Loic sarton mise en commun! final

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UNIVERSITÉ CATHOLIQUE DE LOUVAIN
Louvain School of Management / Institut des Sciences du Travail
Problématiques et pratiques
contemporaines en GRH
[LLSMS 2074]
Le télétravail comme facteur influençant le degré d'attachement
de la génération Y au sein de l'entreprise SD Worx
Professeurs :
Laurent TASKIN , Farid BEN HASSEL
Tuteur professionnel:
Frédéric WILLIQUET (SD Worx)
Étudiants:
Florence BERREWAERTS
Arnaud DE SAUVAGE
Alexandra MOORTGAT
Loïc SARTON
Hélène WOLAK
Année académique 2012-2013 – Session de janvier

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1. Introduction générale
Dans le cadre du séminaire de problématiques et pratiques contemporaines en GRH, nous
avons eu la possibilité d’effectuer un travail de recherche consistant à analyser une pratique de la
diversité dans une entreprise.
Étant un groupe hétérogène composé d’étudiants en gestion et en gestion des ressources
humaines, il nous a semblé judicieux de choisir une thématique qui nous intéresse tous. Étant
majoritairement des étudiants de dernière année, nous serons très prochainement confrontés au
monde du travail et aux nouvelles organisations de celui-ci qui émergent de nos jours. C’est
pourquoi nous avons choisi le télétravail comme pratique de GRH à analyser. En effet, le télétravail
est une forme d’organisation du travail assez récente et qui fait l’objet de nombreuses études
actuelles, et est très présent tant dans la littérature scientifique que non-scientifique.
Ce séminaire étant principalement axé sur la diversité en entreprise, nous avons décidé de
traiter de la diversité générationnelle. Pour cela, nous avons analysé la situation de télétravail à
travers la génération Y et son attachement à l’entreprise.
À travers ce travail, nous souhaitions appréhender et comprendre, de façon générale, les
facteurs d’attachement des jeunes de la génération Y aux entreprises modernes. Nous voulions
également tenter de comprendre comment la pratique du télétravail peut répondre ou non aux
attentes spécifique à la génération Y.
Afin de répondre à notre question, nous avons effectués une étude de cas dans l’entreprise de
consultance SD Worx. En définitive, nous avons formulé la question de recherche suivante : le
télétravail comme facteur influençant le degré d'attachement de la génération Y au sein de
l'entreprise SD Worx ? Afin d’y répondre, nous avons utilisé deux hypothèses que nous
affirmerons ou infirmerons au terme de notre travail, à savoir : le télétravail répond aux attentes de
la génération Y, favorisant ainsi son implication ; le télétravail affaiblit l’attachement du jeune de
la génération Y à l’entreprise dans la mesure où il l’éloigne physiquement et psychologiquement de
celle-ci.
Afin de présenter nos recherches, nous allons tout d’abord présenter une brève revue de
littérature. En effet, nous avons pu constater que notre question de départ recouvre principalement
les concepts d’attachement, de génération Y et de télétravail. Nous allons donc présenter plus en
détails ces trois notions. Puis, nous allons présenter le recueil de nos données, à travers les étapes de
notre démarche et la présentation de l’entreprise SD Worx. Après, nous décrirons et analyserons les
informations que nous avons recueillies lors de nos recherches. Ensuite, nous avancerons quelques
critiques générales quant à notre thématique. Enfin, nous conclurons notre travail.

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2. Construction du cadre théorique
À partir de notre question de départ, nous avons fait émerger trois concepts clés, à savoir
l’attachement à l’entreprise, la génération Y et le télétravail, dont les théories guideront l’analyse de
nos résultats.
2.1. L’attachement à l’entreprise
Le premier concept étudié est l’attachement du salarié à son entreprise. Cette notion
relativement complexe est actuellement au centre d’un questionnement au sein de la communauté
des chercheurs. En effet, ces derniers lui attribuent encore aujourd’hui de multiples explications.
2.1.1. Attachement et Implication
La définition revenant la plus régulièrement est celle donnée par Thévenet en 1992. Cet auteur
caractérise l’attachement à l’entreprise comme « un trait relationnel de l’employé vis-à-vis de
l’employeur qui permet d’appréhender la relation entre le salarié et son organisation ». Mais, pour
de nombreux auteurs, cette définition reste trop vague et ils préfèrent assimiler ce concept à celui
d’implication, reprenant ainsi la définition proposée par Porter, Steers et Mowday (1979), à savoir
que l’implication est considéré comme « l’attachement psychologique du salarié à l’égard son
entreprise, une identification forte aux buts et aux valeurs de l’organisation ». Pauvers complète,
quant à lui, cette explication en avançant des éléments tels que la prédisposition des salariés à agir
en fonction des valeurs de l’entreprise et l’échange réciproque d’attentes entre ces deux acteurs que
sont le salarié et son organisation. L’implication constitue donc une sorte d’attachement mais les
deux concepts diffèrent quant à leur position. En effet, le premier induit une position d’intention, de
comportement et d’action tandis que le deuxième suppose une position d’attitude, position dès lors
plus implicite.
2.1.2. Sources d’attachement à l’entreprise
Meyssonier va, quant à elle, distinguer trois approches explicatives du concept de l’attachement
à l’entreprise : l’approche affective, c’est-à-dire l’identification de l’individu à son entreprise ;
l’approche cognitive ou instrumentale et l’approche normative associée à l’adhésion du salarié aux
normes et valeurs de l’entreprise. De ces trois approches découlent alors quatre sources
d’attachement du salarié. Celles-ci peuvent être représentées dans un graphique1
composé de deux
axes : l’axe vertical indique le degré de liberté perçue (Autonomie versus Dépendance) tandis que
l’axe horizontal marque le sens attribué à la relation (Utilité versus Vision partagée). Elles sont
mesurées à l’aide de variables telles que la satisfaction au travail, la confiance envers l’organisation,
l’intégration des contraintes, la perspective de carrière et la facilité à quitter l’entreprise.
La première forme d’attachement est la fidélité. Elle se traduit par une autonomie élevée au
sein d’une organisation où il existe une vision partagée. L’employé désire donc rester au sein de
l’entreprise et se sent personnellement lié aux valeurs et lignes de conduite de l’entreprise. On
constate également un fort taux de loyalisme envers l’entreprise.
La seconde source d’attachement est la rétention. Dans cette catégorie, nous retrouvons des
salariés adoptant une vision utilitaire vis-à-vis de leur entreprise. Ces derniers évaluent quels sont
leurs intérêts personnels et les bénéfices dont ils jouissent en restant au sein de l’organisation.
On nomme la troisième forme d’attachement l’identification. Dans ce cas-ci, les employés
vont davantage suivre les normes sociales qui règnent au sein de l’entreprise. L’avis de l’entourage
professionnel est considéré comme la référence à suivre.
La dernière forme d’attachement est représentée par l’inertie. L’individu se sent peu concerné
par ce qu’il se passe au sein de son organisation. Il n’adhère pas aux valeurs de l’entreprise et s’est
attaché à cette dernière aux fils des années par habitude.
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Figure 1 – Annexe 1

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L’attachement à l’entreprise est donc déterminé à la fois par des variables organisationnelles
telles que le contexte dans lequel l’entreprise évolue et par des variables individuelles comme par
exemple les attentes du salarié vis-à-vis de son entreprise. De plus, il est important de noter que ces
sources ne constituent pas des catégories hermétiques, mais démontrent davantage des situations
d’attachement dans lesquelles les salariés vont s’inscrire.
2.2. La génération Y
2.2.1. Définition d’une génération
Le deuxième concept que nous avons travaillé est celui de la génération Y. Mais avant de
développer spécifiquement cette génération, il nous semble important de définir ce qu’est une
génération. Dans leur article traitant de la diversité intergénérationnelle, Dejoux et Wechtler (2011)
s’accordent à dire que le terme de génération ne possède pas de définition unanime. Les auteurs font
ainsi référence à Mentré (1920) qui s’est intéressé à définir non pas une génération mais des
générations en termes de contenu sociologique dans lequel chaque génération crée sa propre réalité
subjective, sa psychologie, ses émotions, ses valeurs et son art (Strauss & Howe, 1991, p439).
2.2.2. Caractéristiques de la génération Y
Parmi ces générations nous retrouvons la génération Y à laquelle on attribue, dans la littérature,
et en accord avec la définition de Mentré, toute une série de caractéristiques. Bien que les auteurs
sur le sujet ne s’accordent pas sur une délimitation dans le temps à laquelle appartiendrait la
génération Y, nous avons choisi, pour ce travail, de prendre en compte la période que Pichault et
Pleyers (2010) considèrent comme la plus répandue et dont ils ont tenu compte pour leur enquête, à
savoir la période s’étendant de 1979 à 1994.
Le contexte d’apparition de la génération Y constitue celui de la mondialisation et du progrès
technologique en continu (information, communication), rendant cette génération indépendante,
mobile et apte à s’adapter au changement (Dejoux et Wechter, 2010). Dans le texte de Saba Tania
(2009), citant Solomon (2000), c’est d’ailleurs l’absence même de changement qui paraît anormal
pour cette génération.
Les spécificités attribuées à la génération Y sont nombreuses dans la littérature. Ainsi, nous
pouvons voir que « les Nexters » ou encore « les Echos Boomers » sont caractérisés par leur
confiance, leur ambition, leur besoin d’évolution, leur mode de communication innovant et
interactif (Tapscott, 2008), leur besoin de défis et de créativité, leur besoin de flexibilité, leur besoin
de développer leurs compétences et de faire valoir leurs atouts, leur besoin de reconnaissance selon
la contribution et l’expertise de chacun et non pas selon l’ancienneté (Solomon,2000). On peut
encore citer leur besoin d’indépendance et d’autonomie tout en ayant besoin d’un feedback, d’un
encadrement plutôt interactif et informel, car la génération Y considère la hiérarchie formelle
comme une entrave à la créativité, la motivation, l’engagement et la réalisation personnelle
(Tapscott, 1996, 1998). Sans oublier, comme nous le faisions mention plus haut, l’aptitude
d’adaptation au changement et à l’incertitude sont perçues comme des composantes naturelles de la
génération Y, celles-ci favorisant en outre leur motivation et leur mobilité. La mobilité elle-même,
est une des caractéristiques principales de cette jeune génération, amenant le mythe du
« déloyalisme » envers son organisation. Dejoux et Wechtler en viennent d’ailleurs à traiter de la
définition du mot « loyauté » qui prend une toute autre signification selon que l’on se place du point
de vue de la génération Y, pour qui elle est associée au court terme et à la transaction, ou du point
de vue de la génération X (1965-1980) pour qui elle est associée au long terme et à la carrière. En
somme, pour ces auteurs, la génération Y est « loyale » tant que son rapport au travail renvoie à une
transaction effectuée en sa faveur.

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La liste des caractéristiques attribuées ci-dessus à la génération Y est évidemment non-
exhaustive. Pour pallier à cela, dans leur recherche, Pichault et Pleyers vont regrouper l’ensemble
des spécificités données dans la théorie à la génération Y sous ces différents points :
- Recherche de sens au travail,
- Besoin d’accomplissement (défis, formations),
- Recherche de feedback (gratification, promotion rapide),
- Indifférenciation du temps de travail et du temps de loisir (importance accordée aux
loisirs, à la vie privée),
- Opportunisme (individualisme, agit comme un freelance),
- Intérêt pour le travail en équipe (esprit de groupe),
- Faible loyalisme institutionnel (peu de sentiment d’appartenance à l’entreprise,
méfiance envers l’autorité et les institutions),
- Difficulté à se projeter dans le futur, à s’engager,
- Technophilie (haut degré de familiarisation aux technologies de l’information),
- Plus grande ouverture aux carrières nomades,
- Attentes plus grandes en matière d’individualisation de la politique de GRH
2.2.3. Génération ou contexte ?
Au cours de leur étude, Pichault et Pleyers vont se demander si les caractéristiques que l’ont
attribuent en théorie à la génération Y constituent bien les spécificités de celle-ci. Dans ce but, les
deux chercheurs ont menés une étude empirique, afin d’appréhender les différences de
caractéristiques théoriques attendues sur chaque génération (génération Y, génération X, baby
boomers). Cette étude portait notamment sur : les formes d’autodéfinition des générations, les
sources de motivation/démotivation, la vision du futur, les valeurs que devrait poursuivre
l’entreprise, les attentes à l’égard de l’entreprise, les attentes supposées de la part de l’entreprise, les
défis futurs de l’entreprise, le rapport au temps de travail, les préoccupations face à l’emploi.
Les résultats montrent que les différentes générations sont loin d’être aussi hétérogènes que le
prétendent certains auteurs du point de vue de leurs caractéristiques et attentes respectives. Seules
quelques différences entre générations persistent, telles que pour la génération Y : le besoin
d’accomplissement et plus spécifiquement le développement des compétences ; la crainte de ne pas
trouver un emploi qui plaît; l’opportunisme avec le non respect des règles de déontologie ou de
valeurs (le respect de la créativité étant plus important) et finalement le faible loyalisme
institutionnel avec le besoin de changer régulièrement d’environnement (carrière nomade mais
basée sur des mobilités internes à l’organisation).
Ces résultats génèrent une critique importante par rapport à l’image que nous nous faisons de la
génération Y dans la théorie, et dès lors, les auteurs se demandent si des pratiques de GRH
spécifiques à certaines générations sont encore justifiées, et ne peuvent constituer, au contraire,
certaines limites. Pichault et Pleyers rappellent notamment que toute politique de différenciation
finit par poser des problèmes en terme d’équité, de ghettoïsation fondé uniquement sur des a
priori quant à la génération Y. Pour les auteurs, plus que la différence intergénérationnelle, c’est la
diversité des parcours professionnels qui devrait justifier une différenciation dans les politiques de
GRH.

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2.3. Télétravail
2.3.1. Définition
Notre troisième et dernier concept concerne la pratique RH étudiée dans ce travail, le
télétravail. En 1976, aux États-Unis, Jack Nilles fait émerger le concept de telecommuting et
teleworking. En arrivant en Europe, ces mots ont été traduits par le terme télétravail. Bien que de
nombreuses recherches aient tenté de donner une définition unique, le télétravail reste encore un
objet difficile à cerner. En effet, les chercheurs recouvrent des réalités différentes en fonction de
l’angle de leurs recherches. De plus, une confusion entre le travail à distance, le travail à domicile et
le télétravail est parfois observée. Il faut toutefois noter que les différentes définitions du télétravail
recouvrent toujours l’idée de distance géographique du lieu habituel de travail, et l’utilisation des
nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC). De manière générale, le
télétravail représente donc une forme d’organisation de travail où l’ouvrage n’est pas effectué dans
le lieu habituel de travail, et ce dans grâce à l’utilisation des NTIC.
Dans la littérature, il est possible de distinguer plusieurs formes de télétravail. En effet, cette
notion peut être catégorisée en fonction du lieu, de la durée et du statut des télétravailleurs.
Lorsque le télétravail est catégorisé en fonction du lieu, on entend généralement les télétravailleurs
à domicile, les télétravailleurs mobiles qui effectuent leur travail dans différents endroits, et les
télétravailleurs occupant des télécentres mis à leur disposition.
La durée du télétravail comprend le télétravail régulier, alterné ou occasionnel.
Aussi, les télétravailleurs peuvent être soit indépendants et donc travailler pour leurs propres
compte, soit rattachés à une entreprise par un contrat de travail.
Depuis 2002, un accord-cadre européen détermine les situations de télétravail qui doivent être
régies par un accord écrit. Il définit le télétravail comme suit : « Le télétravail est une forme
d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le
cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu
être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »
(Accord-cadre européen sur le télétravail, 2002). En Belgique, les conventions collectives de travail
85 du 9 novembre 2005 et 85 bis du 27 février 2008 viennent compléter cet accord. Ces CCT
permettent de distinguer les principes fondamentaux du télétravail : Le télétravail doit être
volontaire ; un accord écrit doit être effectué pour chaque télétravailleur ; le télétravail ainsi que sa
fréquence doivent être mentionnés dans le contrat ; un télétravailleur doit avoir les mêmes droits et
conditions de travail que les autres travailleurs de l’entreprise ; le télétravailleur doit organiser lui-
même son ouvrage en fonction de son régime de travail, sans pour autant avoir une charge
supérieure aux autres travailleurs ; l’employeur doit pouvoir fournir les différents équipements et
supports techniques nécessaires à la pratique du télétravail.
2.3.2. Enjeux
Ensuite, le télétravail est une thématique qui recouvre plusieurs objets que nous pouvons
diviser en trois grandes divisions : environnementale, politique, et organisationnelle (Largier,
2001).
Le premier enjeu est environnemental. Il suppose le télétravail dans le cadre de l’écologie,
mais surtout l’humain dans son milieu.
L’environnement de travail doit être perçu au sens large. C'est-à-dire qu’il inclut aussi bien le
lieu de travail, que les diverses interactions avec les collègues, les supérieurs hiérarchiques, les
discussions informelles, ou encore le langage utilisé.
Ainsi, il est possible de dire que dans certains cas, le télétravail permet de gérer les activités
domestiques ainsi que les activités de travail, tout en conciliant efficacement l’équilibre vie privée
et vie professionnelle (Laffite et Trégouet, 2002). Le télétravailleur peut choisir des heures de

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travail adaptées à son mode de vie, il est davantage concentré sur sa tâche et profite de plus de
calme lié à son nouvel environnement de travail (Pinsonneault, Boisvert, 1996). Cependant, la
séparation du privé et du professionnel est parfois entravée. En effet, les salariés en télétravail
doivent gérer eux-mêmes leur temps de travail, en fonction de leur régime contractuel. Dans
certains cas, les télétravailleurs n’arrivent pas à se fixer des temps de travail et des temps pour le
privé. La connexion constante au bureau grâce aux NTIC accentue ce phénomène. Plusieurs
chercheurs travaillent d’ailleurs sur cette thématique. C’est notamment le cas de Ray qui s’intéresse
au « droit à la déconnexion », c'est-à-dire le droit à l’isolement, à la tranquillité, au droit de se
ménager des moments de retrait (Ray, 2001).
Aussi, le télétravail change les relations et interactions quotidiennes entre les télétravailleurs.
Les bureaux sont normalement un lieu d’échange, de partage, de communication, d’identification et
d’intégration de la culture organisationnelle. Cependant, les recherches ont démontré que dans
certains cas de télétravail, les individus n’ont plus complètement le sentiment d’appartenir à leur
société (Davenport et Pearlson, 1998). Aussi, les préoccupations et attitudes généralement
véhiculées par le non-verbal et l’informel au sein de l’entreprise ne sont plus complètement perçues
par les télétravailleurs. A long terme, l’accumulation du manque de sentiment d’appartenance et de
communication pourrait nuire à l’implication des télétravailleurs (Davenport et Pearlson, 1998), et
provoquer un sentiment d’isolement.
Le second enjeu repris est organisationnel. Lorsqu’on parle de télétravail comme objet
organisationnel, on entend les thématiques suivantes : management, flexibilité, mobilité, autonomie,
compétences individuelles, etc.
Le télétravail s’est souvent développé de manière informelle dans les entreprises. En effet,
certaines sociétés ont commencé à autoriser le télétravail de manière occasionnelle, en cas de
situation exceptionnelle. Or, afin de pouvoir organiser le télétravail et faciliter son application, il est
utile de créer un cadre formel de télétravail, notamment à partir du contrat de travail.
Cette nouvelle forme d’organisation de travail permet l’augmentation de l’autonomie du
télétravailleur, notamment en termes de gestion quotidienne du travail. En effet, l’individu est en
partie livré à lui-même lorsqu’il télétravail. En termes de flexibilité, le télétravailleur doit être
capable de fixer son horaire de travail, et de se rendre disponible à distance. En 2003, Allen
supposait que « au plus cette maitrise des horaires sera élevée, au plus le télétravailleur éprouvera
de contrôle sur son travail et au plus il sera capable d'équilibrer les demandes professionnelles et
privées ». Le télétravail permet également d’effacer certaines rigidités dans le travail. D’ailleurs,
pour les télétravailleurs l’organisation traditionnelle est parfois vécue comme une entrave à la
créativité et à l’épanouissement.
Le télétravail suppose une nouvelle organisation du management traditionnel. Le manager n’a
pas la possibilité de contrôler au quotidien le travail de ses subordonnés télétravailleurs. De
nombreux managers se sentent mal à l’aise lorsqu’ils n’ont plus la possibilité d’observer le travail
de leurs collaborateurs. C’est pourquoi le management de télétravailleurs est généralement un
management par objectifs. Ainsi, le manager peut contrôler le travailleur grâce aux résultats
présentés.
Il faut également noter que la gestion des carrières est parfois modifiée, en raison de
l'éloignement physique du télétravailleur et du sentiment d'isolement, ainsi qu’en raison des outils
d’évaluation et de contrôle. D’ailleurs, en 2004, Pontier évoquait l’hypothèse suivante : « la non
prise en compte des comportements individuels et du potentiel de l'individu, difficile en raison du
manque d'observation direct de la part du manager, rend le salarié d'avantage éloigné des
opportunités de progression professionnelle ». Cependant, il est possible de pallier à ce phénomène
en rendant certaines pratiques informelles formelles, comme par exemple le feedback et certaines
communications quotidiennes.

