L_impact_de_la_motivation_du_personnel_s.pdf

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Université Mohammed V-
Rabat
Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales-Souissi
Mémoire
pour l’obtention de la licence fondamentale en Sciences Economiques et de
Gestion
THEME :
L’impact de la motivation du personnel sur
la performance de l’entreprise
Réalisé par: Encadré par:
Oumaima MARSLI Prof. Said HINTI
Année universitaire : 2019-2020

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Remerciements
Tout d’abord, je tiens vivement à exprimer mes remerciements à mon encadrant
Pr. Said HINTI, qui m’a encadré, conseillé, orienté et aidé à effectuer mon
projet de fin d’étude.
Aussi, je présente mes remerciements aux employés de l’entreprise Google qui
m’ont répondu, et qui ont joué un rôle important en m’accordant leurs temps et
en participant à ce travail.
Je profite à adresser mes sincère remerciement également à ma famille pour
leur amour, remarques et soutien qui ont été ma motivation pour réaliser ce
projet.
Ma reconnaissance va également aux professeurs de la faculté des sciences
juridiques, économiques et sociales de Rabat pour la bonne formation que j’ai
reçue d’eux.

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Sommaire
Introduction générale
PARTIE 1: CADRE THEORIQUE
Chapitre 1 : Cadre conceptuel
Section 1 : La notion de la motivation du personnel
Section 2 : La notion de la performance de l’entreprise
Section 3 : Motivation et performance
Chapitre 2 : Les théories
Section 1 : La théorie des relations humaines : ELTON MAYO
Section 2 : Les théories des besoins
A- Le modèle hiérarchique de MASLOW
B- L’enrichissement du travail : HERZBERG
Section 3 : Les théories de X et Y de MAC GREGOR
PARTIE 2 : CADRE PRATIQUE
Chapitre 1 : la pratique de la motivation du personnel de l’entreprise Google :
Section 1 : Présentation générale de l’entreprise Google :
Section 2 : La pratique de la motivation au sein de Google.
Chapitre 2 : Cadre méthodologique
Section 1 : Méthodologie de recherche
Section 2 : Présentation du questionnaire
Conclusion générale

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La motivation est un concept complexe qui est au cœur de la performance individuelle et
collective , et donc la plupart des recherches insistent aujourd'hui sur une dimension
motivationnelle matériel à travers le salaire et la rémunération et aussi une dimension
immatérielle qui va induire un ensemble de réflexions sur la nature des postes de travail que
l’entreprise propose aux collaborateurs et collaboratrices et sur la psychologie du personnel.
C'est une vision où il y a bien sûr ce que veut l'entreprise et ce que perçoit un salarié tout en
garantissant tous les facteurs qui permettent de mobiliser les ressources humaines
individuellement et collectivement.
Selon ROBBINS et JUDGE « La motivation est un processus par lequel un individu confère
à son action une intensité, une direction et une persistance en vue d'atteindre un objectif
donné ».
En effet les salariés attendent des moyens qui les motivent comme les salaires, des conditions
de travail plus améliorées, la sécurité sociale et le système de retraite. D’autre part l'entreprise
attend la performance, l’efficacité, l’efficience, la productivité et une valeur ajoutée.
Et donc la motivation est un phénomène extraordinaire et très puissant qui aide l’organisation
de relever énormément de défis. Et c’est pour cette raison, réussir à motiver ses collaborateurs
reste un grand challenge puisque c’est un phénomène éphémère.
Pour Don HELLRIEGEL « Pour qu'une entreprise soit efficace, elle doit prendre en compte
les problèmes de motivation qu'implique le fait de susciter chez les individus le désir
d'appartenir à l'entreprise et d'y être productif. »
Et d’après HELLRIEGEL D « la motivation est une prédisposition à agir d'une façon orientée
vers un objectif spécifique. A partant de cette idée nous voyons que toute motivation est
orientée vers un but. Un but qui est un résultat spécifique auquel l'individu veut parvenir ».
Selon Omar AKTOUF « L'efficacité et les gains qu'elle entraîne ne provoquent pas à eux
seuls, la satisfaction, mais la satisfaction devient un préalable à l'efficacité. »
Et c’est au 20eme
siècle, l'industrialisation et la croissance des entreprises vont pousser les
théoriciens de l'organisation à se pencher sur les facteurs qui vont permettre d'accroître les
performances de l'entreprise. Ils mettent en évidence que la motivation a un effet sur la
qualité du travail et sur l'efficacité des salariés ainsi plusieurs théories sont mises en avant.

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Pour MAYO, ses études vont lui permettre d'identifier que l'intérêt et l'attention portée au
travail des ouvriers va provoquer une augmentation de leur motivation et de leur productivité.
Quant à MASLOW, il a fait une synthèse des études sur la motivation sous la forme d'une
pyramide à cinq niveaux « la pyramide de MASLOW » partant des besoins vitaux, les besoins
de sécurité , besoins sociaux puis d'épanouissement personnel et donc l'entreprise doit
s'inscrire dans cette recherche pour motiver ses employés.
En ce qui concerne HERZBERG, il a analysé la motivation selon deux facteurs d'où le nom
de théorie bifactorielle, dans un premier temps il met en avant d’abord les facteurs d'hygiène
telles que les des conditions de travail qui doivent être assuré, développer les relations entre
les employés et leurs donner un salaire. Tous ces facteurs éviteront le manque de motivation
des employés, mais n'auront pas d'impact significatif sur la motivation c'est pour ça qu'il met
en avant les deuxièmes facteurs qui sont valorisant, il s’agit des facteurs de motivation tels
que le fait d’avoir plus de responsabilités, réaliser des aptitudes personnels, considérations et
appréciation des capacités par les dirigeants, l'ensemble de ces facteurs sont les leviers de
motivation.
Enfin avec Mc Gregor, il a présenté les deux théories, d’abord la théorie X qui est le
management directif puis la théorie Y qui est le management participatif par objectifs. Dont la
première comprend les individus qu’il faut pousser pour travailler car ils fuient les
responsabilités et cherche la sécurité. Alors que les deuxièmes sont les individus qui aiment
travailler donc il faut les encourager.
Alors dans quelles mesures la motivation du personnel peut aboutir à l'amélioration de la
performance des entreprises ?
Et donc le but de cette recherche est d'identifier la relation entre la motivation des employés
et la performance des entreprises. La réponse à cette question sera basée sur une partie
théorique où la notion de la motivation sera présentée ainsi que celle de la performance et la
relation entre eux. Ainsi qu’une partie pratique où le cas de l’entreprise Google va être traité.

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Afin de mieux comprendre les différentes situations confrontées par les chefs
d’entreprises, il est indispensable de connaitre les différents concepts et théories qui
concernent la motivation du personnel et son impact sur la performance de l’entreprise. Donc
nous allons traiter dans cette première partie, d’abord les principaux définitions et concepts,
puis nous allons aborder la littérature sur les théories de motivation.
Chapitre 1 : Cadre conceptuel
Avant d’aborder les théories présentées par les différents auteurs, nous allons présenter dans
ce chapitre les concepts de base à savoir la motivation, sa définition et ses sources puis la
performance et enfin la relation entre eux.
Section 1 : La notion de la motivation du personnel
A- Définitions de la motivation :
LEWIN était l’un des premiers qui s’est intéressé à la motivation des individus au
travail. Ensuite, de nombreuses études ont vu que la motivation était d’une importance
considérable pour les organisations.
Le premier objectif des cadres consiste à obtenir de ses collaborateurs une productivité et une
qualité de travail optimale. Et donc ils ont besoin des compétences adéquates, une bonne
organisation, mais, le plus important, la motivation de tous. Autrefois, on croyait qu’elle
devait être injectée de l'extérieur, mais on comprend maintenant que les gens sont motivés par
différentes forces.
La motivation est un terme général qui s'applique aux besoins, désirs, souhaits et autres forces
similaires. Et donc elle fait référence à la force interne et externe qui pousse l’enthousiasme
de la personne pour continuer une certaine activité. En ce qui concerne la motivation du
personnel, elle affecte la productivité de l’entreprise, et donc des études ont trouvé que son
évolution va en parallèle avec la performance de l’organisation et son profit.
Pour Robert DUBIN, « la motivation comprend les capacités de communiquer, de donner
l'exemple, de défier, d'encourager, d'obtenir un retour d'information, d'impliquer, de déléguer,

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de développer et de former, d'informer, de briefer et de fournir une juste récompense1
. »
Le manager a la responsabilité de trouver une combinaison entre les techniques de la
motivation et les récompenses qui doivent être intrinsèque et extrinsèque pour stimuler la
performance du personnel. Les gens font de leur mieux lorsque le travail les intéresse et
quand ils estiment que leurs tâches ont un sens et un but et surtout quand ils se sentent
appréciés.
Selon Pierre LEVASSEUR, « la motivation est l’état d’une personne qui choisit de faire un
effort en vue d’accomplir une tâche, puis choisit de fournir une certaine quantité d’efforts
pendant un certain temps ».
Selon Claude LEVY-LEBOYER «, Les théories dites "du besoin" ont toutes une base
commune : L’idée qu’il existe une force interne, qui pousse chacun d’entre nous à chercher la
satisfaction des besoins qu’il ressent. La motivation serait alors un ensemble d’activités
déployées pour obtenir la satisfaction de nos besoins. Cette conception s’appliquerait aussi
bien aux comportements les plus élémentaires qu’aux conduites de l’homme au travail2
. »
En outre, la motivation est un processus toujours remis en question, puisque les conditions et
l’environnement du travail changent et également les résultats de l’effort, le travail accompli,
composent une situation nouvelle. En effet, La motivation n’est pas la conséquence quasi-
automatique d’une bonne manière de diriger le personnel, c’est la résultante complexe de
contraintes économiques, technologiques, organisationnelles, et culturelles au sens le plus
large, et de leurs interactions avec les besoins, les valeurs et les aspirations des individus.
Stanley Vance a définit la motivation comme, « toute émotion ou tout désir qui conditionne
tellement la volonté d'une personne qu'elle est poussée à l'action ».
Pourquoi l’entreprise a besoin d'employés motivés ?
« La réponse est la survie » (Smith, 1994). Des employés motivés sont nécessaires dans
l’entreprise car ils l’aident à survivre, puisqu’ils sont plus productifs. Et donc pour être plus
efficaces, les managers doivent connaitre ce qui les motive dans le contexte des rôles qu'ils
1 DUBIN R, Central Life Interests: Creative Individualism in a Complex World, Edition Transaction Publishers,
1992.
2 LEVY-LEBOYER C ., La motivation dans l’entreprise modèles et stratégies ,Editions d'Organisation,1998.

