1
Le DRH et la santé au travail dans les collectivités territoriales
Forte de plus de 80 ans d’expériences dans la couvert...
2
-L’allongement de la durée de vie au travail qui nécessite d’adapter les dispositifs RH et la politique de
management.
L...
3
La formation, principale mesure de protection de la santé au travail
3 actions clés sont plébiscitées : la formation (86...
4
Les DRH ont plébiscité les 5 indicateurs clés suivants :
Taux d’absentéisme par service
Taux de fréquence des accident...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

MNFCT: Le DRH et la santé au travail dans les collectivités territoriales

435 vues

Publié le

2014

Forte de plus de 80 ans d’expériences dans la couverture sociale des agents territoriaux, la Mutuelle Nationale des Fonctionnaires des Collectivités Territoriales (MNFCT) s’est attachée depuis plusieurs années à développer une politique active de prévention et de sensibilisation à la santé au travail et à la prévention des risques pouvant survenir dans l’environnement professionnel des agents territoriaux.


Consciente du rôle majeur des DRH dans ce domaine, elle souhaite mieux connaître leur perception : Comment envisagent-ils leur rôle? Quelles pathologies émergent ? Quelle implication des acteurs ? Comment mieux protéger les agents ? Quels sont les dispositifs les plus adaptés ?



-) La place croissante des RPS dans un environnement de travail en transformation

Publié dans : Recrutement & RH
0 commentaire
0 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
435
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
11
Actions
Partages
0
Téléchargements
8
Commentaires
0
J’aime
0
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