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Le dernier enjeu abordé est le télétravail comme objet politique, ou en d’autres termes selon
l’organisation de la société, l’aménagement du territoire, la décentralisation, l’emploi, ou encore
l’harmonisation du tissu socio-économique.
En effet, le télétravail permet aux entreprises de décentraliser une partie de leur activité. Par
cette décentralisation, des réseaux professionnels et des réseaux amicaux peuvent s’entremêler et
permettent l’entraide et l’échange d’informations. Ainsi, le télétravail apporte le bonheur au travail
et le bonheur en dehors du travail, la qualité de vie des télétravailleurs augmente ainsi que la
performance en entreprise (Tremblay, 2001). Cependant, il faut noter que cette déspatialisation du
travail peut avoir un impact sur le la relation d’emploi, la frontière entre vie privée et vie
professionnelle, ainsi que sur le contrôle du travail.
En matière d’emploi, dans la pratique actuelle du télétravail, il est possible de dire que le travail
à domicile devient le télétravail à cause de la diffusion des NTIC. Il a attiré progressivement une
population plus qualifiée (Akyeampong et Nadwodny, 2001 ; Paoli et Merllié, 2001), plutôt
masculine (Coutrot, 2004).
2.3.3. Discussions actuelles
Finalement, la thématique du télétravail n’est pas figée. En effet, depuis les années 1970, le
télétravail fait l’objet de nombreuses recherches en constantes évolutions.
De nos jours, les discussions portent notamment sur la frontière entre la vie personnelle et la
vie professionnelle, l’incidence du télétravail sur la performance, le lien entre l’autonomie et le
contrôle, les enjeux juridiques associés à ces nouvelles formes d’emploi, la flexibilité du temps, la
délocalisation du lieu de travail et ses incidences.
3. Récolte des données
3.1. Méthodologie
Afin d'élaborer notre recherche en vue de répondre à la problématique de notre travail, nous
avons procédé en suivant les trois actes de la démarche scientifique élaborée par Quivy et
Vancampenhoudt, à savoir la rupture, la construction et la constatation. Pour cela, nous avons suivi
les étapes proposées par ces auteurs.
Tout d’abord, nous avons rédigé une première question de départ : Le télétravail est-il un
facteur influençant l’attachement de la génération Y à l’entreprise ? Puis, nous sommes passés
à la phase exploratoire. Nous avons effectué des lectures en lien avec notre question de départ à
travers la littérature scientifique. Par la suite, il a fallu sélectionner une série de textes pertinents
pour définir de façon la plus précise et la plus adéquate possible les concepts clés présents dans
notre thématique de départ. En effet, nous avons pu faire émerger les concepts de « génération Y »,
d’« attachement » et de « télétravail » à partir de nos premières lectures. Ensuite, nous avons
rencontré Monsieur Frédéric Williquet, consultant SD Worx. Celui-ci aura été notre tuteur tout au
long de nos recherches. Cet entretien exploratoire nous a permis d'échanger nos idées à propos de
notre thématique de départ et ce, notamment, afin de formuler notre problématique. Il nous a
également aidés à établir des contacts avec un service salarial de SD Worx à Bruxelles, service que
nous avons interrogé par la suite. Nous avons également fait un entretien exploratoire avec un jeune
télétravailleur salarié chez Alcatel-Lucent.
Ensuite, nous avons construit notre problématique et de notre cadre de référence. En effet,
après la phase exploratoire nous avons précisé notre problématique comme suit: le télétravail

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comme facteur influençant le degré d'attachement de la génération Y au sein de l'entreprise
SD Worx.
Puis, nous avons pu établir notre cadre d’analyse à partir de trois hypothèses servant de fil
conducteur pour notre travail. Nous voulions rencontrer des télétravailleurs et des non-
télétravailleurs, né entre 1979 et 1994, de préférence salariés au sein d'un même service ou ayant
une fonction comparable. Notre but étant de comparer leur degré d'attachement dans une démarche
qualitative. Afin de récolter des informations pertinentes, nous souhaitions interroger un échantillon
composé de huit personnes : cinq télétravailleurs, et trois non-télétravailleurs. Pour cela, nous avons
construit deux grilles d'entretien semi-directif, en fonction du statut de télétravailleur ou non. Sur
base des trois concepts clés présents dans notre problématique et de leurs indicateurs, nous avons
établi une série de questions semi-ouvertes que nous avons jugées pertinentes pour l'élaboration de
notre analyse. La grille d'entretien s'est alors décomposée en trois parties: la première touche à la
présentation générale de l'interviewé, c'est-à-dire son âge, sa fonction, sa situation familiale, son
ancienneté par exemples ; la deuxième concerne le degré d'attachement de l'interviewé ; enfin la
dernière traite du télétravail. Dans chaque partie, nous avons intégré des questions permettant de
faire ressortir des données spécifiques à la génération Y.
Afin de passer à la phase d’observation, et donc de rencontrer notre public cible, nous avons
pris contact, avec l'entreprise SD Worx à Bruxelles, et ce grâce à notre tuteur. Ce dernier avait
préalablement identifié plusieurs services de SD Worx, susceptibles de rentrer dans nos critères.
Nous devons toutefois noter que nous avons eu de grandes difficultés à interviewer des personnes
de SD Worx, notamment dû à la période de clôture des dossiers en fin d'année. Finalement, après
un mois et demi de contacts infructueux, nous avons été reçus par des personnes d’Anvers et de
Bruxelles.
Puis, nous sommes passés à la phase d’analyse des informations recueillies à partir de nos
entretiens. Pour cela, nous avons procédé à une analyse verticale de chaque entretien. En effet, nous
avons fait émerger certaines thématiques dans chaque interview, à partir de nos hypothèses. Ensuite,
nous avons procédé à une analyse horizontale des entretiens. C'est-à-dire que nous avons comparé
les différentes interviews entre elles. Nous avons d’abord comparé les propos des non-
télétravailleurs, puis des télétravailleurs, ensuite nous avons comparé les deux populations entre-
elles. Puis, nous avons établi des liens entre les résultats de nos recherches et la thématique de la
diversité en entreprise.
Après cette phase d’analyse, nous avons pu présenter nos résultats et établir les conclusions de
notre recherche. Nous avons également pu constater les limites de notre démarche et de notre
thématique.
3.2. Présentation générale de l’entreprise
SD Worx est une entreprise de consultance créée en 1945. Au départ, l’entreprise est un
secrétariat social proposant un service d’externalisation des tâches administratives dans les petites
entreprises. A l’origine, ses clients étaient notamment intéressés par l’automatisation des fichiers et
procédures. Au fil des années, SD Worx s’est étendue, d’abord en Belgique, puis à l’international.
Son siège principal se trouve toujours en Belgique où elle reste d’ailleurs un acteur principal dans
son domaine. Cette année, SD Worx a même gagné les HR Excellence Awards 2012, dans la
catégorie « Best Social Secretariat ». Aujourd’hui, elle est présente dans de nombreux pays
européens et emploie environ 2000 collaborateurs. L’entreprise propose la pratique du télétravail à
ses consultants.
L’entreprise est spécialisée dans l’expertise en termes de payroll, de RH, de fiscalité et de
législation sociale. En outre, SD Worx propose également un service de formation, de solutions
d’automatisation, de conseil et de services d’externalisation. Ses clients sont composés de petites et

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moyennes entreprises, de grandes et très grandes entreprises, nationales ou internationales, ou
encore de services publics.
4. Description et analyse des données
4.1. « Le télétravail répond aux attentes de la génération Y, favorisant ainsi
son implication»
Pour notre première hypothèse, nous sommes partis du principe que le télétravail répondait aux
attentes de la génération Y et favorisait par conséquent son implication, son attachement à
l’entreprise. Nous avons ainsi formulé deux sous-hypothèses plus spécifiques, la première ayant à
trait à la conciliation vie professionnelle et vie privée et, la seconde faisant lien avec l’autonomie
demandée ardemment par la génération Y, selon la littérature. Pour l’analyse de cette hypothèse,
nous mettrons en évidence la position de nos interviewés par rapport à ces deux sous-hypothèses.
Nous aborderons également divers autres éléments énoncés par nos interviewés et faisant référence
à d’autres attentes de la génération Y, auxquelles le télétravail semble apporter une réponse.
4.1.1. Conciliation vie privée vie professionnelle
Le premier élément que nous avons souhaité analyser est la conciliation vie privée – vie
professionnelle. En effet, nous sommes partis de la sous-hypothèse que le télétravail permet un
meilleur équilibre de ces deux sphères et, dès lors, qu’il induit un attachement affectif du travailleur
à son entreprise. Cette idée est ressortie à la fois de notre littérature et de nos entretiens. Dans le
cadre théorique élaboré précédemment, nous avions constaté que la génération Y était caractérisée
par ce besoin d’équilibre entre le privé et le professionnel. Les personnes interviewées nous ont
confirmé cette attente et l’impact positif que le télétravail a tant dans leur vie personnelle que sur le
travail quotidien.
Le premier objet déterminant de la volonté de télétravailler réside en l’opportunité d’épargner
le temps souvent perdu lors des déplacements entre le domicile et le lieu de travail. En effet,
nombreuses sont les personnes qui perdent un temps précieux dans les embouteillages. Cette
distance qui sépare le lieu de travail du lieu de vie peut devenir pesante au fil du temps et accroit la
fatigue du salarié. De plus, les employés arrivent au travail fatigués et irrités et ces sentiments
peuvent influencer négativement la performance du travail. Pour ces personnes, le télétravail est
vécu comme une aubaine. En effet, elles se sentent plus épanouies et moins fatiguées, le télétravail
ayant un impact direct sur le moral. Ce nouveau bien-être amène également une influence sur
l’entourage du salarié due à une présence plus accrue au domicile. Bien que travaillant, ces salariés
et chefs de famille sont en mesure d’effectuer d’autres petites tâches quotidiennes, comme par
exemple la lessive, ou de répondre à certaines obligations familiales. Ainsi, plusieurs de nos
témoins ont pu illustrer ce bénéfice offert par l’entreprise.
« Quand je travaille à la maison je peux dormir une heure de plus. Et je commence encore plus tôt qu’à
Anvers, et je peux finir une heure plus tôt, ce que je ne fais pas et je peux travailler plus longtemps. Par
exemple le midi je peux faire la vaisselle ou je peux cuisiner. C’est le seul jour que je peux cuisiner pour mon
copain car il travaille tout près de la maison alors il est toujours là quand j’arrive. » (Linda, 29 ans)
Michel renforce ces propos en insistant sur le temps gagné lorsqu’il télétravaille. En effet, un
des avantages du télétravailleur est que ce dernier organise son emploi du temps en fonction de ses
obligations personnelles.
« A partir du moment où on épargne du temps en transport, on peut mieux gérer le départ des enfants à
l'école ». (Michel, 34 ans)

12
Finalement, pour d’autres, cette conciliation travail – famille ne semble pas être un élément
prioritaire provenant du fait qu’ils n’ont pas encore réellement « de vie de famille » de par l’absence
d’enfant. Ainsi Anna, enceinte et n’effectuant pas de télétravail, dit vouloir y penser une fois
devenue maman, mais n’en voit pas l’intérêt avant. Evy complète en disant :
« Je n'ai pas d'enfants donc le fait de pouvoir concilier la vie de famille et professionnelle, ce n'est pas un
atout prioritaire. » (Evy, 32 ans)
4.1.2. Flexibilité et Autonomie
Notre seconde sous-hypothèse pose le fait que le télétravail favorise l’attachement à l’entreprise
de la génération Y grâce à l’autonomie qu’elle reçoit et qui lui permet de développer son potentiel.
Comme nous l’avons vu précédemment dans notre revue de la littérature, les jeunes de la génération
Y sont demandeurs d’autonomie et de flexibilité dans leur travail. Le télétravail constitue une
pratique RH en mesure de répondre à cette demande. En effet, afin que la politique de télétravail
soit effective au sein d’une organisation, il est nécessaire de favoriser un management à distance
basé sur la confiance entre les deux parties contractantes. Cette confiance peut se traduire dans le
travail quotidien du salarié par l’autonomie que son organisation lui octroi. Cette autonomie dans le
travail, dans l’organisation de son travail est la preuve de l’existence de la flexibilité accordée.
Cependant, il est important de noter que cette flexibilité doit être réciproque. En d’autres termes,
l’entreprise offre la possibilité de télétravailler et d’organiser l’horaire au bon vouloir du salarié
mais elle demande en échange un travail performant et contentieux. Cela peut impliquer de
travailler parfois en soirée chez soi afin de finir un travail. Tout est donc une question d’équilibre.
« Je suis ici au bureau, je suis chez les clients, je suis à la maison. Je peux régler mon travail moi-même
alors un jour je fais 10h, l’autre jour j’en fais six et ca va. C’’est flexible et je peux le régler moi-même. Ca
pour moi c’est important. » (Kim, 29 ans)
Cette flexibilité est donc manifestement très présente au sein de SD Worx dans la mesure où
tous nos interviewés s’accordent pour le dire. Celle-ci se traduit directement dans les horaires de
travail, dans l’autonomie laissée aux télétravailleurs d’organiser leur temps de travail et de manière
plus générale leur travail en lui-même car le contrôle est effectué sur les résultats.
« Ils sont très flexibles ici et nous avons des objectifs, c’est le plus important. » (Linda, 29 ans)
La manière d’organiser ses horaires de travail est spécifique à chaque télétravailleur. Ainsi,
certains, comme Linda par exemple, souhaitent garder un horaire de travail proche de celui des
horaires de bureau. Cela permet de rester en quelque sorte dans la routine professionnelle vécue
lorsqu’elle se rend au bureau et de s’aligner aux horaires fixes du partenaire. Pour d’autres, comme
Kim et Liesbeth, cette flexibilité est accrue de par le fait que le télétravail leur permet de décaler
leurs horaires. Ainsi pour Kim, maman d’un enfant en bas âge nous disait :
« Oui souvent j’arrête à 17 heures alors je vais à la crèche je lui donne ses tartines. Je le mets au lit et puis
avant que nous avons mangé je travaille encore deux ou trois heures le soir. » (Kim, 29 ans)
Cette dernière précise malgré tout qu’une certaine adaptation est requise car le contact avec les
clients exigé de par sa fonction ne peut se faire qu’en journée. Liesbet, quant à elle, décale ses
horaires lorsqu’elle doit se rendre chez son client. Afin d’éviter les embouteillages, elle commence
à travailler tôt de chez elle, puis se met en route vers 10h. Ainsi, elle gagne du temps sur la route,
qu’elle consacre alors à son travail.
Cependant, un autre élément vient entacher ce beau tableau du télétravail : le manque de
barrière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. En effet, les télétravailleurs ne respectent
pas un horaire fixe mais organisent plutôt leur journée en fonction de leurs préférences personnelles
et obligations familiales. Dès lors, il arrive souvent que la déconnexion entre ces deux sphères ne

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soit jamais opérée. Plusieurs de nos contacts ont pointé qu’ils se sente souvent plus obligés de
terminer le travail commencé que lorsqu’ils travaillent au bureau. En effet, ils semblent avoir plus
de facilités à laisser du travail pour le lendemain lorsqu’ils ne télétravaillent pas. Kim, Linda et
Liesbet notent toutes les trois que, lorsqu’elles se connectent sur le net chez elles, elles consultent
automatiquement leur boîte mail. Pour ces travailleuses, il est important qu’elles se fixent elles-
mêmes des règles afin que leur travail n’empiète pas sur leur vie personnelle.
Ensuite, il est également nécessaire de préciser que le télétravail, même s’il rime avec
autonomie bien que partielle, ne rime pas dans tous les cas avec flexibilité. En effet, la manière
d’organiser son télétravail ou même les règles entourant le télétravail peuvent en elles-mêmes
devenir rigides et comporter un frein pour l’entourage professionnel.
Enfin cette autonomie, renvoie à une certaine autogestion de la part du télétravailleur requérant
bien évidemment une confiance de la part de la hiérarchie et des collaborateurs. Kim et Liesbeth
nous en ont d’ailleurs fait mention.
But I still don’t want to change. I have a lot of benefits I think. SD Worx is a very human employer. We get a
lot of flexibility; we have to give flexibility as well, so we have to work late. I put on my computer a lot when
I’m at home in the evenings. It’s a good balance for me, so I don’t really know what SD Worx could do extra.
(Liesbeth, 27 ans)
4.1.3. Supervision et autonomie
Un troisième élément que nous avons mis en exergue est la relation entre la supervision du
travail par le manager et l’autonomie octroyée au travailleur. Dans le management à distance, il est
important que le N+1 prenne davantage le rôle de coach. Au sein de SD Worx, le travail est évalué
en rapport avec des objectifs établis et des résultats à obtenir. Pour les télétravailleurs, le
superviseur doit avant tout vérifier si les résultats et objectifs sont atteints et, aider et soutenir son
collaborateur dans son travail. Les interviewés nous parlent en effet, de ce management fondé sur
les résultats laissant davantage de marge d’autonomie, d’un superviseur qui soit plus dans la peau
d’un « coach » à l’écoute et qui motive tout en donnant des feedbacks réguliers.
I let him know the things that are happening with me because he has to take it all in, and coach me and help
me and to stimulate me. So it’s very important that you set some boundaries, that you make some deals with
each other about how we are going to handle this because if I don’t see him at all but at the end of year he
has to evaluate me and he doesn’t really know me. (Liesbeth, 27 ans)
4.1.4. Concentration
Le dernier élément abordé dans cette partie est l’accroissement de la concentration lorsque les
travailleurs télétravaillent. De manière unanime, les télétravailleurs rencontrés s’accordent à dire
que le fait pour eux de travailler à la maison leur procure davantage de concentration ce qui leur
permet d’être plus productifs.
« Quand je suis à la maison, je suis plus tranquille. Il y a moins de stress et surtout moins de bruit. » (Michel,
34 ans)
Cependant, Linda nous indique que pour certains types de travaux, comme par exemple
l’écriture d’article de presse, il est plus facile et plus efficace de les réaliser au bureau. En effet, les
travailleurs peuvent alors tirer bénéfice des idées de leurs collègues avec lesquels ils sont en
communication directe.
De plus, il faut garder en tête que la majorité des bureaux sont des endroits bruyants dû aux
multiples interférences. Kim nous explique alors :

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« C’est plus facile à la maison qu’ici au bureau parce qu’au bureau on a souvent des téléphones, les
meetings qui ne sont pas planifiés. Il y a toujours quelqu’un qui vient et qui doit demander quelque chose qui
n’est pas prévu. Alors oui je travaille plus quand je suis à la maison parce que c’est facile mais ce n’est pas
la règle que je travaille plus quand je suis à la maison. Ca dépend du travail. (Kim, 29 ans)
4.2. « Le télétravail affaiblit l’attachement du jeune de la génération Y à
l’entreprise dans la mesure où il l’éloigne physiquement et
psychologiquement de celle-ci »
Notre deuxième hypothèse aborde le télétravail sous son angle négatif. Nous sommes partis du
principe que le télétravail implique une déspatialisation physique et psychologique dû à un nouvel
environnement de travail. Ceci pourrait amener le télétravailleur à éprouver un sentiment de
solitude car il se retrouve en rupture avec l'environnement traditionnel de travail et les valeurs de
l'entreprise. Pour l'analyse de cette hypothèse, nous mettons en évidence les positions de nos
interviewés par rapport aux facteurs d'éloignement à l'entreprise, c'est à dire la perte de socialisation
et la perte de l'esprit d'entreprise/d'équipe. Ensuite, nous aborderons le rôle des NTIC et tenterons
de savoir s’ils jouent plus un rôle de rattachement ou d'éloignement. Nous terminerons par
expliquer la fonction que nous avons relevée dans l'analyse de nos entretiens qui influence le degré
d'attachement de l'employé à son entreprise.
4.2.1. La perte de socialisation
Le thème de la socialisation est régulièrement abordé dans le monde de la GRH car il joue un
rôle essentiel dans l’attachement du salarié à son entreprise. En effet, plus la socialisation entre les
travailleurs est assurée, plus le travailleur se sentira proche de son organisation. La génération Y
représente une population demandeuse de contacts entre collègues et de travail en équipe. La
socialisation est donc un pont important dans l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. De
manière générale, la plupart de nos interviewé ont souligné l'importance d'un environnement de
travail agréable et d’une bonne ambiance au sein du l'équipe. Ceci se traduit par des relations entre
collègues et des interactions quotidiennes à travers la communication tant formelle qu’informelle.
« … Besoin d'un environnement de travail agréable, avoir des outils efficaces, avoir une bonne entente avec
les collègues, avoir un bon soutient de la supérieur ». (Anna, 32 ans)
Le télétravail et les effets qu’il produit vont également agir sur l'environnement de travail de
l'employé. Bien que les NTIC permettent de garder le télétravailleur en relation avec ses collègues,
elles restent néanmoins un outil de communication non optimal qui limite fortement les
communications informelles entre collègues. En effet, les relations inter collègues sont composées à
la fois de communication formelle (qui touche au travail proprement dit) et de communication
informelle, permettant de garder un certain équilibre dans le service.
Cette communication informelle est un élément indispensable à la socialisation sur le lieu de
travail. En effet, la plupart des travailleurs apprécient de pouvoir raconter leur week-end à leurs
collègues ou encore raconter une blague afin de construire une relation privilégiée entre eux.
«I contact them when I need something, when I have a question work related, but I don’t how everyone’s
weekend was. And I miss that a lot, I have to say. For me, it was a very important part of my job» (Liesbeth,
27 ans)
Néanmoins, il est important de noter que certaines structures, comme par exemple le chat entre
collègues, sont mises en place afin de maintenir une part de cette communication informelle et de
continuer à favoriser la socialisation.
De manière générale, se retrouver en situation de télétravail influence donc l’environnement au
travail. Les employés se retrouvent généralement seuls face à leur bureau. Bien que leur