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assument. Et donc c’est l’une des tâches les plus complexes pour un manager, car « ce qui
motive les employés change constamment » (Bowen & Radhakrishna, 1991).
B- Les sources de motivation :
a) La motivation intrinsèque :
La motivation intrinsèque signifie que le personnel pratique une activité pour le plaisir et
la satisfaction qu’il l’en retire. C'est-à-dire qu’il apprécie simplement l’activité qu'il juge utile
de faire ou elle représente un défi intéressant pour lui .C’est quand il effectue des activités
volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même sans attendre de récompense. Donc
quand un employé exerce son métier parce qu'il l’aime, il est intrinsèquement motivé. Donc il
attend une récompense intangible de reconnaissance, un sentiment d'accomplissement ou une
satisfaction consciente. Comme les récompenses intrinsèques sont intangibles, elles
proviennent généralement de la personne qui fait l'activité. Donc cette motivation provient de
l’intérieur de l’être humain.
Les personnes intrinsèquement motivées ont comme caractéristiques, d'abord le désir pour
l'auto détermination qu'ils veulent travailler de manière indépendante sur une tâche cela
signifie qu’il faut leur donner la liberté pour décider. Puis comme autre caractéristique ils
visent l'excellence intrinsèque pour grandir et s'améliorer donc il faut les aider à devenir
meilleurs puisqu’ils préfèrent une tâche cognitive exigeante et peuvent s'auto règlementer.
Parmi les sources intrinsèques, on a les valeurs, les besoins, et les croyances. Son objectif est
d’être le meilleur.
Selon la théorie de HERZBERG (1959), seuls les facteurs intrinsèques qui peuvent augmenter
la motivation. Cette affirmation est également soutenue par DECI (1972), il a affirmé qu’il y a
deux aspects essentiels à la motivation intrinsèque des employés. Le premier aspect consiste à
concevoir les tâches qui sont intéressantes et cela de la variété des compétences, l'identité et
l'importance de ces tâches. Et le second s’agit de l’autonomie, le fait de permettre aux
employés d'avoir leur mot à dire dans les décisions. LEAVITT (1962) suggère que les
emplois les plus intrinsèquement motivants sont ceux qui ont les deux aspects. AMABILE
(1993) ajoute à cette discussion que les individus se sentent capables s'ils obtiennent un
feedback à propos de leurs progrès dans leur travail. D’autre part, GRIFFIN (1981) déclare
que si une organisation ne fournit pas les bonnes caractéristiques pour une bonne

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performance, l’individu n'en tirera pas la satisfaction interne et la motivation donc les bons
résultats ne se présentera pas à l'avenir.
b) La motivation extrinsèque :
Alors que pour la motivation extrinsèque implique des actions qui sont initiés de
l'extérieur, et donc elle se trouve en dehors de l’activité. Par exemple quand la personne
reçoit une récompense, évite la sensation de culpabilisation ou quand elle gagne
l’approbation. Mais elle ne fonctionnera pas pour des tâches qui font appel à la créativité
puisque l'anticipation d'une récompense ou la menace de la sanction fera en sorte que
l'employé va se concentrer strictement sur cette récompense mais normalement l'accent
devrait être mis sur la créativité. Donc l’employé attend une récompense qui est tangible ou
qui est donnée physiquement pour avoir accompli quelque chose. Il s'agit d'une
reconnaissance tangible de ses efforts. Comme c'est un certificat de réussite, un trophée ou
une médaille, un badge ou des points pour avoir, ou même une récompense monétaire pour
avoir accompli un objectif. Par conséquent, les récompenses extrinsèques signifient que la
récompense est extrinsèque à l’individu. Et donc l’employé ne doit pas être mis sous une
pression.
Selon HERZBERG, les facteurs extrinsèques ne peuvent pas provoquer la motivation mais ne
peuvent conduire à une démotivation que lorsqu’ils sont absents sur le lieu de travail.
Parmi les sources de cette motivation on trouve l’environnement lié aux conditions de travail,
les règles et les normes présentes dans l’entreprise.
En effet pour avoir des bons résultats, il faut combiner ces deux sources de motivation car
chacun a sa personnalité donc il faut savoir comment les équilibrer. Cependant, plusieurs
recherches ont trouvé que la motivation intrinsèque est mieux placée plus la motivation
extrinsèque. Puisque aujourd’hui ce dont l’entreprise a besoin ce sont des employés qui ont
une motivation intrinsèque car ils ont besoin de créativité, ils prennent donc l'initiative et
pensent à la performance de manière proactive tout en faisant preuve de responsabilité.
Les chercheurs avancent que la motivation intrinsèque et extrinsèque ont un effet l'une sur
l'autre. DECI (1972) affirme que « dans certains cas, les motivations extrinsèques peuvent
diminuer la motivation intrinsèque », par exemple dans le cas où l'argent est administré de
manière conditionnelle. AMABILE (1993) réagit à cette discussion en déclarant que bien que

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la motivation extrinsèque puisse fonctionner en opposition à la motivation intrinsèque, elle
peut également avoir un effet de renforcement : « une fois que l'échafaudage de la motivation
extrinsèque est pris en charge, la motivation intrinsèque peut conduire à des niveaux élevés de
En d'autres termes, les individus sont intrinsèquement motivés lorsqu'ils recherchent l'intérêt,
le plaisir, la satisfaction, l'expression de soi ou le défi personnel dans le travail. Et ils sont
extrinsèquement motivés lorsqu'ils s'engagent dans le travail afin d'atteindre un objectif qui
est distinct du travail lui-même (AMABILE, 1993). Les motivations intrinsèques et
extrinsèques sont importantes pour motiver les employés, sans oublier que les managers
doivent s'occuper de tous les facteurs d'hygiène et de motivation pour les motiver
(HERZBERG, 1959).
En conclusion, les employés peuvent être motivés de manière intrinsèque et/ou extrinsèque,
pour accomplir une certaine tâche et ils peuvent se renforcer mutuellement (AMABILE,
1993). Mais dans certains cas, les motivations extrinsèques peuvent également diminuer la
motivation intrinsèque (DECI, 1972). En outre, les chercheurs affirment que tous les
individus ne sont pas également motivés ; certains sont plus motivés de manière intrinsèque et
d'autres de manière extrinsèque (FURNHAM et al.1998).
Section 2 : La notion de la performance de l’entreprise
La performance est une notion difficile et complexe à définir. Elle est centrée la plupart du
temps sur la dimension financière et s’appuie sur les notions d’efficacité et d’efficience. Selon
le robert micro, la performance n.f : « Exploit, succès, résultat obtenu dans un domaine
précis ».3
Selon BERNARD « la performance peut se définir comme intensité avec laquelle
chaque individu adhère et collabore aux propos et aux moyens de l’organisation ou bien ; de
façon plus globale comme le niveau de satisfaction atteint par les individus
complémentaires ».
Comment définir la performance des entreprises, alors que c’est un concept difficile à
déterminer puisqu’il devient multidimensionnel qui intègre différentes dimensions et
nécessite différents indicateurs de mesure.
3
REY, A. Dictionnaire Micro-Robert, Edition 1998, Paris.

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L’objectif principal d’une entreprise est d'atteindre une bonne performance, c’est le faite
d’accomplir ses buts, ses objectifs, ses plans ou ses programmes qui a déjà définis.
Et donc les managers doivent définir clairement les performances dès le départ. Elle
permettra de déterminer les comportements efficaces et utiles et fournir un langage commun
à utiliser lors de la discussion des performances avec le personnel et apportera des
éclaircissements tout en indiquant les domaines de développement.
Dans une entreprise, la performance constitue le critère d’évaluation de la stratégie pour
mesurer le rapport entre les objectifs stratégiques initialement fixés et les résultats obtenus
(output). Et donc elle peut être définie comme étant le niveau de réalisation de ces résultats
par rapport aux ressources consacrées (input) et aux efforts engagés.
Selon LORINO, P. « Est performance dans l’entreprise, tout ce qui, et seulement ce qui,
contribue à atteindre les objectifs stratégiques ».
Selon CHANDLER. « La performance est une association entre l’efficacité fonctionnelle et
l’efficacité stratégique. L’efficacité fonctionnelle consiste à améliorer les produits, les achats ;
les processus de production, la fonction marketing et les relations humaines au sein de
l’entreprise. L’efficacité stratégique consiste à devancer les concurrents en se positionnant sur
un marché en croissance ou en se retirant d’un marché en phase de déclin ».
La performance de l’organisation s’appuie sur la valeur et le coût, qui sont indissociables car
il s’agit d'optimiser le rapport entre les deux et non pas minimiser les coûts ou maximiser la
valeur produite. Et donc la performance peut être définie comme étant tout ce qui contribue à
améliorer ces deux termes. Au cas contraire la performance n’est pas validée, c'est-à-dire
quand l’action contribue à diminuer le coût ou à augmenter la valeur.
Cependant, le couple valeur-coût apparaît trop tard lors de la mis en vente des produits et des
services. Alors, l’entreprises doit d'abord décrire en termes globaux comment elle crée et
créera de la valeur en offrant ses produits et services, à ses clients, et tous ses activités en
interne.
Selon Bruno ROUSSET , « Une entreprise performante c'est une entreprise qui travaille dans
la durée donc elle construit dans horizon assez lointain une réputation de l'expertise et qui
rapidement se traduit dans ses chiffres puisqu’elle est capable de produire une croissance de
chiffre d'affaires et une rentabilité raisonnable qui est plus facile à mesurer que d'autres
critères. Une entreprise performante c'est une entreprise aussi qui sait valoriser ses
collaborateurs, si ils sont satisfaits ils seront bien dans leur peau alors ils vont trouver un sens

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à leur travail. C'est un élément extrêmement fort car ceci se traduit sur la dynamique de
l'entreprise et ses chiffres qui présentent un élément qui donne aussi une valeur à l'actif
immatériel. Donc là il ya un moyen qui mesure statistiquement le niveau d'engagement des
collaborateurs et leur niveau de confiance, il permet aussi d'anticiper des difficultés qui
pourraient survenir et influencer les résultats financiers »
Section 3 : Motivation et performance
Il est important de comprendre que le problème se situe dans le faite que les employeurs
veulent garder leurs employés motivés dans leur travail mais qui ne savent pas exactement ce
qui les motivent vraiment. Ce qui est plus important à comprendre c’est que chaque individu a
des besoins différents c'est-à-dire ce qui inspire et pousse une personne à agir est différent
d'une autre personne. Et donc il est difficile de comprendre ce qui motive les gens sans
évaluer ce dont ils ont besoin et ce qu'ils attendent de leur travail. Donc les employeurs
doivent bien connaître leurs employés tout en utilisant des techniques différents pour motiver
chacun d'entre eux en fonction de leurs besoins personnels.
Une personne devient motivée pour atteindre ses objectifs personnels ainsi que les objectifs
organisationnels. Plus un employé est motivé, plus cela va influencer ses performances et
donc les performances de l’entreprise. Si il est motivé il devient plus créatif, flexible, réfléchi,
visionnaire, efficace et organisé et donc performant. Il est important de bien comprendre ce
que la motivation des employés est, elle peut être définie comme des forces psychologiques
qui déterminent la direction de l'activité d'une personne. Les recherches ont montré que la
satisfaction est positivement liée à la performance professionnelle. Ainsi la motivation et la
performance ont une corrélation positive, la première joue un rôle important dans la
dynamique de la deuxième, mais est aussi une conséquence de la motivation et donc chacune
est la cause et l'effet de l'autre. Par conséquent la relation motivation-performance dépendant
de la complexité des tâches accomplis par les employés.
En effet, la performance du personnel est reflétée dans le rendement de l’entreprise, donc il
est sans doute essentiel pour l'avenir de l’organisation et donc sa performance augmente en
proportion directe avec le niveau de sa motivation.
Cette dernière est considérée comme un instrument précieux qui doit être utiliser par les
managers pour obtenir des performances très élevées , c'est-à-dire atteindre les objectifs en

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conditions optimales de qualité , de consommation et des coûts qui doivent être réduit . Cette
relation entre la motivation et le niveau de la performance dépendant de la complexité de
l’activité que la personne doit accomplir.
Cependant, il y a une relation entre la motivation, la performance et la satisfaction mais qui
n'est pas encore définie exactement. PETTY et ses collaborateurs (1984) affirment que la
relation est circulaire et commence par une performance élevée qui entraîne une satisfaction.
Selon eux, il existe une satisfaction lorsque l'employé est performant dans une tâche
particulière. Ce qui le motive à fournir plus d’effort pour obtenir de bonnes performances à
l'avenir (BRASS, 1981). La relation circulaire entre performance, satisfaction et motivation
est illustrée dans le schéma 1.
Selon HACKMAN et OLDHAM , le résultat est « un cycle auto-renforçant de motivation au
travail, alimenté par des récompenses auto-générées (satisfaction), qui se poursuivra jusqu'à
ce que l'une des trois étapes psychologiques ne soit plus présente, ou jusqu'à ce que l'employé
n'apprécie plus les récompenses internes (la satisfaction ne se produit plus) de sa bonne
performance ».
La théorie de Hackman et Oldham (1976) est basée sur des facteurs intrinsèques car ils
avancent qu'une augmentation des facteurs extrinsèques n'entraîne pas forcement une
augmentation des performances. Cependant, d'autres recherches suggèrent que « le cercle
d'auto-renforcement pourrait également fonctionner pour les facteurs de motivation
extrinsèques » (ANSAR et al. 1997; KRAIMER et al. 2005).