MNFCT: Le DRH et la santé au travail dans les collectivités territoriales

  1. 1. 1 Le DRH et la santé au travail dans les collectivités territoriales Forte de plus de 80 ans d’expériences dans la couverture sociale des agents territoriaux, la Mutuelle Nationale des Fonctionnaires des Collectivités Territoriales (MNFCT) s’est attachée depuis plusieurs années à développer une politique active de prévention et de sensibilisation à la santé au travail et à la prévention des risques pouvant survenir dans l’environnement professionnel des agents territoriaux. Consciente du rôle majeur des DRH dans ce domaine, elle souhaite mieux connaître leur perception : Comment envisagent-ils leur rôle? Quelles pathologies émergent ? Quelle implication des acteurs ? Comment mieux protéger les agents ? Quels sont les dispositifs les plus adaptés ? La santé est aujourd’hui une préoccupation majeure pour les DRH La définition de la santé au travail est en évolution. Elle s’est déplacée du terrain de la pénibilité vers celui des risques psychosociaux et du bien-être au travail, même si, compte tenu des métiers territoriaux, le risque physique demeure bien réel. Travail et santé entretiennent une double relation : d’une part, la santé est la condition d’un travail de qualité ; de l’autre, le travail, effectué dans des conditions adéquates, est un facteur de santé et de réalisation personnelle. Sujet secondaire il y a quelques années, la santé est devenue prioritaire au même niveau que les autres dispositifs RH notamment en raison des transformations du travail. Aux impératifs de la transversalité, facteurs de tensions, s’ajoutent aujourd’hui les nouvelles technologies qui affectent, peu ou prou, toutes les activités et se traduisent par une plus forte réactivité et une abondance de l’information. Les risques psychosociaux (RPS) en sont une des conséquences. La santé est bien devenue une problématique professionnelle et sociétale pour toutes les organisations publiques et privées engageant la responsabilité des organisations. 2 grands enjeux dominent aujourd’hui -Le vieillissement des agents qui pose des problèmes de motivation et d’aptitude à des métiers qui sollicitent fortement leurs capacités physiques. 61,4% 64,0% 32,7% 32,0% 2,0% 5,2% 7,4% 9,9% 31,7% 33,0% 49,5% 51,0% 29,6% 21,9% 52,6% 62,4% 6,9% 3,0% 16,8% 16,0% 62,2% 58,3% 35,8% 24,8% 0,0% 0,0% 1,0% 1,0% 6,1% 14,6% 4,2% 3,0% Allongement de la durée de vie au travail Vieillissement des agents Reconversions professionnelles (pour… Dégradation des conditions de travail /stress Accès aux soins insuffisant Violences au sein des services Violence dans les relations avec les usagers Porosité vie privée/vie professionnelle Les principaux enjeux d'une politique de santé Oui tout à fait Oui plutôt Non pas vraiment Non pas du tout
  2. 2. 2 -L’allongement de la durée de vie au travail qui nécessite d’adapter les dispositifs RH et la politique de management. La porosité croissante vie privée / vie professionnelle est un enjeu croissant pour 60% des DRH. C’est la conséquence d’une double invasion : de la vie privée dans la vie professionnelle et de la vie professionnelle dans la vie privée. La place croissante des RPS dans un environnement de travail en transformation -La montée en puissance des Troubles Musculo-Squelettiques, pathologie relativement nouvelle, pousse les DRH à mettre en place, parfois dans l’urgence, des dispositifs tant curatifs que préventifs. -Le stress, malgré la difficulté de la mesure et son corollaire la dépression, touche indistinctement toutes les catégories d’agents laissant les DRH, eux mêmes soumis à de fortes pressions, démunis. Enfin, nombre de collectivités sont confrontées au suicide parfois sur le lieu de travail. Le management des équipes objet de toutes attentions Trois facteurs impactent de manière très significative la santé des agents : -Les pratiques managériales (89%) -Les changements et les réorganisations (81%) -L’ambiance de travail (74%). L’intensification du travail (60%) est estimée importante mais pas encore déterminante. Les cadres sont ainsi considérés comme des acteurs déterminants de la santé au travail bien qu’ils ne semblent pas, selon les DRH, avoir pris toute la mesure de leurs responsabilités. Les DRH attendent qu’ils assument principalement 2 grands rôles : repérage et identification des difficultés, prévention et accompagnement des agents. Des plans d’accompagnement ambitieux visant à développer les compétences managériales sont déployés dans la grande majorité des collectivités. Une responsabilisation accrue de tous les acteurs La mobilisation sans précédent des équipes RH Le panel des métiers se diversifie tant en interne : préventeur, assistant social, ingénieur sécurité ou encore référent handicap, qu’en externe : médecin de prévention naturellement, psychologue du travail et ergonome. De véritables entités pluridisciplinaires dédiées à la santé et à la prévention se mettent aujourd’hui en place dans les grandes et moyennes collectivités. L’implication du corps social est plus marquée mais reste insuffisante. Si la Direction Générale, les élus et même les représentants du personnel sont aujourd’hui mieux sensibilisés, leur adhésion n’est pas encore complètement acquise. Des relations plus soutenues de la DRH avec les agents pour une réelle compréhension de leurs attentes. Les modes de recueil des informations nécessaires se diversifient : entretiens individuels, remontées des représentants du personnel et des encadrants. Les groupes de travail, les baromètres et les enquêtes sont estimés intéressants mais dans une moindre mesure même s’ils tendent à se développer. Deux partenaires externes sont plus particulièrement sollicités pour accompagner les collectivités : les organismes de formation (dont le CNFPT) et les Centres de Gestion.
  3. 3. 3 La formation, principale mesure de protection de la santé au travail 3 actions clés sont plébiscitées : la formation (86,5%), un service santé et prévention en interne (75%) et la participation de l’employeur à la cotisation santé (65,6%). L’organisation du travail n’est pas, à ce jour, considérée comme un levier de protection de la santé au travail malgré toute sa valeur. 3 actions de formation sont privilégiées : gestes et postures (91%), risques psychosociaux et addictions et risques chimiques et biologiques (45%). Le nombre d’agents exerçant un métier à risques (petite enfance, aide à domicile, agents techniques des collèges et des lycées, … ) a incité 71% des DRH à mettre en place un plan d’actions spécifique qui se traduit en premier lieu par une surveillance médicale accrue. La réduction de la pénibilité, qui est au cœur des préoccupations des DRH compte tenu de ses répercutions sur la santé, se traduit par le déploiement de 3 dispositifs très complémentaires alliant préventif et curatif : aménagement des postes (90 %), formation (86%) et réalisation du document unique (78%). Une indispensable évaluation des politiques de santé La mesure s’intègre désormais dans le pilotage global de la gestion des ressources humaines devenue incontournable pour tous les DRH. 75,0% 44,8% 86,5% 65,6% 46,9% 9,4% 14,6% 21,9% 7,3% Services de santé et de prévention en interne Campagnes de prévention /d’information Actions de formation Participation de l’employeur à la cotisation santé et ou prévoyance Soutien psychologique Cellule d’écoute psychologique téléphonique Conception de systèmes d’organisation du travail participatifs Moyens supplémentaires attribués aux membres du CHS (temps, …) Autre Mesures de protection de la santé 30,2% 39,6% 75,0% 30,2% 59,4% 30,2% 51,0% 16,7% 49,0% 57,3% 29,2% 19,8% 10,4% Turn-over / taux de rotation des personnels Taux d’absentéisme Taux d’absentéisme par service Taux de gravité des AT Taux de fréquence des AT Répartition des accidents par nature/type Nombre de maladies professionnelles Nombre agents formés à la sécurité Nombre d’inaptitudes Nombre de reclassements Nombre d’agents bénéficiant d’une surveillance médicale particulière Montant des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail Nombre de réunions du CHS Les indicateurs de mesure d'une politique de santé
  4. 4. 4 Les DRH ont plébiscité les 5 indicateurs clés suivants : Taux d’absentéisme par service Taux de fréquence des accidents du travail Nombre de reclassements Nombre de maladies professionnelles Nombre d’inaptitudes Ces indicateurs quantitatifs sont à croiser avec d’autres plus qualitatifs : nombre de conflits, taux de formation des managers, nombre de visites à la médecine de prévention, ou encore taux de formation d’un service. 12 pistes de réflexion Il ne s’agit pas de déployer un catalogue de solutions susceptibles d’êtres mises en œuvre de la même manière dans toutes les organisations. Les pistes proposées ont pour objet d’ouvrir la réflexion et d’offrir des perspectives. Méthodologie L’étude a été réalisée auprès des DRH des collectivités territoriales en deux étapes : -Un questionnaire en ligne comprenant 33 questions. -Des entretiens avec 14 d’entre eux qui ont permis d’approfondir les réponses au questionnaire et de recueillir de précieux témoignages sur les pratiques mises en place. 4,0% 14,5% 58,9% 22,6% Région Département Ville EPCI Les 4 niveaux de collectivités 1. Impliquer tous les niveaux hiérarchiques de la collectivité 2. Associer les agents à l’organisation du travail 3. Accompagner les managers dans leur connaissance du travail 4. Repositionner, pour le légitimer, le cadre de proximité 5. Promouvoir une organisation adaptée aux réalités et aux exigences du travail 6. Sécuriser la conduite du changement 7. Valoriser l’expérimentation pour engager une démarche d’innovation 8. Développer la communication et diversifier les actions de communication 9. Engager une démarche d’analyse et de prévention des Risques Psycho Sociaux 10. Engager une démarche de gestion des compétences 11. Promouvoir la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences A C T E U R S T R A V A I L G R H 12. Mesurer les actions engagées en matière de santé et partager les informations recueillies au sein d’un réseau interne et externe

×