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concentration soit accrue, le contact avec leurs collègues leur manque. C'est la raison pour laquelle,
la plupart d’entre eux sont d'accord de respecter un certain équilibre entre la présence au bureau et
le télétravail dans le but de garder un contact humain auquel ils accordent une grande importance.
4.2.2. La perte de l'esprit d'équipe et de la culture d'entreprise.
L’aspect humain est, comme nous l’avons vu, un trait important de la vie en entreprise. Les
jeunes de la génération Y souhaitent en effet travailler en équipe et se sentir partie intégrante de
cette équipe. En analysant nos entretiens, on retrouve fréquemment des mots tels que « cohésion
d'équipe », « travailler ensemble », « solidarité », « culture ». Le travail d'équipe et l'esprit
d'entraide constituent donc des valeurs essentielles auprès de cette population. Toutefois, il arrive
que celles-ci soient mises à mal en situation de télétravail. En effet, l’un de nos interviewés nous
raconte de manière très explicite la perte de la cohésion d'équipe que peut engendrer le télétravail.
« On partage moins que se soit en terme d'information, que de relation,.., la solidarité entre nous est moins
présente quand on télé-travaille » (Evy, 32 ans).
Finalement, cette nécessité de cohésion et de confiance au sein d’une équipe se reflète
directement sur le travail quotidien de ces salariés SD Worx. En effet, Kim nous explique
l'importance de garder le contact avec ses collègues afin de réaliser son travail et de se sentir
impliquée dans son l’entreprise. De plus, lorsque l’employé est en télétravail, il ne dispose pas
toujours de toutes les informations et doit donc pouvoir être en contact avec les personnes à
l’intérieur du bureau afin d’assurer l’efficacité du travail.
4.2.3. Le rôle des NTIC
Dans la littérature, nous avons souligné l'importance des NTIC, celles-ci constituant une des
caractéristiques nécessaires à la bonne mise en œuvre du télétravail. Véritables outils relationnels et
logistiques entre l'employé en situation de télétravail et l’entreprise, ces nouvelles technologies de
communication permettent de réduire la distance psychologique qu'induit le télétravail. Les
programmes informatiques de l'entreprise, le chat, l'email, l'intranet, le GSM sont les objets le plus
souvent utilisé afin de maintenir le contact.
« Il faut bien dire que le travail reste le même. On reste constamment en contact avec nos collègues».
(Michel, 34 ans)
Toutefois, les NTIC comportent un certain risque. Si dans un premier temps, elles permettent
de garder le contact avec l'entreprise, elles peuvent rapidement « enchainer » le travailleur à son
organisation, ce dernier ne sachant plus distinguer sphère privé et sphère professionnelle. Comme
nous l’avons expliqué dans l’hypothèse précédente, il est important que le télétravailleur et
l’employeur décident ensemble de certaines règles empêchant de tomber dans les excès. Notre
attaché de Sell nous explique:
« you have to guard your boundaries better because you keep on working ».(Liesbeth, 27 ans)
4.2.4. Le télétravail, une question de fréquence?
Le degré de déspatialisation qu'induit le télétravail est fonction notamment de la fréquence de
l'arrangement. Cela définit l'ampleur des conséquences de la relation à l'emploi, notamment en
termes de socialisation (Taskin, 2006). Kurlan et Cooper en 2002 avait conclut: « Au plus un
individu travaille à distance, au plus il se sentira isolé. ».
Dans nos entretiens, nous avons remarqué que les travailleurs désirent garder une certaine
présence au sein de l’entreprise. En effet, ils ne sont pas intéressés par la possibilité de travailler 4

16
jours/semaine à domicile, cela notamment parce qu'ils préfèrent entretenir une relation avec leur
entreprise basée avant tout sur un contact humain.
Dans le service de « payroll » à Bruxelles, le projet du télétravail vient d'être implanter et est
pratiqué à très basse fréquence (2 fois par mois). Jusqu’à présent, le service n'observe aucune
différence relationnelle entre le télétravailleur et le reste du service depuis que le programme est
mis en place. Toutefois, ils gardent bien à l'esprit que ceci est fonction de la fréquence du
télétravail.
« Si la fréquence était augmentée, se serait dommage. On perdrait de la qualité de travail et il y aurait
également une perte au niveau de la cohésion d'équipe qui est très important dans le service ». (Evy, 32 ans)
Pour conclure, le télétravail envisagé dans sa forme la plus extrême, c'est à dire à très haute
fréquence, nuit à l'attachement de l'employé à son entreprise. Comme Monsieur Taskin l'explique,
le degré de la fréquence d'arrangement est le déterminant principal dans la relation de l'emploi et
dans la socialisation des employés. Toutefois, envisagé dans une perspective très modérée comme
chez Sd Worx Bruxelles ou moyenne fréquence comme chez Sd Worx Anvers, il peut être maitrisé
facilement s'il est bien encadré. Le tout réside dans la « capacité de gestion de la dé-spatialisation ».
Toutefois, d'autres facteurs peuvent également influer sur la bonne réalisation de cette pratique RH,
comme par exemple la taille du service. Un télétravailleur d'un service de grande taille n'aura pas le
même degré d'attachement à l'entreprise qu'un télétravailleur d'un service de petite taille.
4.3. Analyse complémentaire
Suite à nos entretiens, nous nous sommes rendu compte, que de nombreux éléments pertinents
n’abordant pas les deux hypothèses précédentes ressortaient. Dès lors, il nous est apparu opportun
de les analyser car leur impact pourrait être non négligeable dans le développement de ce travail
4.3.1. Une différence intergénérationnelle faible voire inexistante
Dans nos hypothèses nous nous sommes concentré sur la génération Y alors que selon les
auteurs consultés nous pouvons distinguer 4 catégories de travailleurs à savoir les « générations X »
et « Y », « les baby-boomers » ou encore « les vétérans » qui possèdent des caractéristiques, des
attentes et des besoins différents.
Cependant, les entretiens réalisés chez SD Worx nous révèlent que les travailleurs de la
génération Y ne perçoivent en aucun cas ces différences. La responsable du service payroll à
Bruxelles complète :
« Ce n'est pas l'âge qui influence les attentes mais les profils des candidats. Quand on recrute, on cherche
des personnes ayant le même profil pour obtenir une certaine connivence entre collègues. Selon moi, une
personne de 20 ans, peut avoir les mêmes idées/attentes qu'une personne de 50 ans, l'âge n'est pas un critère.
Ce n'est pas à ce niveau là que cela se situe ». (Patricia, chef de service, 38 ans)
Comme nous pouvons le constater les travailleurs de cette entreprise semblent posséder une
vision commune, ce qui constitue un élément important à prendre a compte et cela pourrait dés lors
aussi signifier que nos hypothèses ne sont pas seulement valables pour la « génération Y » au sein
de SD Worx mais bien pour l’ensemble des 4 catégories répertoriées.
4.3.2. Le télétravail, une solution d’avenir ?
Un second élément important qui est ressorti tout au long de nos entretiens concerne certains
avantages liés au télétravail. En effet, les effets positifs de cette pratique sont souvent plus
nombreux. Mais, comme il a été dit précédemment, la bonne application du télétravail est liée à une
fréquence adaptée. Nos contacts nous ont, pour la majorité, exprimé les mêmes avantages du

17
télétravail mais ont également fait ressortir des solutions aux problèmes qu’ils rencontrent tout au
long de la journée.
L’avantage principal du télétravail est, comme nous l’avons explicité plus haut, le gain de
temps grâce à l’économie de trajets lourds et couteux ainsi que la diminution de la fatigue due aux
longues distances. De plus, un autre avantage est sans aucun doute les différents types de télétravail
qui permettent de trouver une solution adaptée à sa propre situation. Ainsi il est possible de
travailler un, voir plusieurs jours à la maison ce qui peut être avantageux par exemple en cas de
neige ou encore lorsque l’on est malade et que travailler a l’entreprise n’est pas des plus appropriés.
Au fil du temps, nous observons que les télétravailleurs ont pris goût à cette pratique RH
actuelle et ne souhaitent plus revenir à leur situation initiale. C’est en quelque sorte devenu un
critère de choix comme l’illustre ce bref passage :
« Si je change ce sera beaucoup plus près et aussi la possibilité de travailler a la maison ». (Kim 29 ans)
En outre, le télétravail rencontre de nombreux avis positifs car il répond également aux grands
enjeux actuels, tout d’abord en matière environnementale de part son respect de l’écologie mais
aussi et surtout en respectant l’humain dans son milieu. « Ainsi, le télétravail apporte le bonheur au
travail et le bonheur en dehors du travail, la qualité de vie des télétravailleurs augmente ainsi que la
performance en entreprise » (Tremblay, 2001).
Mais n’oublions pas qu’outre les divers avantages connus et reconnus, il faut faire attention aux
points sensibles que la recherche a mis en exergue. Ainsi dans certains cas de télétravail, les
individus n’ont plus complètement le sentiment d’appartenir à leur société (Davenport et Pearlson,
1998). Cette élément n’est d’ailleurs pas passé inaperçu lors des entretiens, c’est pourquoi, il est
nécessaire que le télétravail soit mis en place selon des règles rigoureuses et qu’il soit
continuellement surveillé afin de ne pas se faire surprendre par des effets négatifs qui pourraient
apparaitre à plus long terme. Le télétravail ne doit en aucun cas devenir synonyme de
désattachement à l’entreprise.
L’entreprise se doit de maintenir les notions d’implication, de communication, de valeurs et de
mettre à disponibilité tous les outils nécessaires pour que le salarié continue de s’identifier à
l’entreprise. La distance entre le domicile et le lieu de travail via l’utilisation des nouvelles
technologies ne doit donc en aucun cas entravé ces éléments. Le télétravail peut en effet apporter de
nombreux avantages et solutions face aux problèmes rencontré mais s’il peut aussi être une source
non négligeable de problèmes si l’entreprise ne fait pas en sorte de s’adapter a ce nouveau mode
d’organisation du travail.
5. Critiques
Dans la lignée d’un travail réflexif ayant accompagné l’analyse que nous venons de vous
présenter, il serait judicieux pour la cohérence de notre travail de procéder à une certaine ouverture
critique. L’une des première critiques que nous pourrions formuler consiste à se demander si le
télétravail participe finalement bien au renforcement de l’attachement de la génération Y par le fait
même des attentes et spécificités que la littérature lui attribue. Dans la continuité de ce que
mentionnaient Pichault et Pleyers, nous pourrions nous demander dès lors si nous n’avons pas
plutôt affaire à une diversité des parcours professionnels, des profils familiaux, d’un effet de
genre,… qui pourraient justifier que les télétravailleurs soient plus attachés à leur entreprise, dans la
mesure où celle-ci a su leur proposer une solution correspondant à leur profil. Nous nous
questionnons donc sur le potentiel « réducteur » et dangereux d’assimiler l’effet de génération à
l’influence du télétravail dans l’attachement à l’entreprise. Tout ceci pouvant conduire à ce que l’on

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traite une personne sur base d’a priori propres à une génération à laquelle elle appartient, et non pas
sur son parcours et ses attentes personnelles qui pourraient finalement justifier que le télétravail
concerne et favorise l’attachement de la génération X, Y ou encore celle des baby boomers.
Une seconde ouverture critique que nous pourrions formuler renvoie d’une part au contexte
organisationnel, car nous avons, en effet, décidé de concentrer notre travail sur une et même
structure organisationnelle, SD Worx, s’accompagnant donc d’un télétravail généralement organisé
de manière identique ; et d’autre part à la taille des services étudiés et à « l’interdépendance » des
employés entre eux dans leur travail. En effet, nous avons interrogés des travailleurs d’un petit
service à Bruxelles, dans lequel les personnes étaient davantage interdépendantes dans la réalisation
de leurs tâches quotidiennes, ce qui justifiait une fréquence faible de télétravail. Tandis qu’à Anvers
nous avons interrogés une personne qui ne savait pas dire exactement de combien de personnes le
service est composé, et dont le projet était suffisamment individuel pour que cette dernière ne pense
pas qu’un remplaçant lui soit affecté lors de son départ en congé de maternité. La fréquence
modérée de télétravail à Anvers se justifie ainsi uniquement par le besoin de garder un contact
« social », avec l’entreprise, les collègues,…
Enfin, et ceci étant bien mis en évidence dans notre analyse, si le télétravail favorise
l’attachement à l’entreprise c’est aussi parce qu’il est réalisé à faible fréquence, permettant ainsi
d’établir un équilibre entre d’une part, le télétravail répondant à certaines attentes et d’autre part, le
contact à l’entreprise et aux collègues.
Cette ouverture critique qui vient de vous être exposée participe donc, selon nous, à la
justification du fait que nous n’avons trouvé aucune réelle différence entre l’attachement des
télétravailleurs et des non-télétravailleurs à leur entreprise.
6. Conclusions
Tout au long de cette analyse, nous vous avons avancé différents arguments en vue de répondre
à notre question de recherche : Est-ce que le télétravail est considéré comme un facteur
d’attachement de la génération Y à son entreprise ?
Suite au développement de notre première hypothèse, nous pouvons conclure que le télétravail
répond généralement aux attentes de la génération Y mais selon certaines conditions. En effet, cette
jeune génération est caractérisée par une haute demande d’autonomie et de flexibilité dans son
travail. SD Worx est en mesure d’assouvir cette requête mais à condition que cette flexibilité soit
réciproque. En d’autres termes, l’entreprise accorde sa confiance aux télétravailleurs quant à
l’organisation de leur travail mais elle attend en retour des résultats performants. Cette flexibilité
souvent perçue comme un avantage de taille peut cependant être à double tranchant. Le
télétravailleur et l’entreprise doivent préalablement fixer des règles rigoureuses afin d’opérer une
« déconnexion » et par conséquent, faire en sorte que le devoir professionnel n’empiète pas sur la
sphère privée. Le télétravail est donc un atout permettant de concilier plus facilement la vie privée
et la vie professionnelle à condition qu’il soit régulé.
Notre seconde hypothèse traitait, quant à elle, d’effets négatifs que pouvait amener le
télétravail, tels que l’affaiblissement du lien d’attachement à l’entreprise dû à une faible
socialisation. La génération Y est souvent considérée comme une génération sociable, souhaitant
travailler en équipe mais via des canaux informels, contrairement aux générations plus âgées. Notre
analyse a en effet mis en exergue ce besoin de contact avec les collègues, ce besoin de relations
humaines. Les télétravailleurs considèrent qu’être absent physiquement de l’entreprise plus de deux
jours par semaine nuirait à leurs relations avec leurs collègues, à l’ambiance générale de l’équipe et

19
par conséquent à l’attachement même à leur entreprise. Bien que les NTIC soient adéquatement
développées et permettent aux travailleurs de rester facilement en contact, elles ne seront jamais
aussi optimales qu’une conversation directe traditionnelle, c’est-à-dire sans intermédiaire
technologique. De manière générale, les travailleurs utilisent ces nouvelles technologies pour des
matières relatives au travail, mais les discussions informelles entre collègues qui rendent le travail
plus humain sont mises de côté. Le télétravail ne devrait dès lors avoir d’impact sur la socialisation
et l’attachement à l’entreprise que lorsqu’il est réalisé de manière intensive.
Troisièmement, comme cela a été exposé dans les critiques, nous nous questionnons sur le fait
que le télétravail comme facteur d’attachement à l’entreprise puisse ne pas être un effet de
génération mais plutôt un effet de profil. Dans cette analyse, nous n’avons malheureusement pas eu
le temps, ni les moyens d’approfondir cette supposition, mais il serait intéressant à l’avenir
d’explorer les effets de cette pratique RH sur l’attachement des générations plus mûres. De plus,
alors que la littérature indique que le télétravail attire une population majoritairement masculine,
nous avons observé l’effet inverse dans nos entretiens. Dès lors, nous pouvons nous demander si
nous ne sommes pas confrontés à un effet de genre.
Finalement, il nous semble important de mentionner notre intérêt pour la thématique du
télétravail. Notre analyse nous a permis d’élargir notre regard sur cette pratique et de nous rendre
compte des enjeux considérables qu’elle a sur l’organisation du travail. Le télétravail est un concept
qui doit être durement maitrisé avant de pouvoir être appliqué afin de contrecarrer ses influences
négatives. De plus, appartenant nous-mêmes à la génération Y, il a été intéressant de confronter nos
supposées attentes avec ce que le monde du travail aura à nous offrir dès l’année prochaine.

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TASKIN, L. EDWARDS, P. (2007). The possibilities and limits of telework in a bureaucratic
environment: lessons from the public sector, New Technology, Work and Employment, Vol. 22,
n°3, pp. 195-207.

21
TASKIN, L., DE NANTEUIL, M., Perspectives critiques en management, Bruxelles, De Boeck, 2011
TREMBLAY, D.-G. (2006). Télétravail, travail nomade, e-work et travail à domicile : les enjeux
actuels, Revue Interventions économiques [En ligne], n°34, mis en ligne le 01 juillet 2006, consulté
le 28 octobre 2012. URL : http://interventionseconomiques.revues.org/658

23
8.2. Guides d’entretiens
8.2.1. Télétravailleurs
Thèmes Indicateurs Questions
Généralités - Âge
- Formation
- Expérience
- Famille
- Déplacements
Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?
-Âge
-Formation
-Fonction
-Expérience professionnelle
-Situation familiale
-Horaire de travail (en et hors télétravail)
-Durée habituelle domicile-travail
Attachement - Attentes
-Motivations
- Relations
- Revendications
- Futur
- Différences générationnelles
- Implication
Comment définiriez-vous votre travail idéal ?
-Attentes/motivations
-Rapports avec organisation/collègues/supérieurs
-Revendications/demandes sur travail actuel
Où vous voyez-vous dans un futur plus ou moins proche ?
-Carrière dans la même entreprise
-Futur dans 5, 10, 20 ans
-Combien de temps en moyenne dans une entreprise
Quels sont vos rapports avec vos collègues plus âgés ?
-Différences générationnelles
-Attentes
-Problèmes éventuels
De quelle manière vous impliquez-vous dans l’entreprise ?
-Implication
-Prise de décisions/tâches quotidiennes
-Valeurs
-Productivité
Télétravail - Début TT
- Raisons
- Avantages/inconvénients
-Nouvelle organisation
- Satisfaction
- Vie privée/professionnelle
- Relations
- Supervision
- Implication
- Suivi de l’entreprise
- Préparation au TT
- Formations spécifiques
Quand avez-vous débuté le télétravail ? Avez-vous déjà pratiqué
le télétravail auparavant ?
-Circonstances
-Raison principale télétravail
Que pensez-vous de votre situation de télétravailleur ?
-Avantages/inconvénients
-Perception dans l’entreprise
-Changements/aménagements
-Socialisation
-Satisfaction
-Réponse ou non aux attentes
Comment gérez-vous le télétravail à domicile ?
-Équilibre vie privée et professionnelle
-Difficultés
-Différence domicile-bureau
En tant que télétravailleur, quels sont vos rapports à
l’entreprise ?
-Évolution collègues/supérieurs/organisation
-Évolution implication
-Rôle de l’éloignement
Comment s’effectue la supervision de votre travail lorsque vous
télétravaillez ?
-Contrôle
-Supérieur
-Management
Qu’est ce qui est mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le
bon suivi du télétravail ?
-Préparation préalable
-Formations
-Procédures

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8.2.2. Non-télétravilleurs
Thèmes Indicateurs Questions
Généralités - Âge
- Formation
- Expérience
- Famille
- Déplacements
Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?
-Âge
-Formation
-Fonction
-Expérience professionnelle
-Situation familiale
-Horaire de travail
-Durée habituelle domicile-travail
Attachement - Attentes
-Motivations
- Relations
- Revendications
- Futur
- Différences générationnelles
- Implication
Comment définiriez-vous votre travail idéal ?
-Attentes/motivations
-Rapports avec organisation/collègues/supérieurs
-Revendications/demandes sur travail actuel
Où vous voyez-vous dans un futur plus ou moins proche ?
-Carrière dans la même entreprise
-Futur dans 5, 10, 20 ans
-Combien de temps en moyenne dans une entreprise
Quels sont vos rapports avec vos collègues plus âgés ?
-Différences générationnelles
-Attentes
-Problèmes éventuels
De quelle manière vous impliquez-vous dans l’entreprise ?
-Implication
-Prise de décisions/tâches quotidiennes
-Valeurs
-Productivité
Télétravail - Début TT
- Raisons
- Avantages/inconvénients
-Nouvelle organisation
- Satisfaction
- Relations
- Supervision
- Implication
- Suivi de l’entreprise
- Culture organisationnelle
Pourquoi ne télétravaillez-vous pas ? Avez-vous déjà
pratiqué le télétravail auparavant ?
-Circonstances
-Raison principale de non- télétravail
Que pensez-vous du télétravail ?
-Avantages/inconvénients
-Perception dans l’entreprise
-Changements/aménagements
-Socialisation
Avez-vous des collègues télétravailleurs ?
-Difficultés
-Différence domicile-bureau
-Impact sur l’équipe/sur soi
-Satisfaction
En tant que salarié ne télétravaillant pas, quels sont vos
rapports à l’entreprise ?
-Carrière
- implication
Comment s’effectue la supervision de votre travail ?
-Contrôle
-Supérieur
-Management
Selon-vous, comment se développe la culture
d’entreprise ?
-Préparation préalable
-Formations
-Procédures