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Schéma 14
: La relation entre performance, satisfaction et motivation
Dans ce chapitre après avoir présenté la définition de la motivation en générale et selon
quelques auteurs, nous avons passé aux sources de motivation qui peuvent être soit
intrinsèques qui s’attachent aux besoins de l’individu qui veut être le meilleur, à ses valeurs et
à ses croyances. Soit les motivations extrinsèques qui s’attachent au travail c'est-à-dire ses
conditions, ses règles et ses normes. Puis nous avons passé à la définition de la performance,
pour passer à la relation entre cette dernière et la motivation. Et nous avons constaté que la
relation entre eux semble être circulaire. En commençant par une performance élevée qui
procure de la satisfaction, ce qui conduit à une augmentation de la motivation de l'employé
qui essaye d'obtenir de bonnes performances à l'avenir. Cette relation peut être causée par la
possibilité d'obtenir des résultats élevés pour les cinq caractéristiques de l’emploi : autonomie,
variété des compétences, identité et importance de la tâche et retour d'information. Selon
d'autres recherches, cette relation circulaire peut également être causée par certains facteurs
extrinsèques.
4
Source : Bachelor Thesis: Employee Motivation and Performance

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Chapitre 2 : Les théories
Les managers sont attirés par les théories présentées par les différents auteurs, il est donc
important de faire le point sur les théories les plus célèbres qui ont permis de bien comprendre
tous les concepts aborder dans le chapitre précédent. Nous allons se baser sur la théorie de
Mayo, Maslow, Herzberg, Mac Gregor.
Section 1 : La théorie des relations humaines : ELTON MAYO
George Elton MAYO (1880-1949) est d'origine australienne, il a suivi ses études de
médecine à Edinburgh en Ecosse et de psychologie en Australie, puis il devient professeur de
psychologie et de philosophie. En 1922, il émigre aux Etats-Unis et c’est là où il se spécialise
comme chercheur en psychologie industrielle en étudiant notamment le comportement au
travail.
À une certaine époque, les employés étaient considérés comme un intrant de plus dans la
production de biens et de services. Ce qui a peut-être changé cette façon de penser au sujet
des salariés, c'est la recherche, appelée "Hawthorne Studies", menée par Elton Mayo de 1924
à 1932.Cette étude a révélé que les employés ne sont pas uniquement motivés par l'argent et
que leur comportement est lié à leurs attitudes. Mayo voulait mettre en évidence l’effet de la
fatigue et de la monotonie du travail sur la productivité. Les études Hawthorne ont lancé
l'approche des relations humaines en matière de gestion, selon laquelle les besoins et la
motivation des employés deviennent l'objectif principal des gestionnaires. Quand ces derniers
réalisent un travail de meilleure qualité, on parle donc d’une bonne relation humaine dans
l’organisation. Et donc ils doivent savoir pourquoi les employés agissent comme ils le font et
ce qui les motivent.
En soulignant les besoins sociaux, le mouvement des relations humaines s'est amélioré, d'une
certaine manière, Mayo a redécouvert le vieux principe de Robert OWEN selon lequel une
véritable préoccupation pour les travailleurs, les "machines de vie" comme Owen les appelait.
En outre, ces chercheurs ont souligné l'importance du style du gestionnaire pour révolutionner
la formation des administrateurs. L'attention s'est de plus en plus portée sur l'enseignement
des compétences administratives, par opposition à des compétences techniques. Et donc les
gestionnaires ont commencé à réfléchir aux processus et aux récompenses qui portaient
auparavant à l'individu.

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La cohérence des conclusions de Mayo et ses collègues avec les données fait encore l'objet de
nombreux débats et de confusion. Le psycho-sociologue Elton Mayo a commencé
expérimenter sur une centrale électrique “Western Electric” où il a étudié les facteurs
affectant la productivité des employés, par opposition à Taylor, il était un croyant au fait que
l'argent seul n’est pas la plus grande force motrice pour la productivité des employés. Il a
donc basé sa vision sur au moins deux hypothèses importantes. Pour la première, il a évoqué
que la plupart des hommes sont poussés par leur propre nature à chercher certaines bases pour
l'alliance sociale et la coopération productive les uns avec les autres. En ce qui concerne la
deuxième, il a précisé que des modifications appropriées de l'environnement actuel de
l'individu peuvent favoriser l'amélioration de la santé mentale et des satisfactions
individuelles. Le conflit n'est pas le résultat de la nature humaine, mais plutôt la conséquence
d'une mauvaise organisation sociale.
Aujourd'hui, les écrivains dans ce domaine des relations humaines sont de moins en moins
aptes pour entonner le nom d'Elton Mayo en citant leurs sources d'inspiration. Pourtant, ces
deux hypothèses sont encore plus souvent acceptées qu'elles ne soient remises en question. Si
ces deux hypothèses de Mayo sont vraies, elles rendraient les relations humaines
psychologiquement et économiquement faisables car il serait possible de satisfaire
simultanément les besoins de l'individu et de la société tout en satisfaisant les besoins de la
performance. En outre, une coopération plus harmonieuse peut prendre la forme d'une
adaptation à l'environnement de travail et aux réglementations organisationnelles existantes
sans modifier fondamentalement la vie personnelle ou la structure de la personnalité de
l’individu en dehors du travail.
En effet, Mayo a voulu étudier d'autres facteurs aussi divers facteurs en ajoutant deux choses
aux employés l'éclairage et le travail en groupe. Il a supposé que l’amélioration de l’éclairage
peut causer une productivité accrue.
Or pour cette première expérience , sur le terrain, il a remarqué que la productivité s'améliore
aussi bien dans le groupe étudié que le groupe qui travaillent dans des conditions de travail
stables et qu’elle continue à s'améliorer même lorsque l'on fait diminuer l'intensité de la
lumière. Donc il a considéré que d'autres facteurs interviennent dans l'explication de la
productivité.
Pour la deuxième expérience, il a étudié le comportement d'un groupe d’ouvriers suite à
différentes décisions comme augmentation de leurs salaires, augmenter le temps de pause et
le temps de repos. Mais là encore, même si il y a une réduction de la rémunération de ces

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ouvriers la performance continue à s'accroître. Il a constaté que l'explication réside dans les
relations à l'intérieur de l'unité de travail. Avant tout, ces employés sont motivés par leur
appartenance à un groupe social puisqu’ils recherchent l'estime et l'amitié de ceux avec qu’ils
sont associés pour l'accomplissement de leur tâche. En plus, ils souhaitent pouvoir se montrer
utiles en apportant une valeur ajoutée. Dans la mesure où ce besoin d'appartenance est
satisfait, les individus éprouvent des besoins de relation et de coopération et adhérent aux
objectifs de l'entreprise, qu'ils s'approprient. Mayo a donc conclut que les facteurs matériels
ne gouvernent pas principalement le rendement mais ce sont les éléments de nature
psychosociale. Parmi ces éléments il évoque l'environnement social favorable c'est-à-dire la
bonne entente et la cohésion du groupe, puis le fait d’accepter le travail par le groupe , autre
chose qui est importante ce sont les bonnes relations avec l'encadrement sans oublier que les
rémunérations non économiques jouent un rôle très efficace comme la valorisation du travail,
la reconnaissance et la satisfaction du travail bien fait.
Et donc quand on parle des aspects spécifiques « effet Hawthorne » , on parle d’une meilleure
communication entre les membres de l'équipe et les managers avec un feedback d'information
qui est très essentiel pour avoir un lien entre les employés et les employeurs afin de garantir
une supervision productive. Il faut donc être prudent dans les conditions de surveillance de
manière où leur autonomie est assurée et donc il faut montrer au personnel qu'il est utile et
son rôle n’est pas négligeable dans la bonne marche de l'entreprise. Tout en les encourageant
à prendre des initiatives dans tout ce qui concerne la gestion courante conformément avec les
objectifs de l’organisation. On parle aussi évidemment du travail dans un groupe puisqu’il
garantit également le bon fonctionnement de l’entreprise.
Comme conclusion de cette expérience, la productivité a augmenté, les ouvriers ont mieux
travaillé en groupe et surtout quand l’organisation a commencé de s’occuper d’eux.
Pour Mayo, la quantité de travail accomplie par le salarié n'est pas déterminée par la capacité
physique qui possède mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration à un groupe,
puisqu’il réagit en tant que membre de celui là. Il existe donc une organisation informelle, au
delà de l'organisation formelle, qui obéit à une logique psychosociale de sentiments et
d'appartenance.

20
Section 2 : Les théories des besoins
A- Le modèle hiérarchique de MASLOW
Abraham MASLOW (1908-1970) est diplômé de l'université Wisconsin. Il est un des
plus grands psychologues américains. Il s’est intéressé plus sur la psychologie humaniste et
transpersonnelle. Avant de présider l'American Psychological Association, il a enseigné dans
plusieurs universités. Il a même écrit plusieurs livres, dont Motivation and
personality et Toward a psychology of being.
Maslow a proposé une classification des besoins humains : d’abord les physiologiques, puis
les besoins de sûreté et de sécurité, ensuite ceux d'appartenance, puis les besoins d'estime et
de la réalisation de soi. Il a suggéré que la psychopathologie était simplement le résultat de la
privation de ces besoins fondamentaux. Mais il n'a pas toujours été facile de rédiger des
articles pour la personne moyenne en fonction de chaque besoin. Maslow a également estimé
qu'il était rare de se réaliser avant la deuxième moitié de la vie.
En effet, la théorie des motivations qu’il a élaborée repose sur la hiérarchie des besoins
humains qui proposent que les gens sont motivés par multiples besoins identifiés par Maslow.
Il créa en 1942 sa pyramide (Schéma 2) des besoins à 5 niveaux, à la base de laquelle on
retrouve les besoins fondamentaux qui sont les besoins physiologiques et de sécurité. Ensuite
dans un ordre croissant, on a les besoins sociaux, d'estime et puis tout en haut de la hiérarchie
l'actualisation de soi. Cette structure permet la concrétisation de l'idée selon laquelle chaque
besoin est motivant jusqu'à sa satisfaction et cède son tour au besoin suivant, en allant vers le
sommet de la pyramide.

