A tous les stades de votre vie professionnelle, vous pouvez vous trouver confronté à des pratiques discriminatoires : de l’embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail. Cette pratique est pourtant punie par la loi.

1. Estefanía Vargas
Juan Gerardo Hernández
DISCRIMINATION
AU TRAVAIL

2. Plan de l’exposé
1. Introduction
2. Objetifs
3. Le principe de non-discrimination
4. A quel moment peut-il y avoir discrimination ?
5. Que faire en cas de discrimination ?
6. Les sanctions
7. Conclusion

3. 1. Introduction
A tous les stades de votre vie professionnelle, vous pouvez vous trouver
confronté à des pratiques discriminatoires : de l’embauche jusqu’à la rupture du
contrat de travail. Cette pratique est pourtant punie par la loi.
C’est pourquoi, les mesures ou décisions prises par un employeur au sein de son
entreprise sont strictement encadrées. Le Code du travail est en effet très clair :
l’ensemble de ces mesures doivent être arrêtées en considération des qualités
professionnelles du salarié (ou du candidat) et en aucun cas être motivées par
l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, les opinions politiques, les convictions
religieuses, l’état de santé….de celui-ci.

4. 2. Objetifs
 En savoir plus sur la situation de la discrimination au travail
 Connaître les différentes raisons pour lesquelles il existe
 Et les différents types
 Mais surtout connaître les sanctions qui existent et comment le prévenir

5. 3. Le principe de non-discrimination
Qu’est ce qu’une discrimination ?
Une discrimination consiste à traiter différemment et défavorablement une
personne ou un groupe de personnes, par rapport à d’autres individus placés dans
la même situation. Elle peut être :
 directe : une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre
dans une situation comparable en raison de critères non objectifs.
 indirecte : lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique neutre en
apparence, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des
personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition,
critère ou pratique soit objectivement justifié par un but légitime et que les
moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés

6. Les motifs de la discrimination
L’article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe général de non-
discrimination et liste l’ensemble des qualités que l’employeur a l’interdiction
de prendre en considération lorsqu’il prend une décision vis-à-vis d’un salarié (ou
d’un candidat).
Il s’agit :de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle,
de l’âge, de la situation de famille, de la grossesse, des caractéristiques
génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à
une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités
syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’appartenance
physique, du nom de famille, du lieu de résidence, ou en raison de l’état de
santé ou d’un handicap.

7. L’employeur ne peut donc se fonder que sur des critères d’ordre
professionnels et objectifs pour prendre une mesure à l’encontre d’un
salarié ou d’un candidat.
Les personnes protégées : un salarié, un candidat à un emploi, à un
stage ou à une période de formation, une personne témoin ou qui a
relaté des faits discriminatoires, une personne qui s’est soumise ou à
refusé de se soumettre à une discrimination interdite.
L’auteur de la discrimination : l’employeur lui-même, un supérieur ou
encore un autre salarié.

8. 4. A quel moment peut-il y avoir
discrimination ?
Interdiction de la discrimination à l’embauche
Si l’employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix, il ne peut
cependant pas se fonder sur un des motifs énoncés pour exclure un candidat de
la procédure de recrutement, que ce soit au stade de l’étude du CV ou au cours
d’un entretien d’embauche.

9. Interdiction de la discrimination en cours de contrat de travail.
La mesure discriminatoire peut concerner la rémunération, l’évolution
de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la charge de travail,
l’exclusion d’un salarié, les sanctions disciplinaires… ou la rupture du
contrat (auquel cas le licenciement serait nul et le salarié réintégré).
Le harcèlement sexuel ou moral est aussi considéré comme une forme
de discrimination.
La loi a expressément prévu des cas d’interdiction :
 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une
mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit de
grève, des fonctions de juré, de son orientation sexuelle, ou de
sa maternité.
 Des règles protectrices sont également prévues pour toutes les
personnes qui ont relaté ou témoigné de bonne foi à l’employeur,
aux autorités administratives ou judiciaires, des faits, notamment de
corruption, de faits constitutifs d’un crime, d’un délit ou d’un
harcèlement moral ou sexuel et dont elles auraient eu connaissance
dans l’exercice de leurs fonctions.