25
8.3. Entretien
8.3.1. Entretien exploratoire
8.3.2. Entretien 1
Interview de Linda (SD Worx Anvers)
Contexte : L’entretien s’est bien passé, nous étions face à une jeune femme dynamique qui, malgré
la barrière de la langue, a essayé de répondre à nos question du mieux qu’elle pouvait car « elle
aussi est passé par là ».Elle semblait malgré tout un peu déconcertée du fait que Monsieur Swinnen
lui avait annoncé cet entretien la veille à 23h alors qu’elle dormait déjà, « car étant enceinte elle
est plus fatiguée » , alors que ce dernier nous avait confirmé cet entretien la veille en matinée.
Vous avez étudié à Anvers ?
Non à Bruxelles à la VUB : psychologie du travail (organisatie en arbeid psychologie)
Et vous, vous étudiez quoi ?
Nous, on fait quelque chose de différent mais on a le même cours. Moi je suis en GRH 2e
master… et moi en master 1 en sciences de gestion management.
Ok, je pense que moi j’ai fait la même chose que vous…
Oui mais après il y a aussi psychologie du travail qui est encore différent car GRH c’est assez
récent à l’université.
Ca n’existait pas avant…
Voilà ca n’existait pas avant et c’était vraiment aussi le psychologue du travail qui faisait les
fonctions RH.
C’est pas 5 ans ?
C’est cinq ans aussi.
Vous avez fait de la psychologie au début ?
On peut faire psycho en 1e
bac mais après on peut faire aussi sciences humaines et sociales.
On peut choisir aussi un bac plus en gestion.
Ha ok, chez moi c’était 3 ans de psychologie après encore un mélange de ressources humaines et
psychologie.
Ben voilà pour commencer, c’est un travail sur le télétravail. Et donc pour commencer cet
entretien est-ce que tu peux te présenter…si je peux te tutoyer ?
J’ai jamais appris à vouvoyer en français, j’y arrive même pas.
Ok, est-ce que tu peux te présenter en quelques mots ?
« Oui, je suis Linda, je travaille déjà presque depuis 5 ans chez SD, d’abord comme consultant de
recrutement chez Dip c’est une petite partie de SD Worx. Et depuis 4 ans, je pense ici, sur le centre
de connaissances. Oui, j’ai étudié la psychologie du travail et oui… je travaille sur rewards

26
compensation and benefit, alors c’est des études de salaire, de voiture de société, développer des
trainings, des formations sur par exemple comment il faut payer les gens, ce qui est important, ce
qui n’est pas important, stratégie sur les salaires.
C’est un peu de l’audit salarial ?
Non, ce n’est pas vraiment cela, c’est plutôt le côté soft, la stratégie, par exemple le plan des
cafétérias, on dit cela en français ? Payer de façon flexible, par exemple, moi je suis encore jeune,
je suis enceinte. Ce qui est intéressant pour moi c’est d’avoir une voiture assez grande et avoir
l’argent et avoir assez de congés, mais pour des autres personnes par exemple des gens âgés qui
habitent tout près et qui n’ont pas d’enfants. Ils n’ont pas besoin d’une voiture assez grande mais
une petite voiture ou peut-être un vélo. Alors comment peut-on payer des gens avec un autre mode
de vie, comment peut-on les d’une même façon mais avec des autres avantages. C’est un des
exemples, et on travail là-dessus. Travail flexible, salaire flexible.
Et juste par curiosité, vous avez quel âge ?
29.
Donc, formation, expérience professionnelle… donc votre situation familiale, là vous êtes
enceinte, vous êtes mariée?, vous avez d’autres enfants ?
Je n’ai pas encore des enfants, j’habite ensemble avec mon copain, déjà quelques années. On a
acheté une maison et maintenant c’est le premier bébé, c’est pour dans 5 mois, j’ai encore le temps.
Vous savez déjà : garçon, fille ?
Non, on ne sait pas encore, c’est encore un peu trop tôt. Je suis à 15 semaines maintenant, presque
4 mois alors… on verra.
Et au niveau de vos horaires de travail ? Vous faites quels horaires plus ou moins ici ?
Moi, je commence vers 8h, 8h30 au matin et je termine vers cinq heures, cinq heures et demie. Ca
dépend si je prends une pause un peu plus longue à midi je travaille un peu plus longtemps. Si je
suis fatiguée, j’arrête…aller si cela ne va pas, ca ne va pas… Ils sont très flexibles ici et nous avons
des objectifs, c’est le plus important.
C’est plutôt les résultats que les moyens…
Oui, oui certainement
Et vous habitez où ? C’est des questions plus personnelles…
Non, ce n’est pas grave
Pour savoir un peu évaluer combien de temps vous mettez pour….
Ah, c’est un problème, j’habite tout près de Bruxelles, à Melsbroek. Je ne sais pas si vous
connaissez.
Pas exactement
C’est quand même à 50 km d’ici. Je dois prendre l’autoroute, ici à Anvers, il y a beaucoup de trafic.
C’est toujours bloqué surtout tout près d’ici. Il n’y a pas beaucoup de parking non plus, le parking
est payant et le matin c’est minimum une heure de route, 1 heure, une heure et demie. Le soir aussi
parfois un peu plus, ca dépend… Alors au début je travaillais un jour/semaine à la maison, et
maintenant j’essaye deux jours par semaine, je trouve cela un peu trop. Alors de temps en temps, je

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travaille d’une petite office (un petit bureau…) à Vilvorde aussi de SD Worx, mais il y a des
places flexibles là-bas alors si j’ai pas de meeting ici, je peux aller travailler là-bas.
Et pourquoi deux jours vous trouvez ca trop ?
C’est ennuyant…Aller, je suis toute seule à la maison, il n’y a personne pour parler et il faut
répondre au téléphone, aussi dès qu’ils ne me voient pas, ils me téléphonent, mais ce n’est pas la
même chose. Pendant toute la journée, je suis toute seule et pendant l’hiver ca coûte aussi beaucoup
de chauffer toute la maison. Oui, 10 minutes de route pour aller à Vilvorde, ce n’est pas beaucoup.
Alors je peux déjà dormir une heure de plus.
C’est une bonne alternative ?
Oui, voilà et comme ca aussi je fais connaissance avec des autres gens, c’est bien pour le réseau
professionnel et… oui ce sont des autres gens, une autre place. Là ils travaillent très fixe, alors ils
commencent à 8 heures le matin. Ils mangent à midi jusque midi trente-cinq. Ils ont fini vers 5h, 5h
et demie, alors cela m’aide aussi de mettre dans une autre équipe.
Vous travaillez donc un jour par semaine chez vous, un jour à Vilvorde, donc pendant deux
jours vous ne travaillez pas ici ?
Oui, minimum. Par exemple, cette semaine-ci j’ai dû aller à un team building alors hier j’étais
partie, avant-hier aussi une demi-journée. Demain je travaille à la maison et le vendredi j’ai un
rendez-vous à Bruxelles, alors je vais travailler toute la journée là-bas car cela ne vaut pas la peine
d’aller à Bruxelles et de retourner, je vais perdre plus qu’une demi-journée pour un meeting d’une
heure, alors je pars le matin et j’y reste toute la journée. Je dois aussi prendre le train, c’est plus
facile d’aller en transport public à Bruxelles c’est le centre
Il y a des parkings ici ?
Oui, c’est une drôle de situation. En fait, il y a des parkings ici pour les consultants ils ont une place
fonctionnelle c’est-à-dire que s’ils sont ici, ce qui n’est pas souvent, ils peuvent se garer ici dans un
parking SD Worx mais il n’y en a pas assez. Alors on a trois parkings, un de SD Worx, un qui loue
mais c’est pas très bien organisé là, ou encore un « Q-park » c’est un parking comme à Bruxelles
payant assez cher. Je pense que c’est 20 euros par jours. Et après cinq ans d’ancienneté environ, on
reçoit un parking , un des trois. Oui mais 5 ans c’est beaucoup…
Et du coup là ca fait cinq ans ? Presque…
Non, 4 ans à peu près, 4,5 ans. Mais ce qui est un avantage, il y a beaucoup de gens qui travaillent
mi-temps ou en 4/5 alors il y a des backups et moi je suis backup de quelqu’un qui n’est pas souvent
ici, qui travaille beaucoup à la maison deux fois par semaine minimum qui vient pas toujours en
voiture alors je peux prendre sa place. Le mercredi comme il y a beaucoup de gens qui travaillent
4/5 on peut se garer ici tout près dans un garage de SD Worx et pendant les congés on peut faire ca
aussi. Mais alors, c’est vraiment venir assez tôt pour avoir une place, mais il y a beaucoup de gens
qui se plaignent car eux ils n’ont pas de place. S’ils ont l’habitude d’avoir une place mais de venir
plus tard, c’est un peu difficile.
Et du coup il y a beaucoup de personnes qui ont moins de cinq ans d’ancienneté ici ?
Oui quand même, cinq ans c’est pas...
Vos collègues, ils viennent de Bruxelles ou alors c’est plutôt des anversois ?

28
Ca dépend. Ici il y en a beaucoup qui viennent d’Anvers, qui viennent à vélo même s’ils ont une
voiture de société et un parking. C’est plus facile, ca va plus vite, oui mais pendant l’hiver c’est
différent
Oui mais c’est un peu…il y en a partout, mais les gens qui travaillent chez SD Worx et qui habitent
plutôt en Wallonie ou dans le centre ils travaillent à Bruxelles où ils essaient de travailler dans une
office ou une agence sd works mais plus près. Je ne sais pas combien d’agences il y a mais il y en a
quand même quelques-unes un peu partout dans le pays.
Une question un peu plus générale… comment décrieriez-vous votre travail idéal ? (le contenu
ou les heures ?) Il répond à quel critère pour vous? Par rapport à votre vie, répond-t-il à
certaines attentes de votre part…
Cela doit être possible de travailler à la maison si c’est nécessaire et régulièrement. Je pense, si
jamais je change de job, je demanderai s’il est possible de travailler à la maison. S’ils disent non je
pense que je vais hésiter, minimum un jour, ca ne doit pas être tout les jours, plus près de la maison,
maximum 20 km, accessible, en voiture en transport public. J’aimerais quand même avoir une
voiture de société. Cela coûte cher, c’est un bon avantage.
Et pourquoi vouloir absolument travailler un jour à la maison ? A quoi cela répond, qu’est-ce
que cela vous permet ?
Cela me permet par exemple si quelqu’un doit passer pour l’entretien du mazout, il arrive vers 8h le
matin, je ne travaille pas encore à cette heure-là mais je peux être à la maison. Si je dois venir
travailler ici, c’est pas possible car je dois partir vers 7h. Je peux dormir plus longtemps, ce qui est
agréable aussi. Quand je travaille à la maison je peux dormir une heure de plus. Et je commence
encore plus tôt que à Anvers, et je peux finir une heure plus tôt, ce que je ne fais pas et je peux
travailler plus longtemps, par exemple le midi je peux faire la vaisselle ou je peux cuisiner. C’est le
seul jour que je peux cuisiner pour mon copain car il travaille tout près de la maison alors il est
toujours là quand j’arrive. Alors c’est lui qui fait le ménage et c’est moi qui en profite. Mais alors je
peux quand même essayer de faire quelque chose pour lui. Pour le reste, c’est plus calme, je mets
toujours tout ce que je dois faire concernant des analyses statistiques ou quelque chose avec des
chiffres ou quelque chose avec de la concentration, je la fais à la maison. Et tous les meetings sont
centrés sur les jours que je dois être ici. Et aujourd’hui, je suis ici toute la journée, demain et après-
demain pas, alors c’est un meeting après l’autre.
Une grosse journée…
Ben, ça va… c’est qu’une journée.
Par rapport à ces attentes, vous pensez que SD Worx répond en grande partie aux attentes
que vous pourriez avoir par rapport à un travail qui serait pour vous plutôt idéal ?
Oui et non parce que c’est encore à Anvers et c’est quand même 3 à 4 fois par semaine que je dois
faire 100km par jour. C’est un peu lourd.
C’est plus les déplacements qui vous posent problème ?
Oui, c’est plutôt cela. L’ambiance, culture, flexibilité, ca c’est très bien ici et surtout ici dans notre
équipe. Je ne pense pas que c’est partout comme ca. C’est aussi parce que pour mon travail je dois
être flexible, mais mon travail peut aussi être réalisé d’une façon qui est flexible pour moi. Par
exemple si je ne me sens pas bien parce que j’ai des nausées, le matin je peux venir un peu plus tard
et ca c’est aussi quelque chose qui est très avantageux ici. Mais c’est pas partout chez SD, il y a des
gens comme les consultants de payroll qui travaillent avec des clients. Ils doivent être accessibles de

29
huit heures au matin jusque midi et de une heure jusque cinq heures. Mais je pense que c’est aussi
possible de faire ca à la maison.
Et vous dites ici qu’au niveau de l’ambiance, la culture, avec les collègues, les relations sont
très bonnes. Est-ce qu’il y a quelque chose qui a changé par rapport à ca du fait que vous êtes
en télétravail maintenant ? Vous percevez des différences ? Comment ca a évolué ?
Non, de temps en temps je vois des gens que j’ai plus vus pendant une ou deux semaines parce que
quand j’étais à la maison, ils étaient ici et inversement aussi. Mais non, si on est ici on va manger
ensemble, avec tout le monde qui est là et si j’ai pas vu mes collègues pendant des jours, ils
m’envoient aussi un e-mail pour voir si tout va bien et pour voir quand nous serons là tous pour
aller manger le midi mais cela n’a pas vraiment changé. Parfois, on arrive ici, il n’y a personne.
Parfois on arrive ici, tout le monde est là. C’est très fluctuant, avant tout le monde était là. Il n’y
avait pas trop de monde mais pas trop peu non plus et maintenant comme aujourd’hui c’est très
calme mais demain c’est possible qu’il y a trop de monde et qu’il n’y a même pas assez de place
pour s’asseoir. C’est pas trop bien organisé mais aller sur un autre étage ou on rentre à la maison.
C’est un peu pessimiste comme question mais qu’est-ce qui peut vous faire quitter ce travail
ici ?
La distance, je n’aime pas conduire et surtout pas 100 km par jour et surtout avec des enfants. J’ai
cherché une crèche ouverte de 7h le matin à 7h le soir. C’est pas facile. 7h30 jusque 6h30 ou 7h
jusque 6h.
Donc pas dans vos horaires…
Non
Mais donc vous voyez à long terme pouvoir trouver une solution ?
Mais maintenant mon copain il peut s’arranger comme il habite tout près. Dans le futur je sais pas,
je verrai. Si je change ce sera beaucoup plus près et aussi la possibilité de travailler à la maison .
Dans votre bureau de Bruxelles où vous travaillez parfois, comment se passent vos relations
avec vos collègues à ce niveau-là? Ce sont des gens que vous voyez souvent, que vous
connaissez un peu plus que ?
Là à Vilvorde ?
Oui
Ben, je ne les connais pas vraiment. C’est pas la même chose parce que eux ils se voient tous les
jours et alors moi je viens de temps en temps une fois par semaine. Parfois, je pars plus tôt pour un
rendez-vous je sais pas où, parfois je suis là deux jours. C’est différent, c’est pas mon team, ils ne
font pas le même boulot que moi. Ils ont pas les mêmes problèmes que moi. Ils ont le même âge
que moi ce qui est quand même plus facile, ici ils sont plus âgés pour la plupart. Les relations…ils
ne sont pas tellement intimes mais ce n’est pas grave non plus.
Vous n’avez jamais pensé par exemple à demander de pouvoir changer avec Vilvorde ?
Non parce que c’est une agence avec des consultants…
C’est une autre fonction ?
Oui en fait c’est une agence, PME ? Ils sont responsables pour les PME dans les environs pour le
payroll et c’est la seule chose qu’ils font c’est ca.

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Ce n’est pas intéressant pour vous ?
Non, de temps en temps c’est possible d’avoir un rendez-vous avec un de mes collègues ici qui
habite aussi dans le centre. Pour se voir là-bas c’est possible aussi mais comme la plupart travaillent
et habitent à Anvers, c’est un peu bizarre pour eux de venir là-bas.
Et vous disiez qu’ici vous avez plus de collègues qui sont plus âgés finalement ?
Pas beaucoup plus mais je suis quand même la plus jeune.
Et vous percevez une différence par rapport à attentes, par rapport au travail ? Est-ce que
eux sont en télétravail ?
Ils ont des enfants et ils habitent tout près alors, par exemple Lorenzo il ne travaille presque jamais
à la maison. Comme là, c’est pas calme avec les enfants, il doit se lever quand même pour apporter
les enfants à l’école donc s’il est là dans sa voiture ca ne vaut pas la peine de retourner à la maison
alors pour lui c’est la même chose de venir ici ou de rester à la maison. Il n’y a pas de différence.
Une autre collègue, elle le fait de temps en temps si son enfant est malade ou si elle est fatigué ou a
mal dormi mais pas nécessairement, aussi parce qu’elle habite tout près. Il n’y a pas une grande
différence d’être là ou à la maison. Pour moi, la raison principale, c’est vraiment les distances. Pour
eux, parce qu’ils n’ont pas ces distances, c’est la raison principale de ne pas venir travailler à la
maison.
Plus en terme relatifs à votre fonction, vos tâches, les attentes que vous pourriez avoir par
rapport à votre travail justement de nouveau par rapport à ce travail idéal au niveau de
votre fonction vos tâches, vous imaginez cela comment ?
Je n’ai pas compris la question
C’était la même question que pour le travail idéal que je vous ai posée juste avant. Vous
m’avez expliqué principalement que c’est près de la maison, des choses essentiellement
comme ca. Est-ce que vous avez aussi quelques exigences par rapport à votre poste, votre
fonction ?
Oui, comme ca ne peut pas être répétitif, oui je vais travailler sur le contenu, pas toujours la même
chose, avoir du contact avec des gens. Oui très flexible aussi. Ca doit changer de temps en temps je
ne pourrai jamais devenir une consultante en payroll parce que c’est toujours la même chose.
Chaque mois les salaires doivent être payés. Ca doit être contrôlé. Les clients qui téléphonent pour
dire oh il y a quelqu’un qui a été absent, qu’est-ce que je dois faire avec ca ? Ca je n’aimerais pas
parce que c’est toujours fixe, les jours c’est aussi de huit à midi.
Ok, pas de flexibilité… Dans cet aspect-là des choses, comment s’effectue la supervision, le
contrôle par votre supérieur ?
Ah, il y a des codes chez nous et il me demande toujours toutes les deux trois semaines si tout va
bien, s’il y a des problèmes, s’il y a des deadline que je ne réussirai pas à obtenir. Si j’ai des
problèmes, je les contacte aussi. Si un e-mail passe avec quelqu’un qui se plaint, on en parle quand
je suis ici et il s’arrange aussi. Il ne va pas mettre un coaching le jour où je travaille à la maison. Je
note ca dans mon agenda alors c’est toujours clair où je me trouve, soit Vilvorde, à Bruxelles si je
dois aller chez un client ou chez quelqu’un.
Vous avez un système ?
Sur Outlook.
Chacun sait voir l’agenda des autres…

31
Oui. Et maintenant, c’est nouveau mais maintenant depuis deux mois on doit registrer dans le
système pour les congés aussi quand on travaille à la maison. Avant ce n’était pas comme cela. On
pouvait le faire comme ca. On devait dire quelque chose à notre chef mais c’était très informel et
très… pas structuré. Maintenant, on doit enregistrer dans un système car si jamais on a un accident
de travail, ce qui est difficile à expliquer. Mais à la maison par exemple on tombe de l’escalier, pour
l’assurance ca doit être enregistré et alors on a aussi dû signer un document « Policy » pour
expliquer les conditions du télétravail. Oui, voilà tu peux faire la vaisselle ou le repassage mais si
jamais il y a un accident pendant le repassage, c’est pas du travail.
La supervision, le contrôle se fait plus, comme on l’avait dit, sur les résultats plutôt que sur les
moyens…
Oui. Si par exemple, je ne vais pas travailler le matin et que je commence vers 11h jusque 7h, 8h le
soir c’est bien aussi. Mais on ne fait pas parce que la vie autour de nous est organisée aussi de 8h
jusque 6h, les magasins sont fermés le soir. Mon copain travaille avec des horaires fixes.
Et donc quand vous travaillez à la maison vos horaires sont différents de vos horaires de
travail par rapport à ici ?
Non, j’aime bien la rigueur quand même pour avoir un peu de routine parce que mon travail est déjà
très flexible où je travaille aussi. Alors quand même avoir une routine de huit heures parce que
sinon parfois je commence plus tard et donc vers 5h le soir ou 6h je veux finir, parfois je commence
déjà à préparer à manger vers 6h. Il y a encore mon ordinateur qui est ouvert, alors je me dis « est-
ce que vais encore travailler un peu ou pas? » Oh je ne sais pas encore, je verrai après avoir
mangé… Alors t’as pas fini. Et ca au début ca m’ennuyait un peu. J’avais toujours l’idée de ne pas
avoir fini mon travail parce que je travaillais à la maison. Alors maintenant, je travaille du matin
jusqu’au soir et même si je n’ai pas fini, comme je fais ici je fais cela à la maison parce que sinon
…
C’est le fait d’avoir « apporté » du travail à la maison qui fait que vous ne savez pas trop
arrêter. La tentation était finalement de faire plus d’heures en travaillant à la maison que
normalement ?
Oui parce que tu étais bien relax pendant toute la journée, t’es relax, t’as mangé tu travailles mais
alors il n’y a pas vraiment de raison d’arrêter seulement pour manger. Mais ici oui, tu vois tout le
monde qui part, tu as encore une heure de route alors il faut partir et ca j’ai pas à la maison
Et c’était quand au début, vous avez commencé directement ou… ?
Non je pense que j’ai travaillé un an cinq sur cinq ici et après un an j’ai fait un jour par semaine à la
maison. J’étais encore assez jeune, je n’avais pas vraiment de raison. Ca ne me dérangeait pas
toujours de faire deux heures, deux heures et demie par jour en voiture. Mais aussi pour l’essence,
après un an j’avais pas encore une voiture de société et c’est agréable aussi pour tout arranger. Mais
pour être relax et de travailler, maintenant on va chercher un café, il y a un meeting. Est-ce que tu as
encore le temps pour faire cela ? J’ai une question, t’as pas ca ? S’ils ont vraiment une question très
importante, ils téléphonent mais ce n’est pas le cas ici. Ce qui fait avec les gens qui travaillent à la
maison, les consultants qui sont pas toujours ici. Quand tout le monde est ici c’est un café. Je veux
dire beaucoup d’interactions, beaucoup de bruit de discussions autour de toi. Ce petit truc ne doit
pas être utilisé trop souvent.
Et donc vous avez l’impression finalement d’être plus performante quand vous êtes seule à la
maison ou ici ?
Plus performante à la maison. Parfois je fais des analyses statistiques et je continue à la maison. Je
fais là sur une heure ce que je fais ici sur une demi-journée. Mais par exemple, si je dois écrire un