21
Schéma 25
: La pyramide des besoins de Maslow
En ce qui concerne les besoins fondamentaux, ceux qui sont généralement pris comme point
de départ de la motivation sont les besoins physiologiques primaires comme la faim, le
sommeil, la soif, se mettre à l'abri et tous les éléments nécessaires à la vie ou à la survie d'une
personne. Deux axes de recherche rendent nécessaire la révision des notions habituelles sur
ces besoins : en premier, le développement du concept d'homéostasie, et en deuxième, la
constatation que les appétits sont une indication efficace des besoins ou des manques réels de
l'organisme. Mais il est impossible et inutile de dresser une liste des besoins physiologiques
fondamentaux, car si le corps manque d'un produit chimique, l'individu aura tendance
développer un appétit spécifique ou une faim partielle de l'élément alimentaire manquant, et
donc ils peuvent être classés dans presque toutes les catégories de besoins.
En outre, cette liste n'inclura pas divers plaisirs sensoriels (goût, odeur, démangeaisons, etc.)
qui peuvent être physiologiques.
Ces besoins sans aucun doute les plus puissants de tous les autres. Et cela signifie
concrètement, que si l’individu manque tas de chose dans la vie de manière extrême. Il est très
probable que le la motivation principale serait les besoins physiologiques plutôt qu'une
d'autres. Une personne qui manque de nourriture, de sécurité, d'amour et d'estime il peut tout
faire pour la nourriture plus que toute autre chose. Et cela veut dire que si tous les besoins
sont insatisfaits et que le corps de l’individu est dominé par les besoins physiologiques, tous
les autres besoins peuvent devenir simplement inexistants ou poser au second plan.
Une fois ces besoins primaires sont bien satisfaits, il en ressort un nouvel ensemble de
besoins, que Maslow a nommé comme besoins de sécurité. Ils incluent la stabilité financière
et familiale, la dépendance, les besoins de protection contre les agressions physiques, absence
de peur, de l'anxiété ainsi que le besoin de structure, d'ordre, de loi…. L'organisme pourrait
tout aussi bien être entièrement dominé par eux. Ils peuvent servir comme un organisateur des
comportements, et ils peuvent être alors décrits équitablement comme un mécanisme de
sécurité. Pour Maslow, les individus commencent à inclure ces aspects dans leur l'emploi, ils
ont besoin de la sécurité dans leur travail qui pourrait être en termes de santé et de sécurité
dans leur environnement, d’avoir un lieu de travail sûr.
5 Source: HELLRIEGEL D., Management des organisations. 2ème
Edition, 2007.

22
Mais une fois qu'ils se sentent confiants et que ces besoins sont satisfaits, ils portent leur
regard au niveau supérieur de sa hiérarchie comme source de motivation, c’est le niveau des
besoins sociaux. C’est l'appartenance à un groupe et le bénéfice d'une entraide mutuelle et
donc il faut leur donner une opportunité de travailler en équipe pour collaborer et pour se
sentir que le travail était un endroit où ils pouvaient aller, un lieu de socialisation où ils
pouvaient se sentir qu’ils sont impliqués dans une grande organisation. Ceci inclut l'amour et
la communication cordiale, l'approbation de la part des autres être, avoir un statut au sein du
groupe et avoir le droit à la dignité .Car si la sécurité physiologique et besoins de sécurité sont
assez bien satisfaits, alors l'amour naîtra et les besoins d'affection et d'appartenance, et les
individus auront un nouveau centre d’intérêt. Ils ne vont pas se sentir vivants s’il y a
l'absence d'amis, ou d'un amour, ou d'une épouse, ou d'enfants. Ils auront besoin de relations
affectueuses avec les gens en général, notamment pour une place dans leur groupe.
Une fois l’individu les a , il commence à regarder l’avant-dernière étape de sa hiérarchie en
tant que source de motivation et c'est le besoin d’estime et la reconnaissance de soi , le besoin
d'être reconnu par son équipe et aussi par soi même , le fait de se sentir utile , compétant ,
valorisé ,respecté , et se sentir à la hauteur d’atteindre ses objectifs. Tout en étant capable
d'influencer le groupe et surtout avoir conscience de sa valeur personnelle. Les organisations
doivent vraiment essayer d'être conscient de la nécessité de disposer de salariés, de se sentir
reconnus et qu'il existe des possibilités de récompenses pour leur travail acharné et cela par le
biais de promotions et la progression de carrière. Selon Maslow, tous les membres de la
société ont besoins de l’estime ou un désir de stabilité, une évaluation solide et généralement
élevée d'eux-mêmes, pour le respect de soi, ou l'estime de soi, et pour l'estime des autres Ces
besoins peuvent être divisés en deux catégories: la première catégorie est le désir de pouvoir,
de succès, d'épanouissement, de confiance dans le monde, d'indépendance et de liberté. En
deuxième lieu, le désir de réputation ou de prestige, la reconnaissance, l'attention,
l'importance ou l'appréciation.
Et enfin Maslow a précisé qu’une fois le quatrième niveau est satisfait, l’individu se penchera
toujours sur le cinquième niveau comme source de motivation il va essayer d’être le meilleur
dans sa carrière ou son domaine. Et donc il parle de ce qui permet aux gens de rester motivés
c’est le besoin d'accomplissement, c'est quand la personne exploite son potentiel donc ça
consiste à développer ses connaissances et ses compétences, c’est le fait d’exprimer son côté
créatif, aller vers la nouveauté et entreprendre des actions de plus en plus complexes. Mais la

23
forme spécifique que prendront ces besoins sera bien sûr différente d'une personne à une
autre. L'émergence claire de ces besoins repose sur la satisfaction préalable des besoins
physiologiques, de sécurité, d'amour et d'estime.
En effet, la théorie de Maslow a connu un énorme accueil surtout par les gestionnaires et les
dirigeants. Le fait qu'ils puissent atteindre les objectifs de l'entreprise en supprimant les
obstacles qui entravent le bonheur des employés et en analysant leurs motivations en
déterminant la hiérarchie dans laquelle les employés se trouvent. Tout en satisfaisant les
besoins qui correspondent à chacun de ces niveaux, ou ceux des niveaux supérieurs.
B- L’enrichissement du travail : HERZBERG
Frederick HERZBERG (1923 - 2000), psychologue et médecin américain. En 1968, il a
publié « One more time: How do you motivate employees? » Qui a été demandé par la
Harvard Busniss Review. Il était célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au
travail.
Il a élaboré sa théorie à partir d'une enquête sur un échantillon de 200 ingénieurs et
comptables dans la région de Pittsburgh. Il voulait savoir les facteurs qui les conduisent à se
sentir satisfait ou malheureux dans le domaine professionnel. Sa constatation l’a conduit à
présenter la théorie de la motivation à double facteur ‘‘Les facteurs d’hygiène et les facteurs
de motivation’’. Cette distinction explique le fait qu’un employé peut être simultanément
satisfait de certains aspects du travail et insatisfaits d'autres aspects. Depuis cette époque, la
théorie a attiré l'attention des responsables industriels et des psychologues. Des programmes
de formation au management et de motivation au travail ont été mis en place sur la base de
cette théorie de motivation à double facteur . Pour lui ce qui motive réellement c’est ce que
l’entreprise donne à la personne comme travail, et la réalisation des aptitudes personnelles et
non pas la supervision qui motive mais plutôt la considération.
En ce qui concerne les facteurs d’hygiène, ils sont associés à la relation de l'individu avec le
contexte ou l'environnement dans lequel il fait son travail. Selon lui ces facteurs empêchent le
développement de l'insatisfaction, et leur l'absence entraîne le mécontentement des employés.
Ce sont des conditions de base, de sorte que les simples faits qui existent ne suffisent pas à les
motiver, tout comme assurer des conditions de travail générales, développer des relations
entre les employés et leur donner un salaire, assurer la sécurité du travail, la qualité de
l'environnement de travail, les compétences interpersonnelles et la supervision. Ils sont donc

24
essentiels pour atteindre un certain niveau de satisfaction et doivent donc être complétés
régulièrement. Mais il est important de noter que leur présence ne peut et n'apportera pas une
forte motivation à la performance.
Pour les facteurs de motivations, sont liés à la nature du travail lui-même pour Herzberg ce
sont eux qui motivent les gens à travailler dur et ils ont la capacité de satisfaire les employés.
Le manque de motivation est simplement la cause d'un manque de satisfaction, plutôt que
d'une insatisfaction. Les "motivateurs" sont ceux qui pourraient conduire à des attitudes
positives et à une plus grande productivité et à un meilleur travail. Puisqu’ils répondent aux
besoins de l'individu ou à l'épanouissement de sa personnalité. Ils comprennent
essentiellement une approche non financière, par exemple en donnant aux employés beaucoup
plus la responsabilité au travail dans le cadre de leur fonction et leur donner du travail qu'ils
ont trouvé satisfaisant et intéressant. Et donc l’entreprise ne doit pas se focaliser seulement sur
le point de vue financier. Herzberg a également souligné l'importance de reconnaître les
réalisations en reconnaissant quand les employés étaient performants et contribuant au succès
de l'organisation. Lorsque la reconnaissance est basée sur les réalisations, elle procure une
satisfaction plus intense. Ils sont puissants car ils peuvent promouvoir des besoins personnels
et épanouissants.
En effet, les entreprises doivent opter pour ce que Herzberg a appelé l'enrichissement
professionnel et cela consiste à redéfinir les tâches et la manière dont elles sont exécutées afin
de fournir un contenu plus stimulant aux employés au lieu de faire la même chose. Et donc
ceux qui font le travail ont l'impression de contrôler leur charge de travail et qu'ils aient le
sentiment d'être récompensés. Il croyait absolument que c'était une source de motivation pour
eux car elle leur donne un certain contrôle pour prendre des décisions et avoir une autonomie.
Il avance qu’une autre façon de le faire est bien sûr de fournir moins de supervision tout en
leur faisant confiance.
Herzberg était absolument partisan des facteurs de motivations mais il a précisé que les
facteurs d'hygiène ont une valeur très importante et donc il faut que les entreprises s’assurent
du fait que les conditions de travail sont adéquates car dans le cas contraire tout le reste peut
être sans effet.
Section 3 : Les théories de X et Y de MAC GREGOR