10. Le cas de la discrimination syndicale
La liberté d’adhésion à un syndicat, la liberté de
constitution d’un syndicat dans une entreprise
constituent des droits fondamentaux. Pourtant
nombreuses sont les discriminations directes ou
indirectes dont peuvent faire l’objet les militants tout au
long de leur vie professionnelle.
La discrimination peut prendre différentes formes, et
porter notamment sur l’évolution de carrière, la
rémunération, la charge de travail, les
sanctions disciplinaires…
La discrimination existe aussi entre organisations
syndicales: l’employeur ne peut pas privilégier un
syndicat plutôt qu’un autre ou encore exercer des
pressions sur certains d’entre eux.

11. C’est pourquoi, diverses dispositions tendent à les protéger:
 Les salariés ne peuvent être sanctionnés, licenciés, faire l’objet d’une
mesure discriminatoire ou être écartés d’une procédure de
recrutement (à un stage, un emploi ou une formation) en raison de
leurs activités syndicales.
 Un accord doit déterminer les mesures destinées à « concilier la vie
professionnelle avec la carrière syndicale et à tenir compte de
l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les
représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution
professionnelle.
 Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation triennale
en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
porte également sur le déroulement de carrière des salariés exerçant
des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

12. La preuve de la discrimination syndicale
Difficile à rapporter, la preuve repose sur le
salarié qui doit présenter au juge des éléments de
fait laissant supposer l’existence d’une différence
de traitement liée à son mandat ou activité
syndicale ; et sur l’employeur qui doit prouver que
sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination syndicale (Art.
1134-1 C. trav.). Le juge du fond a ensuite
l’obligation de vérifier et contrôler les faits dans
leur globalité.
Les sanctions civiles :
 Nullité de la mesure discriminatoire, qui entraîne
la réintégration du salarié
 Versement de dommages et intérêts (Art. L.
2141-8 C. trav.)
 Reclassement du militant au niveau de
classification auquel il aurait dû être (quand la
discrimination a entraîné un ralentissement ou
une stagnation dans l’évolution de carrière du
salarié).

13. Sanctions pénales pour les personnes physiques ou morales.
 Le Code pénal prévoit une amende maximale de 45000 euros et de 3 ans de
prison,
 Le Code du travail prévoit par ailleurs une amende pouvant aller jusqu’à
3750 € (et, en cas de récidive, d’une peine d’emprisonnement d’un an et
d’une amende de 7500€ maximum dans le cas où l’employeur prendrait une
mesure en considération de l’exercice d’une activité syndicale).

14. 5. Que faire en cas de discrimination ?
Qui prévenir ?
 Les délégués du personnel,
 Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise
 L’inspecteur du travail
 Les associations de lutte contre les discriminations,
 Le « Défenseur des droits » peut aussi être gratuitement saisi par écrit.
Quels sont les recours possibles ?
 Recours pénal : dépôt de plainte auprès du Procureur de la République, commissariat de
police, ou gendarmerie afin que les agissements soient pénalement sanctionnés par le
tribunal correctionnel ;
 Recours civil : saisine du Conseil de prud'hommes (ou Tribunal administratif si l’auteur de
l’infraction est un agent public) pour demander : annulation de la mesure discriminante et
réparation du préjudice subi.

16. Charge de la preuve : c’est à vous d'apporter les éléments de fait prouvant la
discrimination et au défendeur de prouver que sa décision était justifiée par des
éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge ordonne toutes
mesures d’instructions utiles avant de rendre sa décision.
Cette action se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

17. 6. Les sanctions
Des sanctions disciplinaires, si l’auteur des agissements est salarié de
l’entreprise,
Des sanctions civiles : nullité de la mesure ou de l’acte discriminatoire et, le cas
échéant, versement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.
Des sanctions pénales : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45000€ d’amende (y
compris envers les personnes morales) ; Jusqu’à 5 ans de prison et 75000 €
d’amende si l’auteur a agi comme un agent public ou comme responsable d’un
lieu accueillant du public.

18. 7. Conclusion
 Comme nous l'avons vu dans l'exposition, la discrimination au travail est une
réalité et est donnée plus souvent et de nombreuses façons différentes qui
peuvent être manqué ou même parfois, nous pouvons être habitués à vivre
avec eux. Donc, vous devez prendre des précautions et de nous informer à
l'avance quand nous pouvons être victimes de discrimination au travail ou
connaissent quelqu'un qui souffre, mais sobretdo, pas nous qui commettent
l'acte de discrimination contre une personne pour être la couleur de leur peau
ou de leur sexe ou d'un prefencia de goût personnel. La discrimination est un
acte inacceptable dans notre société.

20. Sources d’information
 Confédération française démocratique du travail
https://www.cfdt.fr/portail/theme/inegalites/la-discrimination-au-travail-
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