32
article pour la presse je n’ai pas vraiment des idées. C’est plus agréable de faire un brainstorming
ici, de demander si je ne connais pas un mot, si je n’arrive pas à m’expliquer ce qui arrive souvent.
Oui, ils sont là, ça dépend. Il faut vraiment voir ce que je fais à la maison, c’est différent. Je ne vais
pas lire un rapport ici et je ne vais pas vraiment écrire un article de presse à la maison.
Voilà, donc vous gérez un peu en fonction de ce que vous avez à faire. Ce qui est mieux de
faire à la maison qu’ici…
Oui
Vous travaillez à domicile tous les lundis, tous les mardis ou c’est vous qui pouvez choisir quel
jour de la semaine vous pouvez travailler chez vous ?
Avant, je faisais ca tous les mercredis parce qu’il y a beaucoup de monde qui travaille 4/5 et alors il
n’y a pas beaucoup de personnes ici. Mais comme maintenant, on travaille avec des bureaux flex on
n‘a pas toujours la place. Alors le mercredi, c’est la meilleure journée parce qu’il n’y a pas
beaucoup de monde. Aussi, pour le trafic le matin et le soir et aussi pour le parking. Alors, j’essaie
de toujours venir le mercredi parce que c’est plus agréable parce qu’il n‘y a pas trop de monde.
Mais quand même assez de monde pour faire du networking, pour parler avec ses collègues mais
travailler à la maison ca dépend…
C’est vous qui choisissez le matin, vous dire ce jour-là je vais travailler ?
Non, pas le matin c’est une semaine d’avance. Je regarde dans mon agenda pour voir quand j’ai des
meetings, si je vois qu’il y a encore un jour qui est libre, je travaille à la maison, si je vois que j’ai
deux jours libres, encore un autre à Vilvorde, si je vois que j’ai un petit meeting pendant toute la
journée, mais ce n’est pas souvent, j’essaie de la mettre sur un autre jour que je suis ici que je ne
dois pas venir ici seulement pour une demi-heure.
C’est vous qui pouvez agencer votre temps de travail à la maison à Vilvorde et ici ?
Oui mais ca dépend… Ce que j’aime pas c’est qu’il y a des gens qui le font « je travaille ce jour à la
maison mais alors pas de meeting » mais si c’est nécessaire non ca je ne fais pas. Ca ne me dérange
pas si c’est le lundi ou le vendredi, n’importe. Mais aussi avec les gens qui travaillent à temps
partiel, c’est souvent le mercredi ou le vendredi. Alors le vendredi, c’est aussi un jour assez relax
pour venir ici. J’évite de faire les mardis et les jeudis, de venir ici car ce sont les jours les plus
denses, plus de monde mais aussi les embouteillages.
Quelle proportion… tout le monde fait du télétravail ou pas tout le monde ici ? Quasi jamais
quand ils habitent tout près vous aviez dit ? Mais de manière générale…
Ici chez SD-Worx ou l’étage ?
Cet étage…
Il y en a plusieurs qui le font, ces deux-là pas souvent. Il y a encore Yohan, il a 63 ans. Il aime bien
la routine alors il commence tous les matins à 8h. Il fait une petite promenade tous les midis. Il ne
va jamais manger avec nous mais ce n’est pas grave. Ca ne nous dérange pas. Il est très routinier
alors lui, il aime bien venir ici.
Ce serait un effet d’âge ?
Oui, peut-être, je pense ca mais aussi sa personnalité d’être vraiment routinier
Et comment vous, les télétravailleurs vous êtes perçus ici ?

33
Il n’y a pas de différence, ils savent qu’on n’est pas tellement souvent ici.
Au niveau des relations alors, il n’y a pas de…
Ah non pas du tout, parce que c’est aussi possible qu’il y a des gens qui ne font pas du télétravail,
qui doivent aller suivre une formation ou donner une formation, qu’ils sont chez un client. Alors
oui, ca va et vient. Alors, moi je ne fais pas trop attention s’ils sont chez un client ou s’ils travaillent
à la maison. Ils ne sont pas là, ils ne sont pas là… C’est bien pour l’interview ?
C’est parfait, parfois on a besoin un peu de « rechecker » nos questions.
Est-ce que vous avez été préparée d’une manière ou d’une autre au télétravail ?
Non
Il n’y a rien qui a été mis en place ?
Non, avant on était un des premiers services qui le faisait parce que c’est un centre de
connaissances. Ce sont des travailleurs qui travaillent toujours sur des sujets. Il faut suivre des
formations, il faut lire des livres. Alors mon patron il a dit au début oui de temps en temps c’est
nécessaire de travailler à la maison parce qu’il y a trop de monde ou trop de pression et « tu as
besoin de temps pour lire quelques chose, pour finir quelques chose, travaille à la maison ». Et
quand il voit que je suis stressée, il dit « rentre à la maison et va travailler là-bas ». Ou par exemple,
il y a quelqu’un qui est là, il parle tout le temps, il est responsable pour la presse alors il n’arrête pas
et moi je travaille sur un sujet qui est assez chouette pour en parler dans la presse : salaires, voitures
de société c’est chouette. Alors il est toujours là, ah oui je vais faire cela et cela et s’il voit qu’il
m’ennuie trop, il n’arrive pas à arrêter, alors ca il est stimulé si c’est trop «pars et va à la maison et
va travailler là-bas ». Pour le reste, on a tous un laptop un portable, un login pour renter dans le
système et voilà c’est assez sécurisé, un gsm et on peut téléphoner pour 50 euros. Un forfait, oui ce
n’est pas beaucoup en fait maintenant j’ai un i-phone, les e-mails et les téléphones alors il y a plus
de monde qui travaille à la maison aussi. On téléphone beaucoup plus alors ca ça coûte un peu plus.
Tant pis, pour le reste.
Vous n’avez pas une sorte de forum dans lequel vous pouvez poser des questions entre
collègues pour travailler, un chat ?
Oui, je ne l’utilise pas. Si j’ai besoin de quelque chose, c’est un e-mail à la fin de la journée.
Parfois, j’ai envoyé des e-mails à quelqu’un. Il a répondu alors c’est toute une liste d’une même
personne. J’ai encore l’habitude de faire ca. Ce petit truc c’est comme MSN.
Vos collègues l’utilisent ?
Je ne sais pas comme je ne l’utilise pas, je ne peux pas le voir mais au début c’était chouette pour
deux jours. C’était Alcatel-lucent, ils ont un petit tool. Je pense qu’on peut faire des conférences
call ou un chat à trois ou à 4 ou en groupe et on peut faire cela en e-mail aussi. Je suis assez
extravertie alors s’il me faut quelques chose je téléphone.
Directement comme ca il n’y a pas de problème…
Oui, ils sont très ouverts ici. C’est normal, c’est notre façon de communiquer. Peut-être que pour
des consultants dans le payroll c’est différent, je ne sais pas. On n’est pas forcé à le faire non plus
parce que chez nous ils sont très flexibles mais je pense pour des autres gens, des services plutôt
routiniers et stricts que là ils sont obligés à le faire.

34
J’ai encore une question parce que vous allez avoir votre premier enfant, dans l’avenir, est-ce
que vous voyez une évolution dans cette situation actuelle par rapport à la vie de famille et
tout ca ?
Non, c’est difficile à s’imaginer comment ca va être avec un enfant, alors je sais pas. Parfois,
j’oublie même que je suis enceinte alors… c’est presque 4 mois mais….
Non, je ne pense pas, peut-être quand l’enfant est malade. Ca ne va pas être facile avoir un enfant à
la maison et travailler à la maison. Ca je ne saurai pas, je prendrais congé. Pour éduquer un enfant,
travailler à la maison je me sentirais toujours coupable de ne pas avoir travaillé assez alors je dois le
récupérer le soir. Je vais le faire et ca va être néfaste pour ma relation et aussi le ménage parce que
mon copain il fait beaucoup mais il ne fait pas tout. Et je ne veux pas lui forcer à faire tout non plus.
Alors non, et on a assez de jours de congé aussi. Alors 32 jours c’est pas facile à prendre mais
maintenant je pense que j’ai encore 10 jours à prendre, j’ai encore trois semaines pour les prendre
alors… C’est aussi parce qu’on travaille à la maison quand je ne me sens pas bien, je suis malade ou
j’ai des nausées. Normalement si tu ne te sens vraiment pas bien, ce que tu fais tu vas chez le
docteur, il dit « t’es vraiment malade » une semaine maintenant si je ne me sens pas bien je
travaille à la maison, je travaille peut être une ou deux heures de moins mais ce n’est pas grave, j’ai
travaillé.
Pas de culpabilité à ce niveau là…
Mais si cela ne va pas, cela ne va pas parfois. On est malade mais pas assez malade. On peut encore
travailler mais faire le trajet voilà c’est ca. J’ai aussi un peu peur dans la voiture parce que j’ai eu
quelques accidents. Je n’étais pas en tort mais quand même surtout avec le bébé j’ai un peu de
crainte à ce niveau et c’est agréable de pouvoir travailler à la maison et de ne pas avoir le stress du
trajet et aussi quand on ne se sent pas bien, on peut quand même encore travailler. On prend un
chocolat chaud et on travaille dans le fauteuil. C’est comme je l’ai dit aussi, si j’ai des projets et que
je dois les finir vers l’été, normalement le bébé sera là fin mai alors c’est trop tôt pour eux dans le
planning mais j’ai dit aussi si jamais j’ai des problèmes je peux encore travailler à la maison, mettre
mon portable sur mon ventre. Pas faire tout mais quand même arranger un peu mon travail. Et sinon
ils peuvent avoir des problèmes si je ne suis pas là. Il n’y a personne qui peut le faire, ce n’est pas
bien organisé
Oui mais je suppose que quand vous allez partir en maternité il y a un remplacement qui va…
Je doute. J’ai des projets je dois faire des salaires, des benchmarks alors je commence vers février et
ca doit être fini vers l’été et alors là c’est vendu. C’est sur le marché. Ca doit être prêt. Si ce n’est
pas prêt… il n’y a pas beaucoup de monde qui connaît le système comme je l’ai développé moi-
même. Alors j’espère de ne pas accoucher trop tôt alors comme ca je peux finir mes projets. Alors il
sont contents, pas de stress. Alors pendant l’été c’est toujours beaucoup plus calme et alors j’aurai
pas des projets. J’ai des projets fixes toutes les années mais j’ai aussi qui sont donnés toute l’année
c’est intéressant de faire ca. Tu travailles là-dessus pendant l’été maintenant j’ai pas cela.
Mais donc tantôt on parlait des attentes au travail donc justement est-ce que vous ne pensez
pas qu’après votre accouchement le travail à domicile pourrait répondre à vos attentes. Est-ce
que vous pourriez progressivement reprendre le travail tout en étant à la maison ? Peut-être
que cela pourrait être une bonne façon de récupérer doucement de votre accouchement tout
en reprenant le travail à domicile ?
Faire le ménage par exemple. Je ne pense pas que c’est vraiment nécessaire, 4 mois à la maison
c’est beaucoup. J’ai un peu peur de ca. Ca va être pendant l’été heureusement mais j’ai trois mois il
y a beaucoup de systèmes aussi pour des femmes et des hommes je ne connais pas le mot en

35
français mais je vais prendre un mois de congé en plus que le congé de trois mois de maternité et je
reçois encore une prime du fédéral et du...
C’est un congé parental
Oui, c’est ca. On a 4 mois, on peut s’arranger… je vais prendre un mois en plus comme j’ai pris 4
mois. J’ai encore beaucoup de jours que je dois prendre de congé alors je vais faire cela à mi-temps,
c’est ma situation à moi
Donc vous n’imaginez pas, par exemple, augmenter après en revenant le jour de télétravail
pour être plus souvent à la maison avec le bébé ou …
Non, parce que je ne pense pas que ce sera possible de travailler. Peut-être quand je serai très
fatiguée mais aussi le matin je dois quand même me lever pour le bébé, pour le nourrir, pour
l’habiller alors je ne pense pas que je vais retourner dans mon lit après. Je sais pas en fait mais je
doute. Peut-être qu’aussi je peux travailler à Vilvorde mais trois jours par semaine ne pas être ici
c’est trop. Je trouve que c’est important d’avoir du contact avec mes collègues aussi.
C’est pour maintenir aussi le contact. Est-ce que vous voyez la différence avec les personnes
qui télétravaillent beaucoup plus, qui sont plus souvent à la maison ? Parce que vous vous
voulez maintenir trois jours pour vraiment avoir au moins ce contact pour le maintenir avec
les collègues. Est-ce qu’il y a une différence, est-ce que vous percevez cette différence ?
Il y en a qui font plus, il y a des gens avec des enfants qui sont plus âgés, quarante ans… alors je ne
sais pas vraiment comparer. Je sais s’ils seront plus ici que ce sera différent. Parce que ce n’est pas
ma sorte de gens
Ce n’est pas des gens avec qui vous avez des contacts ?
Régulièrement, non, je n’ai pas vraiment une affinité avec eux
Et c’est plus du fait de leur différence de vie que du fait qu’ils soient en télétravail
Mais parfois on ne les voit pas pendant une semaine ou deux. Ce n’est pas que ce ne soit pas
agréable mais c’est quand même un peu bizarre. Ils ne sont pas là pour une semaine ou deux
semaines alors on se pose des questions. Qu’est-ce qu’ils font ? Moi je deviens folle, après un jour
c’est assez… Je vais voir quelqu’un. Quand mon copain il rentre, je suis contente de pouvoir parler
avec une personne en vrai physiquement pas au téléphone mais vraiment parler en face à face. S’il y
a des gens qui travaillent une semaine ou deux semaines à la maison, je ne comprends pas très bien.
Mais il n’y en a pas beaucoup qui le font non plus. Alors les relations c’est différent, on ne les voit
pas souvent, on ne sait pas beaucoup parfois ils arrivent ici ah tu es enceinte, qu’est-ce qu’on ta
raconté ? Il y a trois semaines, pourquoi tu ne m’as rien dit ? Mais je ne t’ai pas vu… T’as pas
téléphoné, c’est un peu bizarre, il y a 1400 personnes ou 1800 personnes, je ne vais pas le dire à tout
le monde et je n’ai pas vraiment une liste de personnes que je dois avertir pour raconter ca. Alors
oui parfois il y a des choses qui se sont passées ici et qu’ils n’ont pas remarquées parce qu’ils ne
sont pas là. C’est un peu bizarre. Alors on les raconte. Ils demandent « il y a une semaine que je ne
suis plus venue, est-ce qu’il y a quelque chose … » comme après un congé. Mais c’est vrai qu’il y
a quand même des gens qui se posent des questions comme j’ai téléphoné, il ne répond pas, est-ce
qu’il travaille, est-ce qu’il travaille à la maison et même si elle n’est pas là elle peut être autre part
ce qui est parfaitement normal. Mais ca dépend des personnes. C’est pas vraiment pour tout le
monde. Et j’essaie toujours de répondre au GSM et à mes e-mails quand je travaille à la maison. Je
ne veux pas qu’ils pensent que je ne suis pas là. Alors c’est pour ca aussi que je travaille du matin
jusque midi, une heure de pause avec les mêmes horaires. Oui, je sais quand eux ils sont partis je
vais manger aussi c’est midi comme tout le monde alors…

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Est-ce qu’il n’y a pas parfois des problèmes pour atteindre un collègue par GSM, que vous
devez parler à vos collègues au téléphone qui travaille à la maison et qu’il ne réponde pas.
Est-ce que c’est des situations qui arrivent souvent ? Tout le monde reste souvent accessible
Non, pas très souvent. Maintenant, je suis là. Mon gsm ne sonne pas souvent. C’est possible qu’ils
m’ont téléphonée deux ou trois, 4 fois mais je n’ai pas répondu non plus. C’est normal qu’on ne
peut pas toujours répondre. Mais si tu sais que tu travailles à la maison, il n’y a personne autour de
toi, tu n’es pas en meeting, tu es où alors ?
Par rapport au télétravail, est-ce qu’il y a un contrat, un code avec les règles : qui comment ?
Quand ?
Un policy oui… Pas vraiment quand parce que c’est un travail flexible, alors. Mais je l’ai lu mais je
n’ai pas fait tellement attention. C’est plutôt une formalité. C’est pas nouveau non plus pour moi
alors, je sais ce que c’est, je n’ai pas besoin d’un règlement, ils ont dit qu’il faut une politique de
télétravail. On a une politique pour les voitures, on doit l’utiliser en bon père de famille, et c’est la
même chose pour la politique de télétravail : tu es assez intelligent pour savoir ce que tu peux faire
et ce que tu ne peux pas faire. Ce sont les mêmes choses qu’ici au travail mais à la maison, il faut le
gérer comme tu fais habituellement, comme quelqu’-un de professionnel.
Quelqu’un qui commence à travailler ici, il ne pourrait pas commencer directement le
télétravail ?
Je ne sais pas en fait. Moi, j’étais encore très jeune. Aussi je venais de l’Australie alors…. j’ai
voyagé après mes études alors j’étais encore très comme vous on va dire. Je suis sortie de
l’université, j’ai voyagé, j’étais très ouverte alors…
La taille : vous êtes combien à travailler ici sur l’étage ?
Je ne sais pas en fait. Je pense que notre équipe c’est 12 personnes. Ils ont aussi renvoyé quelques
personnes avec la crise alors une vingtaine ? Il y a aussi deux filles qui font le support,
l’administration, la facturation des consultants. Elles sont toujours ici, je ne pense même pas
qu’elles peuvent travailler à la maison. Parce qu’il y a les clients qui téléphonent tout le temps. Ce
qui est bizarre, ca peut être transféré sur un gsm aussi. C’est quelques chose qui doit encore évoluer
et chez nous ca a déjà évolué grâce à notre patron qui était très ouvert et
Votre patron, c’est Mr Swinnen ?
Oui vous l’avez déjà rencontré?
Au téléphone
Il a parlé français
Oui
Il parle français ?
Oui il parle français, ils ont un projet avec notre professeur…
Oui, Taskin…
Oui voilà Monsieur Taskin…
Oui, pour nous c’est « Taskin » (rire), je ne le connais pas en fait mais…
Oui Mr Taskin. C’est lui qui nous donne ce cours-là…

37
Je ne sais pas si vous avez quelque chose à rajouter, je crois qu’on a vraiment fait le tour.
Moi je n’ai plus de question, je crois que tout était vraiment dit d’une manière ou d’une autre
Je m’excuse pour mon français cela fait déjà longtemps que je n’ai plus parlé
Moi je le trouve quasi impeccable
Je fais quand même beaucoup de fautes… le et la…
Moi franchement, je ne crois pas que vous faites beaucoup de fautes. Si nous, on devait parler
néerlandais… on serait désolé
Oui, mais avant je travaillais en français aussi. Je faisais passer des interviews de recrutement, j’ai
aussi ma famille à Bastogne mais alors là après deux jours ca va comme le néerlandais mais au
début ici il n’y a personne qui parle français. Même si au téléphone il y a quelqu’un qui parle
français, non c’est toi qui réponds et si jamais je dois changer de boulot, ce sera quelque chose en
français
Quelque chose de plus, vous vous faites évoluer vous-même dans vos acquis…
Oui, en sachant que j’ai travaillé en français, que ce n’est pas ma langue maternelle mais c’était très
facile pour moi. Ecrire, c’est plus difficile parce que j’ai vraiment appris à parler chez ma famille
mais ca me plaît de pouvoir changer. Par exemple mon copain, il ne parle presque pas un mot de
français. Maintenant il doit faire tout en français et c’est bizarre car moi j’ai toujours dû parler en
français, j’y arrive presque plus et lui qui n’est pas francophone qui ne parle pas français, il doit tout
faire en français et je trouve ceci est important pour mon enfant. Je vais essayer quand même de
parler. Comme ca, je le pratique aussi je peux de nouveau parler plus…
Mais il aura des facilités pour plus tard, c’est sûr que c’est un peu une grande difficulté
Oui, mais tout le monde en français… ou tout le monde en néerlandais… C’est un avantage pour
trouver du boulot aux alentour de Bruxelles. Mais on le perd vite.
En tout cas, un grand merci pour avoir consacré du temps pour l’entretien surtout en
français. C’est vraiment super
Est-ce que vous avez encore des gens ?
En fait, on voulait voir Mr Swinnen pour voir si, je ne sais pas quelle heure il est, si
éventuellement pour une demi- heure s’il y avait moyen de rencontrer quelqu’-un mais en fait
ce qui se passe c’est qu’on s’intéresse aux jeunes qui sont nés entre 79 et 94 donc en-dessous
de 34 ans et pour faire l’entretien en français et qu’il soit en télétravail ou pas mais il faudrait,
enfin on s’intéresse aux jeunes plus en-dessous de 34 ans…
Oui, je suis en train de réfléchir. Il y a Leen mais elle a presque 40 ici aussi c’est du 75 du 76. Elle
ne travaille pas souvent à la maison et je ne pense pas qu’elle parle français.
Apparemment Mr Swinnen nous avait parlé de quelqu’-un de 31 ans
Oui c’est Philippe qui ne parle pas français, je doute ce sera en anglais je pense
Ah en anglais
Oui, mais sinon, je peux traduire aussi. On peut essayer de traduire ce n’est pas...