25
Douglas MCGREGOR (1906-1964) a obtenu son doctorat psychologie à Harvard puis
devint professeur de psychologie industrielle, de management industriel au Massachussetts
Institute of Technology. Et il a été consultant auprès de nombreuses firmes en matière de
relations humaines. Il a publié plusieurs ouvrages « Leadership and motivation » et « The
professionnal manager. » Et dans «The human side of entreprise » il a formulé les théories X
et Y, où il a distingué deux analyses de l’homme au travail et donc deux styles de directions
qui s’opposent.
McGregor a avancé premièrement, tous les managers ont une théorie de motivation humaine
au travail. En Deuxième lieu, il a affirmé qu'il y a deux points de vue opposés sur la nature du
personnel, qui les a appelé «Théorie X» (management directif) et «Théorie Y» (management
participatif) comme des étiquettes différentes des concepts précédents ou des théories.
Tout d'abord, pour la Théorie X, il pense qu'il s'inspire du taylorisme et elle est utilisée dans
de nombreuses entreprises, elle était la vision dominante dans les années 1950. Il s’agit d’un
style de gestion directif et autoritaire où l'employé préfère être dirigé car ils sont
naturellement paresseux et essaient d'éviter leur travail. Ces individus sont intrinsèquement
irresponsables et donc il faut nécessaire suivre leur comportement au travail et leurs donner
des ordres. La plupart des travailleurs résistent au changement et sont loin d’être ambitieux.
Et donc quand ils commettent des erreurs, ils doivent être punis. Donc là, ils doivent être
menacés afin de fournir des efforts nécessaires à la réalisation des objectifs organisationnels.
D’où le type de gestion efficace pour eux est basé sur un contrôle de gestion rigoureux basé
sur la punition, sur les règles strictes et sur une surveillance permanente.
En outre, l'aversion pour le travail est si forte que même une récompense n'est pas en général
assez suffisante pour la surmonter, car les employés vont toujours demander une récompense
plus élevée et ils vont réclamer avec insistance plus d'argent dans le cadre de ces conditions.
Mais l'argent n'ait qu'une valeur limitée dans la satisfaction de nombreux besoins de haut
niveau donc tous ces récompenses ne vont pas les suffire pour déployer l’effort nécessaire et
donc seule la menace d’une punition qui vas les pousser à accomplir leur travail.
Selon McGregor, ce modèle X correspond aux besoins psychologiques les plus faibles, qui ne
permettent pas d'atteindre la productivité souhaitée. Les dirigeants ont la responsabilité de
répartir le travail et définir les tâches, les règles et les procédures détaillées.
D’autre part, il avance que la théorie Y se base sur un style de gestion participative, suppose
que si les employés sont respectés et impliqués dans la prise de décision, ils seront très

26
motivés car ils considèrent le travail comme une source de satisfaction. Ils sont capables
d’apprendre, de prendre des initiatives, de partager leur créativité et de s’auto diriger. Dans ce
cas, ils souhaitent avoir des responsabilités et considèrent l’effort au travail comme activité
naturelle. Ces individus peuvent apporter une contribution intellectuelle importante à
l’organisation. Ils prennent la responsabilité de leurs erreurs en cas d’échec, ils ne
considèrent pas qu'ils doivent penser aux contraintes Les implications pour atteindre les
objectifs et leurs besoins personnels coïncident souvent avec les objectifs de leur travail.
Douglas précise que le contrôle externe et la menace de sanctions ne sont pas les moyens qu’il
faut utiliser pour pousser le personnel à fournir des efforts pour aboutir les objectifs de
l'organisation, l’individu va exercer l'autodétermination et la maîtrise de soi pour les atteindre.
Et donc là, l'évitement de la responsabilité, l'absence de l'ambition, et l'accent mis sur la
sécurité seront généralement des conséquences de l'expérience, et non les caractéristiques
humaines inhérentes.
McGregor a admis dans le livre "The Human Side of Enterprise" que l'utilisation du modèle Y
n'est pas nécessairement une solution aux problèmes organisationnels. Cependant, ce modèle
Y conduit à la motivation du personnel, la satisfaction des besoins les plus élevés, et la
loyauté envers le travail, donc ils seront plus productifs et plus performants.
Le style de gestion est orienté vers des résultats à long terme qui aident l'employé de
s'identifier à l’organisation. Cette dernière fait appel à leur potentiel ce qui nécessite du
temps, de l'argent et des efforts pour le rendre lucratif. Ce qui va offrir des niveaux
d'encouragement plus élevés, une délégation, une autonomie, une responsabilité et une
supervision plus générale plutôt qu'étroite. Ce style de gestion implique qu’il faut donner à
l’individu des opportunités où il peut prendre des initiatives et l’aider à s’accomplir
personnellement. De plus, il doit participer au processus de la gestion alors il faut lui faire
confiance. Car il a des besoins psychologiques qui le pousse à exercer son travail
efficacement, d’où l’importance de l’écouter.
Dans le cas où il ya la présence des employés de type X et de type Y au sein d'une
organisation, McGregor note que les deux théories X et Y doivent être utilisé afin de les
motiver mais la performance sera atteinte dans le cas de Y. Et donc une approche
participative avec des individus motivés et qui aiment leur emploi et responsables donneront
de meilleurs résultats qu'une approche normative autoritaire des règles et procédures strictes.
C’est pour cette raison, il a suggéré le développement d'un modèle d'organisation du travail
centré sur la théorie Y.

27
En conclusion, ce psychologue présente ses hypothèses comme propositions pour les
dirigeants et une idéologie dominante à laquelle il oppose les propositions de la théorie Y
qu’il montre comme réelle alternative en terme de mode de management. Mc Gregor estime
que la théorie Y et le style de gestion qui en résulte conviennent mieux à la nature humaine,
car la théorie en question offre aux gestionnaires la possibilité d'innover et de découvrir de
nouvelles façons d'organiser et de guider de nouvelles méthodes pour mieux diriger l’effort
humain.
Schéma 36
: Résumé des théories X et Y
6
Source : http://extranet.editis.com/it-
yonixweb/images/300/art/doc/7/70daa3bc77fe4f35313532343532353837313138.pdf

28
Ce chapitre présente les théories avancées par des auteurs pour expliquer la motivation et ses
différentes sources .D’abord nous avons commencé par la théorie des relations humaines avec
MAYO, qui a constaté que pour stimuler les employés à mieux travailler, les motivations
pécuniaires n’étaient la solution mais plutôt en leurs donnant l’opportunité de travailler en
groupe pour se sentir valoriser et aussi en leurs donnant plus d’autonomie pour se sentir
capable à prendre des initiatives, ceci les aide à posséder une confiance en soi.
Ensuite, nous avons traité les théories des besoins avec les deux auteurs MASLOW et
HERZBERG qui ont aussi expliqué que les besoins des salariés peuvent être loin de tout ce
qui est matériel. Ces deux grands auteurs que leurs théories sont utilisées par de nombreux
chef d’entreprise, sont intéressés à la motivation du personnel à travers des classements. Soit
par la hiérarchie des besoins dans la pyramide de Maslow (des besoins physiologiques
jusqu’aux besoins d’accomplissement) donc pour motiver les salariés, il faut d’abord savoir à
quel niveau hiérarchique se trouvent leurs besoins puis commencer à les satisfaire. Soit par
facteurs selon Herzberg, les facteurs d’hygiène qui sont basic et les facteurs de motivations
qui aident les employés à être plus satisfaits.
Nous avons terminé par les théories X et Y de Mac Gregor, qui s’opposent entre elles. La
première s’attache aux individus qui n’aiment pas travailler et donc ils attendent des ordres
pour réaliser leurs tâches. La deuxième concerne ceux qui aiment travailler et donc ils
souhaitent avoir des responsabilités et prendre des initiatives.
En conclusion de ce chapitre, nous avons trouvé que tous ces théories présentes des sources et
des explications différentes à propos de la motivation. Mais nous avons constaté qu’ils
affirment que seul l’argent n’est pas suffisante pour motiver les employés, il faut que les
dirigeant s’intéressent à leurs besoins sociaux et psychologiques, et ils doivent comprendre
leurs attentes pour qu’ils puissent leurs offrir des sources de satisfaction convenables à leurs
personnalités et à leurs souhaits pour avoir une meilleur stratégie de motivation et pour
impacter leur performance.

30
Après avoir présenté la première partie de notre étude, qui est consacrée à la littérature nous
allons se focalisé dans cette deuxième partie sur la partie pratique qui concerne la motivation
des salariés au sein de l’entreprise Google. Ensuite nous allons présenter la méthodologie
utilisée tout en long de notre étude.
Chapitre 1 : la pratique de la motivation du personnel de
l’entreprise Google :
Quand les entreprises se servent de diverses théories pour constituer leur stratégie en
ressource humaine et essayent d’utiliser des motivations pécuniaires pour satisfaire ses
employés, l’entreprise Google, qui donne comme nom à son département RH « People
Operations », leur donne le sentiment qu’ils travaillent au sein de leur famille. Dans ce
chapitre, nous allons présenter Google, son histoire, son modèle économique et sa politique de
recrutement. Puis nous allons passer à la motivation pratiquée par Google pour satisfaire son
personnel. Et enfin, le questionnaire sera présenté ainsi que l’analyse des résultats.
Section 1 ; Présentation générale de l’entreprise Google :
A- L’histoire de Google
La naissance de cette légende est créée par les deux doctorants en informatique Larry
Page et Sergei Brin, tout a commencé quand ils se sont rencontrés à 1995 à la grande
université privée de Californie, au cœur de la Silicon Valley. Leur objectif initial était de
construire des systèmes de recherche pour la communauté scientifique. En 1996, le site de
l’université Stanford a publié la première version du moteur de recherche ‘‘ BackRub ’’, le
nom de Google n’est apparu jusqu’à 1997.
Les deux doctorants devaient trouver un modèle économique pour ce moteur de recherche
américain, et c’est en 1998 à Menlo Park la firme est fondée. Ce premier investissement s’est
élevé à 100000 dollars par le co-fondateur de Sun Micro systèmes, Andy Bechtolsheim.
L’entreprise Google a pris des initiatives pour avoir un contrôle complet des informations, et
elle est entrée dans le légendaire universel en s'étendant dans de nombreuses directions après
avoir fait de grands progrès. Le premier employé embauché par Larry et Sergei était un
étudiant diplômé de l’université de Standford, et qui a travaillé dans cette entreprise pendant
plus de 10 ans. A la fin de 1998, Google traitait 10 000 requêtes quotidiennement, cette firme
emploie 8 salariés.

31
Elle annonce en 2000 que son moteur de recherche a dépassé le milliard de pages Web
indexées. Puis elle a signé avec Yahoo un partenariat et elle a lancé son offre de publicité en
fonction des requêtes. Les deux fondateurs ont embauché le PDG de Novell pour qu’il dirige
cette entreprise, Éric Schmidt.
Puis la société a loué un complexe de bâtiments dans la promenade Mountain View près de
San José et elle est devenue connu comme « le Googleplex » qui est son siège social depuis
2003.
Cette grande entreprise a ensuite acquis Android en 2005 pour un prix non divulgué. Elle est
devenue la première organisation dans le monde par sa capitalisation boursière la plus élevée,
elle valait plus de 125 milliards de dollars. En pleine croissance, Google a lancé divers
produits, dont Gmail et de nombreux autres produits, elle a également acquis des vidéos en
streaming.
En 2016, cette puissante firme a dépassé la capitalisation boursière d'Apple avec un total de
550 milliards de dollars qui ont été dispersés dans ses différentes catégories d'actions.
Elle compte en 2019 plus de 85000 salariés à travers le monde. Pendant la même année, les
deux fondateurs Larry et Sergei annoncent leur départ de la maison mère de Google qui
Alphabet et donc Sundar Pichai devient le PDG actuel de Google.
B- Le modèle économique innovant de Google :
C’est qu’au début de 2001 que cette entreprise a défini son modèle économique. Elle a
essayé de fusionner entre sa technologie qui est très efficace et la créativité de ses ingénieurs
pour présenter gratuitement ses services pour ses utilisateurs. Et donc comment elle a pu
rester dans une phase de croissance pendant tous ces années ?
En effet, le modèle économique est fondé sur la publicité, les annonceurs sont de plus en plus
attirés par ce moteur de recherche puisqu’il est devenu le leader dans le monde de recherche
sur internet. En 2004, les annonces publicitaires constituent 95% de son chiffre d’affaires,
quant au 5% restants résultent de la cession de licences de ses technologies et de ses produits.
Google est donc une séduction pour les publicitaires.

