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1. L’attachement à l’entreprise
Dans ce travail, nous essayons d’analyser l’impact du télétravail sur l’attachement de la
génération Y à son entreprise mais qu’entendons-nous exactement par attachement ? Ce concept
complexe est actuellement au centre d’un questionnement au sein de la communauté des
chercheurs qui lui attribue encore aujourd’hui de multiples définitions.
La définition revenant la plus régulièrement est celle donnée par Thévenet en 1992. Cet
auteur caractérise l’attachement à l’entreprise comme « un trait relationnel de l’employé vis-à-vis
de l’employeur qui permet d’appréhender la relation entre le salarié et son organisation ».
Parallèlement, de nombreux auteurs assimilent le concept d’attachement à celui d’implication.
Porter, Steers et Mowday (1979) définissent l’implication comme « l’attachement psychologique
du salarié à l’égard son entreprise, une identification forte aux buts et aux valeurs de
l’organisation ». Pauvers complète cette explication en avançant des éléments tels que la
prédisposition des salariés à agir en fonction des valeurs de l’entreprise et l’échange réciproque
d’attentes entre ces deux acteurs que sont le salarié et son organisation. L’implication constitue
donc une sorte d’attachement mais les deux concepts diffèrent quant à leur position. En effet, le
premier induit une position d’intention, de comportement et d’action tandis que le deuxième
suppose une position d’attitude, position dès lors plus implicite.
Meyssonier distingue quant à elle trois approches explicatives du concept de l’attachement à
l’entreprise : l’approche affective, c’est-à-dire l’identification de l’individu à son entreprise,
l’approche cognitive ou instrumentale et l’approche normative associée à l’adhésion du salarié
aux normes et valeurs de l’entreprise. De ces trois approches découlent quatre sources
d’attachement du salarié à son entreprise. Celles-ci peuvent être représentées dans un graphique1
composé de deux axes, l’axe vertical indiquant le degré de liberté perçue (Autonomie versus
Dépendance) tandis que l’axe horizontal marque le sens attribué à la relation (Utilité versus
Vision partagée). Elles sont mesurées à l’aide de variables telles que la satisfaction au travail, la
confiance envers l’organisation, l’intégration des contraintes, la perspective de carrière et la
facilité à quitter l’entreprise.
La première forme d’attachement est la fidélité. Elle se traduit par une autonomie élevée au
sein d’une organisation où il existe une vision partagée. L’employé désire donc rester au sein de
l’entreprise et se sent personnellement lié aux valeurs et lignes de conduite de l’entreprise. On
constate également de fort taux de loyalisme envers l’entreprise.
La seconde source d’attachement est la rétention. Dans cette catégorie, nous retrouvons des
salariés adoptant une vision utilitaire vis-à-vis de leur entreprise. Ces derniers évaluent quels sont
leurs intérêts personnels et les bénéfices dont ils jouissent en restant au sein de l’organisation.
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Figure 1

2. On nomme la troisième forme d’attachement l’identification. Dans ce cas-ci, les employés
vont davantage suivre les normes sociales qui règnent au sein de l’entreprise. L’avis de
l’entourage professionnel est considéré comme la référence à suivre.
La dernière forme d’attachement est représentée par l’inertie. L’individu se sent peu
concerné par ce qu’il se passe au sein de son organisation. Il n’adhère pas aux valeurs de
l’entreprise et s’attaché à cette dernière aux fils des années par habitude.
L’attachement à l’entreprise est donc déterminé à la fois par des variables organisationnelles
telles que le contexte dans lequel l’entreprise évolue et par des variables individuelles comme par
exemple les attentes du salarié vis-à-vis de son entreprise. De plus, ces sources ne constituent pas
des catégories hermétiques mais démontrent davantage des situations d’attachement dans
lesquelles les salariés vont s’inscrire.