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Oui, c’est vraiment qu’éventuellement il nous manque pour bien faire une personne et donc
voir éventuellement avec quelqu’un, avec Mr Swinnen pourra nous dire s’il y a
éventuellement une personne en plus
Oui, c’est ca car venir ici, vous êtes de LLN ? C’est loin…
Après on a un groupe, c’est vrai qu’on pensait à quelqu’un qui pouvait éventuellement venir
vendredi mais du coup on ne serait plus là car on a aussi un stage et cours en même temps. On
est cinq dans le groupe donc on voit un peu entre nous pour faire les entretiens. D’ailleurs,
aujourd’hui il y avait deux autres filles de notre groupe qui allaient voir Lisbeth chez Shell à
Bruxelles donc ils ont fait l’entretien en anglais avec elle donc voilà il nous manquait au moins
un personne
Ah parce que moi j’avais écrit un e-mail pour dire que je voulais le faire en français et aussi dans les
environs de Bruxelles. Comme pour moi aussi, c’est pour cela que j’étais étonnée mais il m’a
envoyé l’e-mail hier à 22h45 pour demander si ca va mais je dormais déjà, je suis toujours fatiguée
Oui la communication est difficile avec Mr Swinnen, à mon avis il est très occupé
Oui, il est très chaotique
C’est vrai que je n’ai pas eu facile. Il m’a dit OK 10 h avec toi hier matin donc je suis étonnée
qu’il t’ai demandé cela à 23h du soir
Il m’a demandé si c’était possible de la faire à 11h. J‘ai dit non parce que je pense qu’il y a des gens
qui vont venir. Je ne savais pas à quelle heure. Ok à partir de 10h ou pile à 10h mais si vous voulez
encore rester quelques minutes, je vais voir où il est.
Oui on peut voir avec lui ?
Je vais lui téléphoner

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8.3.3. Entretien 2
Entretien avec Kim (SD Worx Anvers)
Contexte : L’entretien avec Kim n’était pas prévu à la base. Il s’est fait dans la continuité de celui
de Linda. Comme nous étions à Anvers et que nous avions eu énormément de difficultés à trouver
des entretiens chez SD Worx, nous avons demandé à Linda si elle-même ne connaissait personne
pouvant rentrer dans notre critère « d’âge ». Elle nous a présenté Kim en précisant bien que cette
dernière n’avait vraiment pas beaucoup de temps à nous consacrer. Nous avons été un peu
déstabilisés et avons essayé de poser les questions les plus pertinentes possibles étant donné le
temps qu’il nous était imparti. De plus, bien que Kim ait su se faire comprendre en français, la
langue restait une difficulté.
C’est super gentil d’accepter de nous recevoir…
Est-ce pour commencer rapidement vu que je sais que vous n’avez pas beaucoup de temps ?
Est-ce que vous pouvez vous présenter en quelques mots ?
Oui je suis Kim, je suis ici « advanced consultant » chez le team reward. On fait tous concernant….
pas le payroll, mais tous les avantages un peu comme Linda mais comme consultant et Linda est ici
dans le centre de connaissances. Elle fait le research et on fait la consultance.
Juste…désolé de poser cette question, mais quel âge avez-vous ?
J’ai 19 ans
19 ans ?
Heu non 29 ans. Le même que Linda.
Quel est votre parcours professionnel, ca fait combien de temps que vous travaillez ici ?
Je travaille ici depuis 2008 et j’avais travaillé depuis deux ans avant chez une autre firme de
consultance. Alors je suis consultante depuis le départ de l’école
Et votre situation familiale ?
Je suis mariée et j’ai un petit fils de un an.
Ok vous habitez dans les environs... vous mettez combien de temps ?
Je travaille à 20 min d’Anvers à Schoten, c’est ici un peu plus loin
Est-ce que vous pouvez m’expliquer pour vous c’est quoi votre travail idéal ?
Mon travail idéal ?
Oui, ce serait quoi ? Selon vos attentes par rapport au travail…
Mon travail actuel. J’aime mon travail parce que j’ai beaucoup de contacts avec les clients. Je suis
ici au bureau, je suis chez les clients, je suis à la maison. Je peux régler mon travail moi-même alors
un jour je fais 10h, l’autre jour j’en fais six et ca va. C’est flexible et je peux le régler moi-même.
Ca pour moi c’est important.

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Et le fait de travailler à la maison (télétravail) ca vous apporte quoi par rapport à vos
attentes ?
Pour moi, c’est important quand j’ai beaucoup de travail et j’ai quelque chose que je dois finir.
C’est plus facile à la maison qu’ici au bureau parce qu’au bureau on a souvent des téléphones, les
meetings qui ne sont pas planifiés. Il y a toujours quelqu’un qui vient et qui doit demander quelque
chose qui n’est pas prévu.
Et au niveau… est-ce qu’il y a d’autres raisons que par rapport à d’autres travaux,
l’avantage de travailler à la maison ?
Oui, par exemple vendredi quand on explique la neige, c’est plus facile de rester à la maison
Oui les déplacements ?
Oui, et aussi quand je dois aller à un client par exemple l’après-midi, je reste à la maison avant le
midi pour préparer ou quelque chose. Surtout quand ce n’est pas dans l’environnement d’Anvers
alors quand je dois aller à Bruxelles ou à Gand ou à Hasselt quelque part, je ne viens pas d’abord à
Anvers et puis au client je reste à la maison. Même chose quand je dois aller au client avant le midi.
Et vous avez des enfants, est-ce que le travail à la maison ca aide ou… ?
Non parce qu’il va à la crèche alors il est là et ca ne va pas, je ne peux pas travailler quand il est à la
maison, cela ne va pas
Au niveau de vos horaires, est-ce que vous modulez, est-ce que vous faites vos horaires en
fonction, vous travaillez plus le soir ou… ?
Oui souvent j’arrête à 17 heures alors je vais à la crèche je lui donne ses tartines. Je le mets au lit et
puis avant que nous avons mangé je travaille encore deux ou trois heures le soir.
Oui vous travaillez à des horaires différents à la maison que quand vous travaillez ici, pour
concilier aussi…
Oui. Alors, ça ne va pas quand j’ai besoin de contacts avec les clients. Alors, quand je dois
téléphoner ou quand j’ai des rencontres avec le client ca doit être pendant le jour.
Vous travaillez à domicile combien de jours par semaine ?
Ce n’est pas fixe, ca dépend. Parfois, il y a 4 jours, parfois il y a un jour. Ca varie, ce n’est pas fixe
Et c’est vous qui décidez de travailler à domicile ?
Oui, c’est moi
Et par rapport à votre travail idéal, le fait de travailler dans cette situation chez SD Worx ca
répond tout à fait à ce que vous attendiez de votre travail c’est vraiment dans la lignée qui…
Oui
Et qu’est-ce qui pourrait vous faire quitter ce travail ? Qu’est-ce qui vous fait rester ?
Peut-être quand je trouverai un travail avec la même flexibilité mais beaucoup plus de
rémunération. Je peux considérer de changer mais il y a je pense trop d’avantages ici maintenant
pour moi pour changer.
Et votre supérieur, la supervision de votre travail se fait comment ?

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Oui, on doit remplir les time sheets. Vous connaissez, oui ? Alors pour chaque chose que je fais
c’est plusieurs demandes des clients je le mets dans le time sheets et alors la facturation est faite
comme ca et aussi le contrôle de mes heures est fait comme ca. Plus ou moins parce que je ne mets
pas tout dans mes time sheets et souvent on doit facturer quelque chose alors que ca doit être rentré
alors le contrôle c’est environ mais je pense que la confiance est la plus importante.
Et il y a cette confiance ?
Oui
Et vous avez l’impression de travailler plus, est-ce que vous avez l’impression d’être plus
productive quand vous travaillez à la maison et vous avez l’impression de travailler plus ?
Vous faites plus d’heures ?
Oui aussi
Est-ce que le fait d’être à la maison vous arrivez parfois à…. à arrêter ?
Oui, mais j’ai des semaines de 50 heures. Il y a aussi des semaines de 39 heures. Alors oui je
travaille plus quand je suis à la maison parce que c’est facile mais ce n’est pas la règle que je
travaille plus quand je suis à la maison. Ca dépend du travail .
Vous arrivez à mettre une limite, il n’y a pas de « culpabilité » du fait que vous avez ce travail
devant vous ?
Non, je n’ai pas de culpabilité. Je n’ai plus ca. Mais pour le soir, j’ai la règle que quand l’accu
(baterie) de mon pc est plat je ne travaille plus et j’avais un pc qui restait une heure, une heure et
demie et maintenant mon pc reste 5 heures alors c’est dommage (rire)
Alors, donc vous vous voyez à long terme ici dans 10 ans
Oui, tout à fait
Quels sont d’après vous les grands avantages et inconvénients du télétravail, du fait de
travailler à la maison ?
Les grands avantages le fait que tu ne perds pas de temps dans le trafic surtout quand tu habites plus
loin, je pense que ca c’est un très bon avantage et puis je pense que cela dépend de personne à
personne, parce que moi je peux vraiment me concentrer quand je suis à la maison mais je peux
m’imaginer que ca n’est pas pour tout le monde la même chose.
Et donc pour vous alors c’est une plus grande concentration aussi ?
Oui, une plus grande concentration et le fait que je peux aller au boulanger, quand j’ai une pause je
peux mettre la vaisselle dans la machine. Ce sont des petites choses mais c’est facile quand tu es à
la maison.
Et les désavantages alors ?
C’est souvent plus difficile de se concentrer quand il y a beaucoup de choses à faire à la maison.
Alors quand il y beaucoup de choses à faire à la maison je viens ici. Et aussi le contact avec des
collègues. On doit en avoir. Alors quand je ne suis pas ici parce que j’ai rendez-vous avec des
clients ou que je travaille à la maison je manque aussi a mes collègues.
Et vous êtes à quelle fréquence alors plus ou moins par semaine ici ?
Plus ou moins je pense que c’est trois jours que j’essaie d’être ici au bureau, cela ne va pas toujours

42
C’est vraiment pour dire avoir le contact avec…
Oui. Aussi parce que tu as des choses à parler et des choses que dans les clients qu’on a mutuel. Il y
a des choses qu’on doit discuter
Quand avez-vous commencé ce télétravail ?
Oh, quand je pense dès que le moment
C’est vrai que vous étiez en consultance dès le départ…
Oui, aussi avec mon premier employeur. J’avais aussi des jours de télétravail alors c’était toujours
un aspect de mon travail.
Et c’est réglementé parce que comme c’est en consultance, ca fait un peu partie du métier
mais est-ce qu’il y a une politique ?
Oui, il y a une politique. Quand on reste un jour entier à la maison, on doit le mettre dans le système
et on a pas un frais pour manger en fait, un frais de jour
Une indemnité journalière ?
Oui, je pense que c’est ca. Alors on ne reçoit pas le frais ce jour-là mais c’est pour les choses
d’assurance que c’est important qu’on enregistre dans le système.
C’est fort proche de Linda…
Oui, moi je suis souvent une heure ou deux chez les clients et puis je vais à la maison. Je n’ai pas
beaucoup de jours que je registre entièrement à la maison, je n’ai pas beaucoup de jour où je suis
entièrement à la maison.
Et est-ce que vous percevez une différence au niveau générationnel ?
Non, parce que chez nous, il n’y a pas beaucoup de différentes générations. On a une collègue qui a
passé les 50 ans. Elle n’a pas de famille et elle est vraiment consultante. Alors elle travaille
beaucoup à la maison et aussi aux autres bureaux, etc. Non, je ne trouve pas de différence chez nous
Comment les travailleurs sont perçus ici ? La perception par rapport à d’autres qui ne
télétravaillent pas, est-ce que le contact se fait facilement ?
Ca je ne peux pas dire parce que chez nous, tout le monde télétravaille. Je ne peux pas dire. Je ne
sais pas, je n’ai pas de contact avec des personnes qui ne télétravaillent pas.
Le fait de choisir la consultance dès le départ c’est un critère du fait que vous allez devoir
bouger et être à la maison…
Pour choisir la consultance ?
Oui
Non, pas vraiment on m’a recruté.
Le fait de travailler à la maison n’était pas un critère ?
Non, je pense que maintenant ca va être un critère quand je change. Mais c’est sûrement parce que
je suis habituée maintenant.
Vous ne sauriez pas être 5 jours sur 7 ici ?

43
Non Non
A cause essentiellement du manque de concentration de travail ?
Oui, ca et aussi les petites choses quand je m’arrête par exemple à 4h l’après-midi pour aller au
magasin, pour aller chercher quelque chose et je peux de nouveau travailler à la maison. Ca me
donne une flexibilité que j’ai besoin alors ce n’est pas pour le jour entier. Pour moi, c’est pas
important quand on dit ca ne va, ca ne va pas… Mais les choses comme ca arrêter plus tôt pour
encore travailler à la maison, travailler le week-end pour finir quelque chose, ce sont des choses
dont j’ai besoin .
Le week-end aussi ?
Souvent oui
Il y a aussi ce manque de rapports avec vos collègues qui vous font travailler ici. Vous avez
donc besoin d’avoir toujours un minimum de rapports pour pouvoir vous sentir impliquer ?
Oui aussi, pour être sûr que concernant les clients on a tout et on a tout en ligne avec les collègues
aussi. C’est très important car nous sommes SD nous ne sommes pas kim et linda et…
Il faut créer une bonne ambiance, une bonne atmosphère
Oui
Dans la culture SD Worx, vous savez un peu les valeurs SD Worx , nous en parlez un peu…
Les vôtres sont en adéquation, est-ce qu’il y a des choses ici qui sont faites pour favoriser
l’implication, l’attachement à SD Worx, est-ce qu’il y a des team building… ?
Oui et aussi les choses qui ne sont pas facilitées par SD Worx. Aller au café le vendredi après le
travail avec les collègues, aller manger pendant midi avec les collègues, ce sont des choses qu’on
fait mais ce n’est pas SD Worx qui dit il faut le faire. Alors, la culture oui mais aussi les choses
comme team building on l’a et c’est chouette.
En soi vous ne travaillez pas souvent à la maison mais juste ce qu’il faut pour vous pour
savoir un peu « être en balance » avec les collègues… mais plus alors pour les préoccupations
du travail et non pas nécessairement conciliation du travail famille ?
Non, c’est pur travail aussi parce que j’habite à 20 minutes alors ce n’est pas loin. Je pense que
quand tu habites à une heure, une heure et demie du travail, c’est autre chose. Mais pour moi c’est
pur travail.
Mais je ne sais pas si tu as encore des questions….Ca fait 20 minutes…
Ha très bien…
…On va peut-être vous laisser là alors mais je ne sais pas si vous voulez rajouter quelque
chose…
Non je ne sais pas, c’était pourquoi que vous faites cette enquête ?
C’est pour Mr Taskin, c’est notre professeur pour un cours et donc là on fait un travail sur le
télétravail mais spécifiquement sur les personnes en-dessous de 30 ans. Et donc voir comment
ils vivent ce télétravail et pourquoi ils ont choisi le télétravail. Et comment le télétravail
répond aux attentes qu’ils ont par rapport au travail…
Bonne chance

44
Merci beaucoup de nous avoir consacré du temps
Je vais travailler un peu le boulot…. Salut
Au revoir.

45
8.3.4. Entretien 3
Interview avec Lisbet (SD Worx)
Contexte : L’entretien s’est déroulé dans les bureaux de Shell, à Ixelles. En effet, cette consultante de SD
Worx est en mission au sein de cette entreprise depuis déjà une année. Lisbet ne parle pas français, c’est
pourquoi l’interview s’est déroulée en anglais. Elle a été très disponible, et à répondu ouvertement à toutes
nos questions.
Hello ! First thank you for accepting to meet us. We are very grateful. So, we are doing a
research for university about telecommuting, teleworking, and we would like to ask you some
questions. First can you tell a bit about you.
I’m Liesbet. I studied Human Resources Management in Leuven and I graduated in 2008, so four
years ago. I started to work for SDWorx just after my studies as a payroll officer and for a year, I
have become HR Consultant.
Are you a teleworker?
I don’t think I have the contract of a teleworker, I have a contract on annex attachment to my
contract. I don’t think it is legally determined but as I’m a consultant I have to go to one client in
Brussels, one client in Hasselt and I have to move everywhere so before I go to a client or
afterwards, I work at home. Or when I don’t have any visits, I work from one of the offices or at
home depending on what I have to do. So it’s very flexible
And now, as a consultant for shell, do you work at home several times a week?
I work 3 days/a week for shell and my shell boss asked me if it’s ok for me at work at shell office
because people have to see me or ask questions in person. But we agreed upon that I start working
at home in the morning. So I start working early, at 7 o’clock, I work few hours and then when the
traffic is passed, I can come to Brussels because I live in Limburg, it’s very far from here. So my
driving time is a little bit shorter
How much time do you win by coming later on the day?
Quite a few. When you look at the morning and the afternoon, half an hour, forty minutes maybe
more
Yes, that’s a lot. And the evening do you live the office later or earlier to avoid the traffic
jam?
Yes, earlier, I try to live earlier, on the latest I try to leave at 4 o’clock to avoid the traffic. So it’s
ok. For me the main reason of working home is the traffic
Ok. And do you have children or are you married?
No, I don’t have children but I’m married.
And does the teleworking represent an advantage for your personal life?
Yes, my husband works in Brussels too, so we both make long distances. And when I work at
home, I can also do for example laundries in between or I can walk the dog, I can make some diner.
I have more flexibility so it does help my personal life. And I’m not that tired, because it’s very
tiring to travel a lot.
Now more about your career. Where have you started to work?

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SD Worx is my first employer. But I did my internship at Manpower. That’s the only other postion
that I have
And have you always been at the same position at SD Worx?
No. Sd Worx is the only employer I send my resume to, and thank god I got in. I started to work at
Antwerp as a payroll consultant. That’s something that you can do everywhere in Belgium. I have
an office like 5 minutes away from me but I chose to work at Antwerp because it’s the headquarter,
and when you want to move forward, you see a lot of people, you hear a lot of things so I always
chose a long traffic road, it’s a choose of mine so I really cannot complain. I had other
opportunities. I worked as a payroll consultant for two years and then one year in the same team, I
started to work for the HR, the HR part in relationships with clients and then after another year, so
after 3 years at SD Worx, I started to work as a consultant. So it’s now for one year.
Ok. And how would you describe your ideal job?
What do you mean? By homeworking?
No, it’s more what are your expectations, your motivations that SD Worx or another company
could answer to?
Hum, I’m really quite happy with my job. I’ve got, I get a lot of, how do you say … People ask me
a lot for vacancies in their company. But I still don’t want to change. I have a lot of benefits I think.
SD Worx is a very human employer. We get a lot of flexibility; we have to give flexibility as well,
so we have to work late. I put on my computer a lot when I’m at home in the evenings. It’s a good
balance for me, so I don’t really know what SD Worx could do extra. At this point, I’m very happy
in my job.
And do you know what are the values of the company?
Yes, they’re inspired values. I know them by heart.
Can you tell me what they are?
Integrity, I know them in dutch, hum samewerken, working together, passion, innovation and results
oriented.
And do you share these values?
Yes, that’s the main reason why I work, I chose SD Worx. It’s the main reason indeed.
And how do you work with these values. How do they reflect in your work? Can you give me
an example or something?
These are also my personal values. Si, integrity is very important to me, result oriented also and
passion as well. These are something that is me. So, you can see it in my relationships with clients,
contacts with colleagues. That’s really who I am, so … it’s a great match.
Ok. How would you describe your relationships with your colleagues? I mean, because you
are a consultant, have you a lot of contact with them?
I have to say, when I changed from a payroll consultant in a team to an HR consultant as an
individual, a lot of things changed for me and it was not always very easy because when you work
in a team, you have your colleagues with who you speak about how was your week-end, I did this, I
did that. I was very connected to my colleagues and now I’m less connected. Although I call my
colleagues, I don’t see them every day, not at all, I contact them when I need something, when I

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have a question work related, but I don’t how everyone’s weekend was. And I miss that a lot, I have
to say. For me, it was a very important part of my job that I have someone behind, and now I don’t
have anyone anymore. But when I work at Shell, I have my group of colleagues again, so I can
compensate, this something I miss.
And do you think telecommuting plays a role in this change of relationship?
I don’t think so. I think if you want to communicate, you do you just do. Perhaps, when you work at
the office, you communicate with a lot of signals and when you work at home these signals are
waste. Perhaps it’s a bit more difficult to speak about personal things on the phone or via email. But
I don’t really think it’s a threat to my relationship with my colleagues.
Ok And what about your manager? Has the relationship changed? Because I suppose you
don’t see him or her a lot.
No, indeed I don’t see him a lot at all. I see him for my coaching. It’s 3 times … no I don’t know, I
think once a month. It’s very important for me and also for him to stay connected and to let him
know what I have been doing. So if I have feed-back from my client or when I have sold something,
I always inform him, I let him know the things that are happening with me because he has to take it
all in, and coach me and help me and to stimulate me. So it’s very important that you set some
boundaries, that you make some deals with each other about how we are going to handle this
because if I don’t see him at all but at the end of year he has to evaluate me and he doesn’t really
know me. So, it’s all about sharing.
Has he also a control on your job? Or is it only coaching?
It’s coaching for the moment. I am still growing in my function, so coaching is the main part. I
think when I don’t make my objectives, it would be control and coaching. But for now, it’s just
helping me grow
So you do have a lot of autonomy in your job?!
Yes, I have a lot of autonomy. At first, it was very scary to have so much freedom but now it’s been
in you and it’s nice.
Do you also have a manager here at Shell?
Yes
Do you feel closer to your Shell manager or to your SD Worx manager?
To my SD Worx manager. The manager at Shell is my client and although she gives me objectives
and she gives me feed-back and she coaches me too, she is still my client and for me that’s a strict
line. My colleagues at Shell are colleagues but my manager is my client. Perhaps it’s a little bit
strange but …
Yes I can understand
Yeah, she has to evaluate me in my assignments and she used to be satisfied
Ok. Where do you see you in 5 years for example?
In 5 years that’s a bit hard, because I only see myself in 3 or 4 years, and that’s growing on the
sphere of consultancy. Afterwards, I really don’t know what I want to do, hum (longue pause) I
really don’t know

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Do you think you wanna do your whole career at SD Worx? Or would like to change at some
point?
For the moment, I’s like to do my whole career at SD Worx but I getting the feeling that there are a
lot of changes coming up. So if my values are not compromised, then I’d like to keep working for
SD Worx but if there’s a mismatch with the things I do, with the things I want to do, and in what is
expected from me, I would change.
What are these changes you are talking about? If I can ask of course
Well, our CEO is leaving, we have a new CEO who … I always had the feeling that Jan Van…, the
big guy, he was guarding the values of SD Worx. And now he is gone, and someone else is coming
and we have to be ready for a more international structure, we have to adapt to the economic
situation, we have a lot of things coming up and I don’t know if our values won’t be compromised.
So it’s a real concern of me.
Do you have colleagues who are much more older than you at SD Worx?
Yes all my colleagues are
And do you think there are differences in your implication your work for the company? In
the way you work?
Hum, they have a lot more experience and they need less preparation. They also have more
experience in sales and I don’t. But I don’t know if it’s differences about who we are or
experiences. I don’t feel like there’s a big gap.
And both groups live the values of the company the same way?
I don’t know, I think I’m a bit extreme there. I think they handle inspired but they are not inspired,
you know what I mean? They do the things they have to do but if the values change, that won’t be a
problem for them, it’s ok I think. But I don’t know for sure.
Do you think that living the company’s values as you do is specific from your generation?
I think that … I give info session about generation management, so I LEARNED that the generation
feels that same, so I don’t really know. Perhaps!
Ok. Now about your objectives at work, do you try more to achieve more company’s
objectives? Or do you prefer focusing on your own objectives?
I think they are the same …
But what I mean is for example, as an individual you want to evolve quickly in the company
and maybe you act for it and other objectives from the company, less important for you
beside.
Ah ok. I think that’s the balance that I talked about. I’d like very much that my manager and my
company invest in me, so I want to have training, I want to evolve, I want to stimulated to achieve
the objectives of the company. So it’s in me that I want they invest for it’s for the company good.
So the interest of the company is really important to you?!
Yes
Has the telecommuting had an impact on your way to work for the company? Have you been
more motivated by your work?

