y haber sido debidamente promulgados, tendrán fuerza
de ley.
ARTÍCULO I. IV. 59.— Investigaciones e inspecciones.78
El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos o su representante, queda
autorizado por este capítulo a llevar a cabo todas las investigaciones e inspecciones
que considere convenientes y necesarias a iniciativa propia o mediante querella
presentada por una persona para determinar si un patrono, organización obrera o
comité conjunto obrero-patronal ha dejado de cumplir con las disposiciones de este
capítulo y hacerlas cumplir y para obtener información útil a la administración de
cualquiera de sus disposiciones.
Todo patrono u organización obrera o comité conjunto obrero-patronal, así
investigado, sus funcionarios, empleados, agentes y representantes, deberá presentar y
facilitar al Secretario los récords, documentos o archivos bajo su dominio relativo a la
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Repetido.
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materia objeto de investigación.
ARTÍCULO I. IV. 60.—Vistas públicas.
En el ejercicio de tales deberes y facultades, el Secretario o cualquier empleado
del Departamento que él designare, queda por la presente autorizado para celebrar
vistas públicas, citar testigos, tomar juramentos, recibir testimonios y en cumplimiento
de estas disposiciones podrá extender citaciones bajo apercibimiento de desacato,
hacer obligatoria la comparecencia de testigos y la presentación de datos, información
o evidencia documental y de cualquier otra clase y podrá además, examinar y copiar
libros, récords y cualesquiera documentos o papeles de dicho patrono u organización
obrera y solicitar cualquier otra información con el objeto de cumplir las disposiciones
de este capítulo; y podrá, además, recurrir al Tribunal de Primera Instancia de Puerto
Rico en solicitud de que se ordene el cumplimiento de cualquier citación u orden
emitida por el Secretario. El incumplimiento de una orden judicial declarando con
lugar tal solicitud constituirá desacato al tribunal.
Los abogados del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos podrán
actuar como fiscales, con todos los poderes y autoridad de los Fiscales de Distrito, en
las causas criminales que surgieren bajo las disposiciones de este título.
ARTÍCULO I. IV. 61.— Injunctions. § 1337.
Se confiere jurisdicción a las Salas del Tribunal de Primera Instancia79
de San
Juan para que, a instancia del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, expida
autos de injunction y conceda cualesquiera otros remedios legales que fueren
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Distinta a la anterior.
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necesarios para hacer efectivos los términos de este capítulo y hacer que se cumplan
los reglamentos, reglas, órdenes y determinaciones que hubiera dictado el Secretario
del Trabajo y Recursos Humanos en uso de los poderes que le confiere este capítulo.
ARTÍCULO I. IV. 62.—Jurisdicción concurrente.
Se le confiere jurisdicción original concurrente en los casos que surgieren en
virtud de este capítulo al Tribunal de Primera Instancia y al Tribunal de Distrito. Las
reclamaciones civiles podrán tramitarse por acción ordinaria o mediante el
procedimiento de querella establecido en los Artículos I. IV. 66 a 75.
Podrán acumularse en una sola acción las reclamaciones que tuvieren varios o
todos los empleados o aspirantes a empleo contra un patrono común o una
organización obrera común.
El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos podrá demandar, a iniciativa
propia o a instancia de uno o más empleados o aspirantes a empleo con interés en el
asunto, y en representación y para beneficio de uno o más de los mismos que se
encuentren en circunstancias similares, el pago de cualquier suma que se les adeude o
el cumplimiento de cualquier derecho conferido por este capítulo. Cualquier
empleado o aspirante a empleo con interés en la acción podrá intervenir en todo pleito
que así se promueva por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, quien
igualmente podrá intervenir en toda acción que cualquier empleado o aspirante a
empleo interponga bajo los términos de este capítulo.
En la sentencia que se dictare contra cualquier patrono u organización obrera se
le impondrán a éstos las costas y una suma razonable que nunca será menor de
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trescientos dólares ($300) para honorarios de abogado, si éste no fuere uno de los
abogados del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.
ARTÍCULO I. IV. 63.— Publicidad de compendio. § 1339.80
Todo patrono, organización obrera o comité conjunto obrero-patronal colocará
en un sitio visible de su establecimiento un compendio que preparará y suministrará el
Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de las disposiciones de este capítulo.
ARTÍCULO I. IV. 64.— Despido por razón de sexo y otras prácticas ilegales. §
1340.
Será práctica ilegal del trabajo, el que el patrono, organización obrera o comité
conjunto obrero-patronal que controle programas de aprendizaje, adiestramiento o
readiestramiento, incluyendo programas de adiestramiento en el empleo, despida o
discrimine contra cualquier empleado o participante que presente una queja o querella
o que se oponga a prácticas discriminatorias o que participe en una investigación o
proceso contra el patrono, organización obrera o comité conjunto obrero-patronal por
prácticas discriminatorias.
ARTÍCULO I. IV. 65.— Responsabilidad civil y criminal por violaciones. §
1341.
Toda persona, patrono y organización obrera según se definen en este Capítulo,
que incurra en cualquiera de las prohibiciones del mismo:
(a) Incurrirá en responsabilidad civil:
(1) por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto
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OJO.
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haya causado al empleado o solicitante de empleo;
(2) o por una suma no menor de cien dólares ($100) ni mayor de mil
dólares ($1,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren
determinar daños pecuniarios;
(3) el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere
inferior a la suma de cien dólares ($100), y
(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, si es convicto, será
castigado con multa no menor de cien dólares ($100) ni mayor de
quinientos dólares ($500), o cárcel por un término no menor de
treinta (30) días ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a
discreción del tribunal.
empleado y que cese y desista del acto de que se trate.
