Autour du livre coordonné par Marc Uhalde, Editions Octarès, Toulouse, 2013. Intervenants : Martine Buffier-Morel et François Granier, deux des contributeurs du livre Qu'ils soient employés dans le privé ou le public, en tant que cadres, techniciens ou ouvriers, les salariés partagent une expérience similaire au travail contemporain : ils sont contraints de composer au quotidien avec des organisations changeantes, des modes de reconnaissance instables et des dispositifs d'équilibre de vie très imparfaits. Comment ces salariés parviennent-ils à tenir dans des organisations qui bouleversent constamment les repères les plus élémentaires de leur engagement professionnel ? L'ouvrage collectif coordonné par Marc Uhalde aborde ainsi une autre face des risques au travail en étudiant la manière dont les salariés parviennent à compenser et parfois même assurer la continuité de leur activité professionnelle. A partir d'enquêtes de terrain réalisées dans des secteurs d'activité très variés, le livre montre que nombre de salariés disposent de capacités de résistance à l'incertitude, notamment en recourant à des "collectifs d'action" informels. Si les salariés recourent au collectif, c'est qu'ils y puisent des ressources essentielles de solidarité, de création de sens et d'autonomie au travail, échappant au regard et à la volonté de contrôle du management. Résister à l'incohérence de la gestion devient aujourd'hui un acte d'affirmation de soi au travail, qui oppose le sens et l'efficacité du lien social à des modes de gestion de plus en plus illisibles et individualisants. Martine Buffier-Morel, sociologue, chargée de mission "Égalité professionnelle" (1990-2011) au Service des droits des femmes, est membre du comité de rédaction de Sociologies pratiques François Granier, ancien responsable des études de l'observatoire des missions et des métiers du ministère de l'Agriculture (2000-2009) est membre du comité de rédaction de Sociologies pratiques et chargé de cours à Paris I et Paris 13

1. Association des Professionnels en Sociologie de l’Entreprise

2. Les salariés de l’incertitude
Solidarité, reconnaissance et équilibre de vie au travail
Coordonné par Marc Uhalde
Toulouse, Octarès, 2013
Mercredi 22 janvier 2014
Martine Buffier - Morel & François Granier

3. Les auteurs :
Martine Buffier-Morel, sociologue, chargée de mission « Egalité professionnelle »
(1990-2011) au Service des droits des femmes.
Cécile Gayral, sociologue, intervenante dans l’action sociale, cabinet COPAS.
François Granier, responsable des études de l’observatoire des missions et des
métiers du ministère de l’Agriculture (2000-2009), chargé de cours à Paris I et Paris
XIII.
Olivier Guillaume, sociologue, membre du Groupe Facteurs humains d’EDF R & D,
Anne-Claude Hinault, sociologue-consultante, formatrice à Sciences-Po Formation
Continue & Paris IV CELSA.
Mokhtar Kaddouri, professeur en Sciences de l’éducation à l’Université de Lille 1,
Laboratoire CIREL-TRIGONE,
Jean-Luc Metzger, sociologue, Orange Labs’.
Pascal Thobois, sociologue, enseignant à Sciences-Po Paris Formation continue.
Marc Uhalde, sociologue, enseignant à Sciences-Po Formation continue.
Ont également participé aux réflexions collectives de conception de l’ouvrage dans le
cadre du groupe « Sociologie économique de l’entreprise » (CNAM-CNRS-LISE) :
Christine Audoux, Geneviève Dahan-Seltzer, Olivia Foli, Florence Osty.
Page 3

4. Question générique :
Sur quel substrat de lien social, les salariés confrontés à des incertitudes
majeures de gestion, s’appuient-ils pour ne pas sombrer ?
Le risque est associé aux calculs des probabilités. Pouvant être évalué, il est objectivable.
Le savoir-faire de l’actuaire au sein d’une compagnie d’assurance est en effet tout entier
dédié à l’estimation chiffrée de sa survenance et aux conséquences de celle-ci.
L’incertitude, n’est pas probabilisable. Ne pouvant être objectivée, le sceau de l’inconnu
la caractérise. Dès lors, l’appréhension de l’incertitude sera fonction d’expériences
individuelles et collectives mais sera aussi le fruit de codes culturels propres à chaque
communauté ou société.
Flou
Imprécision
Approximation
Ambiguïté,
Ambivalence
Indétermination,
Confusion
Menace
Risque
Danger
Péril
Crise
Désarroi
Incertitude
Insécurité
Incertitude
radicale

5. Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009)
Répartition par catégories professionnelles
Entreprise / Organisme
Populations
Privé
Public
Nombre
d’entretiens &
observations
Employés et ouvriers
Téléopérateurs non
voyants
Entreprise de
télécommunications
30
Jeunes ouvriers
Entreprise de
construction
automobile
30
Agents de triage du
fret ferroviaire
Agents de la piste
Page 5
Sncf
C° aérienne
30
40

6. Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009)
Répartition par catégories professionnelles
Entreprise / Organisme
Populations
Privé
Public
Nombre
d’entretiens &
observations
Techniciens et professions intermédiaires
Chefs avions
C° aérienne
Techniciens ,
maîtrise et cadres
d’une centrale
nucléaire
Entreprise de
construction
automobile
Professionnels de
santé : infirmières,
kinésithérapeutes,
ergothérapeutes,
médecins, direction.
Page 6
30
EDF Centrale de
production
d’électricité (1.100
salariés)
40 entretiens
individuels, 30 en
groupe + 560
répondants à
questionnaire
Centre de
réadaptation
fonctionnelle (330
salariés)
55 (personnels &
responsables
syndicaux)

7. Entreprise / Organisme
Populations
Privé
Nombre d’entretiens
& observations
Public
Cadres et professions supérieures
Inspecteurs agriculture,
environnement &
alimentation
Ministère de
l’Agriculture & de la
Pêche
59 entretiens indiv. 12
entretiens de groupe,
2807 questionnaires
exploités (7.000
envoyés)
Inspecteurs du travail
Ministère du Travail
30
Cadres opérationnels de
deux grandes entreprises
Secteurs
construction
aéronautique et
bancaire
90 entretiens
Formateurs, assistantes,
personnels « support »
Cesi, organisme de
formation (550
salariés)
80
Ingénieurs, techniciens
dans la conception
électronique
Ixel, filiale française
d’un groupe US (300
salariés)
40
 13 enquêtes auprès de salariés ou
professionnels de secteurs et de
Page 7
qualifications variés
756 personnes
(entretiens indiv. ou
collectifs), 3400
sondées.

8. Types d’acteurs
étudiés, niveau de
système
Types
d’incertitudes
de contexte
Changement
permanent
Reconnaissance
Destinataires des
politiques de
gestion,
professionnels
(micro - social)
Téléopérateurs non voyants
Inspecteurs ministère de
l’Agriculture & de
l’Alimentation
Inspecteurs du travail
Professionnels de santé
Chefs "avion" de
compagnie aérienne
Agents de piste de
compagnie aérienne
Jeunes ouvriers de
l’automobile
Agents de fret ferroviaire,
Formateurs d’une structure
associative privée
Concepteurs,
négociateurs de
politiques de gestion
(méso - social)
Cesi (formation
professionnelle)
Ixel (micro-électronique)
Démarches " Qualité " :
entreprise aéronautique et
banque
Conciliation
Travail / Hors
travail
Médecins libéraux
Techniciens d’un centre
nucléaire de production
électrique
Ville de Rennes1 (public
concerné : femmes agents
d’entretien)
1
Reprise d’enquête réalisée par d’autres chercheurs

9. 1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent
2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage
4 - L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »

10. 1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent
Les incertitudes de changements dans les univers productifs.
• Nouveau modèle productif (Veltz, 1999) caractérisé par la multiplication
de dispositifs de gestion,
- Leur efficience est débattue,
- Leur impact sur les situations de travail s’avère réelle.
• Les changements organisationnels ne sont plus le passage d’un état "A"
à un état "B", mais un mouvement permanent (Alter, 2005).
Face à l’érosion des repères professionnels, des salariés s’engagent dans des
processus de "réassurance informelle " pour résister aux injonctions
technico-gestionnaires.
C’est par la voie de collectifs d’action labiles qu’ils vont tenter de reconstruire
trois fonctions fondamentales des relations sociales au travail : solidarité,
sens et autonomie de l’acteur considéré tant comme un individu isolé
que comme un salarié inscrit dans un collectif.

11. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"
I - Dynamique de "solidarité ordinaire" pour la préservation d’une
vie collective au travail
Il s’agit de résister aux dispositifs gestionnaires qui visent, plus ou moins
explicitement, à mettre les salariés en concurrence (cf. traçabilité des activités,
évaluation individualisée…) et donc à morceler les relations au travail.
Des collectifs informels de "résistance", trans-hiérarchiques et trans-unités,
émergent notamment pour :
- préserver une vie collective
- garantir l’intégration professionnelle de collègues fragiles
- sauvegarder des normes de travail
 Le cas de téléopérateurs non-voyants

12. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"
II - Dynamique de compensation par l’invention de nouvelles règles
Des salariés, souvent très qualifiés et reconnus comme tels, au sein d’un métier
ou d’un service cherchent à adapter les règles et contraintes formelles de
l’organisation.
Ils adoptent une posture de conciliation avec l’ordre hiérarchique, quitte à produire
de nouvelles règles (cf. par exemple "Démarches Qualité") pour trouver les
meilleures solutions de maîtrise des aléas liés à l’activité.
Les régulations autonomes ainsi définies, à la maille de l’établissement ou du
service, structurent le groupe et renforcent ses liens internes… au prix parfois d’un
paradoxe : une montée de l’incertitude liée à la dualité des normes et un retour
aux normes initiales.
 Entreprises du secteur secondaire et tertiaire

13. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"
III - Dynamique de reconstitution de normes d’action publique
Face à des règles contradictoires et/ou ne répondant que faiblement aux situationsproblèmes à traiter localement, des agents publics vont co-construire des normes
locales. Ils vont compléter leur rôle de contrôleur-inspecteur par des fonctions de
médiateur, faciliteur, pédagogue.
Ils s’y engagent :
- Fort de leur légitimité technique et/ou scientifique (cf. objectivisation des enjeux)
- Sur la base de leur statut : "garants de l’intérêt général"
- En veillant à s’adosser sur des textes incarnant les finalités de politiques publiques
(cf. lois d’orientation françaises, directives européennes, chartes internationales…)
- En mobilisant leurs réseaux locaux : élus, responsables associatifs et professionnels…
- Sous le "regard du juge".
 Inspecteurs de santé publique et de l’environnement

14. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"
IV - Dynamique du pacte social d’entreprise
Dans ces univers de travail, les salariés acceptent :
- une polyvalence dans les activités
- une flexibilité dans les temps de travail (cf. réactivité au volume des commandes)
- un engagement dans la créativité (cf. inventions-innovations en écho aux
demandes de la clientèle)
… en échange d’un pacte social d’entreprise qui garanti :
- l’emploi
- la professionnalité, grâce notamment à des programmes de formation très
significatifs
- l’ancrage géographique (cf. liens avec des sous-traitants, des partenaires...)
 Entreprise de haute technologie, structure de formation professionnelle

15. Face aux dispositifs gestionnaires, ces collectifs n’ont pas les ressources
suffisantes pour s’instituer
S’ils s’avèrent être des espaces de construction temporaire d’autonomie
au travail, de sens du travail…, ils sont fondamentalement labiles.
Ils ne répondent donc qu’imparfaitement aux individus qui " tentent
inlassablement d’obtenir la reconnaissance de leur engagement au
travail ".

16. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
Dans les organisations du second monde industriel1 les salariés constatent que les offres
de reconnaissance sont très majoritairement : floues, réversibles, …
Deux constats massifs :
• L’affaissement des espaces - temps de réassurance des gestes professionnels,
• La procéduralisation des métiers
Les repères (ex. "T2A ") voire le sens des missions (ex. "RGPP") sont brouillés. C’est
la fin des carrières, des trajectoires instituées; parcours et itinéraires individuels
deviennent la règle
L’intégration dans les postes, les emplois… s’avèrent erratiques, notamment pour les
jeunes
D’où malaise, voire crise identitaire : "L’identité, c’est le pouvoir d’être soi "
1 - (Veltz, 1999),

17. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
Il faut trouver soi-même les ressources pour franchir les temps incertains
Quelques stratégies en réponse :
 Le plus souvent : Résistance feutrée (ex. tenir face au traçage de l’activité)
 Parfois : Mobilité, mais la polyvalence génère souvent des désillusions
 Plus rarement : Critique ouverte ... avec des prises de risques dans le hors-travail

18. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
Contextes institutionnels de déficit de reconnaissance
Exemples :
Incertitude de mission
Contextes de
changement
institutionnel
Contextes
institutionnels
stables
Agents FP d’Etat
Incertitude d’autonomie de métier
Soignants
Incertitude de parcours professionnel
dans les restructurations
Agents Fret SNCF
Incertitude d’intégration
socioprofessionnelle par la GRH
Jeunes OS
intérimaires
(secteur auto.)
Incertitude d’instabilité
professionnelle d’emploi
Formateurs
contractuels

19. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
Trajectoire objective :
stable - continuité
Construction identitaire « contre » l’institution
Insécurité institutionnelle de reconnaissance
Construction identitaire « avec » l’institution
Adossement de l’identité professionnelle
à l’institution,
Trajectoire objective :
évolutive, mouvement, mobilité

20. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
RÉSISTANCE IDENTITAIRE
Clivage
Acteur / Institution
Trajectoire objective :
stable - continuité
INTÉGRATION INSTITUTIONNELLE
Mise en conformité,
collusion Individu/Institution
Construction identitaire « contre » l’institution
Insécurité institutionnelle de reconnaissance
Construction identitaire « avec » l’institution
Adossement de l’identité professionnelle
à l’institution,
RUPTURE MOBILITÉ
Trajectoire objective :
évolutive, mouvement, mobilité
CONTRACTUALISATION DE
RECONNAISSANCE
Accord
Institution / Acteurs sur l’employabilité

21. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
Trajectoire objective :
stable - continuité
Identité professionnelle d’entreprise
Appartenance en deuxième partie de carrière
Conversion aux nouvelles normes de l’institution
Contrat de promotion hiérarchique
Trajectoire objective :
évolutive, mouvement, mobilité
Intégration transitionnelle de parcours
Construction identitaire
« avec » l’institution
Adossement de l’identité
professionnelle
à l’institution

22. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
Résistance conflictuelle
Défense d’une identité
professionnelle historique
Résistance feutrée
des acteurs de métier
Construction identitaire
« contre » l’institution
Trajectoire objective :
stable - continuité
Résistance passive,
Renoncement
à l’identité
professionnelle
Crise de mobilité imposée
Insécurité institutionnelle
de reconnaissance
Exit et bifurcations
professionnelle
Trajectoire objective :
évolutive, mouvement, mobilité

23. Découvrons à présent comment
l’ouvrage a été élaboré….
Page 23

24. 3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage
•
Un processus lent, composite et inductif, mais très "drivé
•
Lent : 2008 - 2013
- un an de gestation,
- quatre ans d’élaboration
•
Composite et inductif :
"
- des contributeurs avec un intérêt pour le "travail", les "organisations",
"l’entreprise", issus de positionnements professionnels variés, mais
principalement non académiques.
- un mode d’accumulation issu de terrains non coordonnés au départ.
Page 24

25. 3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage : d’un
livre collectif à un livre commun…
Très " drivé " : rôle du coordonnateur mais aussi bonne volonté
du collectif…
Printemps 2009 : vers une production
finalisée dont la particularité serait de
Page 25
 parler au citoyen qui sommeille
en chaque individu, qui se pose
des questions ou pas assez… et
lui apporter des éclairages;
 trouver le ton pour rendre
compte de résultats qui nous
paraissent jusqu’ici peu connus
mais dignes d’intérêt;
 néanmoins ne pas sacrifier aux
exigences de rigueur scientifique;
 accepter de se soumettre à la
critique constructive des autres.

26. 3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage : d’un
livre collectif à un livre commun…
Deux modalités pour construire le propos commun et tisser des problématiques
transversales :
 Un travail en sous-groupes
 L’utilisation pour nos échanges de plans de démonstration

Quatre ateliers qui regroupent la dizaine de propositions initiales en lien avec
nos terrains : - changement, incertitude, déstabilisation
- temps sociaux, l’articulation des temps de vie, work-life balance
- santé au travail
- identité, reconnaissance
Page 26

27. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »
Les équilibres de vie :
• Une question ancienne
• … qui se réactualise
 Ce qui est regardé par la littérature : la prise en compte par les politiques
publiques de cette question et l’engagement des entreprises (temps de
travail, congés parentaux, modes de garde, Cesu, etc.)
 Point aveugle : Comment les individus s’arrangent pour construire leur
équilibre de vie ? La disparité des situations de travail dans les organisations
et les implications sur le travail-hors travail
Validé en inter-ateliers :
« La disparité, un vrai sujet…. Invitation à
penser la discontinuité par les contextes »
Page 27

28. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »
Les incertitudes de conciliations de la vie professionnelle et de la vie personnelle
alors qu’elles sont massives sont peu évoquées spontanément, comme si elles
étaient banalisées :
-
ménages double-actif avec enfants,
horaires décalés ou/et mobiles,
familles recomposées,
double localisation des conjoints,
…
Vers une généralisation des "désarticulations des temps de vie " annoncée par
G. Gurvitch (1963)
Dans ce contexte de "flexibilité généralisée " (Aubert, 2003) comment construire
un équilibre de vie " malgré tout " ?

29. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »
Deux types de ressources sont mobilisées pour préserver son « orientation dans
le monde », « ne pas être déboussolé » (G. Gurtvich)
• LA RESSOURCES DES COLLECTIFS DE TRAVAIL :
- Des compromis locaux rendent possibles informellement la prise en compte des
contraintes professionnelles et les aspirations à des temps familiaux choisis
(ex. professionnels du nucléaire)
- Des stratégies de regroupement pour maîtriser les flux de patients
(ex. médecins libéraux)
• DES DISPOSITIFS DE GESTION
- Des élus locaux, des cadres, des associations militantes… portent des objectifs
d’égalité au travail entre hommes et femmes dans un contexte favorable de ressources
provenant de politiques européennes (ex. femmes agents de service peu qualifiées)

30. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »
Le collectif de travail comme ressource
•
Le site d’un centre nucléaire de production d’électricité
- Un cadre institutionnel du temps de travail : l’accord ARTT
- Des régulations de temps de travail à la maille des collectifs de travail
prenant en compte : - les contraintes productives
- les besoins des agents
- Ces arrangements font force de règle parce que culturellement
institués et légitimes
•
Les médecins libéraux
- la mise en cabinet : le desserrement des contraintes productives via
la mutualisation des coûts de l’activité ainsi que des contraintes
temporelles
- la création des maisons médicales de garde : besoin de permanence
des soins + meilleure visibilité sur temps de travail et temps libre
Page 30

31. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »
Autre ressource : des politiques publiques d’égalité entre les hommes et
les femmes impulsées au niveau européen
Étude du processus de traduction de ces politiques en
politiques d’entreprise et dispositifs de gestion
+
appropriation de ceux-ci par les salariés
 Cas des employées de ménage de la ville de Rennes
 Programme européen « Rennes égalité des temps » : la « normalisation »
d’horaires de travail d’une cinquantaine d’agents affectés à l’entretien des
bureaux sur 47 sites municipaux : horaires moins morcelés et moins décalés.
 Existence d’un bureau des temps à Rennes depuis 2002
 Un contexte d’expérimentation autour des temporalités et de l’égalité h/f
officialisé dès 1994 auprès de la direction générale de la Municipalité.
 Une approche très participative pour une nouvelle organisation du travail
mise en place en 2004.
Page 31

32. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »

L’innovation rennaise : un modèle pour les collectivités publiques qui incite à
inclure un critère de « mieux-disant social et temporel » dans les marchés
publics de nettoyage soumis à un appel d’offres.

L’actualité récente de cette politique en Loire-Atlantique : un
partenariat Etat-acteurs locaux a été engagé en décembre 2013 dans ce
département sur la thématique de l’articulation des temps et l’égalité
professionnelle dans les métiers de la propreté pour résorber les temps
partiels et les horaires décalés et fractionnés de ces emplois.
Cette action s’appuie sur une circulaire du Premier ministre du 6 novembre
2013 relative au développement des prestations de nettoyage en journée dans
les services de l’Etat.
Page 32

33. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »

Cas de "Loisir", un parc d’attraction

Mise en œuvre d’un accord d’égalité professionnelle mais refus de
certaines femmes avec enfants de « passer manager », du fait des
conséquences possibles sur la vie privée (horaires tardifs, travail du weekend…)
Limites d’une politique de gestion qui répond bien à l’incitation légale à
déplacer le « plafond de verre », mais dont l’incomplétude de l’offre
gestionnaire (des promotions sans garantie de préserver l’équilibre de
vie) se traduit par une sorte de « droit de retrait » des acteurs à qui elle
se destine.
Page 33

34. Des temps sociaux… à … l’équilibre de vie au travail
•
Au fil de l’avancement de l’ouvrage, un recentrage de cette
incertitude sur la qualité de vie
L’équilibre de vie n’est pas donné, il se construit au carrefour de
différentes formes d’engagement au travail-hors travail et peut être
favorisé par des acteurs et des dispositifs…
Parler des équilibres de vie, permet de sortir du jugement
normatif et de s’intéresser aux réalités subjectives et aux enjeux
d’agencement des temps pour les individus.
 Été 2011 : Chaque atelier décline la problématique de l’incertitude
dans son domaine
 2011 - 2012 : Montée en généralité…
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35. Merci pour votre attention !
A l’écoute de vos questions …
Page 35