32
Cette publicité qui lui permet d’offrir ses services gratuitement est discrète et pertinente, elle
parait en fonction des mots clés recherchés par les utilisateurs cela veut dire que sa relation
avec les annonceurs est automatisée.
L’une des raisons qui a attiré ses clients, c’est le fait que le processus est simple puisque il y a
la possibilité d’apprendre, de revenir en arrière et changer la faute, et donc ils peuvent essayer
plusieurs fois et le fait de commettre une erreur n’est pas un obstacle pour continuer. Autre
chose qui a aidé Google à gagner leur confiance, c’est la qualité des pages écran et sa
convivialité.
Cette aventure a connu des obstacles aussi, la définition du prix est l’un d’eux. Il est interdit à
Google de vendre la publicité très chère. La vente se passe sous forme d’un système
d’enchères, chaque client propose un prix de son choix, normalement dans les enchères celui
qui proposera le prix le plus élevé emportera l’enchère mais ce n’est pas le cas ici,
l’annonceur va payer le prix immédiatement inférieur selon l’ordre des enchères. En effet,
l’entreprise a choisi une autre manière de faire les choses, au lieu de choisir celui qui propose
le prix le plus cher, elle met en avant celui qui présente le plus gros chiffre d’affaire, c'est-à-
dire la publicité la plus pertinente et la plus adaptée aux formats des informations cherchées
par les utilisateurs, puisque la philosophie de cette firme est « Focus on the user ».
On parle ici de son innovation Google AdWords (Google Ads) et son complément Google
Adsense, ces programmes sont utilisés donc par des milliers d’annonceur pour effectuer la
promotion de leurs produits. Ils utilisent Google AdWords pour publier les annonces ciblées,
et Google Adsense pour diffuser les publicités qui ont un lien avec le contenu de leurs pages.
Cette légende réalise 50% du chiffre d’affaire de plusieurs annonceurs dans le monde, ainsi
que celui d’Amazon, donc elle est leader dans tous les pays sauf le Japon et la Chine où elle
présente que 25% puisqu’ils utilisent Baidu leur moteur de recherche local. Ses revenus ont
évolué de plus en plus pendant tous ces années comme le présente cette courbe (Schéma 4).

33
Schéma 47
: Evolution des revenus Google de 2005 au 3éme Trimestre de
2019 : Google Ads, Adsense et les autres
C-La politique de recrutement chez Google
Le géant du web a connu une aventure remarquable, alors sa politique de recrutement est
aussi unique et différente des autres entreprises mais pas toutes car on trouve que Amazon et
Microsoft essayent de suivre la même démarche.
Google recrute chaque jour un grand nombre d’employé, mais elle ne choisit que les
meilleurs. Et donc elle devait offrir des salaires trop élevés à ses employés mais pendant ses
premières années elle n’avait pas les moyens. C’est jusqu’à la crise de la Net économique
en 2001 qu’elle a commencé à recruter des excellents ingénieurs pour un salaire qui n’était
7 Source : https://www.webrankinfo.com/dossiers/google/resultats-financiers

34
pas trop cher. Elle a choisit d’être présente dans les sièges des universités pour repérer le
potentiel énergique chez les étudiants et embaucher les génies d’informatique.
Puis ils ont commencé à placer 500 personnes chargées uniquement de recruter d’autres
personnes, car juste en 2006 Google recevait 3500 CV par jour et acceptait plus de 10
personnes par jour. Après elle a développé son propre logiciel pour analyser et gérer tous les
CV présentés. La qualité de recrutement a connu une très rapide croissance puisque c’est
une étape primordiale. Ram Shiram8
a déclaré « Recrutez des cadors et ils recruteront
d’autres cadors. Si vous recrutez des gens moins bons, ils recruteront des médiocres ou des
mauvais ». Le processus de recrutement est développé par les entretiens, les concours de
math et d’informatique et les universités et plus précisément les universités d’été.
En effet, Larry et Sergei ne font confiance au diplôme mais préfèrent évaluer les candidats
par des tests et des entretiens. Google donne le privilège aux mathématiciens puisqu’ils sont
plus proches de l’informatique.
Afin d’être accepter il faut passer un peu prés 9 entretiens, et pour certains postes qui sont
plus importants il faut passer 20 entretiens. Savoir parler en minimum 3 langues est une
obligation, cette firme cherche à détecter chez les candidats la Googleness. Il s’agit d’avoir
une créativité et souplesse durant les situations complexes, la Googleness signifie aussi que
l’individu a la capacité de travailler dans une équipe, le plaisir de trouver des solutions pour
des grands problèmes, un niveau culturel bien élevé et un esprit ouvert c'est-à-dire l’esprit ‘‘
Thinking outside the box ’’. Pour détecter les petits détails de l’interlocuteur, le recruteur
met la lumière sur sa vie privée, pour bien analyser sa personnalité et sa psychologie. Les
personnes choisies doivent avoir un sens de précision et de raisonnement pour savoir les
notions essentielles développées chez Google.
Le candidat passe les tests techniques par son futur équipe, et cela pour développer chez eux
indirectement une bonne ambiance de travail en donnant la possibilité à ses employés pour
choisir les personnes avec qui ils préféreront et aimeront travailler.
Parmi les conditions d’accès au travail dans cette géante société dont un grand nombre de
personnes rêve d’en faire partie, être productifs, énergique, responsable, endurant,
autonome, novateur, actif et proactif, ambitieux, créatif , sans oublier qu’il faut avoir des
8
Ram Shiram : Un des premiers investisseurs de Google.

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compétences techniques, savoir comment communiquer avec son équipe et travailler avec
eux, ainsi qu’avoir une confiance en soi.
Exemple de questions posées lors des entretiens chez Google :
On trouve des questions de types de général :9
• Travaillez-vous mieux seul ou au sein d'une équipe ?
• À quels défis avez-vous été confronté lors de vos études ou de votre carrière
professionnelle, et comment les avez-vous surmontés ?
• Parmi vos compétences et vos expériences, lesquelles constituent un avantage
pour le rôle, et pourquoi ?
D’autres questions sont posées pour un responsable de projet marketing10
• Pourquoi aimeriez-vous rejoindre Google ?
• Vos connaissances sur les produits et la technologie Google
• Imaginez que vous êtes un chef de produit pour Google, comment allez vous
vendre le produit ?
• S’il y avait un séminaire à propos de Google AdWords et de Google Adsense,
que diriez-vous ?
• Avez-vous déjà utilisé des produits Google ? Utilisez-vous Gmail ?
9 Entretien - Google Carrières : https://careers.google.com/intl/fr_fr/how-we-hire/interview/
10 Entretien d'embauche : https://www.questionsdemploi.fr/2015/12/voici-147-questions-posees-par-google-
en-entretien-dembauche-recrutement.html

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Quelques questions pour tester l’intelligence des candidats11
• Vous travaillez dans un immeuble de 100 étages et on vous donne deux œufs
identiques. Il vous faut déterminer l’étage le plus haut duquel on peut laisser tomber
un œuf sans qu’il se casse. Vous avez le droit de casser les deux œufs dans l’opération.
Combien de lâchers vous faudrait-il pour y parvenir ?
• Il pleut et vous êtes obligé d’aller à votre voiture, qui est garée tout au bout du
parking. Avez-vous intérêt à courir ou non, si le but est de vous mouiller le moins
possible ? Et si vous aviez un parapluie ?
• Vous avez une flottille de 50 camions, chacun avec un réservoir de carburant plein qui
permet une autonomie de 100 milles. À quelle distance maximale pourrez-vous livrer
un chargement ? Et si vous avez n camions ?
• Vous disposez d’une réserve illimitée de briques. Vous voulez les empiler de façon
que chaque brique soit en porte-à-faux par rapport à celle en dessous. Quel est le
surplomb maximal que vous puissiez obtenir ?
• Vous devez aller du point A au point B. Vous ne savez pas si vous pouvez arriver en
B. Que faites-vous ?
• Comment trouver le couple d’étoiles les plus rapprochées dans le ciel ?
• Vous rapetissez jusqu’à la taille d’une pièce de cinq centimes et êtes projeté dans un
mixeur. Les lames entrent en action dans soixante secondes. Que faites-vous ?
• Vous rapetissez jusqu’à la taille d’une pièce de cinq centimes et êtes projeté dans un
mixeur. Les lames entrent en action dans soixante secondes. Que faites-vous ?
• Si vous étiez un personnage de BD, lequel seriez-vous, et pourquoi ?
• Si vous aviez une pile de piécettes d’un cent aussi haute que l’Empire State Building,
pourriez-vous toutes les faire tenir dans une seule pièce ?
• Vous avez une pièce vide et un groupe de personnes qui attendent dehors. Un «
mouvement » consiste soit à laisser entrer une personne, soit à en laisser partir une.
Pouvez-vous élaborer une séquence de mouvements de façon que toutes les
combinaisons possibles de personnes dans la pièce se produisent une fois seulement
11
POUNDSTONE W, SIGAUD B. Êtes-vous assez intelligent pour travailler chez Google ? Edition : JC Lattès,
2013.

37
Section 2 : la pratique de la motivation au sein de Google.
A- Les politiques de motivation au sein de Google :
Google n’est pas innovante juste dans le domaine high-tech mais aussi elle a marqué le
domaine des ressources humaine. Elle a toujours voulue le bien être de ses employés, et donc
elle a décidé de constituer une équipe de psychologues et des data-miners pour comprendre et
analyser les comportements des employés et déterminer une meilleur pratique de
management.
Cette entreprise a essayé d’abord d’assurer la sécurité psychologique pour améliorer leur
apprentissage, leur innovation et leur croissance ce qui est favorable à la créativité et la
productivité.
Puis vient ensuite les équipes de travail, les Googlers12
peuvent exercer leurs emploies dans
des petites équipes ce qui permet une communication et un travail de qualité puisque cela
facilite la circulation de la formation. Donc l’un peut compter sur l’autre pour réaliser des
résultats satisfaisants. L’objectif est d’éliminer la hiérarchie et de créer une ambiance entre les
membres de l’équipe chose qui va économiser le temps.
Et donc pour créer une équipe performante, le manager constitue un but commun et essaye de
motiver tous les membres de son équipe. Et donc ils commencent à être plus engagé et donne
un sens au travail en partageant leur créativité. Ils essayent d’adapter et d’aligner chaque jour
leurs idées et valeurs avec leurs collègues.
Chacun d’eux a une vie différente, et donc ils ne se ressemblent pas, chacun sa psychologie,
sa façon de voir les choses, ses talents, ses compétences émotionnelles et sociales. Google a
conclu que ceci peut créer un obstacle pour arriver aux objectifs tant qu’équipe, donc elle
valorise la clarté et la transparence. Chaque employé a la possibilité de tous savoir sur
l’entreprise en ce qui concerne les bases de données dés le premier jour et savoir même des
informations à propos des membres d’équipe. Le but est de faciliter la compréhension des
12
Les Googlers : les employés de Google.