Subcapítulo octavo. Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen
social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por
ser víctima o ser percibida como víctima de violencia domestica, agresión sexual o
acecho.81
ARTÍCULO I. IV. 66.— Responsabilidad civil y penal. § 146.
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en
relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones
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Falta género, veterano, genética, incapacidad.
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o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una
persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a
una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por
razón de edad, según ésta se define más adelante, raza, color, sexo, origen social o
nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser
víctima o ser percibida como víctima de violencia domestica, agresión sexual o acecho
del empleado o solicitante de empleo:
(a) Incurrirá en responsabilidad civil:82
(1) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto
(2) o por una suma no menor de quinientos dólares ($500) ni mayor
de dos mil dólares ($2,000), a discreción del tribunal, si no se
pudieren determinar daños pecuniarios;
(3) o el doble de la cantidad de los daños ocasionados si esta fuere
inferior a la suma de quinientos dólares ($500), y;
(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será
castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000), o cárcel por un
término no mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del
tribunal.
De igual modo, constituirá una práctica discriminatoria e incurrirá en la
responsabilidad civil y penal antes expuesta, todo patrono que cometa cualquiera de
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los actos que se señalan en el primer párrafo de esta sección por razón de tratarse de
una persona casada con un empleado o empleada de su empresa o negocio. Esta
disposición se aplicará tanto a aspirantes a empleo como a aquellas personas ya
empleadas por el patrono que contraigan matrimonio entre sí.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en aquellas situaciones en las
cuales exista un claro conflicto de funciones por razón del vínculo matrimonial, que
sustancialmente afecte adversamente al funcionamiento de la empresa, el patrono
estará obligado a hacer un ajuste o acomodo razonable en las funciones de los
empleados o aspirantes a empleo. Esta práctica será aplicable a empresas o negocios
que tengan cincuenta (50) o más empleados.83
Lo anterior debe hacerse de tal forma que no afecte el derecho del patrono a
reglamentar razonablemente las condiciones de trabajo de matrimonios en el mismo
departamento, división o facilidades físicas.
En esa determinación deberán considerarse los siguientes factores: tamaño de
las facilidades físicas de la empresa y número de empleados, el organigrama, jerarquía
y línea de mando, las necesidades físicas de la empresa y los problemas o dificultades
específicos que suscitaría el matrimonio.
ARTÍCULO I. IV. 67.— Publicación; anuncios. § 146a. 84
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Repetido.
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Sera ilegal de parte de cualquier patrono u organización publicar o circular o
permitir que se publiquen o circulen anuncios, avisos, o cualquier otra forma de
difusión, negando oportunidades de empleo, directa o indirectamente, a todas las
personas por igual, por razón de raza, color, sexo, matrimonio, origen social o
nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas a religiosas, o por ser
víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho,
o sin justa causa, por razón de edad, o estableciendo limitaciones que excluyan a
cualquier persona por razón de su raza, color, sexo, matrimonio, origen social o
nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser
víctima o ser percibida como víctima de violencia domestica, agresión sexual o acecho,
o sin justa causa, por razón de edad.
de esta sección incurrirá en un delito menos grave y convicto que fuere, será castigado
con multa de hasta cinco mil ($5,000)85
dólares o cárcel por un término no mayor de
noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.
ARTÍCULO I. IV. 68.— Discrimen por organización obrera. § 147.
Toda organización obrera que limite, divida o clasifique su matrícula en tal
forma que prive o tienda a privar a cualquiera que aspire o tenga derecho a ingresar
en dicha matricula, de oportunidades de empleo por razón de edad, raza, color,
religión, sexo, matrimonio, origen social o nacional, afiliación política, credo político,
condición social o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica,
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agresión sexual o acecho:
haya causado al miembro o personas concernidas;
dólares ($1,000) a discreción del tribunal, si no pudieren
inferior a la suma de cien dólares ($100); e
(b) incurrirá además, en un delito menos grave y convicto que fuere será
castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000) o cárcel por un
término no mayor de noventa (90) días o ambas penas, a discreción del
tribunal.
disposiciones de este artículo podrá ordenar, además, a la organización obrera que
cese y desista del acto de que se trate.86
ARTÍCULO I. IV. 69.— § 147a. Aprendizaje, entrenamiento o reentrenamiento
Todo patrono u organización obrera o comité conjunto obrero-patronal que
controle programas de aprendizaje, de entrenamiento o reentrenamiento, incluyendo
programas de entrenamiento en el trabajo, que discrimine contra una persona por
razón de su raza, color, sexo, matrimonio, origen o condición social, afiliación política,
86
Si la persona quiere ir al tribunal federal debe estar incluido en definición de discrimen.
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ideas políticas o religiosas, [o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho] o sin justa causa por edad avanzada para ser
admitido a, o empleado en, cualquier programa de aprendizaje u otro entrenamiento:
dólares ($1,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren
inferior a la suma de cien dólares ($100); e
(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será
castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000), o cárcel por un
término no mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del
tribunal.
ARTÍCULO I. IV. 70.— Presunciones. § 148. 87
Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones
precedentes fueron cometidos en violación de los Artículos I. IV. 66 a I. IV. 75, cuando
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Repetido.
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