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It’s difficult for me to say because I started telecommuting when I changed job and payroll was a
starting job. I always told everyone that I was not going to do that a long time. Now, I change to HR
and that’s the thing I really wanted to do so I feel much more motivated and I can work at home. So
I don’t know. But I suppose that I much more motivated because I can work at home because the
balance is kept intact.
Ok. So you started telecommuting a year ago when you started your new job. What is the
main reason you decided to do it, you decided to telework?
It’s time saving and I don’t have to stand in the traffic so long, that’s the main reason
And do you think that telecommuting has also changed the organization of your work? I
mean, for example, when you do office schedule work, usually when you come back home
your work day is over; and when you work at home the schedule is not as clear.
It has changed the place where I work and also the time of my work. I work a lot more when I work
at home. My work is never finished, and when I work at home, I don’t have to GO home and close
it, I’m at home so I have the time to finish it, the time spend on the road, is a work time now. So the
lines are more vague when I’m at home.
And what are the advantages and inconvenience of telecommuting?
Advantages are more time, more balance, happier personal life and disadvantages … (long
thinking) yes you have to guard your boundaries better because you keep on working, you keep
contact with colleagues. Technologies allow you to read your emails everywhere and whenever you
want. So you have to make sure that when you lock off your computer, that you stay locked off
from the work. Another disadvantage? I really couldn’t say.
So you really enjoy your opportunity to telecommute
Yeah
Is the telecommuting well perceived in your company? Do your colleagues understand your
position and the fact that you work at home?
Yes. I think it’s appreciated when you work at home. Here at Shell, it isn’t. Here, perhaps it’s the
manager. She likes to SEE that I’m working and when I’m at home, she doesn’t see me so I’m not
working for her. It’s a bit like that. It’s ok as I do it here. We made an agreement but she doesn’t
really appreciate it. She is more controlling type. When you let your employees work at home, you
have to be more a coaching manager instead of a controlling manager, so…
And how is it perceived by the SD Worx employees? Do they think the same way of your Shell
manager or do they understand that you really work at home?
Yes because our objectives are based on results and not on means. So I have a full time job but I can
do it in an half time, it’s ok I think for SD Worx because the objectives are met. It’s more when you
don’t reach your objectives that we can a conversation about working at home. My manager has to
follow the steps that I take to see what’s going on. But when your objectives are met, I don’t see
any issues at SD Worx.
And does the company give you all the means you need to work at home?
Yes, but when you work at Shell you got a lot more. So at SD Worx I have a laptop and a cell
phone, you get the technologies to make it work but at Shell you receive an allowance for your
work, you get, it’s really cool, a onetime cheque let me say, to buy equipment, to buy a desk, to a
chair, a printer

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Do you think that the values of the company are lived the same way and as stronger when you
telework as when you work at the office? Aren’t they getting lost on the way?
I don’t think so. I think our company really lets its values live, so I think they keep living on when
you work at home and I don’t really see any of my colleagues become stranger because they work
at home.
The relation to the company is still the same
I think so
Have you received training or any other preparation in order to telework? Time management
or something like that?
No because it’s inherent to the job that you do. You have to work at home so I don’t miss a training.
Does the company have a role in the integration of the values? Because they seem reflected in
your daily work.
Yes I had a long training as a payroll consultant. You have 5 or 6 weeks training and beside you
have one day explaining how the company works, how the structure is and what the values are. But
it’s only one day
Ok that’s all. I have finish with my questions. Thank you very much for your time.
Your very welcome.

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8.3.5. Entretien 4 (téléphone)
Contexte : Après avoir expliqué à la responsable du service notre recherche (Madame Dehon),
celle-ci nous a proposé de rencontrer par intermédiaire téléphonique différentes personnes au sein
de son service en situation de télétravail et en situation de non-télétravail. Certains de nos
interviewés s'écartent de notre échantillon de par leur âge (33 ans et 38 ans). Toutefois, nous avons
jugé intéressant de les interviewer d'une part parce qu'ils s'écartent très légèrement de notre
échantillon de départ. D'autre part, parce qu'ils nous seront utiles dans notre analyse. Mercredi 21
novembre, nous avons eu « tour après tour » les différents membres du service par téléphone.
Les interviews téléphoniques comportent certaines limites dans notre méthodologie.
Voici les 3 principales que nous avons rencontrées :
Premièrement, le temps des entretiens qui nous était imposé: max 10,15 min par interview.
Ceci nous empêche d'une part de pouvoir mener un entretien en profondeur, en craignant
également de ne pas pouvoir poser toutes les questions. D'autres part, nous avons l'impression de
« déranger » la personne en question ce qui peut jouer sur le climat de l'interview.
Deuxièmement, la difficulté d'identifier le lieu dans lequel l'interviewé se trouvait. Est-il dans une
pièce seule, en présence d'autres collègues, de sa supérieure?
Troisièmement, la difficulté de mener un entretien semi-directif. Nous avons eu droit généralement
à des réponses assez courtes. Cela comporte certaines difficultés pour rebondir sur ce que
l'interviewé nous explique. La communication n'était pas optimale.
Entretien d’Evy, en situation de télétravail
Bonjour, nous sommes des étudiants à l'ucl en master GRH et gestion. Dans le cadre de notre
cours de « Problématitques et pratiques contemporaines de GRH » dirigé par Monsieur
Taskin, nous menons actuellement une recherche sur le télétravail et son influence sur le
degré d'attachement de l'employé à son entreprise. Nous nous intéressons particulièrement à
Sd worx et à la génération Y, c'est à dire des personnes né après 1979. Je pense qu'on vous a
déjà parlé de notre recherche auparavant.
Oui, oui.
Serait-il possible de m'accorder un peu de votre temps pour une interview à ce sujet?
Oui, mais trop long. Je dois encore travailler.
Je vous en remercie d'avance. Je vous préviens que cette interview sera anonyme.Vous
travaillez chez Sd worx en tant que gestionnaire de salaire si j'ai bien compris. Pouvez-vous
vous présenter en quelques mots ?
Oui. Bien-sûr, je travaille pour Sd worx depuis maintenant 1 ans et 3 mois je pense.. J'ai 32 ans ans.
Je n'ai pas d'enfants.
En quoi consiste votre fonction précisément chez Sd worx?
Je fais de la gestion des salaires. C'est à dire que je suis en contact avec les employeurs. Je dois
calculer les salaires et gérer les questions aux quotidiens touchant aux salaires. En bref, cela

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concerne l'administration des ressources humaines, cela touche également des questions de droit.
Mais à ce niveau-là, il y a également un service juridique au sein de l'entreprise. Quand il y a des
questions trop complexes à ce niveau-là, on transfère alors le problème au service juridique.
Vous pratiquez tous la même fonction dans ce service?
Oui oui. Maintenant, cela varie de semaines en semaines. On ne fait pas exactement le même boulot
chacun. On a des dossiers, des clients différents.
Pratiquez-vous cette fonction 5 j semaine?
Oui à temps plein.
Quelles sont justement vos attentes par rapport à votre travail?
Mes attentes par rapport au travail...Euhh ( 3,4 secondes de blanc). Je dirais avoir un contact avec
les clients, le fait de pouvoir rendre un service et qu'il soit le plus complet possible, gérer ça de la
manière la plus approfondie possible pour que nos clients nous fassent confiance et reste chez nous.
(rire). Notre but avant tout est de satisfaire nos clients.
Justement, trouvez-vous que votre travail répond à ces attentes que vous venez de me décrire?
Oui. On retrouve le côté orienté client qui est très développé. En plus, on s'entend tous très bien
dans ce service.
L'entente avec vos collègues est bonne. Pouvez-vous m'en dire un peu plus à ce sujet?
Oui, comme je vous l'aie dit, il y a une très bonne entente au sein de l'équipe que se soit avec mes
collègues, qu'avec ma supérieure. Si je devais caractérisé en un mot l'ambiance au travail, je dirais
super détendue. Notre directrice régionale va à la rencontre des clients et supervise l'équipe..
Vous collègues sont des personnes de votre âge?
Oui plus ou moins. Ici l'âge de mes collègues varie entre 26 ans et 38 ans je dirais. Il n'y a pas une
très grande différences d'âges entre nous. De même, par rapport à l'ancienneté, il n'y a pas de
personnes qui ont de nombreuses années d'ancienneté ici. Enfaite, c'est intéressant de travailler ici
quand on est jeune car on peut se rendre compte de la réalité de la vie.
De quelle réalité parlez-vous?
Du coûts de la vie, des salaires des personnes,...
Vous ne ressentez donc pas une différence avec vos collègues qui sont un peu plus ou un peu
moins âgés que vous?
Non, la tranche d'âge est vraiment serrée. On a pas une grande différence d'âges. Je m'entends aussi
bien avec ma collègue de 26 ans qu'avec celui de 38 ans.
En terme d'attentes entre collègues, est-ce la même chose?
Oui, je pense. Maintenant, il est claire qu'une personne qui a 3 enfants voudra sans doute avoir un
peu plus de temps de libre ou être un peu plus relax mais au sein de ce service, je ne ressens pas de
différences.
Vous sentez-vous impliquer dans votre travail?
Impliquer. Euhh oui. Je m'investis dans mon job. J'y suis attaché.

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Souvenez-vous des valeurs de l'entreprise?
Oui, le service clientèle, le respect entre les travailleurs est très avancé ici, la flexibilité,...
Se sont les valeurs du service ou de Sd worx?
Un peu des deux. Je ne me rappelle pas précisément des valeurs de Sd worx.
Cela rentre t'il en adéquation avec vos valeurs?
Oui. Totalement.
Ok, merci pour ces informations. Votre supérieur m'a annoncé que vous pratiquez le télé-
travaille au sein de ce service. Cela fait longtemps que vous avez commencé?
J'ai commencé début octobre, depuis 1 mois et demi mais le programme a débuté début septembre.
J'étais en congé pendant le mois de septembre, raison pour laquelle j'ai commencé qu'en octobre.
Est-ce la première fois que vous télé-travaillez?
Oui. C'est la première fois pour moi.
Comment cela fonctionne t-il? Vous avez des réglementations à suivre quand vous
télétravaillez?
On travaille toute une journée entière à domicile avec l'accès à tous les programmes sur l'ordinateur.
Ca se passe exactement de la même manière quand on est au bureau sauf qu'on est chez soi. On a le
téléphone à notre disposition, l'émail,..
Vous le pratiquez à quelle fréquence?
Toutes les deux semaines, en raison d'un jour semaine. Donc, plus ou moins 2 à trois fois par moi.
Pour quelle(s) raison(s) avez-vous commencé le télétravail?
Premièrement, le trajet. Je mets en moyen 30 à 40 minutes justes pour venir au bureau. Donc quand
je télétravaille, j'épargne plus ou moins une heure de transport. En plus, cela coûte chère. Parfois, il
y a beaucoup de bruit au bureau. Quand tout le monde est présent, on peut être 20, 25 personnes sur
le même étage. Quand on doit traiter une matière qui demande beaucoup de concentration,
travailler chez nous, cela nous permet d'être au calme et de rester concentré. Mais il y a aussi des
inconvénients. On n’a pas la possibilité de voir quel collègue est là. Par exemple, quand on a un
client en ligne et qu'il doit parler à un de mes collègues, je ne sait pas si le collègue est occupé, en
conversation téléphonique ou est absent.
Par rapport à la relation avec vos collègues, observez-vous des différences depuis que vous
télétravaillez?
On partage moins que se soit en terme d'informations, que de relation même s'il y a beaucoup
d'informations présents sur notre intranet. La solidarité entre nous est moins présente quand on
télétravaille. Nos rapports sont un peu plus informels.
De manière générale, êtes-vous satisfaite du projet du télétravail dans votre service?
Oui, cela reste très agréable de pouvoir travailler chez soi mais ce n'est pas à pratiquer tout les jours.
C'est chouette de temps en temps. Donc mon avis reste positif tant que cela reste à basse
fréquence...

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Pouvons-nous dire que le télétravail répond à vos attentes? (notamment pour mieux concilier
la vie de famille et professionnel)?
Oui cela répond à mes attentes, surtout en termes de mobilité. Par exemple, quand il neige, on sait
qu'on peut rester chez soi mais je n'ai pas d'enfants donc le fait de pouvoir concilier la vie de travail
et professionnelle, ce n'est pas un atout majoritaire.
J'imagine que le télétravail vous donne également plus d'autonomie.
Oui
Comment cela se passe-t-il par rapport au contrôle?
Il n'y a pas de réel contrôle. La relation est basé sur la confiance et on a tout intérêt à bien travailler
à domicile. ( chacun est gagnant). De plus, , nous sommes toujours en contact. On détecte vite
quand une personne ne travaille pas. Les tâches demandés sont facilement contrôlable. Par exemple:
remplir fiche de salaire. Si on voit qu'elles sont pas remplies, on devine que la personne n'a pas
bien travailler chez soi.. Il y a également la présence des mails. On sait détecter s'ils sont lus.
Donc, il n'y a pas de contrôle formelle. Par exemple: vérifier si on décroche bien le téléphone. On
parlera plus dans ce cas-ci de contrôle informel ,basé sur la relation de confiance. On nous laisse
pas mal d'autonomie.
Cela n'a pas un impact sur la relation entre collègues/organisations/...?
Non, cela n'a pas d'impact négatif mais si la fréquence était augmentée, se serait dommage.
On perdrait de la qualité de travail et il y aurait également une perte au niveau de la cohésion
d'équipe qui est très important dans le service. Exemple: ne pas manger ensemble à midi, ne pas
partager des activités,..
Etes-vous formé préalablement avant de télétravailler?
Non, il n'y pas de formation au-préalable. Aucun télétravailleur n'a reçu de formation, mis à part
une personne qui justement explique aux autres quelques informations pratiques.
Si on vous proposait d'augmenter de manière raisonnable le télétravail dans votre service, que
diriez-vous?
L'idéal se serait une fois par semaine. Maintenant, je devrais réfléchir si on me proposait plus.
Parfait. Je vous remercie de votre intérêt pour mon interview.

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Entretien de Michel en situation de télétravail
Bonjour, je pense qu'on vous a expliqué brièvement la raison de mon interview.
Oui
Voilà, brièvement, je vous rappelle notre recherche qui s'attarde sur l'influence du télétravail
sur le degré de l''attachement de l'employé à son entreprise dans le cadre d'un de nos cours à
l'ucl, dirigé par Monsieur TASKIN. Nous nous focalisons précisément sur les personnes né
après après 1979.
Je suis né en 1978.
AH. Ce n'est pas grave, il y aura certainement des éléments intéressants qui ressortirons de
cette interview. On m'a signalé que vous n'avez pas beaucoup de temps devant vous pour
l'interview. Je vous remercie d'avance d'avoir accepté. On va essayer d'aller assez vite à
l'essentiel pour ne pas perdre trop de temps. Avant de commencer l'interview, je vous
rappelle que celle-ci sera anonyme.
Pouvez-vous vous présentez en quelques mots?
Oui bien-sûr, je travaille chez Sd workx depuis 5 ans. Je suis marié et j'ai deux enfants. J'aime mon
boulot. J'aime la vie ( rire). Je fais de la gestion de salaire chez SD worx.
Vous effectuez donc la même fonction que votre collègue que j'ai interviewé auparavant?
Oui.
Vous travaillez également 5 jour semaine?
C'est bien ça oui.
Quel est votre job idéale?
Mon job idéale, dans quel sens?
Par rapport aux attentes. Qu'attendez-vous de votre travail?
AH! Ok!. Prendre du plaisir, s'amuser. Surtout ne pas s'embêter. ( rire).
Votre métier chez Sd worx répond-il à ces attentes?
Pour l'instant, l'entreprise pas vraiment mais l'équipe oui.
Que voulez-vous dire par « l'entreprise pas vraiment? »
Au sein du service, il y a vraiment une bonne ambiance. On s'amuse bien. On rigole et il y a
toujours du boulot à faire. Par contre, par rapport à l'entreprise, je suis trop éloigné pour pouvoir
dire qu'elle répond à mes attentes.

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Cela signifie que vous êtes plus attaché à votre équipe, à vos relations avec vos collègues
qu'avec l'entreprise SD worx?
Oui, Sd wox, c'est vraiment grand. Mais avec mes collègues, on s'entend vraiment bien. Il a une
bonne entente générale.
Vous n'avez pas de revendications à faire à votre entreprise?
Non, aucune en particulier. Tout va bien pour l'instant.
Qu'est ce qui vous ferait quitter votre job?
Avoir un plus gros salaire. (rire). Non, sérieusement, je suis ici depuis 5 ans. Je m'y plais bien.
Avez vous le sentiment d'être impliqué dans votre travail?
Oui Bien-sûr. Sinon, je serai déjà parti
.Rappelez vous des valeurs de Sd worx?
Mmmmhh. Je ne les aie plus trop en tête. Mais je me retrouve quand même bien dans l'entreprise.
J'ai pu comprendre qu'il y a des petits écarts générationnelles au sein du service. Ressentez-
vous ces écarts par rapport aux attentes ou aux relations avec vos collègues?
Non, je dirais qu'il n'y a pas de différence intergénérationnelle. Nous sommes encore tous jeunes.
On ne sait pas vraiment comparer les attentes des personnes. De manière générale, elles sont les
mêmes pour tout le monde. On tire tous la même corde.
Votre collègue m'a annoncé que vous faites également partie des télé-travailleurs dans le
service. Depuis quand avez-vous commencé?
Depuis le début du programme, c'est à dire, depuis septembre.
C'est la première fois que vous télétravaillez?
Oui. Je ne l'avais jamais fais auparavant.
A quelle fréquence télétravaillez-vous si je peux employé cette « expression »?
Comme ma collègue, 1 fois toute les deux semaines.
Etes-vous satisfait ?
Oui. Quand je travaille à la maison, je suis plus tranquille. Je gagne également du temps par rapport
au transport. Il y a moins de stress et surtout moins de bruit. A partir du moment où on épargne du
temps en transport, on peut mieux gérer le départ des enfants à l'école,...
Vous y voyez également des inconvénients?
Trop de tranquillité. ( rire). Non ça ne va peut dire qu'on ne fait rien chez nous mais on n'a moins
l'impression d'être au boulot. Cela demande une rigueur professionnelle et une discipline. Au début ,
il y a eu quelques souci techniques mais sans grande gravité.