38
objectifs communs. Pour Google, la transparence est une culture très importante qui aide les
Googlers à savoir les points forts et faibles de chacun.
Elle cherche à assurer une ambiance « Cool et détendue », donc pour les motiver encore plus
elle leur donne la possibilité d’être autonome. Ce qui veut dire qu’ils peuvent prendre des
initiatives et leurs idées sont prises en considération. Ce qui les pousse à prendre des décisions
c’est le faite qu’ils ont droit à l’erreur, ‘ essaie erreur ’ c'est-à-dire qu’ils ne sont pas
sanctionner mais plutôt corriger jusqu’à ce qu’ils arrivent au bon résultat.
En outre, cette énorme entreprise encourage l’esprit entrepreneurial chez les salariés, en leur
permettant de consacrer 20% de leur temps de travail au développement de leur projet
personnels. Cette motivation met en œuvre la reconnaissance, la réputation entre leurs
collègues puisque ceci dégage leur côté innovateur et leur intelligence, puis leur système
d’auto contrôle. Cette méthode va aider les employés à développer leurs connaissances et
permet à l’entreprise de s’inspirer de leurs idées innovantes, puisque chaque Googler doit
expliquer et décrire en détails ses activités effectuées en temps libre. Et donc c’est un moyen
qui attire les salariés à rester encore plus d’une part, d’autre part il va apporter des avantages à
la société en développant son projet dedans au lieu de le commencer ailleurs. On prend
comme exemple, le produit ‘‘ Google News ’’ qui a été crée par un ingénieur Indien durant
son temps libre, pour aider son grand père qui habite dans un village indien à savoir des
informations sur ce qui se passe aux États-Unis. Et donc Google a depuis 2001, un moteur de
recherche sur des informations extraites des journaux. L’entreprise donne la priorité aux idées
qui ont un impact sur sa performance.
Pour encourager leur apprentissage, Google leur donne l’opportunité d’accéder à des classes
gratuitement qu’elle propose en permanence. Ses cours sont essentiellement informatiques et
ont rapport à la science, mais offre aussi d’autre cours comme l’apprentissage des différentes
langues ou des cours de cuisine, et même des cours de leadership. Mais pour accéder à ces
derniers, l’employé doit être nominer où il peut apprendre même le team building. Si par
exemple un Googler a choisi d’étudier dans des classes en dehors de Google, là l’entreprise
rembourse les frais d’études. Elle a un plafond annuel pour le montant remboursé un peu près
plus de dix mille dollars. En effet, elle paie la majorité du montant si ces études ont un rapport
avec le travail comme le codage ou la programmation ou l’informatique. Mais si les cours
sont loin du domaine du travail comme par exemple cours de danse, de cuisine, de Gym dans
ce cas la société paiera une partie du montant mais pas la majorité pour que le salarié peut
obtenir une réduction pour tous cours de ce genre.

39
Et donc Google fait appel à la motivation intrinsèque qui a un grand effet sur les Googlers et
leur psychologie. Sa culture se base plus sur la satisfaction des besoins d’appartenance au sens
de Maslow ce qui va les aider à accomplir leur besoin d’estime et d’accomplissement.
B- Les conditions de travail chez Google
La notoriété de Google est connue dans le monde entier, elle a vécue des années de gloire
et sa croissance est devenue permanente. Cette réputation attire chaque année des milliers,
mais aussi les conditions de travail qui sont convenables aux salariés et à leurs situations
familiales.
Après avoir recruté que les brillants, Google fait tout pour garder ses Googlers et accroitre
leurs performances, leur côté créatif et innovant et leur efficacité. Pour satisfaire leurs besoins
et les stimuler à mieux travailler, elle utilise des motivations internes et externes.
Google offre à ses employés des conditions de travail confortables et magnifiques, l’entreprise est
comme un parc d’attraction pour adulte, avec sa grande piscine, les jeux vidéo, les salles de lecture,
les vélos et les trottinettes pour que les salariés puissent se balader dans les couloirs du campus, les
salles de sports … Elle a encore d’autres avantages pour eux.
On commence par les repas qui sont gratuit, Google essaye de varier les plats tout en gardant leurs
qualités. Les employés sont bien nourris, ils peuvent bénéficier des petits déjeuner, déjeuner, diners,
les jus, les cafés à tout moment. Cet avantage leur permet d’économiser leur argent et leur temps
aussi.
Les Googlers bénéficient des salles de massage qui sont fait sur place et par des professionnels, mais
ceci dépend de leurs crédits de massage. Ils peuvent gagner des points chaque fois qu’ils réalisent un
projet satisfaisant, et donc ces points vont augmenter ce " crédits de massage ". Ils ont même des
médecins sur place en cas d’accident ou si un employé souffre d’une maladie.
Les chiens des salariés sont les bienvenus, ils ont l’autorisation de les apporter au bureau. Puisque
ceci aide ces personnes à garder leur énergie et leur esprit joyeux. Les chiens restent dans un parc
qui est consacré que pour eux.
Google a aussi crée un site de shopping que seuls les Googlers peuvent commander gratuitement
n’importe quel article de ce site et peut être livré à leurs bureau ou leur maison dans quelques heures
ou dans un ou deux jours au maximum. Ces articles sont destinés pour améliorer leur productivité.

40
Des fois les employés trouvent des problèmes au niveau des logiciels, ou ont besoin de matériel, et
donc l’entreprise a trouvé une solution. Elle emploie les plus intelligents et les plus brillants
spécialistes de technologie de l’informatique et la communication dans le service qu’elle a appelé le
TechStop pour donner de l’aide et conseiller les employés 24h/24h et 7j/7j.
Les Googlers n’ont plus besoin d’utiliser leurs voitures pour arriver au bureau, puisque la société
leur offre des navettes gratuites. Les bus sont confortables et disposent d’un wifi pour s’amuser ou
pour travailler en chemin. Donc vivre loin de l’entreprise n’est plus un problème.
Autre avantage, les Googlers ont les factures internet payés car des fois ils terminent leurs travails à
la maison ou le commence avant de se diriger vers le bureau. Ils bénéficient d’un tas de remise avec
des sociétés informatiques, aériennes, des restaurants et même des salles de sports à part ceux au
sein de la firme.
Elle a également des prestations normales comme l'assurance maladie, ou assurance vie. Mais
en cas de décès, le conjoint de l’employé continue à recevoir la moitié de son salaire pendant
10 ans, et 1000 dollars par mois pour chaque enfant.
Les nouveaux parents sont plus gâtés, les papas ont droit à un congé payé de 6 semaines et les
mamans peuvent prendre 18 semaines. Au plus des congés, Google leur offre un bonus appeler
« Baby Bonding Bucks », pour les aider à acheter les couches, le lait poudre… Les repas sont aussi
emporter jusqu’à leur maison. Une fois leur congé est terminé, les parents n’ont pas à se soucier
puisqu’ils peuvent emmener leur nouveau né à la garderie gratuitement qui se trouve au campus.
En plus d’un salaire formidable et des congés, les employés ont la possibilité de bénéficier d’un
temps supplémentaire sous certaines conditions pour vivre leurs passions. Ils ont le droit de prendre
des vacances de 3 mois sans solde, et donc ils peuvent même travailler avec d’autres entreprises à
but non lucratif, ou avec des associations, des projets communautaires ou des compagnes politiques.
Les produits technologiques de Google sont connus dans le monde, mais avant que le grand public
les utilise, les salariés les testent. Comme les téléphones, les tablettes et même des logiciels et tous
ce qui est en relation avec la robotique et la neuroscience. Et donc les Googlers se sentent comme
s’ils sont dans le futur, en les testant et en donnant leur avis sur chaque produit.
Avec toutes ces conditions de travail, et toutes ces stimulations les employés vont se diriger à
leur lieu de travail avec enthousiasme et motivation. Ils sont plus attachés à l’entreprise et
présenteront un travail plus performant. Ils se sentent comme si ils sont dans une famille, et
souhaiteront passer plus de temps dans l’entreprise.

41
Et même si ils quitteront un jour Google, ils gagneront le badge de Xoogler13
qui leur donne un
avantage pour trouver facilement des grands postes, et d’autre part les Xooglers peuvent former
un grand réseau de soutien, ils peuvent avoir des connaissances dans le monde entier.
Chapitre 2 : Cadre méthodologique
Dans ce chapitre nous préciserons la méthodologie utilisée dans notre recherche. Nous
allons expliquer les techniques qui ont permis de présenter les résultats obtenus dans cette
étude. En commençant par la technique documentaire puis en passant à la technique d’enquête
par questionnaire. Pour finir par la présentation et l’analyse du questionnaire.
Section 1 : Méthodologie de recherche
A- METHODOLOGIE
La méthodologie peut être considérer comme étant un acte d’acte d’analyse et d’observation
qui désigne l’ensemble des méthodes et techniques appliquées pour collecter des données afin
d’élaborer une recherche et guider une démarche scientifique.
Cette recherche a pour objectif de souligner l’impact de la motivation des salariés sur la
performance des entreprises. Nous avons opté pour une étude documentaire basée sur la
littérature. Nous avons commencé par la partie pratique qui est basé sur le cadre conceptuel
pour bien définir et comprendre la motivation et la performance des employés. Ensuite nous
avons passé au cadre théorique qui a une grande importance puisque plusieurs chefs
d’entreprise s’inspirent de ces théories. Notre étude s’est centralisé sur 4 auteurs qui ont bien
expliqué cette motivation du personnel. En commençant par Mayo, puis Maslow et Herzberg
et enfin Mac Gregor. Puis pour avoir des avis concrets sur la motivation des employés et de se
qu’ils attendent de leur entreprise, nous avons effectué un questionnaire auprès de quelques
salariés de Google. Nous avons trouvé qu’il y a plusieurs facteurs qui poussent les employés à
13 Xoogler : Ancien Googler.

42
travailler encore plus et qui les motivent à être performant, et donc cela a un effet positif sur le
résultat de l’entreprise. Nous avons choisi de mener notre étude sur l’une des plus puissantes
organisations dans le monde, l’entreprise Google. Puisque cette dernière a une réputation d’être
un excellent endroit pour travailler, et donc nombreuses personnes rêvent d’avoir un emploi
chez Google. Tous simplement parce qu’elle a une méthode de motivation plus stimulante et
soigne ses employés et donne l’importance à leur bien être en leur offrant plusieurs avantages.
Donc nous allons présenter les techniques de recherche, la population et la taille de
l’échantillon, et le questionnaire en analysant les résultats obtenus.
B- Les techniques de recherches
a) La technique documentaire :
La technique documentaire nous a permit de collecter et d’identifier les données informatives
relatifs à notre sujet. Ce qui a facilité de mieux comprendre les sources de motivation chez les
employés, nous avons commencé par la définition des mots clés comme la motivation, la
performance et la relation entre eux. Puis nous avons exploité les théories des anciens auteurs :
« La théorie des relations humaines » ELTON MAYO, « Les théories des besoins » où nous
avons trouvé « Le modèle hiérarchique » avec MASLOW et « L’enrichissement du travail »
avec HERZBERG, et enfin « Les théories de X et Y » de MAC GREGOR.
b) Technique d’enquête par questionnaire :
Pour obtenir des données chiffrées et pour analyser et comprendre les avis des salariés sur
la motivation dans le milieu de travail, nous a avons choisi d’effectuer ce questionnaire. Ce
dernier comporte un ensemble de questions qui sont structurées et qui sont adressées aux
salariés de l’entreprise Google. L’objectif de cette technique est de collecter des résultats
représentatifs de cet échantillon ce qui va mener à déterminer les conditions de travail qui
pourraient affecter la motivation et qui contribue à la satisfaction des employés.

