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SOMMAIRE
Préambule
I. Que dit la Loi ?
II. L’évolution de la jurisprude...
Préambule
Ø Distinguer la religion et l’expression du fait religieux
Ø Les manifestations du fait religieux dans l’entrepr...
I. Que dit la Loi ?
Ø Les principes applicables
§ La liberté religieuse
o L’article 10 de la Déclaration des droits de l’h...
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Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entreprise ?

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Comment articuler le droit social, la stratégie sociale et le management pour aborder une question sociale ?
Une présentation de Gilles SABART PhD d'ARXOM et de Pierre-Luc NISOL, avocat associé de droit social aux membres RH du MEDEF Isère.

Publié dans : Recrutement & RH
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Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entreprise ?

  1. 1. www.aco.avocat.com / www.arxom.com Lyon – Vienne – Aix en Provence Laïcité, neutralité, liberté religieuse : quel cadre juridique dans l’entreprise ? mardi 6 déc. 2016
  2. 2. www.aco.avocat.com Lyon – Vienne – Aix en Provence SOMMAIRE Préambule I. Que dit la Loi ? II. L’évolution de la jurisprudence III. Les outils dont disposent les entreprises
  3. 3. Préambule Ø Distinguer la religion et l’expression du fait religieux Ø Les manifestations du fait religieux dans l’entreprise § Tenue vestimentaire § Ports de signes distinctifs § Refus de certaines tâches § Demandes d’horaires et /ou de jours de congés aménagés § Utilisation des locaux de l’entreprise § Interdits et prescriptions alimentaires
  4. 4. I. Que dit la Loi ? Ø Les principes applicables § La liberté religieuse o L’article 10 de la Déclaration des droits de l’hommes et du citoyen o L’article 9 de la Convention européenne des droits de l’hommes o L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnée au but recherché. » o Des restrictions à la liberté de religion sont possibles ü Les entreprises de tendances ü Les restrictions doivent être justifiées et proportionnées (Articles L.1121-1 et L.1321-3)
  5. 5. I. Que dit la Loi ? § La laïcité o Article 1er de la constitution du 3 juin 1958 o un principe réservé au service public ainsi qu’aux employeurs de droit privé qui assurent la gestion d’un service public
  6. 6. I. Que dit la Loi ? Ø Les principes applicables § La neutralité o Un principe de neutralité de la puissance publique o Neutralité et entreprise de droit privé : des fondements à confirmer ü La neutralité de l’entreprise peut être un choix notamment au regard des impératifs commerciaux § La liberté d’entreprendre o Article 4 de la DDHC o (Cons. Const. 16 janv. 1982, 81-132- DC)
  7. 7. I. Que dit la Loi ? Ø Les principes applicables § Interdictions des discriminations religieuses o Article L.1132-1 du Code du travail dispose : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. o Distinguer discrimination religieuse et restriction de l’expression du fait religieux § Interdiction du prosélytisme (Halde délib. N°2009-117, 6 avril 2009) (CA Versailles 6 déc. 2012 n°11/02076).
  8. 8. II. L’évolution de la jurisprudence Ø Le contrat de travail § La religion n’autorise par le salarié à se soustraire aux obligations de son contrat de travail § L’employeur n’est donc pas tenu d’adapter et/ou de modifier l’organisation du travail pour permettre le respect d’obligations religieuses (Délib. Halde n°2009-117, 6 avril 2009) Ø Le port de signes distinctifs - l’arrêt ″Baby Loup″ (Cass. Soc. Ass. Plén. 25 juin 2014, n°13- 28.369) § La Cour de Cassation réaffirme dans le cadre d’une espèce relative au port d’un foulard islamique les conditions dans lesquelles un règlement intérieur peut interdire le port de signes à caractère religieux.
  9. 9. II. L’évolution de la jurisprudence § Le contact avec la clientèle ü Une interdiction de porter des signes à caractère religieux ne peut être justifiée par le contact des salariés avec la clientèle (Cph Lyon 18 sept. 2014 RG N°13/00187) ( CPH Lyon 18 fevr. 2016 RG N°13/02258). ü La Cour d’Appel de Paris a cependant admis qu’une interdiction de porter un foulard islamique était justifiée et proportionnée dans la mesure où le reste du temps le port du voile était parfaitement accepté au sein de l’entreprise (CA Paris 18 avril 2013 n°11/05892)
  10. 10. II. L’évolution de la jurisprudence Ø Des jurisprudences qui demeurent contradictoires § L’avocat général Kokott considère dans des conclusions rendues le 31 mai 2016 que (Conclusions de l’avocat général de la CJUE 31 mai 2016 affaire n°C-157/15) : o L’interdiction faite à une travailleuse de religion musulmane de porter un foulard islamique au travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion si cette interdiction s’appuie sur un règlement général de l’entreprise interdisant les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail et en repose pas sur des stéréotypes ou des préjugés relatifs à une ou plusieurs religions déterminées ou aux convictions religieuses en général. § L’avocat général Sharpston a rendu des conclusions le 13 juillet 2016 sur une question préjudicielle posée par la Cour de Cassation et considère que l’interdiction de porter un foulard islamique lors de contacts avec la clientèle ne constitue pas une exigence professionnelle déterminante proportionnée à un objectif légitime (Conclusions de l’avocat général de la CJUE 13 juillet 2016 affaire n°188/15).
  11. 11. III. Les outils dont disposent les entreprises Ø La prévention o Comment identifier et qualifier les comportements ? o Comment repérer et traiter les signes ? o Quel comportement adopter face à une dérive communautariste ? Ø Les outils managériaux o Comment mobiliser et gérer l’écosystème ? o Comment adapter son langage à la nature des cibles ? o Comment adapter sa posture et celle de la gouvernance ? o Les syndicats Ø Les autorités publiques o L’inspection du Travail et la DIRECCTE o Le préfet o Les autorités de police o Les autorités religieuses
  12. 12. III. Les outils dont disposent les entreprises Ø Les outils juridiques o Le règlement intérieur ü Facilité de mise en œuvre ü Une limite : le contrôle de proportionnalité o La charte d’entreprise (charte de la laïcité et de la diversité) ü Valeur symbolique intéressante ü Dépourvue d’effet juridique o L’accord d’entreprise ü Implication des IRP et syndicats ü Fondements juridiques
  13. 13. • Lyon : 46 rue Président Edouard Herriot 69002 LYON • Vienne : 25 cours Romestang 38200 Vienne • Aix en Provence : 6 bis avenue des Belges 13100 Aix en Provence - Mail : pierre-luc.nisol@aco.avocat.fr / Tél. 04 72 56 46 80 / Fax. 04 72 56 46 94 - Mail gilles.sabart@arxom.com / 0633072059 Notre ambition : coordonner droit social & stratégie sociale www.aco.avocat.com / www.arxom.com Lyon – Vienne – Aix en Provence

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