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Vous parlez de rigueur professionnelle et de discipline, cela signifie que n'importe qui ne peut
pas télétravailler?
Il faut juste être un peu préparé auparavant. Ne pas débarquer dans l'entreprise et directement
télétravailler sans avoir fait ses preuves. Mais la rigueur professionnelle tout le monde là ici.
Cette rigueur professionnelle permet-elle d'introduire une barrière vie de famille-
professionnelle à la maison quand on télé-travaille?
Oui.
Vous avez énuméré une série d'avantage du télétravail, pouvez-vous me dire la principale
raison qui vous a poussé à télé-travailler?
Le gain de temps en transport. J'habite à 45 minutes en voiture. Je gagne du temps quand je reste
travailler à la maison.
Observez-vous une différence dans le rapport avec vos collègues depuis que vous
télétravaillez?
Non aucune différence depuis le télétravail. On ne travaille pas souvent chez nous. Donc cela n'a
pas d'impact sur nos relations. En plus, il faut bien dire que le travail reste le même. On reste
constamment en contact avec nos collègues via notamment le chat.
Le chat, à quoi cela correspond-il?
Cela nous permet d'entretenir des conversations entre collègues . Quand on a une question, on la
pose sur le chat. On fait parfois des blagues. Il y a aussi de l'humour sur le chat.
De manière générale, êtes-vous satisfait du télétravail?
Oui mais je ne voudrais pas télétravailler plus. C'est quand même plus chouette de voir ses
collègues, passer les midi avec eux. Et c'est également plus pratique.
Donc, le télétravail répond à vos attentes?
Oui tant que cela reste à basse fréquence.
Je reviens juste sur le besoin d'être former préalablement au télétravail. Pensez-vous que cela
est indispensable?
Non mais il faut, je pense, une certain nombre d'ancienneté au sein de l'entreprise. Quand on est
nouveaux, on ne maitrise pas forcément toutes les informations.
Merci beaucoup, je pense qu'on a fait brièvement le retour. Je vous souhaite une agréable
journée.

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Entretien d’une personne en situation de télétravail (Femme)
Bonjour, nous sommes des étudiants de l'ucl en master Grh et gestion. Dans le cadre de notre
cours de « Problématitques et pratiques contemporaines de GRH » dirigé par Monsieur
Taskin, nous menons actuellement une recherche sur le télétravail et son influence sur le
degré d'attachement de l'employé à son entreprise. Nous nous intéressons particulièrement à
Sd worx et à la génération Y, c'est à dire des personnes né après 1979. Comme pour votre
collègue, je vais essayer d'être assez rapide. Cette interview sera anonyme. Et, je vous
remercie déjà du temps que vous consacrez à notre recherche.
Il n'y a pas de problème.
Pouvez-vous vous présenter en quelques mots?
Je travaille chez Sd worx depuis 7 ans, je crois. Non, cela fera 7 ans en février.
Vous effectuez la même fonction que vos collègues?
Oui de la gestion salariale mais je donne en plus des formations à des nouveaux . C'est un petit
travail en de plus de ma fonction principale. ( Je n'ai pas été plus loin)
Vous travaillez à temps plein chez Sd worx?
Oui.
Je n'aime pas poser cette question mais pouvez-vous me dire votre âge? Cela nous est utile
pour notre recherche.
32 ans.
Avez-vous des enfants?
Non.
Merci. On va passer directement à l'essentiel. Quelles sont pour vous, vos attentes au travail?
Mes attentes.... J'ai besoin d'un environnement de travail agréable, avoir des outils efficaces à ma
disposition, avoir une bonne entente avec mes collègues et surtout avoir un bon soutient de ma
supérieur.
Diriez-vous que votre travail actuel répond à ces attentes?
Oui.
Cela signifie que l'ambiance est bonne au travail et entre collègues?
L'ambiance est très bonne. On rigole et il y a un esprit d'entraide entre collègues.
Y-a t'il des valeurs précises qui ressortent dans votre service?
Intégrité, Innovation, Passion. Ces valeurs sont confirmées dans leur travail tout les jours. Mais il y
a aussi des valeurs à adopter envers les clients: qui permettent de répondre aux clients, aux
questions, à les aider, à les soutenir, à essayer de réfléchir pour eux
Ce sont des valeurs spécifiques au service ou à l'entreprise?

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Intégrité, innovation, passion. Ce sont les valeurs de l'entreprise. Après dans notre service, il y a
tout ce qui concerne nos rapports avec les clients.
Vous retrouvez-vous dans ces valeurs?
Oui.
J'ai parlé précédemment avec vos collègues, des différences générationnelles au sein de votre
servie. Ressentez-vous des différences intergénérationnelles dans la relation avec vos collègues
Non aucune.
Et par rapport aux attentes?
Non plus.
On m'a signalé que vous ne faites pas partie des télétravailleurs dans le service. Avez-vous
pratiqué du télétravail auparavant?
Je ne fais pas du télé-travaille ici mais il y a deux ans, j'ai fais du télé-travaille, également chez Sd
worx mais dans un autre service.
Et quelles étaient les raisons pour « télétravailler » dans votre précédente fonction?
Car la fonction s'y prêtait bien. C'est à dire qu'il n'y avais pas d'horaire précis à respecter. Il n'y avait
pas de présence obligatoire au bureau. Les horaires étaient très flexibles. Ici, la fonction ne s'y prête
pas, il n'y a pas d'avantages particulier à télé-travailler. Quand on doit préparer les primes de fin
d'année, on s'isole devant notre dossier, seule face à notre bureau avec un planning précis à
respecter. On se retrouve dans les mêmes conditions que si on télé-travaillait. En plus, je n'ai pas
d'imprimante chez moi et j'aime bien quand je travaille de tout imprimer. Je n'ai pas d'ordinateur
personnel chez moi. Mais j'habite pas très loin du bureau donc je comprends très bien le gain
bénéfique que l'on peut retirer quand on télétravaillle. Le gain de mobilité quand on télé-travaille est
très désirable.
Vous ne voyez pas d'inconvénients dans le rapport avec les collègues?
Non, je n'observe pas de différence. On a le « chat » à notre disposition qui nous permet de
communiquer entre collègues. Et puis, ce n'est pas comme si tout le monde télétravaille tout les
jours. Ici, on parle de télétravail à fréquence faible. Il y a des règles prédéfinies à l'avance
concernant le télétravail qui ne permettent pas d'en abuser. Mes collègues ne télé-travaillent pas en
même temps. Pour un, se sera le lundi. L'autre , le jeudi,...
Merci de l'intérêt que vous avez consacrer à mon entretien. Je vous souhaite une agréable
journée.

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Entretien d’Anna en situation de non-télétravail
Bonjour, nous sommes étudiants à l'ucl en master Grh et gestion. Dans le cadre de notre cours
de « Problématitques et pratiques contemporaines de GRH » dirigé par Monsieur Taskin,
nous menons actuellement une recherche sur le télétravail et son influence sur le degré
d'attachement de l'employé à son entreprise. Nous intéressons particulièrement à Sd worx et à
la génération Y, c'est à dire des personnes né après 1979.
Oui j'en fais bien partie. ( rire).
Comme pour votre collègue, je vais essayer d'être assez rapide. Cette interview sera
anonymeJe vous remercie déjà du temps que vous consacrez à notre recherche. Pouvez-vous
vous présenter en quelques mots?
J'ai 26 ans. Je suis ici depuis 2 ans. Je fais ce qu'on appelle de la gestion de payroll. C'est à dire
qu'on gère un portefeuille de travailleurs pour lesquels on doit calculer les salaires, le pécule de
vacance, les primes de fin d'année, les recettes.,.. On travaille aussi au niveau de la législation
sociale. On a des questions par exemple sur les engagements de sortie de service. Vraiment tout ce
qui concerne le droit du travail. Et tout ce qui importe, c'est qu'on soit un support au service RH. On
doit gérer environ un portefeuille de 1300 travailleurs.
Donc, c'est une fonction assez soutenue et qui demande un suivi quotidien?
Oui, il y a des gens qui pensent que nous ne travaillons que durant les fins de mois mais c'est faux.
On a juste beaucoup plus de travail en fin de mois mais pendant tout le mois, on a aussi beaucoup
de boulot. C'est un suivi continu car il y a constamment des questions, des choses à faire, à préparer.
C'est très soutenu comme job.
Combien êtes-vous à travailler dans ce service?
Nous sommes 7 avec des personnes qui télétravaillent et qui ne télé-travaillent passe. Plus ou moins
moitié moité de télétravailleur. Il y aussi la directrice qui ne télé-travaille pas.
Quelles sont vos attentes au travail de manière générale?
Le travail bienfait. Il faut qu'on soit content de moi, que je satisfais mes clients. Cela me motive à
bien travailler. Mais, de manière plus précise, je dirais que mes attentes se sont l'épanouissement au
travail, que mon travail m'amuse et surtout je ne veux pas d'un travail monotone.(rire).
Par rapport à l'évolution de carrière, vous n'avez pas d'attentes à ce niveau-là?
Oui, c'est vrai. Je n'y pense tout de suite. Je pense que c'est très spécifique aux jeunes. Quand on est
jeune, on commence au bas de l'échelle. Le but est de franchir les étapes. Donc, c'est vrai qu'on
attend également des formations, qu'on veut évoluer dans l'entreprise, qu'on a un intérêt pour le
travail d'équipe mais je n'ai pas pensé à ce moment-même à ces choses.
Pensez-vous que votre travail actuel répond à ces attentes?
Oui bien-sûr. Avec la variété des clients qu'on a, on ne s'ennuie jamais.(rire). Au niveau des
formations, ils font bien cela. Ils organisent des formations. Ils nous tiennent au courant des
dernières informations par exemple d'actualité juridique, des formations sur de nouvelles matières.
Ils font bien attention à cela. Au niveau personnel, je cherche le mot.. , comment je vais dire..? Il y a
aussi des événements organisés pour le personnel, ça s'est sympa aussi.

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Des événements pour favoriser l'intégration?
Tout a fait pour favoriser l'intégration. Par exemple, pour le dernier événement qu'on a eu, il y avait
des places imposées pour nous forcer à y aller et à rencontrer d'autres collègues.
Des collègues de services différents?
Non, du même genre, mais on a plusieurs bureaux partout en Belgique, d'Anvers, de Liège. Donc
on n'a pas forcément toujours l'occasion d'établir des contact. C'était un bonne occasion de se
rencontrer.
Vous êtes une des plus jeunes dans le service. Pouvez-vous me parler de la relation avec vos
collègues ?
Je m'entends très bien avec tout le monde. On travaille bien en équipe. On est tous dans la même
ligne de conduite. On a le même sens. On travaille bien ensemble. Vraiment tout se passe bien.
Par rapport justement aux attentes que vous nous avez expliqué plus tôt, vous n'observez pas
de différences avec vos collègues?
Par rapport aux attentes, non. Je ne connais pas toutes les attentes de mes collègues mais j'ai
l'impression qu'il y a aucune différence particulière.
Avec votre supérieur, cela se passe-t-il de la même sorte?
Oui, c'est chouette. On s'entend bien. Je veux dire, chacun sait dans quelle direction on va. Chacun
sait les choses qu'on doit respecter. C'est une relation bien cadrée.
Vous vous sentez-vous impliquée dans l'entreprise?
Oui. On peut dire ça comme ça.
Vous vous voyez toujours travailler chez Sd Worx d'ici 5, 10 ans?
Franchement, je me suis jamais vraiment posé la question. Je n'ai aucune idée. Je laisse le temps
faire les choses et j'irai vers où le vent m'emportera
Vous attendez de saisir les opportunités enfaite?
Oui c'est ça. Je ne vois pas autre chose pour l'instant. Là, je suis bien. J'ai trouvé le truc. Cela me
correspond. J'ai travaillé avant de venir chez Sd worx et c'est comme ça que j'ai eu envie de faire la
fonction de gestionnaire de payroll. Et ça me correspond tout à fait.
Donc, vous êtes plutôt en adéquation avec les valeurs de Sd worx, sa philosphie?
Oui, je suis en total adéquation.
On m'a signalé que vous ne pratiquez pas le télétravail au sein du service mais que cela est
avant tout un choix de votre part. Pouvez-vous m'en dire un peu plus?
Enfaite, je suis enceinte pour l'instant. Je n'ai pas vraiment le sentiment, l'envie de faire du
télétravail avec ça. Donc, j'attends de revenir au boulot après mon congé de maternité et de
commencer à mon aise. Je n'ai pas envie de m'ennuyer avec ça pour l'instant. Pour télétravailler, il
faut mettre à jour tout son système informatique. Donc, je pense que d'ici l'année prochaine, quand
mon congé de maternité sera passé et que je serai un peu plus familiarisé avec l'entreprise, je
commencerai le télétravail.

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Et vous ne l'avez jamais pratiqué auparavant?
Non. Je n' ai jamais eu l'occasion auparavant de le pratiquer.
Comment décrirez-vous le télétravail? les bons et les mauvais cotés?
Oui. C'est quelque chose qui a de bons et de mauvais cotés. Le bon, c'est la mobilité. Le matin, on
peut éviter les embouteillages. Quand on télétravail je pense qu'on a aussi plus d'autonomie et
l'accent est mis sur la confiance mais notre fonction nous demande quand même un proximité. On a
besoin de nos collègues quand on est au bureau. On doit souvent poser des questions. Mais ça peut
être sympa. Je ne dis pas le contraire.
A quelle fréquence voudriez-vous télétravailler?
Je dirai pour commencer 1 fois par mois.
Vous parlez d'un besoin d'avoir une certaine proximité avec vos collègues dans votre fonction.
Comme cela se passe-t-il justement avec vos collègues qui télé-travaillent?
Il faut savoir que quand il y a un problème, on en parle tous ensemble. Tant que cela roule ça roule.
Mais , il y a aussi des réseaux sociaux et des programmes (informatiques) de l'entreprise. Je dirais
que c'est la première chose principale et primordiale. Sans cela, on ne peut pas faire du télétravail.
Mais par rapport aux impacts du télétravail sur notamment le travail, vous n'y voyez pas
d'inconvénients?
Non. Il n'y pas d'impact sur le travail. On fait le même job. C'est juste que quand parfois, il ont
besoin de documents, ça nous prend 20 secondes pour les envoyer. Ce n'est pas comme si quelqu'un
était malade et qu'il fallait le remplacer et qu'on doive répartir le travail de la personne malade. Ici,
la personne fait le même travail mais chez lui.
Et par rapport à la relation entre collègues?
J'entretiens un très bon rapport avec tous mes collègues en général. Il n'y a pas de différence avec
ceux qui télétravaillent car ils ne le font pas souvent. Ils ne travaillent pas tous les jours chez eux.
Ils le font par des fréquences occasionnelles. On se voit souvent au bureau. Les rapports ne sont pas
moins chouettes avec ceux qui travaillent à la maison.
Par rapport au contrôle du travail des télétravailleurs, comment cela se passe-t-il?
Je ne sais pas vraiment. Ce n''est pas à moi qu'il faut en parler. Je sais qu'ils sont très autonomes et
que l'accent est mis sur la confiance. Il est clair qu'on ne sait pas cacher des choses. Quand quelque
chose se passe mal, cela se sait vite. Et il faut en parler pour trouver une solution ensemble.
Donc, selon vous, il n'y a pas de différence par rapport aux relations/au travail entre les
télétravailleurs et les non-télétravailleurs?
Non, non.
Même par rapport aux valeurs de l'entreprise?
Qu'entendez-vous ?
Par exemple, les télé-travailleurs ne partageraient pas les mêmes valeurs que les travailleurs?
AH! Non. Ce n'est pas parce qu'on travaille chez soi, qu'on ne partage pas les mêmes valeurs.

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Après ce que vous venez de me dire le télétravail répondrait-il à vos attentes?
Oui bien-sûr, c'est pour cela que je voudrais le pratiquer l'année prochaine, notamment en termes de
mobilité et d'autonomie. Je vous avoue que je n'y pense pas trop pour le moment car je suis enceinte
mais j'y penserai fortement après mon congé de maternité. Mais, je pense que si on télé-travaille
trop souvent, à haute fréquence, cela pourrait avoir un mauvais impact sur la relation avec mes
collègues. Si quelqu'un qui travaille tout le temps de chez lui, à ce niveau là, les rapports ne sont
évidemment plus les mêmes.
Qu'entendez-vous par haute fréquence?
3,4 fois par semaine. Ici, on a des fréquences peu espacées donc on n'a pas ça chez nous.
Avez-vous des collègues qui travaillent à mi-temps dans votre service?
Non. Je pense que la fonction ne le permet pas. Ce ne serait pas possible.
Merci beaucoup d'avoir répondu à toutes mes questions.
Il n'y a pas de soucis.
Passez une bonne journée
Merci, bonne journée à vous aussi.

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8.3.9. Entretien 8
Entretien de Patricia en situation de non-télétravail
Contexte: Après avoir interviewé le service, je retrouve la responsable du service.
Bonjour. Un grand merci en tout cas à votre service de m'avoir accordé un peu de leur temps
malgré leur emploi du temps très chargé. J'aurai encore quelques petites questions à vous
poser. Je vous rassure cela ira assez vite.
Vous êtes donc la directrice de ce service. Pouvez-vous vous décrire brièvement?
Je suis la responsable de l'équipe mais je traite également des salaires. Je gère mon équipe et je
soutiens mes clients. J'accorde de l'importance dans mon rapport avec les clients. Je travaille depuis
maintenant 10 ans chez Sd worx. Et, j'ai 38 ans.
Quelles sont vos attentes au travail?
Mes attentes. Je dirais trouver quelque chose d'épanouissant et très variée et surtout avoir un contact
humain dans mon travail.
Vous retrouvez bien ces attentes dans votre travail?
Oui exactement.
Pouvez-vous me parler de l'ambiance dans votre service?
Ah qu'est ce que mes collègues vous on dit? (rire)
J'ai pu comprendre que l'ambiance est vraiment bonne au sein de votre service.
Oui, elle est très bonne. J'ai des bons rapports avec mes collègues.
J'ai parlé précédemment dans les interviews de différences intergénérationnelles dans les
attentes au travail. Vos collègues semblaient d'accord pour me dire qu'ils ne ressentaient pas
de différences à ce niveau là. Partagez-vous le même avis?
Oui, selon moi, il n'y a pas de différence intergénérationnelle en termes d'attente. Ce n'est pas l'âge
qui influence les attentes mais les profils des candidats. Quand on recrute, on cherche des personnes
ayant le même profil pour obtenir une certaine connivence entre collègues.
Selon moi, une personne de 20 ans, peut avoir les mêmes idées/attentes qu'une personne de 50 ans,
L'âge n'est pas un critère. Ce n'est pas à ce niveau là que cela se situe.
Vos collègues m'ont cité les valeurs de l'entreprise, êtes-vous en adéquation avec ces valeurs?
Oui, je me retrouve dans les valeurs de l'entreprise.
Pratiquez-vous du télétravail dans votre fonction?
Non, je ne télétravaille pas proprement dit. En fait, ce que je fais, on appelle ça dans l'entreprise du
« futur of work ». C'est à dire que je travaille dans différents bureaux au sein de l'entreprise.

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Vous n'avez jamais eu envie de télétravaillez?
Non pas forcément car j'ai besoin de travailler sur le terrain, avoir un contact avec mon équipe, les
aider s'ils en ont besoin. Mais peut-être qu'un moment donné, je télé-travaillerai un peu. Mais j'ai
déjà télé-travaillé une fois.
Pourquoi désiriez vous télé-travailler « un peu »?
Vous savez, il y beaucoup d'avantages au télétravaol. Par exemple,le trajet, le confort d'être chez
soi, avoir du confort dans les tâches qui demandent beaucoup de concentration.
Il faut savoir que le télétravail permet de s'adapter au marché. Aujourd'hui, nous souffrons d'un
problème de circulation qui se résulte par des difficultés de se déplacer rapidement.Nous devons
développer le télétravail au maximum pour s'adapter à la situation.
Vous y voyez que des avantages?
Non bien-sûr. Le télétravail peut nuire les rapports entre collègues et avec l'organisation.. C'est
pourquoi au sein de notre entreprise, il y a des règles. Par exemple, ce n'est pas possible de télé-
travailler 5 jours semaine. Ces règles peuvent être influencées par les besoins et les pratiques. Il y a
une certaine flexibilité dans ces règles.
Je suis consciente que l'équipe doit être quand même rassemblée. Il faut également prendre en
compte les congés parentaux. Le secteur dans lequel on travaille demande d'avoir beaucoup
d'échanges car il y a beaucoup d'informations à communiquer. Avec des changements fréquents,
chacun doit être à niveau. Et ce n'est pas chez soi qu'on peut être à niveau mais sur le terrain, en
ayant par exemple des informations du service juridique. Chacun souhaite garder des contacts avec
ces collègues. Ils sont content de se voir. Ici, les personnes qui télétravaillent, le font globalement
2 fois par mois.
Quels avantage l'entreprise a d'accorder le télétravaille à ces employés?
Il est clair que le télétravail permet de bien concilier la vie de famille et professionnelle pour les
employés. Mais il faut également penser en terme d'infrastructure. Il faut voir l'évolution du
marché. Dés qu'un employé télétravail, cela libère un bureau libre une journée. Notre société doit
promouvoir le télétravail via la formation.
Justement, dans votre service, il n'y pas de formation?
Oui mais dans ce cas-ci, on n'a pas vraiment besoin d'une formation. On a juste besoin d'ancienneté
qui fait partie des critères pour télé-travailler. Par exemple, on a la possibilité de télétravailler
qu'après 6 mois d'ancienneté relevant d'un choix libre de l'employé car ils ont besoin de
connaissances suffisantes avant de télétravailler.
Par rapport au contrôle du travail, cela ne pose-t-il pas de problème?
Non, c'est facile de contrôler. Le but de leur fonction est de traiter des salaires. Si les salaires ne
sont pas traités par les télétravailleurs, cela est facile de le remarquer. La relation est basée sur la
confiance. Mais le programme du télétravail au sein du service est mis en place seulement depuis 2
mois et demi. On a besoin d'évaluation et de suivi. Si le résultat ressort être positif, nous devons
encourager le télétravail avec des règles qui devront être discutées en concertation sociale.

66
Merci beaucoup pour votre collaboration à notre projet. On va s'en arrêter là. Vous pouvez
également remercier votre service de ma part. Ils nous ont été d'une grande aide pour notre
recherche.
Il n'y a pas de quoi. Je le ferai.
Passez une bonne journée.
Oui merci vous aussi.

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