43
Section 2 : Présentation du questionnaire
A. La population étudiée et la taille de l’échantillon
La population est l’ensemble sur lequel porte une étude. Selon MUGENDA (1999) et
SAPSFORD (1999), « la population est l'ensemble des événements ou objets individuels
ayant une caractéristique observable sur laquelle l'organisation des résultats de la recherche
peut être faite ».
La population étudiée comprend les employés de Google, comme les ingénieurs, les
managers, les commerciaux, les développeurs, les techniciens et d’autres personnes des
différents départements. Ces salariés donnent leurs avis en ce qui concernent la stratégie de
motivation de l’entreprise et ils partagent également une opinion individuelle sur d’autres
motivations qui peuvent avoir un impact sur leur performance. Un échantillon a toutefois été
sélectionné. Nous avons partagé le questionnaire via les réseaux sociaux avec 200 salariés
mais nous avons pu récupérer que 50 réponses.
B. Le questionnaire
L’objectif de notre étude est de comprendre l’impact de la motivation du personnel sur la
performance des organisations, et nous avons choisis l’entreprise Google comme exemple. Et
donc pour avoir des idées plus concrètes et pour collecter plus d’information, nous avons
mené un questionnaire auprès des Googlers qui a été rédigé en anglais (et sera traduis par la
suite) pour faciliter la compréhension des différentes questions puisqu’il a été diffusé vers les
différents bureaux de Google qui se trouvent dans plusieurs pays. Le but est de donner des
clarifications sur la stratégie de motivation utilisée par cette entreprise. Cela va nous aider à
dégager les différents facteurs qui aident les salariés à être plus motivés et donc plus
performants.
Le questionnaire partagé avec les Googlers : ANNEXE 1
C- Résultats et commentaires du questionnaire

44
1) Vous êtes de quel sexe ?
Commentaire
La majorité des participants interrogés sont des hommes et représentent 86% alors que les
femmes représentent 14%.
2) Vous avez quel âge ?
Commentaire :
La tranche d’âge des Googlers dans ce questionnaire est située entre 18 et 55. Nous voyons
que le pourcentage le plus élevé est de 34% qui représentent l’âge compris entre 25 ans et 30
ans. Puis 22% représentent l’âge entre 31 ans et 35 et 12% représentent l’âge entre 18 et 24
ans. Ensuite 10% représentent l’âge entre 36 et 40 ans. Nous voyons que l’âge entre 41 et 45
ans est représenté par un pourcentage de 8% ainsi que l’âge entre 51 et 55 ans. Alors que les
derniers 6% représentent l’âge entre 46 et 50 ans. Ceci indique que cette population va

45
influencer la perception de la motivation, puisqu’elle présente une population productive et
donc leurs besoins vont varier selon leurs âges. Les plus âgés auront des besoins différents de
ceux des jeunes.
3) Votre Pays ?
Commentaire
Nous avons pu récupérer 44 réponses pour cette question. Nous constatons que même si les
participants sont situés dans les différents locaux de Google, mais cette dernière a la même
méthode de motivation du personnel. Nous avons reçu des réponses des Googlers de Nigeria
et Namibie, de l’Espagne, de la France, de l’Italie, de la Belgique, de l’Ireland, de
l’Angleterre, des Émirats arabes unis, des Pays-Bas, de l’Allemagne. Et même si ce n’est pas
mentionné nous avons qu’une seule réponse d’un salarié au Japon et en Egypte. Alors que
nous avons eu la plupart des réponses des Googlers au Maroc, en Inde et au États-Unis. Et
cela signifie que même si les Googlers se trouvent dans différents pays mais en général ils ont
eu les même motivations et conditions de travail.

46
4) Votre département dans l’entreprise ?
Commentaire :
Les participants travaillent dans les différents départements de l’entreprise chose qui implique
que tous les employés de Google sont motivés de la même façon et qu’il n’y a pas une
différence entre les hiérarchies. Nous avons récupéré des réponses de 2 directeurs, des
ingénieurs, des techniciens, des commerciaux, des éditeurs, des managers, des chercheurs et
des chercheurs et aussi des réponses de ceux qui travail dans le département de stratégie, les
départements de Google Cloud et Google Ads,… Ils sont tous intéressés par cette
problématique de la motivation.
5) Quelle est votre ancienneté dans l'organisation?

47
Commentaire :
D’après les résultats de cette question, 76% ont une expérience entre 0 et 5ans, 16% ont une
expérience entre 5ans et 10ans, et ceux qui ont une expérience entre 10 et 15 ans représentent
8%. Ceci peut impacter les perspectives des employés. Puisque ceux qui ont plus d’expérience
auront plus de besoins à satisfaire et l’entreprise va essayer de les attacher à leur travail
encore plus. Le fait que le grand pourcentage est consacré pour les moins anciens signifie que
Google a toujours des nouveaux Googlers qui essayent de rentrer dans cette aventure et donc
ils peuvent avoir des nouveaux besoins qui seront différents des autres.
6) Le management est-il vraiment intéressée à motiver les employés ?
Commentaire :
La plupart des participants sont tout à fait d’accord avec le fait que le management
s’intéresse à la politique de motivation. Et Donc 72% sont fortement d’accord, et 22%
sont d’accord et le petit pourcentage qui présente juste 6% des participants qui ne partage
la même idée. Et donc nous constatons que le management a un impact sur la motivation
des salariés et s’intéressent à ce sujet et prend en considération leurs besoins.

48
7) Votre manager ou votre supérieur a-t-il une influence directe sur vos
performances professionnelles ?
Commentaire :
Nous voyons que 76% des Googlers ont répondu par un oui alors que 15% par un Non, et que
6% ne savent pas si c’est oui ou non. Mais la majorité approuve ceci, et c’est pour cette raison
que nous avons constaté que les manager ont un rôle très important sur la motivation des
employés. Chez Google, chaque équipe a un manager et donc chacun adapte la méthode de
motivation selon ses collaborateurs pour arriver ensemble au même but fixé en premier.
8) Êtes-vous satisfait du style de management de vos supérieurs ?

49
Commentaire :
Ces résultats montrent que 68% sont très satisfaits, 26% sont satisfait et juste 6% qui sont
neutre. Mais comme nous pouvons voir aucun pourcentage représente l’insatisfaction des
participants. Ceci explique que l’entreprise présente un management de qualité à ses
employés, et s’intéresse à ce sujet d’une façon unique pour les satisfaire et donc comme nous
le voyons d’après leurs réponses, ils apprécient le style de management de leurs supérieurs.
9) Votre niveau de motivation affecte-t-il vos performances ?
Commentaire :
La motivation du personnel et sa performance ont une relation positive, donc le fait de
motiver les employés représente un atout clé pour l’organisation. Comme nous avons constaté
ici que la performance des Googlers est impactée par la motivation présentée par Google. Et
donc cette dernière pose cette stratégie comme un objectif majeur. D’où la réponse par un oui
représente 100%.

50
10) Est-ce que votre point de vue est pris en considération lors de la prise de
décision?
Commentaire :
74% des résultats représentent le premier choix « Toujours », et 26% représentent le
deuxième choix « Parfois ». Alors que le choix « Rarement » et le choix « Jamais » ne sont
représentés par aucun pourcentage. Chose qui explique que les Googlers ont une autonomie et
une liberté pour prendre des décisions. Google aide ses employés à prendre plus d’initiative et
donc à être plus créatif et productif.
11) Dans quelle mesure êtes-vous satisfait des récompenses financières fournies par
l'organisation ?

51
Commentaire :
Ces résultats montrent que 58% des participants sont très satisfaits et 30% sont moins
satisfaits alors que juste 10% ont choisi le troisième degré de satisfaction et pour le deuxième
degré présente que 2% soit une personne. Et donc nous pouvons constater que les participants
sont satisfaits par les récompenses financières présentées par Google. Cette dernière les utilise
comme un type de motivation, et d’après les résultats nous pouvons dire que les Googlers
apprécient cette méthode de motivation.
12) Le degré de votre motivation dans le travail ?
Commentaire :
Nous constatons que 56% se sentent trop motivés, 32% représentent le degré inferieure de
motivation alors que 12% ont choisi le troisième degré de motivation. Ces résultats montrent
qu’en général les salariés sont motivés et que Google applique une excellente politique de
motivation.

52
13) Avez-vous le sentiment de recevoir ou de vivre les éléments suivants dans votre fonction
actuelle ?

53
Commentaire :
Pour le premier élément qui présente « L’augmentation périodique raisonnable du salaire »,
les participants qui sont d’accord sont d’un nombre de 49 alors qu’une seule personne ne l’est
pas. Pour le 2éme élément « La sécurité dans le travail », une personne qui n’est pas d’accord
alors que les autres si. En ce qui concerne « La bonne relations avec les autres membres du
personnel », toutes les réponses sont d’accord. Alors que pour « l’efficacité du système
d’évaluation des performances », nous avons récupéré 47 réponses qui approuvent cette idée
alors que 3 non. Nous observons que 48 personnes sont d’accord avec « Les possibilités de
promotion efficaces » par contre juste 2 participants ne le sont pas. Le 6éme élément présente
« Les activités d’évaluation des performances sont utiles pour se motiver », 45 répondants
sont d’accord alors que 5 ne partagent pas le même avis. Pour l’avant dernier élément qui est
« Le soutien des autres membres de l’équipe est utile pour se motiver » toutes les participants
sont d’accord. Et enfin le dernier élément qui est « L’organisation reconnait et valorise votre
travail », il y a une seule personne qui n’est pas d’accord alors que les 49 participants sont
d’accord.
D’après ces résultats nous pouvons constater que ces éléments essentiels sont effectivement
présents chez Google et qu’elle essaye de satisfaire son personnel par différents moyen.

54
14) Parmi les facteurs suivants, lesquels vous motivent ?

55
Commentaire :
Selon les résultats obtenus nous constatons que le pourcentage de reconnaissance financière a
un pourcentage de 54% ce qui explique que les participants trouvent que c’est une motivation
importante, mais qui est temporaire puisque c’est un besoin qui se trouve dans le bas de la
pyramide de Maslow. Et donc la plupart des participants ont choisi comme éléments qui les
motivent le plus : Le développement de votre carrière et l’ambiance de l’environnement de
travail présentent le pourcentage le plus élevé 76%. Ensuite l’autonomie qui présente 64% qui
a un grand impact sur la performance des employés puisque ceci leur donne une valeur. Nous
trouvons aussi la fixation des objectifs clairs qui est présentée par 60%. La formation (52%) et
la communication (50%) ont un rôle très important puisque ils les aident à mettre à jour leurs
compétences et à communiquer leurs besoins et leurs objectifs pour bien les comprendre. Les
participants ont aussi considéré que l’appartenance à la culture d’entreprise est une
stimulation ce qui explique les 44% pour ce choix. Les deux autres motivations qui sont
représentées par des pourcentages moins que les autres sont l’entretien annuel (30%) et la
lettre d’appréciation (28%). Et enfin dans la case « Autre » nous avons eu comme autre
motivation selon les répondants, « La recherche de le maitrise, équilibre entre vie
professionnelle et vie privée, facilité de changer les rôles entre les membres d’équipe, la
possibilité de travailler à distance, des solutions innovantes pour résoudre les problèmes des
consommateurs, flexibilité dans le travail. »
Et donc nous constatons que les récompenses financières ne sont pas les seules à motiver les
employés mais par contre ils ont d’autre besoins plus importants à satisfaire.
15) Qu'est-ce qui vous motiverait à être plus productif ? Veuillez nous le dire dans vos
propres mots :
Nous avons eu comme réponses pour cette question :
1. Avoir des processus adaptables et plus de place pour la créativité.
2. Plus de chance et de possibilité pour ma carrière et un environnement de travail
agréable sont, à mon avis, les aspects les plus importants.

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